国有企业改制职工安置方案

2015国企改革六大方案将分三批次对外公开

　　据有关人士透露，该委负责的国企改革六大方案将分三批次对外公开。此前从权威渠道获悉，国企改革的“N”个配套文件将于近一两周内公布。

　　13日下午，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，这是新时期指导和推进国企改革的纲领性文件，从总体要求到分类改革、完善现代企业制度和国资管理体制、发展混合所有制经济、强化监督防止国有资产流失等方面提出国企改革目标和举措。14日上午，国资委、发改委、财政部、人社部和工信部相关人士在国新办发布会上解读意见。

　　据悉，国企改革“N”个文件包括制定改革和完善国有资产管理体制、国有企业发展混合所有制经济等系列配套文件，制定中央企业结构调整与重组方案，加快推进国有资本运营公司和投资公司试点，制定进一步完善国有企业法人治理结构方案，修改完善中央企业董事会董事评价办法，完善中央企业分类考核实施细则，健全经营业绩考核与薪酬分配有效衔接的激励约束机制，改进企业国有资产监督防范国有资产流失的意见，出台进一步加强和改进外派监事会工作的意见，加快建立健全国有企业国有资本审计监督体系和制度，制定国有企业经营投资责任追究制度的指导意见，出台实施鼓励和规范国有企业投资项目引入非国有资本的指导意见，修改国有产权交易流转监管办法和实施细则等。

　　有长期观察国企改革的人士称，从目前的舆论看，外界对国企改革总体方案评价不是太好，希望各分项文件在具体改革方面有所突破。

20余省市出台国企改革方案 员工持股试点或将展开

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2015关于国企改革‘1+N’方案

　　“目前国企改革‘1+N’方案中‘1’已经落地，未来‘N’的出台以及各地改革方案细则的出台将会成为下一阶段国企改革行情的催化剂。”广发证券(13.30, -0.22, -1.63%)分析师陈果表示。

　　9月13日，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)。这份“厚重”的顶层设计方案划定未来五年国企改革的目标和举措，从分类改革、完善现代企业制度和国资管理体制、发展混合所有制经济、强化监督防止国有资产流失等方面提出了国企改革目标和举措。

　　“顶层设计方案的出台为地方国企改革指明了方向。但考虑到不同省市区的发展水平，不同类型的企业在改革侧重点以及改革进度上也有很大的差别，因此，地方国资国企应遵循因地制宜、具体问题具体分析等原则加速推进改革。”一位不愿透露姓名的资深国企研究员在接受记者采访时表示。

　　自去年上海首先出台“国企国资改革二十条”纲领性文件后，目前已有包括北京、天津、四川、江苏、黑龙江、山东等超过25个省市出台地方国企改革相关文件。其中，上海、广东两地的国企改革进程相对较快。

　　今年6月11日，上海浦东国资委[微博]发布了国企改革“18条”，并指出改革的重点在于分类改革、国资流动平台的建立以及国资布局的优化。随着《指导意见》的出台，作为地方国资重镇的上海，如何继续推进上海市的改革进程也成为各方关注的焦点。

　　对此，上海市国资委[微博]人士表示，上海此前推行的改革与《指导意见》提出的改革方向和改革措施有相通之处，上海国资国企改革将在允许的范围内继续创新推进，重点国企集团的改革则是重中之重。

　　此外，作为经济大省和国资国企重镇之一的广东，继2014年11月发布了《关于深化省属国有企业改革的实施方案》后，今年1月分，广东省国资委再次出台《关于规范省属企业发展混合所有制经济的意见》，提出进一步深化省属企业改革，开展国资与民资对接，规范产权流转，加快发展混合所有制经济。

　　除上述两地外，其他地区的国资国企改革工作也在稳步推进中。

　　2015年3月，北京市政府印发《2015年市政府工作报告重点工作分工方案》，对国资改革任务给予了详细部署;湖北省在今年8月份也正式出台《关于深化国有企业改革的意见》，提出针对下属企业按照“一企一策”原则，在企业层面推行混合所有制。此外，江西省也提出在未来5年时间内，使其省属国有资本证券化率从47.1%提高至60%。

　　陈果表示，顶层设计方案出台已经基本解决了国企改革中的核心分歧，后续国企改革方案出台将会更加顺利，这一次资本市场不需要等待太久。更多热门关注文章分享阅读：

国企改革顶层方案

　　中共中央、国务院近日印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》，是新时期指导和推进国有企业改革的纲领性文件，标志着我国国有企业改革进入新的历史阶段。众所周知，国企在我国实体经济中占据着举足轻重的地位，因此，《意见》的下发将会对我国的经济转型、企业改革、资本市场价值重估等方面产生极为深远的影响。

　　今日，《每日经济新闻(微博)》将从权威专家的解读、股市的投资机会、央企改革的参考样本以及各方人士的声音这四个方面，为您详细解读《意见》在方方面面带来的影响。

　　国企改革顶层方案正式落地。中共中央、国务院近日印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《意见》，划定了未来五年国企改革的路线图。

　　按照《意见》，到2020年，在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果，培育一大批具有创新能力和国际竞争力的国有骨干企业，国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力明显增强。

　　此次《意见》明确提出，将国有企业分为商业性和公益性两类。《每日经济新闻》记者注意到，截至2013年，全国独立核算的国有法人企业已达到15.5万户，这意味着15.5万户国企面临着类别划分。

　　中国政法大学教授李曙光表示：《意见》体现了两套话语下的精细化改革。一是国有企业做大做强做优、保值增值，落实到改革措施上，就是要通过管资本的方式，使国家安全、国民经济命脉等重点行业国有资本更集中。二是市场化，即主要强调混合所有制、员工持股和国企效率的提升。前者更强调党的领导，后者侧重防止国有资产流失。

　　国企分两类厘清角色

　　30多年来，国企改革不断推进，国企规模和质量都已今非昔比。根据财政部公布的数据显示，2003年国有企业净利润仅3202.3亿元，而2014年，国有企业利润总额为24765.4亿元，其中，中央企业17280.2亿元，地方国有企业7485.2亿元。

　　财政部公布的数据显示，2013年，全国独立核算的国有法人企业15.5万户。其中，中央企业及其下属企业5.2万户，地方国有企业10.4万户。中央企业中，中央部门企业9988户;国资委监管企业3.8万户;财政部监管企业3614户。到2013年年末，全国国企职工人数3698.4万人。

　　但此前国企并没有明确的职责划分，许多国企“盈利与服务”兼顾。而此次意见明确提出，将国企分为商业类和公益类两类。

　　多位接受记者采访的专家都将国企分类视为改革的前提和基础。有专家称，这些年，国企一直面临“盈利性使命”与“公共政策性使命”的诉求冲突。一方面，要通过盈利性来保证自己不断发展壮大，另一方面，又要服务公共目标，常要干些不盈利的事。这样的角色不清导致行为偏差。

　　值得注意的是，《意见》提出按照谁出资谁分类的原则，由履行出资人职责的机构负责制定所出资企业的功能界定和分类方案。李曙光告诉《每日经济新闻》记者，这主要是因为现在5.2万家央企及其下属企业，除国资委管理的一部分外，还有很大一部分由财政部等部委管理，谁出资谁分类能够界定不同部委在国企分类上的权限。

　　但是《意见》暂未具体明确划分方式。此前一位央企负责人告诉《每日经济新闻》记者，目前国企多为混业经营，要明确划分类型还比较困难。例如，中粮集团，既担负保障国家粮食安全的责任，这可能算公益，但是中粮也经营着地产等商业性业务。

　　健全法人治理结构

　　《每日经济新闻》记者梳理发现，早在上世纪90年代，国企就开始探索建立股份制等现代企业制度。2004年之后，国资委开始推进在国有独资公司中建立董事会制度。

　　一位国企负责人也曾向记者介绍，虽然多数国企都设置了董事会，但对于目前一些没有完成公司制、股份制改制的国企来说，设置董事会与相关法规不符。他说，一般来说，董事会是股份制公司的产物，由股东大会选举，但现在却多是政府任命。《意见》也认为，“一些企业董事会形同虚设”，存在“‘一把手’说了算的问题”。中国企业研究院首席研究员李锦认为，出现上述情况主要因为法人治理结构不健全，政府一股独大，有时还遵循计划经济的做法，有的党委书记作为第一把手不由自主地扮演着独断独行的角色。

　　对于国企负责人的选聘，《指导意见》提出对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

　　国资监管模式重大变革

　　在监管层面，《意见》突出以管资本为主，推进监管机构职能转变、改革授权经营体制、推动国资合理流动优化配置和推进经营性国有资产集中统一监管。《意见》将以管资本为主改革国有资本授权经营体制，改组组建国有资本投资、运营公司。这意味着，此前由国资委管理国有企业的两级模式转变为国资委、投资运营公司和国有企业的三级管理体制。国有资产监管机构将对投资运营公司履行出资人职责，投资运营公司则对所出资企业行使股东职责，承担国有资产保值增值的责任。

　　李锦告诉《每日经济新闻》记者，国有资本经营公司的主要功能是在资本市场通过资本运作有效组合配置国有资本，充当赛场上的“教练员”，而国资委则作为对国有资本的统一监管者充当国家队的“裁判员”，国有实体企业是“运动员”。

　　除了开展类似“淡马锡”模式以政府直接授权运营公司履行出资人职责的试点外，对于优化国有资本优化配置，《意见》要求以管资本为主推动国有资本合理流动优化配置，清理退出一批、重组整合一批、创新发展一批国有企业。

　　混改稳妥推进不设时间表

　　从此前陆续公布的地方国企改革方案来看，多地都设定了国企混合所有制改革的比例目标。本次《意见》指出，要充分发挥市场机制作用，坚持因地施策、因业施策、因企施策，宜独则独、宜控则控、宜参则参，不搞拉郎配、不搞全覆盖，不设时间表，成熟一个推进一个。

　　李曙光表示，混改涉及国有资本进退的问题，内容比较复杂，牵涉到哪些企业可以混改、参与主体、混改主导权等问题。与之前的提法相比，此次《意见》更稳妥一些。

　　据记者了解，所谓员工持股并非全员持股，而是“优先支持人才资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所，高新技术企业、科技服务型企业开展员工持股试点，支持对企业经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干等持股。”

2015关于国企改革方案落地

　　《关于深化国有企业改革的指导意见》近日发布，市场期盼已久的指导和推进国企改革的纲领性文件终于落地。

　　国有企业是A股上市公司的中坚力量，市值占沪深两市总市值的半壁江山之上。9月13日晚，中国中铁和中铁二局加入停牌行列，宣布因筹划重大资产整合事项停牌。目前A股有逾40家央企上市公司处于停牌状态，大多数停牌原因为正在筹划重大事项。其中，中远、中海集团旗下的中国远洋、中远航运、中海发展、中海集运、中海科技5家上市公司8月10日起停牌。

　　分析人士认为，随着国企改革顶层设计的出炉，本轮深化国企改革有四大看点值得资本市场期待。

　　看点一：推动国企整合重组，重点是在央企层面。民生证券宏观分析师朱振鑫称，近期央企强强联合的思路主要是针对龙头企业进行整合，打造具有国际竞争力的“国家品牌”，避免企业在“走出去”的过程中产生恶性竞争、自相残杀。未来央企整合方向在推动附加值较高、对出口带动作用较大、业务存在竞争性强的央企进行合并同类项，中船工业+中船重工、东方电气+哈尔滨电气、鞍钢+宝钢+武钢等整合预期较强。

　　看点二：混合所有制改革仍是重点。除过去一直提到的引入非国有资本参与国有企业外，广发证券分析师陈果认为，此次混合所有制部分的最大看点在于对国有资本入股非国有企业的鼓励：“通过市场化方式，以公共服务、高新技术、生态环保、战略性产业为重点领域，对发展潜力大、成长性强的非国有企业进行股权投资”。

　　作为典型的“混合所有制”企业，中国巨石已被列入首批国企改革试点企业名单，公司总裁张毓强介绍，通过合作，央企的实力加上民企的活力可以提高市场竞争力。

　　看点三：以管资本为主改革国有资本授权经营体制。《指导意见》提出，改组组建国有资本投资、运营公司，探索有效的运营模式。专家指出，这类国有资本投资公司、国有资本运营公司主要是做股权或资本管理，通过股权的进退、资本的流动，来实现资本价值的保值增值。

　　近期上海国有资本运营平台上海国际集团就完成了国资运营“第一单”——锦江航运与上港集团的战略重组，上港集团也已将自己3.2%的股份无偿划转给国际集团。为履行平台功能，上海国际集团在2015年上半年完成了集团层面的整合重组，涉及14家公司和超300亿元存量资产。

　　看点四：地方国有资本运营管理试点值得期待。陈果表示，在顶层设计方案出台的过程中，已经基本解决了国企改革中的分歧，后续国企改革方案出台将会更加顺利，资本市场不需要等待太久。在国资改革总体方案出台之后，各地改革也会加速推进。

　　上半年一些地方国资改革已加快推进，广东、上海、深圳等地改革领跑全国。广东省面临国资体系资产证券化率低，提高资产证券化率的诉求比较强烈;上海作为地方国资重镇，已先试先行。

　　9月11日，上海上市公司申达股份因筹划重大事项停牌;同日仪电电子公告称，公司重组获上海国资委批复，重组后仪电电子成为上海仪电智慧城市核心战略实现的重要发展平台。

市属国有企业薪酬制度改革

　　近日，市委全面深化改革领导小组第十一次会议审议通过了《济南市市属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》，该方案适用于市属国有企业(含市委管理国有企业)负责人。如果市属国有企业负责人的年度综合考核评价和任期综合考核评价为“不胜任”，将无法领到绩效年薪和任期激励收入。

　　主要负责人基本年薪按职工平均工资的两倍确定方案中提出，市属国企负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入这三部分组成。其中，基本年薪是指市属国企负责人的年度基本收入。

　　按照该方案，市属国企主要负责人基本年薪原则上根据上年度市属国企在岗职工平均工资的 2 倍确定，每年核定一次。市属国企副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的 0.6 至 0.9 倍确定，合理拉开差距。

　　绩效年薪是指市属国企负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。按照该方案，年度考核评价系数依据年度考核评价结果得出，最高不超过2。绩效年薪调节系数主要根据企业功能性质、所在行业以及企业总资产、营业收入、利润总额、职工人数等规模因素确定，最高不超过1.5。

　　任期考评为“不胜任”不能领绩效年薪和激励收入方案中明确提出，市属国企负责人年度综合考核评价为“不胜任”的，不得领取绩效年薪。而且，当年本企业在岗职工平均工资未增长的，市属国企负责人的绩效年薪不得增长。方案提出，任期激励收入是指与市属国企负责人任期考核评价结果相联系的收入，根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的 30%以内确定。市属国企负责人任期综合考核评价为不胜任的，不得领取任期激励收入。因本人原因任期未满的，不得实行任期激励;非本人原因任期未满的，根据任期考核评价结果并结合本人在企业负责人岗位实际任职时间及贡献发放相应任期激励收入。

　　在薪酬支付和管理方面，基本年薪按月支付。按照先考核后兑现的原则，绩效年薪按考核年度一次性兑现，任期激励收入可实行延期支付办法。方案提出，市属国企负责人一般 3 年一个任期。任期激励收入在任期考核后，原则上按 5:5的比例分2个年度兑现。实行任期经济责任审计的，应在任期经济责任审计完成后，依据审计结果兑现。对任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据市属国企负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。追索扣回办法适用于已离职或退休的市属国企负责人。

　　市属国企负责人薪酬信息将向社会披露方案提出，将建立健全薪酬信息公开制度。未上市企业的市属国企负责人薪酬信息，参照上市公司信息披露管理办法向社会披露。方案还提出，薪酬信息须通过其官方网站等渠道向社会公开披露。

　　此外，市属国企负责人如果兼职，不能领取报酬。存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇等行为的，将依照有关规定给予纪律处分、组织处理和经济处罚，并追回违规所得收入。因违纪违规受到处理的，将减发或者全部扣发绩效年薪和任期激励收入。

　　在福利性待遇方面，方案提出，市属国企负责人按照国家和省、市有关规定参加各项社会保险。企业为市属国企负责人缴存住房公积金比例 最高不得超过12%，缴存基数最高不得超过市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的3倍。

国有企业薪酬制度改革方案

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国有企业改制后续工作

　　根据国务院《关于规范国有企业改制工作的意见》(国办发[2003]96号)、《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》(国办发[2005]60号)和《企业国有产权转让管理暂行办法》(国务院国资委3号令)，制定我区国有企业改制工作的若干规定：

　　一、企业改制的基本程序

　　1、改制申请

　　区管、区属骨干企业改制须向委托监管部门、其他企业须向其国有产权持有单位上报改制申请。

　　2、初步审核及批准改制申请

　　(1)初步审核。委托监管部门或改制企业国有产权持有单位对企业上报的改制申请进行初步审核，主要审核企业改制是否符合国家和上海市有关法律、法规和政策精神，是否符合本区国有企业改革改制的总体规划和年度计划。

　　(2)批准改制申请。区管、区属骨干企业的改制申请，委托监管部门在初审合格后，报区政府下达批准文件;其他企业的改制申请，由其国有产权持有单位在初审合格后，报委托监管部门下达批准文件;委托监管部门，应将企业改制的申请、批准文件送区发改委、区国资委备案。

　　3、制订改制方案

　　按照改制批准文件，组织制订改制方案。

　　(1)区管、区属骨干企业由委托监管部门制订。

　　(2)其他企业由改制企业国有产权持有单位制订。

　　(3)改制方案也可由委托监管部门或改制企业国有产权单位委托中介机构制订。

　　4、清产核资、财务审计和资产评估

　　改制申请经批准后，按照有关法律、法规和政策规定，对改制企业进行清产核资、财务审计和资产评估。审计还应包括对改制企业的法定代表人进行任期经济责任审计。资产评估报告经区国资委核准或备案后，作为确定企业国有产权进场交易转让价格的参考依据。

　　5、改制方案的预审

　　(1)区管、区属骨干企业改制方案由委托监管部门报区体改联席会议预审，其他企业的改制方案由改制企业国有产权持有单位报委托监管部门预审。对国有资产存量比较大的改制企业，由区发改委、区国资委会同委托监管部门组织专家进行可行性论证。

　　(2)职工安置分流方案预报区总工会、区劳动保障局审核。

　　6、改制方案的公示

　　企业改制方案(包括职工安置方案和解除劳动合同的经济补偿方案)要在企业范围内公示，时间一般为一周。资产评估、产权变更情况要通过厂务公开形式接受职工群众的监督。

　　7、职工代表大会审议和通过

　　改制方案预审通过后，需提交企业职工代表大会或职工大会审议(其中职工安置方案要审议并通过)后上报审批部门，其中职工安置方案审议通过后须报区总工会、区劳动保障局备案。

　　8、申报和审批改制方案

　　改制方案及附件齐全后，正式上报方案审批部门，对符合要求的企业改制方案审批部门予以审核批准。

　　(1)区管、区属骨干企业的改制方案由委托监管部门审核，通过后报区政府审批。

　　(2)其他企业的改制方案由改制企业国有产权持有单位报委托监管部门审批。

　　9、改制方案的组织实施

　　改制方案批复后，改制企业的国有产权持有单位或委托监管部门按有关法律法规要求实施产权转让、职工安置、工商变更登记、办理产权房屋土地等权属登记和其他有关法律手续。

　　二、改制方案的制订

　　1、改制方案的具体内容

　　(1)企业基本情况。包括企业本部及其全资、控股和参股企业的名称、组织结构和股权结构、产权归属和资产状况、主营业务和生产经营情况、近三年财务情况、改制前或上年末对外投资和担保情况、应付工资结余情况等。

　　(2)改制基本思路。包括改制的指导思想和目标，改制的必要性、可行性分析，改制形式、进度安排和组织领导等。

　　(3)职工安置方案。包括职工基本情况、人员结构、就业岗位安排、富余人员分流、职工经济补偿标准和补偿办法、经济补偿来源和解决渠道、费用支出测算、离退休人员管理办法。

　　(4)资产处置方案。对企业资产(包括无形资产、土地使用权、非经营性资产)的处置及后续管理的意见等。

　　(5)债权债务处理意见。

　　(6)股权设置方案。包括改制后股权结构和国有资本增减比例和改制后形成的法人治理结构。

　　(7)改制中财务审计、资产评估等中介机构和产权交易市场的选择。

　　(8)其他需要说明的问题。

　　2、改制方案的附件

　　(1)企业发展规划。改制后仍保留国有控股或相对控股的企业，要制订改制后的发展规划。

　　(2)改制企业的审计与评估报告。

　　(3)企业改制后国有产权持有单位不再拥有控股地位的，须提供企业法定代表人离任审计报告。

　　(4)参与改制各方的资信证明文件和基本情况。

　　(5)与改制相关的协议书草案。

　　(6)改制方案的公示情况。

　　(7)职工代表大会(或职工大会)审议企业改制方案的意见。

　　(8)职工代表大会(或职工大会)通过职工安置方案的决议。

　　(9)改制企业涉及调整劳动关系的要有中介机构出具的职工经济补偿鉴证报告。

　　(10)律师事务所对改制企业出具的法律意见书。法律意见书由审批改制方案单位的法律顾问或该单位聘请的律师事务所出具。

　　(11)批准机构要求的其他文件。

　　三、清产核资、财务审计、资产评估和资产处置

　　1、清产核资

　　(1)区管、区属骨干企业改制由区国资委会同委托监管部门组织进行清产核资，并委托社会中介机构开展相关业务。

　　(2)其他企业改制由委托监管部门会同改制企业的国有产权持有单位组织进行清产核资，并委托社会中介机构开展相关业务。

　　2、财务审计和资产评估

　　进行财务审计和资产评估的中介机构，区管、区属骨干企业必须由区国资委会同委托监管部门委托聘请，其他企业由改制企业国有产权持有单位在征得委托监管部门同意并征求区国资委意见后委托聘请。不得聘请参与上一次资产评估的中介机构和注册资产评估师;财务审计和资产评估不得聘请同一中介机构进行。财务审计工作按照《关于规范本市国有企业改制中企业财务审计工作意见》(沪国资委统[2006]177号)的规定执行。

　　3、经济责任审计

　　企业改制后国有产权持有单位不再拥有控股地位的，必须按照国家有关规定由区审计局对企业法定代表人进行经济责任审计，不得以财务审计代替经济责任审计，财务审计和经济责任审计应由两家会计师事务所分别承担，分别出具审计报告。

　　4、资产评估的核准、备案

　　改制企业的资产评估报告须按照上海市国有资产监督管理委员会《关于印发的通知》(沪国资委评[2004]279号)和《关于印发的通知》(沪国资委[2005]149号)以及区国资委《关于的操作说明》办理核准或备案手续。

　　5、企业改制涉及的土地使用权

　　改制企业涉及土地使用权的，必须经土地确权登记并明确土地使用权的处置方式。进入企业改制资产范围的土地使用权必须经具备土地估价资格的中介机构进行评估，并按国家有关规定备案。涉及国有划拨土地使用权的，必须按照国家土地管理有关规定办理土地使用权处置审批手续。

　　6、不实资产核销

　　改制企业中如需核销不实资产，应向委托监管部门提出不实资产核销的申请，委托监管部门对核销申请进行复核后报送区国资委;区国资委委托中介机构对不实资产核销进行专项审计。区国资委根据委托监管部门的复核意见和专项审计报告，提出核销意见后报区政府审批。经区政府同意后，区国资委办理企业核销不实资产批复，同时明确将核销中的相关资产移交指定单位进行处置。

　　7、国有产权转让收益处置

　　(1)区管、区属骨干企业国有产权转让收益由区国资委统一收缴。

　　(2)其他企业国有产权转让收益由其国有产权持有单位收缴，设立专户，专款专用。

　　四、管理层收购

　　区属国有企业改革涉及管理层收购的，按国务院国资委《企业国有产权向管理层转让暂行规定》(国资发产权[2005]78号文)执行。

　　五、企业改制相关工作职责

　　1、委托监管部门职责

　　负责区管、区属骨干企业改制申请的初步审核和其他企业改制申请的审批;负责区管、区属骨干企业改制方案的制订及向区体改联席会议与区政府汇报以及其他企业改制方案审批;负责做好改制企业职工的宣传及思想政治工作，确保企业改制平稳开展。

　　2、区发改委职责

　　负责制定企业改制计划，指导企业改革改制工作;负责牵头协调解决改制企业的疑难问题以及相关政策的拟定;负责区体改联席会议日常工作。

　　3、区国资委职责

　　负责资产评估的核准、备案;负责职工经济补偿鉴证报告的审核;负责不实资产核销的审核;负责改制企业各项抵扣的审核。

　　4、区劳动保障局职责

　　负责改制方案中的职工安置方案的审核、备案。

　　5、区审计局职责

　　负责区管、区属骨干企业经营者经济责任审计。

　　6、区工商分局职责

　　负责指导改制企业工商变更登记及相关事宜。

　　7、区总工会职责

　　指导和监督国有企业改制工作中的***程序和保障职工合法权益。

　　8、区税务分局职责

　　指导改制企业的有关涉税事项。

　　9、区财政局职责

　　指导改制企业的会计帐务处理。

　　10、区监委职责

　　监督企业整个改制工作的规范性。

　　六、本规定自发布之日后30日起施行。本区制定的其他关于国有、集体企业改革工作程序的文件自本规定施行之日起停止执行。

国有企业薪酬制度改革方案

　　随着十八届三中全会的召开，国有企业进一步深化改革已势在必行。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，与企业的存续发展密切相关。薪酬制度是人力资源管理的一个重要环节，薪酬体系的设计关系到企业人力资源的数量和质量，是企业吸引、留住、激励人才的关键。在企业改革由科学管理时代逐渐迈入文化管理时代之际，完善原有的薪酬管理体系，建立新形势下符合企业自身发展要求的薪酬管理制度，已是许多企业管理者高度重视和思考的课题。

　　一、国有企业薪酬管理制度存在的缺陷

　　1.薪酬管理理念相对落后

　　随着全球经济一体化进程的加快，国有企业的薪酬理念正在发生着深刻的变化，面对日益激烈的市场竞争，许多国有企业从管理者到一般员工对新理念的认识还不够全面，员工对多劳多得、少劳少得的意识较为淡漠，工作缺乏积极性，严重影响了企业的生产效率，由此可见传统的薪酬管理模式已经不能适应新形势下人力资源管理的要求。

　　2.薪酬管理缺乏战略规划

　　薪酬管理是企业战略目标实现的重要内容之一，大多数国有企业在薪酬管理过程中，对薪酬的战略性导向认识不足，忽略薪酬管理与企业战略规划的关联，在实践中考虑眼前利益较多，关注企业长远发展较少，往往注重于模仿成功企业的先进管理模式，却忽略了自身薪酬体系与公司战略规划的匹配，这样导致薪酬管理与企业战略规划脱节，成为一个孤立的体系，缺乏应有的生命力和活力。

　　3.薪酬体系设置不够科学合理

　　(1)薪酬体系缺乏公平性。 国有企业的薪酬体系受传统观念的影响，长期保持一种模式，现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有与个人能力及业绩连在一起，没有根据本企业的岗位进行合理的定员、定编、定责，缺乏岗位价值评价，岗位工作界定比较模糊，同一岗位没有层级之分，各个岗位之间薪酬差异并不明显。同时，由于国有企业中晋升渠道单一，每一岗位的薪酬长期保持不变，关键岗位的员工未能得到足够重视，这样挫伤了员工的工作积极性，导致平均主义大锅饭现象严重。

　　(2)薪酬制度缺乏竞争性，与市场脱节。传统的薪酬类别包括基本工资，岗位工资，各类津贴、补贴，奖金、福利项目等，企业在进行薪酬设计时，只考虑了企业自身情况，忽略了对薪酬进行市场调查，导致现行的薪酬制度缺乏市场竞争力，企业无法争取到市场优秀人才，也难以留住企业的核心人才，职工满意度和心理平衡受到挑战，职工队伍的稳定和生产效率等方面受到不同程度的影响。

　　(3)薪酬制度与绩效考核分离。好的薪酬分配体系必须和绩效评价体系相对应，而很大一部分国有企业并没有重视绩效考核的作用，没有标准的岗位职责描述和绩效目标值，更谈不上专业的绩效考核组织机构及成员，绩效考核基本流于形式，导致企业薪酬体系不够完整，薪酬目标无法实现。

　　(4)福利制度缺乏激励因素。国有企业福利项目大多是沿用传统的模式，部分企业福利模式一成不变，并没有对员工的需要进行分析或者极少考虑员工的实际需要和个别需求，在福利项目设计中员工的参与度不够，对员工的归属感建立也不利，这样做的结果往往是企业花费了大量的人力和财力，却并未取得理想的效果。

　　(5)薪酬分配缺乏动态管理机制。国有企业的薪酬制度一旦建立，就很难变动和调整，即便员工的工作业绩表现突出，也不能通过薪酬很好地体现，发挥不了薪酬的激励作用。

　　4.高管薪酬存在不合理现象

　　现代企业制度的推行使得国有企业资产的所有权与经营权相分离，大大提高了企业运作的独立性，对于企业经营者来说，可能尽职尽责地为企业创造了大量的财富，但自己所得的部分却很少。企业的高管以董事长或总经理为代表，接受上级国有资产管理部门的薪酬管理，薪酬总额受上级监管机构的制约，其他高管人员只能取董事长、总经理年薪的某一比例，从薪酬平衡的角度出发，无法很好地兼顾企业和行业的特点。例如部分企业高管的薪酬与某些部门经理的收入差异不大，再者就是无法充分体现经营效果的差异，这样会导致部分经营效益好、发展速度快的国有企业高管心理的不平衡，长此以往会削弱企业经营者的积极性和奋斗热情，也不利于企业管理团队的稳定，从而影响企业的经营效果。

　　5.政府干预现象比较普遍

　　因受政府的影响，国有企业的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩，国有企业盈利或者亏损对员工薪酬并没有太大影响，员工积极性和工作热情也没有得到很好的发挥，企业的市场主体作用也或多或少受到影响。

　　6.与企业文化脱节

　　有的企业给职工的奖金和福利都不少，但是职工对企业的满意度依然很低，关键是企业的薪酬管理制度没有与企业文化相结合，在员工层面，缺少人文关怀，缺乏企业核心价值理念的深入人心。

　　7.制度执行不到位

　　制度的建设与执行同等重要。完善的制度需要经过实践的检验，企业大张旗鼓花费很大气力建成制度，设计流程，等到实践时遇到困难便开始谨小慎微，畏手畏脚，监管力度不够，以至于制度无法执行甚至停滞。这种现象在许多国有企业屡见不鲜，让员工对企业制度的执行力产生怀疑，对制度本身失去敬畏，严重影响了团队的凝聚力和战斗力。

　　二、国有企业薪酬管理制度改革的思路

　　1.转变薪酬管理理念

　　在市场经济时代的今天，国有企业面临越来越多的竟争压力，进行薪酬制度改革已成为企业立足的必然需要，这就要求企业经营管理者首先从思想上高度重视新理念的树立，其次企业的各层级管理者必须与下一级员工保持有效的沟通，将企业的薪酬管理理念进行层层宣导，促进广大职工对新时期新观念的接受与认可。

　　2.与企业战略目标吻合

　　薪酬管理作为企业管理制度的核心内容之一，是企业战略的一个子系统，必须和企业战略结合起来，因此国有企业在设计薪酬方案时要树立以企业战略为导向的指导思想，明确在企业战略的前提下，综合考虑企业的长短期利益，在借鉴先进管理理念的同时，一定不能忽略企业自身实际，例如企业所处的区域、行业、行业中的所属位置、企业定位、目标、经营理念、经营模式、经营状况等等，通过有针对性的设计，把战略目标分解到薪酬体系中去，注意制度的实用性和可操作性。

　　3.构建科学合理的薪酬体系

　　(1)建立职位薪酬体系。企业是由不同的职能部门组成的，不同的职位，工作职责、工作量、劳动强度以及对员工要求的技能和水平等都不一样，即使是同一职位的人员，他们之间也会有差别。所以企业在制定薪酬制度时应考虑不同岗位职责、能力和绩效的差异，对企业现有的岗位、职责和定位进行重新核定与评价，明确每个岗位的相对重要性和价值，制定清晰的岗位说明书，为企业聘用和考核提供客观标准和依据。同时在岗位评价时，根据各部门的工作职责、发挥效力、所处的部门类别在薪酬设计上要有所区分，同一岗位也要分出不同层级。

　　(2)提高薪酬制度的市场竟争力。当今的世界是信息化的时代，企业在进行薪酬制度改革时，必须密切关注市场动向，了解同行业薪资水准和构成，判断自身企业所处的行业位置和竞争水平，从而确定企业的薪资标准。在特殊人才招纳中要能够适时放宽政策，参照市场水平衡量人才价值，设计高素质专业性人才特别薪酬，关键岗位的竞争性薪酬，对于关键人才还可以采用“员工持股”的方式进行激励。这样不仅可以吸收人才、留住人才，还可以树立人才强企、人才优先的观念，营造你追我赶、积极进取的良好工作氛围。

　　(3)完善绩效考核体系。绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用，是薪酬体系中不可缺少的一部分，薪酬制度改革必须要有绩效体系作为支撑。国有企业应依据自身特点制定科学化、规范化和定量化的绩效考核制度，健全考核组织，明确考核标准和考核范围,并把考核结果与薪酬直接挂钩，同时设立竞争和合理的淘汰机制，形成能者上、庸者下的局面。只有这样才能激发员工的竞争意识，责任感和压力感，充分发挥员工的潜在动力。

　　(4)提升福利的激励效果。员工对福利的实际需求随着时代的发展而日趋多样化，企业应从人性化的角度出发，调查员工实际需求，尤其要关注员工的精神需求与性格偏好，重视非经济性项目的设计，在尊重员工福利愿望的基础上制定灵活多样的福利项目。可以借鉴西方弹性福利计划，根据员工的特点和具体要求，制定出一些福利项目组合，让员工自行选择;还可以开发新的福利项目，尤其是加大对骨干员工培训、学习的机会，发挥福利应有的激励作用。

　　(5)建立薪酬分配动态管理机制。一个科学有效的薪酬分配制度应包括科学的薪酬标准、合理的薪酬结构和规范的考核措施，并处于动态的过程之中。薪酬标准与企业的综合效益挂钩，薪酬结构随不同时期实际需要而动态调整，绩效考核措施内容也需要不断完善，以上三个环节相互联系动态发展，才能使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况增减，从而适应薪酬分配的市场化要求。

　　4.鼓励国有企业中高管入股

　　十八届三中全会的召开，为现代企业的发展带来了新的机遇，鼓励探索混合所有制经济的发展是目前许多国有企业关注的又一焦点，也是国有企业进行股权改制的大好契机。解决国有企业高管薪酬提升问题，除了原有的年薪制、绩效奖，也可以设置特别奖项，还可以尝试在新一轮的改革中让国有企业中高管入股，建立企业与经营管理者利益共享机制，促使他们以股东的心态来思考企业的发展，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产的保值增值。

　　5.增加政府的支持力度

　　新一轮的企业改革得到了各级政府的密切关注，国有企业在新形势下应该抓住大好机遇，增加监管机构的政策支持，创造良好的外部运营环境，消除摒弃附着在国有企业之上的政治和社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。政府对国有企业的薪酬分配进行间接调控和监督，而不是直接干预和限制，国资委仅对国有企业的高管按照绩效考核管理办法进行薪酬兑现，至于员工薪酬给予企业自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪资水平，自主决定自身薪酬结构与薪资标准。

　　6.与企业文化结合

　　优秀的企业文化是企业各项管理工作有序进行的助推剂，所以企业在进行薪酬制度改革时不能忽视企业文化的作用，只有两者紧密结合，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。优厚的薪酬待遇对优秀人才具有强大的吸引力，而好的企业文化氛围能使优秀人才充满激情和活力。所以应不断改进和完善企业薪酬文化，营造积极进取的价值理念，将企业文化的理念贯穿到企业日常工作中，了解员工的真实愿望与需求，既注重物质奖励，又考虑精神激励，充分激发各岗位员工的工作热情和积极性，让员工感受到企业带来的人文关怀，增强员工对企业的归属感和自信心，全面提升企业核心竞争力。

　　7.加大制度执行力度

　　再完美的制度在执行过程中都有可能遇到各种各样的问题，因此制度的强制执行和不断完善是非常重要的，只有在执行过程中才能发现问题、找到解决办法，才能让制度本身发挥应有的作用。国有企业在制度执行过程中应组建制度监督机构，成立监督小组，选定一名高管担任组长，由相关部门担负监督职能，务必要做到两手抓，一手抓制度建设，一手抓制度执行，让制度在执行过程中发挥效力。

　　做到了以上几点，相信国有企业的薪酬制度改革将会迈入一个新的台阶。

国有企业改制 工作

　　一是成立国有企业改制工作领导小组，对全县14户国有企业制定了改制方案，并交由职工(代表)大会或股东大会讨论通过。

　　二是在3年时间内，分批修建廉租房1000余套，用于解决14户企业居住在厂区内需搬迁职工的住房问题。

　　三是对丝绸公司、航运公司、宏立公司、建安公司、印刷厂等9户企业854人符合提前退休的职工给予享受退休待遇;蚕业总公司和燃料公司2户企业，符合提前退休条件的68人，已上报市人社局审批。

　　四是对蚕业总公司和机械总厂2户申请破产企业，法院于2010年12月31日宣告企业破产，已进入破产程序，目前正在开展债权人登记工作。

　　五是完成对粮油工贸有限公司、车辆修配有限公司、印刷厂、丝绸工业有限公司和华丽丝绸的有限公司、水电物资公司等7户资产评估工作，目前正着手进行资产处置。

　　六是丝绸工业公司和华丽丝绸公司2户企业896名在册职工与企业解除了劳动关系，领取了一次性经济补偿金。