管理者的技能

如何成为一个优秀的管理者？

　　一、谨记“于、用、完、达”四字诀，清晰明确地下达工作指令

　　下达工作指令，是基层管理者最常用的“管理动作”，要想让工作指令得到有效的执行，首先必须让对方明确要做什么、做到什么程度，也就是要说明工作内容和标准要求。有一本书上写道：“指令下达人必须对指令有全面、准确的界定。其内容包括：指令的具体内涵是什么？为什么下达这一指令？指令的具体要求是什么？由谁监督指令的实施？什么时候对指令的落实情况进行检查？在什么时间和什么地点验收结果？对指令的实施有什么方向性的思路？”但是，看了这么多，你一定没有记住应该怎么做？其实，只要简单的按照“于、用、完、达”四字诀去做，就可以清楚明白的下达工作指令了。

　　这个“于、用、完、达”四字诀，是从绩效管理理论中演绎出来的通俗说法，原来叫做“格里波特四分法”，即从时间、成本、数量、质量四个方面去提炼岗位绩效指标。被通俗的表达为“于、用、完、达”，就是“于什么时间期限，用多少成本资源，完成多少数额或数量，达成何种质量标准”。也被借用来描述岗位职责。我们现在借用这四个字并稍作改造，来帮助清晰明确的下达工作指令。

　　我们尝试用这个方法下达一条工作指令：

　　“请小郭在这个月15日下班之前，用《业务预算分解表》，编制完成我们部门的业务预算，要达到公司下达的预算编制办法中规定的标准，做到一次报批通过。”

　　这里的“于”，就是一项工作的时间节点，必要时分解为开始时间、中间阶段“里程碑”时间节点和完成时间，有时也需要交代清楚工作地点。

　　这里的“用”，就是一项工作的方式、方法、工具、材料、依据、支持条件等等。

　　这里的“完”，就是具体完成什么任务。

　　这里的“达”，就是达到什么具体工作目标。

　　这样的工作指令是不是就简明了

　　二、运用“如果……就……”句式布置不确定性强的工作

　　有一些工作是需要根据不同情况做不同处理的，如果你只是简单的给一位员工下达了工作指令，这位员工很可能不知道在不同情况下如何处置而频繁地向你请示。

　　譬如你让员工小张去查问公司一笔订单是否到货，你可能一会儿得到小张的回复“还没有到货”。你再次指示小张去联系供应商那边的老王，小张又向你请教老王联系方式。小张终于联系到上了老王，老王却告诉小张这张订单还有一些不太清楚的地方，小张再次把情况反馈给你。你又告诉小张去跟技术部李经理沟通解决这个问题……这样你就不得不频繁的过问这一项工作，徒增你的工作量。

　　你也可以采取另一种方式，你给用OA给小张发一个工作指令邮件：

　　小张：请你于今天中午前查问一下我们向中大公司订的那批A02配件，看看是否到货？如果已经到货，请你去联系仓库部门验收入库，并通知生产部门这批配件已经到货，可以到仓库提取使用了。如果还没有到货，请联系中大公司的老王，老王的办公室电话是……手机号码是……如果关于这批货有什么技术性问题，你直接与公司技术部李经理沟通，请他提出处理意见，你帮他反馈给供应商接口人老王。这一批配件是生产部门急用的，如果再有我没有想到情况，请及时向我反馈。请下班前将你处理这件事情的结果通报我。

　　你花5分钟给小张写完这份邮件，接下来就没你什么事了，你可以自由地安排自己的工作日程，不用总是惦记着这件事。

　　三、给周期性工作排“课程表”，让时钟替你下达工作指令

　　有一位叫做魏书生的初中教师，他担任一所实验中学校长与书记，兼任两个班的班主任，承担两个班的语文教学工作，一年还要平均外出开会达4个月之久，却从不请人代上一节课。魏书生这么多工作是怎么完成的

　　其实他的诀窍很简单，就是充分利用学校里常见的“课程表”来替他“布置工作”。

　　魏书生发现，大部分工作跟课程一样，总是周期性重复的，完全可以为这些工作排出一个“课程表”。譬如每个班级都要定期调整学生的座位，魏书生就把调整座位纳入班级工作“课程表”中，规定每过几周周一早上第一堂课上课之前调整全班的座位。有一天魏书生去给自己担任班主任的班级上语文课，他站到讲台上，班长喊起立之后，所有的同学都抬起自己的课桌，有次序的从教室的前门出去，再从后门进来，几分钟后，同学们已经在新位置上坐下来听课了。魏书生这才想起来，是调整学生座位的时间到了。

　　大家看，魏书生提前做好了“功课”，规定了调整学生座位这个活动的时间节点、规则，并且让学生熟练掌握，他自己反而可以“忘记”了。对全校的工作魏书生也是这样一项一项的编制“课程表”，例如春秋两次学校运动会，什么时间开都是固定的，开会之前什么时间做什么准备，谁来做，也是确定好了的，他这个校长是否在学校里，没有任何影响。到了规定好开运动会的这一天，如果出现什么样的天气，运动会就顺延一天……魏书生的工作方法实际上是把前面的“于、用、完、达”法、“如果……就……”法都吸收进来了，在此基础上编制了一个工作“课程表”，时间就成为触发某项工作的“发令官”。当魏书生把学校工作、班级工作、教学工作都进行“课程表”化之后，就能够在担任多项职务的同时还有时间外出开会、传授自己的教学经验。

　　这办法不难学吧

　　四、运用“工作订单”让流程上的工作自动进行

　　还有一些工作属于一个工作流程链条上的不同环节。这时候，上下游之间就是“供应商-客户”的关系，因此可以模仿企业之间的订单机制，建立上下游之间的工作订单机制。

　　这是温州一位叫朱先明的生产经理创造的工作方法。他认为：

　　1.做好一件工作后，要主动向“顾客”交付成果。只有当顾客（可能是上级、下级、相关部门、公司的客户）检查验收了你的工作，确认并接受了你的工作成果，才算尽到了责任。例如，机修部门修好了机器，就要向生产部门交接，经过生产部门检查验收，才算尽到了责任。如果机修工没有向生产部门交接，到了开机时才发现问题，导致停机，就是机修人员的责任。假如经过交接验收，生产部门没有发现潜在的问题导致停机，就是生产部门的责任。

　　2.向另一个部门、岗位“请求”一项工作成果，如同向供应商下了一个“订单”，作为客户，自己要完成“跟单”工作，要想尽一切办法去确保自己“买到”合格的“产品”。不能因为责任是别人的，就高枕无忧，必须确保得到的成果是自己需要的、质量合格的、及时的，没有能力获得自己需要的成果，不关心“供应商”的成果交付时间、质量，不认真进行验收，就没有尽到作为“客户”的责任。

　　3.每个部门和岗位必须对自己本职工作的结果负责。无论你的“供应商”给你造成了多大的困难，你的首先要想法设法克服困难，把你的工作做到位，让你自己保质、保量、按时交付工作成果，才算尽到了你的责任。这时候，才有资格追究“供应商”的责任，不能因为“供应商”失职你就可以不对自己的成果负责。

　　这样一来管理者就轻松多了。

领导管理沟通技巧

　　专家说，很多年轻的领导者未能解释人际关系的动态变化和沟通的互动性，坚持自己的观点同时但却往往忽视他人的观点、感情和动机。

　　要想做好高难度的谈话，重要的是不能盲目进入，而是要提前规划，并思考现有的任务要取得什么结果以及在领导者和参与员工之间建立什么关系。

　　当进行高难度谈话时，往往需要分享坏消息。专家说，领导者需要花时间考虑以何种方式开展此类谈话。

　　“比如，他可能会说：‘我支持你。我相信你能做的更好’。你会怎么样这样的话?你何时说这样的话才能显得可信和体贴?”

　　在计划此类会议时，经理人不比因为需要进行负面谈话而惊恐不已，而是能够考虑一下如何以其它方式看待领导者与员工之间的关系。

管理沟通技巧

　　人事权之后是授权。管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们第二张表格叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每个工作日集团公司支出数个亿，但我每周只需要在两三张表格上签字就行。

　　什么叫ABC呢?按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立CEO，这是我知道的。

　　所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。

管理者管理心得体会

　　阅《卓有成效的管理者》，仿如良师益友，今天分享文中几组关键词，浅谈个人见解：

　　自我管理：泰勒斯曾说过，向别人提意见是最容易的，而最难的事就是自我管理。自我管理不仅是对自己，也可影响身边的人，比如每天一上班是先工作，还是先找人闲聊一番。能做好自我管理，需要有强大的自我约束力、行动力，要善用一些方法来影响自己的行为。

　　言传身教：首先要成为一个合格的管理者，那就是“做对的事，做有效的事”。也就是说通过正确的决策来引导好的结果。在这样的前提下，我们才能给他人提供正确的指导和影响，为组织不断增值。

　　亲自实践：实践能够更好地满足个人和组织的进步，正如陆游所说“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。对于有更广阔的实践机会，要珍惜机会，善于把握，在实践中与理论高效结合，化为自己的才能。

　　变成习惯：有研究表明，人一天的活动，有40%是习惯的产物。对习惯的养成，可通过后天训练来达成。正如公司安全操作规程要求，入职三级教育、上岗培训、考试强化等，就是通过训练的手段形成习惯。后天的习惯，也直接影响你行动的有效性。

　　用人所长：每个组织中有不同性格、不同能力、不同经验的个体，要善于发挥或挖掘优势亮点，放在必要的位置上。有效用人，包括自己、同事、下属及上属，目的就在于通过搭建这样一个团队来实现最大绩效。而作为自己，要有思想和目标，充分挖掘自己的潜能，向“精而后博”努力。

做管理者口才锻炼方法

　　准确性是领导者运用语言，与其他个人或组织进行交流的基本要求

　　任何一个领导者所说出的话，如果失去了准确性，不但没有任何水平可言，而且还会失去所有与之联系的个人和组织的信任。

　　领导口才重在说服

　　说服对方、感化对方是领导工作岗位上常常发生的事情，你不妨于情于理，要用真诚的态度。这样不仅会说服对方，还会提升你的领导形象，增加亲和力。

　　作为基层领导，常会碰到谈生意说服对方的事情，你不妨以真诚的态度，用入情入理的说服技巧，容易招人喜欢，被人接纳。入情入理，一方面显示说服者坦诚的态度;另一方面又尊重对方并为对方着想。这样无论在交易上，还是在人的情感上都达成沟通，扩大了双方的共识，促使合作成功。

　　以情说人

　　领导讲话应追求语言的朴实无华、感情真挚。一个人不可能没有情感，只要他一开口，总是在试图以自己的情感影响别人。

　　我们常说，"动之以情，晓之以理"、"通情才能达理"，"感人心者莫先乎情"。真挚而健康的情感可以感染听众，使之按照讲话者的意愿去行动。伴随真情实感的必定是朴实无华的言词，过多的言语修饰有时会削弱情感的真挚度。

　　灵活运用材料

　　我们有些领导并非不善言，可"台上他说，台下说他"，他们只想成功在场内，却不知工夫在"话"外，无疑是一个重要原因。

　　因此，要获得讲话的成功，厚积薄发，必须首先要积累材料。

　　所谓材料，是讲话时所使用系列的事实线索或理论根据。材料是否充足优良直接影响到讲话质量。俗话说，"巧妇难为无米之炊"。讲话也是如此，即使你有高超的讲话技巧、绝妙的构思，如果没有大量翔实的材料支撑也是无能为力的。马卡连柯说"只有正确地解决了材料的问题，才谈得上技巧的问题。"就像工匠没砖、石、沙子、水泥、钢筋、木材等原材料也造不出房子;没有矿石就没有冶炼技术;没有舞台就无法表演惊险的杂技一样，没有充足的话料也谈不上讲话技巧。因此，材料是讲话的基础，是施展讲话技巧的舞台。

　　做好调查研究

　　领导讲话要内容充实具体、言之有物。要做到这一点，领导必须在讲话前做深入细致的调查研究，这是由领导的特殊身份和作用所决定的。领导者是被领导者行为方式的引导者。讲话者在开口前如果不了解听众的心理，就不可能做到讲话内容充实具体、言之有物、掷地有声。

　　现实中不难看到一些领导由于事先没有做好深入的调查研究，当在公众场合被邀请讲话时，就会出现支支吾吾、左顾右盼、四处求援的窘态。这样的讲话不仅不能起到引导和感召群众采取行动的目的，反而使自身形象和威信在群众中大打折扣。

管理者的演讲实战技巧

　　打印文章下载本文〖唐诗三百首〗字号：大中小发布时间：2020-03-21

　　一、如何开场

　　1.了解精彩开场白的作用

　　糟糕的开场白只会使听众感到迷茫与无趣，精彩的开场白则可以使听众感到兴奋与激动。具体来说，精彩的开场白有以下三个基本功能：

　　第一，建立起听众对演讲者的信赖感;

　　第二，激发听众对演讲的兴趣;

　　第三，奠定整个演讲成功的基调。

　　【案例】

　　杂志提精神

　　某演讲者到上海文广集团做演讲，到会场时发现大多数人都半睁着眼睛，好像在假寐。在稀稀拉拉的掌声中，演讲者踏上了讲台，说出了开场白：“现代是资讯泛滥的时代，现代人一天接受的资讯量等于220xx年前一个人一辈子才能接受到的资讯量。你可以说今天的人是幸福的，也可以说今天的人是悲哀的，因为只要一睁开眼睛，就会有无数的资讯涌向你、骚扰你、侵占你。今天早晨我碰到了同样的困惑，当我走进书报亭，想买一些报纸、杂志打发时光时，我茫然了，因为我根本不知道做何选择。不过我最后还是做出了明智的选择，我选择了《心灵周刊》和《上海星期三》。”

　　当演讲者拿出这两份杂志时，台下突然响起一阵热烈的掌声。掌声平息后，有人站起来提问：“请问您怎么会想到买我们单位编的这两份杂志?”

　　“因为我很想了解今天的听众都是什么人，是用什么状态做的杂志，所以就买了这两份杂志。”接着演讲者谈了谈阅读杂志的感受，接着说：“今天早上，当我不带偏见，平和地阅读这两本杂志的时候，我非常感谢各位辛勤的付出和劳动，是你们带给我许多收获。我相信，今天下午，如果您也带着平和的心态，和我一起进行友好交流的话，今天下午对您而言依然会是一个有收益的下午。”

　　在接下来三个小时的演讲中，听众非常配合。

　　2.掌握开场白的结构模式

　　精彩的演讲一般包括引子、主题、介绍、收益点与共识，其中引子与主题的设计最考验演讲者的功底。要想设计出精彩的开场白，关键要处理好引子与主题的关系，即如何设计出吸引人的引子，以及如何自然而然地导出演讲的主题。

　　引子+主题

　　【案例】

　　世界杯中的皮格马利翁效应

　　您还记得20xx年日韩世界杯赛，最后的总冠军是哪个国家的球队吗?是的，是巴西。那您还记得巴西那届的主教练是谁吗?他的绰号叫“老狐狸”，是斯科拉里。

　　斯科拉里是一个固执而倔强的老头。他在32强总决赛之前，坚持不带不太善于合作的老将罗马里奥参加日韩世界杯赛，而要带饱受伤病折磨的罗纳尔多。虽然巴西人举国游行反对这一决定，但斯科拉里仍坚决使用罗纳尔多。在32强总决赛之前，有新闻记者问斯科拉里对罗纳尔多的看法，斯科拉里回答道：“他非常棒，是个天才。”姑且不论这话是发自内心，还是逢场做秀，但至少有一件事情您是看到了：罗纳尔多的表现异常神勇，他不但帮助巴西人第五次捧到格雷米亚杯，而且进球最多，成为最佳射手。

　　斯科拉里对罗纳尔多所做的事情，在管理学上称为皮格马利翁效应。皮格马利翁是传说中古希腊塞浦路斯的国王，是一个非常喜欢雕刻的雕塑家。有一天他雕了一个很漂亮的少女神像，他很希望这个少女能够变成活生生的人嫁给他做妻子，于是他早也跟它说话，晚也跟它说话，吃饭放一碗饭，喝水放一杯水。最后终于感动了上帝，石头变成了一个美丽的少女，嫁给他做妻子。

　　在心理学上，皮格马利翁效应是指：你怎么看他，就会怎么对他;你怎么对他，他就会怎么对你。当你把你的员工看作垃圾的时候，他就会表现得越来越像一堆垃圾;当你把你的员工当作优秀员工时，他的表现也会越来越证明这一点。斯科拉里对罗纳尔多做的事情正是这样。可在我们的企业中，管理者们会不会经常和员工讲这样的话：“你真是一个销售的天才”、“在这方面，我真的很崇拜你”?你可能觉得很肉麻，可中国有一句话叫“士为知己者死”，你从不把他当知己，又怎么可以要求他在你需要他时全力以赴为你撑腰呢

　　今天我们要探讨的课题就是管理中的皮格马利翁效应。

　　这段开场白以听众熟悉的足球界故事作为引子，由此十分顺畅地引出演讲的主题——管理中的皮格马利翁效应。

　　引子+桥段+主题

　　【案例】

　　言之所见即心之所思

　　大家一定都知道苏东坡吧?苏东坡有个和尚朋友叫佛印，两个人在一起坐禅论道时，从来都是佛印赢，苏东坡输。有一次，苏东坡和佛印一起打坐，佛印忽然心中生出大欢喜，睁开眼睛问苏东坡：“苏兄，此时你看我像什么?”苏东坡一看，觉得整佛印的机会来了，就一本正经地对佛印说：“我看你像一堆屎。”佛印没有生气，继续打坐。苏东坡越想越兴奋，心中也生出大欢喜，睁开眼睛问佛印：“佛印兄，此时你看我又如何?”佛印回答道：“我看你像一尊佛。”苏东坡乐了，以为打了一个大胜仗，唱着歌回家了。回家后把事情经过告诉苏小妹，苏小妹听后笑道：“大哥，你输惨了。佛印心中有佛，所以看你像一尊佛;你说别人像屎，只能证明你满肚子是屎。”

　　各位，在我们的工作当中，您又是怎么看待您的上级、下属或者同事的呢?在您和他们进行合作的过程中，您对他们的看法就是您内心想法的真实写照。这就是苏东坡和佛印这个故事带给我们的启发。所以，在工作当中，我们就要学会如何看待人、如何经营人际关系、如何让彼此能更亲密无间地合作。

　　今天我们就一起来探讨这个话题——如何协调工作中的人际关系。

　　有时作为引子的故事与主题之间的关联性比较隐蔽，听众不容易觉察，演讲者就需要在两者中间加“桥段”，使引子自然地过渡到主题，以免让听众感觉太突兀。上述案例中，演讲者先以苏东坡的故事来说明“眼之所见即心之所思”的道理，接着用设问的方式来构架“桥段”，提出看待上级、下属及同事的问题，这个问题实际上就是处理人际关系的问题，这样就顺理成章地点出了演讲的主题。

　　二、如何结尾

　　1.糟糕的结尾

　　演讲的结尾犹如文章的句号，最糟糕的句号就是没有句号。

　　糟糕的句号有以下三种表现：

　　戛然而止

　　戛然而止就是没有满足听众的心理预期，使听众觉得莫名其妙，若有所失。

　　无尽迷宫

　　无尽迷宫就是演讲者拐来拐去，总是说“最后几点”，却总是没有结尾，使听众厌烦。

　　陈词滥调

　　陈词滥调就是演讲的内容没有实际功用，使听众只觉套话连篇，丧失了原有的聆听热忱。

　　2.完美的结尾

　　听课本身不是目的，听课之后采取的行动才是学习的真正目的与效果，所以完美的句号应该包括以下三个基本部分：What，回去要做什么，即布置作业;When，作业何时开始做，何时完成;Ho采用何种方式来做。

　　判定演讲结尾是否完美的主要标准包括：

　　前后呼应

　　前后呼应的逻辑关系给听众的感觉是演讲很有层次，经过精心设计。

　　表明愿望

　　演讲在结尾时要表明对听众的愿望，让听众明白演讲的真正目的和聆听演讲对生活与工作的实际价值。

　　感性+理性

　　表明愿望是理性的表达，此外演讲者还需要作一些感性表达，比如，“上课本身就是一种美好的享受，感谢大伙给我这两天带来了愉快而美好的感受。”感性和理性相结合，可以使结尾显得更加有血有肉。

　　两手准备

　　演讲有时会出现时间不足的问题，因此演讲者要准备好“紧急制动系统”，使演讲者能够在时间紧张时既礼貌又简洁地做出令听众满意的结尾。

　　“紧急制动系统”的方法很简单，可以通过以下手段实现：

　　第一，送出祝福。比如，“最后，我希望大家听完这次课程之后，能够把它当作一个开始，而不仅仅是结束。我深深地祝福在座各位，能够在管理工作中发挥更大的潜力，获得更大的成功。”

　　第二，真诚鞠躬。送完祝福后不要忘记向听众鞠躬，鞠躬时眼睛要看鞋面，不能东张西望，这样才显得庄重真诚。

　　三、如何互动

　　出色的演讲者可以频频与听众撞出互动的火花，将演讲不断推向高潮。制造互动的方式主要有四种：研讨互动法、个案互动法、角色互动法与游戏互动法。

　　1.研讨互动法

　　研讨互动法是藉由交换和分享获得新知的教学法，是“教学法之王”，所有其他的教学方法都必须结合研讨法来使用。学习力的来源主要有三种：读书、读事与读人。研讨法就是读事和读人，了解他人的想法与观点，以实现共同提高与进步。

　　特点

　　多种观点碰撞，产生新的启发。在研讨中，由于听众的积极参与，可以给演讲者带来很多新的启发，激发很多新的灵感，从而使接下来的演讲更加丰富而充满魅力。

　　与实务结合，进而达成共识。很多政策如果通过强制性指令可能很难实施，但是通过研讨法很容易就可以落实。

　　【案例】

　　穿不穿西装

　　某IT公司研发部的职员工作十分繁忙，没有双休日，平时还经常加班，所以没有时间和精力打扮自己，穿着总是很邋遢。结果，每次客户拜访公司时，看到研发部职员的穿着之后就会对公司的印象大打折扣。为此，公司高层做出规定：所有职员在上班时间必须穿西装，打领带，保持着装整齐干净。研发部的职员对这项政策很不满意，十分沮丧。

　　公司考虑到研发部的抵触情绪很大，就采取研讨法让研发部员工一起讨论一个问题：当个人的个性和爱好同公司的利益发生冲突时，员工应该如何取舍。员工对这个话题很感兴趣，最后达成共识——应该以大局为重。没过几天，所有研发部人员都按照规定穿起了西装，打起了领带。

　　增加彼此了解。对企业来说，部门之间缺乏沟通是一个很常见的现象，而研讨法则恰好可以为员工提供一个增进彼此了解的机会，使各部门的员工能够相互熟悉，从而为以后更好地协调工作做好准备。

　　问题

　　主持人的经验。主持人的经验会直接影响研讨法的具体价值，例如，没有经验的主持人一边宣布开始研讨，一边却又不停重复宣布研讨注意事项，结果使听众心生埋怨，这样非但不能取得很好的研讨效果，反而可能打断原来的演讲。

　　学员的热情与准备。学员的热情与准备直接决定学员参与研讨的积极性，因此所研讨的问题一定要是学员感兴趣的问题，否则研讨将根本无法展开。

　　问题的难度。问题的难度必须符合听众的认知水平，不同听众的理解能力与接受能力也会存在不同，因此演讲者在采取研讨法之前，必须充分了解听众的认知水平，提出与之相适应的问题，从而达到研讨的积极效果。

　　2.个案互动法

　　个案互动法是指针对某一案例加以讨论并提出解决方案的教学法。

　　特点

　　增加接触经验。个案一般都是来源于具体生活的实际案例，因此学员通过个案互动法可以增加接触现实社会现象的实际经验。

　　培养学员的思考与解决能力。提出个案是为了让学员自己解决，因此通过个案互动法，可以培养学员独立思考问题与解决问题的能力。

　　【案例】

　　降薪渡难关

　　某公司临时遇到难关，想在新年过后降低中、高层管理者的薪酬。为此，该公司在员工培训时设计了一个案例：先详细描述一个公司的相关数据、报表、公司所遇难关的具体难度，然后指出公司决定通过降低中、高层管理者薪酬度过难关，最后描述公司一旦渡过难关立即恢复原来的薪酬，并做出相应补偿。

　　个案提出后，主持人给每个小组15分钟的时间，让员工思考解决个案问题的方法。15分钟过后，员工们纷纷大义凛然地说“应该和公司同命运，共呼吸”。通过该个案分析，人力资源的总监明白了：新年之后实行降薪计划应该不会遇到很大的阻力。

　　问题

　　状况单纯，不够真实。个案的状况比较单纯，不够真实，有时会让听众产生“捏造”的感觉，因此个案法的案例要经常更新，不断删除过时的案例，多增添时事性强的案例。

　　难以把握最终答案。个案解决往往没有对错之分，也没有标准答案而言，有时学员提出的答案比演讲者准备的答案还要精彩，这时演讲者应该将其容纳到自己的答案中，决不能一味否定。

　　3.角色互动法

　　角色互动法是指通过角色扮演让学员体会切身感受、冲击观念、增强敏感度的教学法。在四种教学法中，角色互动法难度最高，因为角色扮演本身很困难，很容易不了了之。因此，角色互动法只适合在一些特定的培训中展开，比如礼仪培训、销售培训、客户服务、团队合作建设等。

　　特点

　　角色转换容易引发好奇与兴趣;情景模拟的真实感受可以带来同理心。

　　问题

　　需要充分准备，否则容易流于玩笑;学员配合程度的高低将直接决定角色互动法成功与否。

　　4.游戏互动法

　　游戏互动法是借用游戏提高学员认知度与学习兴趣的教学法，它是很多培训师最喜欢运用的一种课堂互动工具。

　　特点

　　游戏法的特点包括：活跃气氛，提升热情;制造感受，帮助理解。

　　问题

　　为游戏而游戏。目的比方法更重要，游戏法存在的最大问题就是容易为游戏而游戏，忽略本身的目的。针对这个问题，游戏法最好要和研讨法结合起来运用。此外演讲者也可以在游戏结束后问学员两个问题：第一，此游戏的启发，也就是就事论事的问题;第二，实际中遇到的同样状况，也就是和工作密切相关的问题。提问这两个问题可以使学员既思考游戏本身，也思考游戏的现实意义，从而避免出现为游戏而游戏的局面。

　　掌控与引导。在演讲中，演讲者一方面要掌控游戏法的进程，使游戏不偏离预定的教学目的;另一方面要注意引导学员自己说出答案，自己说出的答案最容易被自己相信，这就是所谓的精神管理，也被称为苏格拉底法。

　　四、如何“讲”

　　1.科学发声

　　演讲一般都需要持续很长时间，演讲者如果没有掌握科学的发声方法，就很容易声音沙哑、有气无力。因此学习科学的发声方法是演讲者最基本的训练。具体来说，发声时需要注意以下两个要点：

　　保护自己：运用腹式呼吸，降低声带的受力

　　人通过振动声带发出声音，当声带高强度振动时间过长时，血管就会大量充血，导致声带病变，比如声带小结，这对演讲者是一件很恐怖的事情。所以演讲者在演讲中要运用恰当方法保护声带。

　　当人站立时，吸气时腹部收缩，吐气时腹部扩张;当人处于最自然的平躺状态时，吸气时腹部扩张，吐气时腹部收缩。其中，第二种呼吸方式是腹式呼吸，能够降低声带的用力点，给声带更多的支持，防止声带太过疲劳，是科学的呼吸法。

　　满足听众：运用多个共鸣器，使声音传达更远

　　单纯从声带发出的声音，虽高亢但不能传达很远。如果尽量减少声带受力，运用眼睛、鼻子、嘴巴、耳朵等多种共鸣器放大声音，则可以将声音传达得更远，这种声音更能吸引听众的注意力。

　　2.选择声调

　　最容易让听众接受的声调是中音，而不是高音或低音。这是因为中音区非常平稳，人们的听觉更能有效接受;高音容易让人感觉刺耳;低音容易让听众感觉费力，进而分神。所以在演讲时，演讲者要尽量使自己的声音处于中音段。

　　要点提示

　　演讲者应该如何“讲”：

　　①科学发声;

　　②选择声调;

　　③变化语速

　　④控制音量;

　　⑤抑扬顿挫。

　　3.变化语速

　　演讲没有标准语速，在演讲中，语言的速度要根据情节变化，忽快忽慢，快中有慢，慢中有快，从而达到错落有致的效果。这样的语速才充满魅力与感情，才能显得灵活而富有生气，才能真正吸引听众。

　　4.控制音量

　　把握演讲音量有一个原则：让所有听众都能够轻松地听到声音，不能让听众感到费力。因此，当会场有话筒时，音量就不必很大;如果没有话筒，演讲者就必须加大音量。加大音量是一把双刃剑：一方面会对声带带来一定损害，另一方面也可以刺激自己进入更兴奋的状态。所以演讲者应该慎重运用加大音量，把握好适度原则。

　　5.抑扬顿挫

　　演讲须注意掌握表达的节奏，达到抑扬顿挫的效果。这对演讲者是一个很高的要求，所以需要勤加训练。

　　五、如何“演”

　　演讲脱胎于舞台剧表演，所以演讲者在演讲时需要有一定程度的表演。这种表演必须自然亲切，寻求和听众内心的互动，让听众理解与接受自己。

　　1.学会发挥表情的威力

　　演讲时要灵活运用表情表现不同的精神状态。表情要与语速、语调、语气、手势、眼神默契配合，尽可能真实而充分地表现出演讲者的内心世界。

　　发挥表情威力的基本要求是具有亲和力，但演讲者切不可始终如一地微笑，而要根据演讲情节的发展，时而愤怒，时而沮丧，时而兴奋，时而真诚。这样就可以在传递信息的同时传递情绪，从而说服听众。

　　2.学会使用眼神

　　眼睛看到哪里，影响力就到哪里。演讲者要随时改变视角，尽可能关注到每一个角落，让听众感觉受到关注，从而增加听众对演讲者的亲近感与信任感。

　　3.学会动“手”

　　演讲需要一只手拿话筒，另一只手则有时会闲着无事，这时手应该放在最自然的位置——大腿外侧。

　　除此之外，演讲者动“手”做手势时需要注意以下几点：

　　第一，动作大一点，不要畏首畏尾;

　　第二，速度慢一点，不要显得匆忙;

　　第三，幅度大一点，要自然大方;

　　第四，手要有力一点，用手臂带动手势，用手腕带动手势则会显得小气。

　　4.学会动“身”

　　演讲时演讲者需要“身动”，不能一直站着或者坐着不动。走动意味着演讲者暂时放弃讲台，放弃权威，但同时可以增加与听众的亲和力，所以演讲者必须设法“走近”听众。

　　演讲者动“身”时需要注意以下两点：

　　第一，可以采取倒退或者侧步的方式回到讲台，不要让观众看到自己的背面;

　　第二，缓慢移动步伐，无需保持步伐和语速一致。

　　5.掌握“古灵精怪”四字经

　　表演的最高境界是没有表演：虽处处都有表演，观众却看不出表演的痕迹。

　　如何才能在台上表现得更自如、更潇洒呢?这里有表演的四字经可供参考。

　　古

　　所有顶级演讲者都承认，演讲要从模仿开始。“古”就是模仿，即找一个值得模仿的演讲者，学习其思考问题的方式、演讲的姿态等。

　　灵

　　“灵”是活灵活现，就是指演讲者能够非常自如地模仿偶像的神态和动作，走上讲台演讲就仿佛化身为偶像。

　　精

　　“精”就是完全抛开约定俗成的模式，忘记模仿的技巧，对演讲达到融会贯通、举一反三的境界。这时面对不同的场景、不同的人群，演讲者可以自然地采用不同的方式。

　　怪

　　“怪”是指创新，不断否定过去。这样就能不断地“变”，不断地“通”，从而使自己永远保持生气勃勃的“演讲风貌”。

　　六、如何面对意外和尴尬

　　在演讲时，演讲者难免遇到一些意外和尴尬，因此正确面对意外、处理尴尬也是演讲者的一项基本能力。

　　1.正确的态度

　　遇到意外和尴尬时，演讲者首先应该采取正确的态度，不要有太重的心理压力。

　　第一，接受并勇敢面对，不要自乱阵脚;

　　第二，保持风度与冷静;

　　第三，未雨绸缪，不能完全杜绝意外，则要将风险降到最低。

　　2.可能遇到的意外

　　被问倒

　　被听众问倒、不能解答听众的问题时，切忌憋红脸，死逞英雄。这时演讲者可以笑一笑，坦诚地说：“这是一个好问题，我真的不知道这个问题的答案。容我想一想，你先留下一个联系方式吧，等我找到答案后再告诉你，行吗?”显得既礼貌，又真诚。

　　忘词

　　演讲过程中忘词是很常见的意外，这时演讲者可以继续往下讲，也可以通过提问帮助自己回想随后该讲的内容。

　　设备出现故障

　　演讲时如果设备出现故障，一方面要联系维修人员进行修理，一方面要继续演讲，不用过于担心，因为学员完全能够谅解这样的意外。

　　学员打瞌睡、聊天

　　学员如果打瞌睡、聊天，则表明对演讲持消极反馈，这时演讲者需要改变策略，重新调动学员的兴趣。

　　手机铃声此起彼伏，学员任意离场

　　如果在演讲中学员任意离场、进进出出，演讲者就应该用比较巧妙的方式与其进行沟通，以达成共识。

　　【案例】

　　员工离不开的管理者

　　培训师在周末讲课时，听众总是进进出出地接听电话，于是培训师说：“是不是一个高效能的管理者，只要根据听课状态就能判断。周末听课时，还要进进出出打电话处理员工事务，这说明管理者的管理效能极差，使员工离不开他。”之后再也没有出现听众接电话的现象。

　　参与度不高

　　学员参与度不高是缺少反馈的表现，这时演讲者需要采用强化策略——在一开始就对学员提出积极参与的要求。

　　不守时

　　有些学员不守时，参加演讲时迟到，走进会场时就会打断听众的注意力。演讲者如果遇见这样的情况，应该暂停下来，采取一些巧妙的方法拉回听众的注意力。比如演讲者对听众说：“你们不要总是看他，好吗?你们这样我会吃醋的。”

　　学员抱怨公司

　　学员抱怨公司时，演讲者应该把握好公司的立场，对学员进行正确引导，不能让培训和演讲成为抱怨大会、吐苦水大会。

　　彼此人身攻击

　　学员之间互相攻击时，演讲者需要持中立态度，打个圆场，改变演讲的不良气氛。

　　意见不一

　　演讲者和学员的意见不一致时，演讲者不能把自己当作权威，否则只会造成学员的抵触心理，而是需要先听取学员的意见，判断是否有道理再做定论。

　　频频发问

　　如果学员频频发问，演讲者就要辨别这些问题的性质。在这些问题中，有的是演讲者可以当场回答的，有的是跟课程无关的，对于后一种问题，演讲者就要学会巧妙处理，以防占用太多演讲时间。

　　3.应对方法

　　演讲者要将学员提问题看作一件好事，看作形成交流、消除误解的机会，并根据学员的提问及时微调演讲的主题。具体来说，演讲者可以采取如下方式来应对：

　　认可对方

　　学员提问是一种反馈方式，演讲者不能将其看作对自己的挑战，而应该认可学员及其提出的问题，这样就可以避免无谓的口角之争。

　　寻求支持

　　当学员的提问明显存在挑战意味时，演讲者不要与之正面交锋，可以询问其他学员的意见，甚至可以请其他学员回答这个问题，充分运用群众的力量支持自己的答案，这样就可以避免陷入辩论的漩涡。

　　控制提问

　　提问过多会影响演讲的进度及其他学员聆听演讲的积极性，所以演讲者应该控制提问，比如不需要现场回答的问题，演讲者就要放到演讲之后再回答。

　　坦率承认自己不知道

　　当不知道学员提问的答案时，演讲者首先应该坦率承认自己不知道;其次要承诺以后给予答案。这样非但不会降低演讲者的魅力，反而会使演讲者变得更为高尚。

　　避免危险的辩论

　　危险的辩论中没有真正的赢家。虽然有时演讲者虽然可以运用权威暂时占据上风，但学员肯定不服气，演讲者也赢得不痛快。因此，演讲中应该努力避免危险的辩论。

　　适时脱身

　　当学员提问一系列问题时，演讲者要学会适时脱身，不要让自己纠缠于问题之中，因为这些问题其他学员可能根本不感兴趣，回答这些问题会降低其他学院对演讲的关注程度。

　　总之，演讲是为了赢得听众，而不是为了征服听众。当出现问题和尴尬时，演讲者要确保彼此尊重的底线，只要自己给予听众尊重，听众反过来就会尊重自己。

基层管理人员工作技巧

　　管理者需要具备的素质或管理技能主要有：

　　1、技术技能

　　技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物”(过程或有形的物体)的工作。

　　2、人事技能

　　人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

　　3、思想技能

　　思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

　　4、设计技能

　　设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。

　　这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。

　　管理者如何做好基层管理工作

　　现在的企业大多数基层管理人员都是由一线人员提拔而成，没有经过系统的管理基础知识，却要管理直接影响着公司形象、产品质量、服务品质的一线员工。员工的工作绩效便不仅反映管理人员的能力，更会影响企业的声誉。因此，身为基层管理者，如果能让手下的员工认同你的工作能力、工作作风及工作态度，那么他们就能对你甚至是公司产生良好的印象，并愿意为之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作组织不得力，就会破坏公司的形象，遭到员工的质疑和不满。所以，如何做好基层管理工作，促进企业健康发展，也就显得尤为重要。

　　首先，基层管理者要掌握正确的管理方法。我们经常听到管理人员抱怨：现在的员工不那么好管了，工作不那么容易开展了，棘手的问题也越来越多，有时为了安排好工作，真是要费尽心机，想起来就头痛和恼火。面对这种情况，管理者一定要多检讨一下自己的工作方法，多开动脑筋，运用工作技巧，如果遇到工作中的难题或工作进行得不顺利就发脾气和抱怨，不仅不利于问题的解决，只会让员工认为你工作无能、从而产生反感甚至工作消极的情绪。所以在日常的工作中就必须清楚地了解属下每一位员工的工作能力，采取因材适用的方法，不要总以自己的工作水平和能力来衡量和要求你的员工，更不要刻意地去挑员工的毛病，要找出解决问题的突破口，从各个方面启发他们的工作热情，注重动之以情，晓之以理，对待他们工作中出现的问题和所犯的错误，应当给予耐心诚恳的帮助，多给他们以鼓励，使他们从中得到锻炼和提高。只要方法运用得当了，管理起来才能得心应手。

　　其次、基层管理者对待员工要有真爱。爱心管理是企业对员工实行人性化管理的必然要求，在对待员工时不要总是摆出一付高高在上的姿态，让他们感觉到上级和下级之间有一条不可逾越的鸿沟。在平时的工作和生活中要尽可能地多给员工以体贴、关爱，对他们出现的困难要及时伸出援助之手，决不可袖手旁观，人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让员工感受到无穷的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。如果员工感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心、才愿意为这个集体全力以赴。

　　再者、基层管理者要以身作则。作为管理者你的工作态度将直接影响到属下员工的工作表现和潜能的发挥，在工作当中，管理人员要在其位谋其政，在困难面前要勇挑重担，对任何事情都必须严于律己，公私分明，具有高度的责任心、使命感，要不断地提升自身素质，给员工树立一个优良的工作行为典范，这样才能带动员工努力工作、共同进度、共同提高。

　　一、足够的知识积累

　　知识是搞好任何工作都必需的。有知识未必是合格的管理者，但是，没有知识肯定不能成为合格的管理者。因此，基层管理者必须具备一定的生产、技术、管理及文化理论知识。基层管理者直接面对生产、技术和管理的具体工作，如果没有足够的知识积累，必然要脱离实际，也就不可避免会出现“蛮干”等现象。公司应对管理人员和技术骨干进行培训，就是要使每一个管理者和技术人员具备必要的知识。知识积累是循序渐进的过程，必须经常坚持学习。由于面临的形势和任务在不断变化，因此，我们还需不断更新原有的知识，才能适应管理进步的需要。

　　二、相当的管理能力

　　所谓能力，就是发现问题、分析问题、解决问题的本事。

　　我们常常在管理工作中会遇到大量的问题，也正是因为有问题，才需要分析和解决。而发现问题、分析问题和解决问题的水平，本身就体现管理者的水平。问题即矛盾。首先是发现问题——要在众多问题中发现主要问题和带有倾向性的问题，它们是影响全局关键的问题，而其它问题则是由此促生出来的。因此，要有一双明察秋毫的慧眼;分析问题就是要在发现问题后，经过细致的调查和审慎的思考，明白问题产生的根源及相关的因素，对症下药地提出解决方案;解决问题首先要解决主要问题，主要问题解决了，其他问题就迎刃而解了。解决问题要果断，切忌拖泥带水，延误时机。

　　三、科学的管理方法

　　要知人善任，要用其所长，避其所短。不能抱一种干好干坏一个样的态度。

　　要善于沟通。只有沟通才能了解到确切的信息。沟通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同时也是体现管理者的亲和力、感召力、凝聚力的重要途径和手段;沟通是发现问题的手段之一，是解决问题的重要基矗一句话，不善于沟通就不可能做好管理工作。

　　善于接受批评也很重要。批评时一定要站在努力改正错误的立场上进行，从而意识到错误的根本和关键之处。善于接受批评，往往会起到比接受表扬还好的效果。

　　沟通和批评，是人性化管理不可缺少的手段，善于应用，顺之又顺，不善于应用，到处是漏洞。

　　只有这样，创建学习型企业、文明企业的活动才能抓出成效，企业文化建设任务才能落到实处，职工队伍的整体素质才能不断提高。

　　总之，要成为一名优秀的基层管理者，就要时刻清楚你的一言一行、一举一动不仅仅只是代表着你个人的行为，而是代表着整个公司的形象，只有当你把自身的管理潜能挖掘和发挥出来，才能为企业的发展真真正正地起到促进和推动的作用。

管理技能心得体会

　　7月12日到14日，我参加了公司举办的中层管理人员管理能力提升培训班。本次培训班安排的非常严谨，无论在培训的内容、形式、还是培训班的管理上都做了周密的安排，内容上贴合企业改革发展要求，形式上采用了互动的方式，管理上要求更加严格，应该说，这三天，是大家集中精力学习的三天，也是收获颇丰的三天。通过这次学习，自己感觉对自主管理、管理技能、目标管理、组织、企业文化、问题的分析与解决、如何做好一名管理者等内容有了系统的学习和思考。这次培训时间虽然不长，但收获不少，是一次非常有效的培训。下面我谈一下自己的学习体会：

　　一、培训内容丰富，授课方式新颖

　　中国矿业大学张卫华教授以《自主管理与管理技能提升》为题，利用两天的时间为我们讲述了丰富的管理知识，并引用了大量的案例帮助大家理解。何妍静老师利用一天的时间为我们讲解了“世界咖啡馆”、“聚焦式会话”、“团队共创”等科学有效的分析、解决问题的方法，并采用互动的方式让大家体会做为团队的一员如何明确和理解问题，如何拆分和定位问题，如何提出解决方案，如何总结问题等，让大家在实践中学到知识。

　　二、认真学习思考，领悟所学内容

　　培训过程中，大家有着认真的学习态度和高昂的学习热情，不愿意放弃任何一点学习内容，并对所学内容进行了深入系统的思考。

　　自主管理是以目标制定为导向、以问题解决为主线、以虚拟团队为支撑、以自主管理为模式、以系统反思为方法、以心智模式和行为模式改善为目标所设计出的一整套具体的绩效改善理论和方法体系，通过帮助员工实现发现自我、证明自我、成就自我的过程，最终实现公司整体工作绩效提升的目标。实现自主管理的企业，企业员工会把个人目标与企业目标融为一体，把个人意志与企业意志统一起来，从而自己管理自己，人人自觉为企业做贡献，在实现企业目标的同时实现员工的个人价值。但自主管理，并不是放任自由，也不仅仅是员工自己的事，需要领导的指引，同事的协助，最终达成一种共识，完善自我，超越自我！实现企业自主管理应该是天通电力公司努力要实现的管理目标。

　　管理的作用主要是指挥、控制、协调，但领导的角色更应该是设计师、服务员和教练员，领导应重视每一个员工的作用，引导员工为实现目标自觉的投入，并释放出潜在的能量，促进企业的不断发展。做为一名管理者，要努力提升自己的领导力，使自己的团队能够实现效率最大化。

　　三、联系工作实际，做到学以致用

　　这次培训的管理知识非常丰富，在学习的同时，要思考如何把学到的管理知识运用到工作实践中。比如，大多数的工作，都是为了解决“某种问题”，“某种问题”是起点，“解决问题”是过程，能力提升才是关键，有效解决问题增加你的成功经验，解决问题失败增加你的智慧。那么我就开始思考在我的工作中存在哪些问题？需要解决的重点问题是什么？用什么样的方法能有效解决这些问题等。通过学习我想到了在管理中的7个凡是，即：凡是工作，必有目标；凡是目标，必有计划；凡是计划，必有执行；凡是执行，必有结果；凡是结果，必有责任；凡是责任，必有检查；凡是检查，必有奖罚，这也是建立高效团队的精华，因此认识到为自己设定合理的目标、拥有高效的工作态度、建设一个执行力强的团队对提升工作效率和工作质量是多么的重要。

　　在如何培养员工自主管理方面，我也进行了思考。一是帮助员工正确认识自我。在工作中，我们往往忽略了一点，就是自己看不到自己存在的缺点，也不清楚自己的特长在哪里，缺乏自我认识，严重制约了个人成长过程，这就需要每个人经过对自己不断反思和总结，得出结论，找出可突破的瓶颈，通过学习、借鉴，不断提升个人素养，才能跟上公司前进的脚步。二是让员工参与目标制定。目标是工作的导向，没有正确的目标，也就没有发展的方向，但是目标的最终完成是团队共同努力的结果，让执行者参与目标制定，更有利于工作开展，围绕公司整体的发展目标，每个人制定自己的工作目标，然后再采取相应措施。三是让员工充当企业的主人。企业发展，员工的主人翁意识很重要，工作的目的就是创造利润，利润的创造者不是哪一个人的事，它涉及到公司每一位员工，要培养员工的主人翁意识，树立员工正确的人生观，给员工提供施展才华的舞台，人人当家作主，企业发展了，个人才能受益，员工应发挥主人翁作用，为企业的发展献计献策。四是让每个员工努力争先。工作需要激情，但工作也需要动力，合理评估每个人的工作业绩，采取科学的激励方法激发员工的工作积极性和进取精神。

　　总之，感谢公司给予我们这次学习的机会，三天的培训虽然已经结束，但是我的学习不会就此结束，我会将认真学习的态度继续保持下去，将学习到的知识融入到自己以后的工作当中，做到学以致用，融会贯通，全面提升自己的综合素养，在本职岗位上为公司的持续稳定健康发展贡献应有的力量！

管理者的有效沟通技巧心得

　　管理的核心是处理各种人际关系，贾府里面的人际关系相当复杂。王熙凤在位置上是比较嫡系的，在管理过程中她真正让大家印象比较深刻的是在人际关系处理方面。大家族可能有着一个更为深刻的人际关系网。在一些现代企业里也是这样，如果人际关系处理不好的话，无论有多好的规章制度都会出问题。

　　绝妙的人际关系处理术

　　说到王熙凤的人际关系处理，先从现在的人力资源来看，人力资本有两部分组成，一部分是个人的体力、脑力、各种技能、各种思想，是资本的一部分。另外一部分就是关系资本，就是你和其他人的关系如何。因为无论是谁，只要和大家在一块生存;就离不开人际交往，这就使得每个人都处于某个人际关系网中。

　　一个人的成功，表现在管理也好，表现在企业发展上也好，都需要有个人的人力资源，另外要有很强的关系资本。有些人说现在的管理是三分的技能和七分的人际关系，这是不无道理的。

　　从王熙凤的角度来看，她对人际关系的处理是左右逢源的，但她最大的一个问题就是在处理人际关系上缺乏一个“诚”字。王熙凤掌握着贾府家族财政这个大蛋糕的分配权，是拿刀把的人和分蛋糕的人，把蛋糕切得越合理，个人利益越不受损失。但是王熙凤既转刀把又拿刀把，这等于没有人际关系的和-谐，如果没有这个原则，就很难把人缘维持到长期化。

　　再一个更重要的问题是，王熙凤有很大的权力。在这种情况下，作为王熙凤是管理这个家族还是操纵这个家族，这两个动词差别是很大的，管理没有问题。但是要操纵别人却有些困难。因为操纵不是管理，而我们在现实生活中很容易把感觉和操纵混为一谈。

　　人际关系若是在一个企业里运作，这里面的运作就会包括内部关系和外部关系，两个方面结合在一起，企业才能顺利发展。对于任何一个企业来讲，所有的工作都是通过人来运作的，管理环节最难管的就是“人”，因为“人”有非常多的不确定性，不可能说从整个过程中理清所有的程序把工作做得完全到位，大部分的人是在特定的状况下完成某种行为的。

　　且看这次：“凤姐正在上房算完输赢帐，听得后面声嚷，便知是李嬷嬷老病发了，排揎宝玉的人--正值他今儿输了钱迁怒于人，便连忙赶过来，拉了李嬷嬷笑道：‘好妈妈，别生气，大节下，老太太才喜欢了一日，你是个老人家，别人高声，你还要管他们呢，难道你反不知道规矩，在这里嚷起来，叫老太太生气不成，你只说谁不好，我替你打他，我家里烧的滚热的野鸡，快来跟我吃酒去。’一面说，一面拉着走，又叫：‘丰儿，替你李奶奶拿着拐棍子，擦眼泪的手帕子。’那李嬷嬷脚不沾地跟了凤姐走了，一面还说：‘我也不要这老命了，越性今儿没了规矩，闹一场子，讨个没脸，强如受那娼妇蹄子的气。’后面宝钗黛玉随着见凤姐儿这般，都拍手笑道：‘亏这一阵风来，把个老婆子撮了去了’”李嬷嬷是宝玉的奶妈，是不好惹的人，众人正拿她没办法之时，王熙凤几句话就将她打发了。

　　作为管理者，怎么能使这些人产生被激励的状态，是一件很头痛的事。《红楼梦》人际关系的管理出发点是通过人来展开的，通过人把事情搞定。处理人际关系过程的时候，涉及到事情的管理。对事情本身的界定，把事情界定清楚，才是人的管理。

　　王熙凤并不只是管理一个家庭，她的管理身份和所处的状况，更多是处于贾母的授权，并没有希望这个家庭达到怎样的结果。如果一个管理者，在一个企业设立了管理机制或企业文化，他的目标就要使企业不断的发展下去。

　　在企业里面，管理者最需要抓三件事，即“抓钱，抓战略，抓人”。实际上，最根本的问题还是“抓人”。因为如果人和人之间的关系处理恰当的话，人和企业的关系自然就迎刃而解了。

　　在现代企业中存在很多的问题，使得人际关系较为紧张，操纵就是其中较为常见的一种，比如一些领导把事情商量好了，就在群众中间宣布一遍，不管大家是否愿意就开始开始执行，这也是操纵。有操纵就有反对，因为最大程度是玩弄诚意。王熙凤很聪明，很能干。有一句话叫谨慎的理性带来智慧，骄傲的理性带来愚蠢。王熙凤在管理时更倾向于使用操纵的手段，这也是手下人心里不服她的原因。

管理者的有效沟通技巧

　　1.赞美行为而非个人。

　　举例来说，如果对方是厨师，千万不要说：你真是了不起的厨师。他心里知道有更多厨师比他还优秀。但如果你告诉他，你一星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭，这就是非常高明的恭维。

　　2.透过第三者表达赞美。

　　如果对方是经由他人间接听到你的称赞，比你直接告诉本人更多了一份惊喜。相反地，如果是批评对方，千万不要透过第三者告诉当事人，避免加油添醋。

　　3.客套话也要说得恰到好处。

　　客气话是表示你的恭敬和感激，所以要适可而止。有人替你做了一点点小事，你只要说谢谢。、对不起，这件事麻烦你了。至于才疏学浅，请阁下多多指教。这种缺乏感情的客套话，就可以免了。

　　4.面对别人的称赞，说声谢谢就好。

　　一般人被称赞时，多半会回答还好!或是以笑容带过。与其这样，不如坦率接受并直接跟对方说谢谢。有时候对方称赞我们的服饰或某样东西，如果你说：这只是便宜货!反而会让对方尴尬。

　　5.有欣赏竞争对手的雅量。

　　当你的对手或讨厌的人被称赞时，不要急着说：可是……，就算你不认同对方，表面上还是要说：是啊，他很努力。显示自己的雅量。

　　批评时，绝不要……

　　6.批评也要看关系。

　　忠言未必逆耳，即便你是好意，对方也未必会领情，甚至误解你的好意。除非你和对方有一定的交情或信任基础，否则不要随意提出批评。

　　7.批评也可以很悦耳。

　　比较容易让人接受的说法是：关于你的……，我有些想法，或许你可以听听看。

　　8.时间点很重要。

　　千万不要在星期一早上，几乎多数人都会有星期一忧郁的症状。另外也不要在星期五下班前，以免破坏对方周末休假的心情。

　　9.注意场合。

　　不要当着外人的面批评自己的朋友或同事，这些话私底下关起门来说就好。

　　10.同时提出建议。

　　提出批评之外，还应该提供正面的改进建议，才可以让你的批评更有说服力。

　　回话时，要小心……

　　11.避免不该说出口的回答。

　　像是：不对吧，应该是……这种话显得你故意在找碴。另外，我们也常说：听说……，感觉就像是你道听涂说得来的消息，有失得体。

　　12.别回答果然没错!

　　这是很糟的说法，当对方听到这种响应时，心中难免会想：你是不是明知故问啊?所以只要附和说：是的!

　　13.改掉一无是处的口头禅。

　　每个人说话都有习惯的口头禅，但会容易让人产生反感。例如：你懂我的意思吗?、你清楚吗?、基本上……、老实说……。

　　14.去除不必要的杂音。

　　有些人每一句话最后习惯加上啊等语助词，像是就是说啊、当然啦，在比较正式的场合，就会显得不够庄重稳重。

　　15.别问对方你的公司是做什么的

　　你在一场活动遇到某个人，他自我介绍时说自己在某家公司工作。千万别问：你公司是做什么的?这项活动也许正是他们公司举办的，你要是不知道就尴尬了。也不要说：听说你们做得很好!因为对方可能这季业绩掉了3成。你应该说：你在公司担任什么职务?如果不知道对方的职业就别问，因为有可能他没工作。

　　16.别问不熟的人为什么

　　如果彼此交情不够，问对方为什么?有时会有责问、探人隐私的意味。例如，你为什么那样做?、你为什么做这个决定?这些问题都要避免。