人力资源市场

人才市场工作总结

　　xx年，在人管办领导班子以及L部长的指挥和支持下，本人圆满地完成了所负责集体人事代理、人才派遣、大中专院校市外生源毕业生的档案接收、落户、等各项工作。现将部门的一年来的工作情况汇报如下：

　　一、 业务完成情况

　　在龙部长的代理下，全部门同事的积极配合下，到旅专、理工大学、医学院、师专办理市外生源毕业生人事代理612人;20xx年新开发新集代单位4家 ，派遣单位5家，新增87派遣员工;组织2次派遣员工的岗前培训。

　　二、业务提升方面

　　积极人管办组织的各项政治和业务学习，今年到区人才市场跟班学习各项业务，在人才市场的支持下，考取了职业指导师助理证和人力资源服务行业上岗证。在不断的学习充电中，找出了自身工作不足与差距，及时改正，得到用人单位的认可以及领导的好评。

　　三、 工作亮点

　　外联培训部作为了一个综合性高、业务量大的管理部门，它既要开发集代、派遣、市外生源应届毕业生人事代理、落户办理、SYB创业培训等业务的外联部门，又要完成日常对各派遣单位的五险一金缴纳、派遣员工工资发放、集代单位档案管理、集代人员进出手续办理、费用催缴等的业务，在人手少、任务重的不利条件下，外联培训部在龙部长的带领下，集思广益，总结过去的经验教训，我们摸索了一套新的、高效的管理方法，取得了显著的成果。

　　(一) 在高校毕业生人事档案宣传方面“创新”

　　在今年的高校毕业生人事档案前期宣传方面，我们总结去年经验，提前与高校负责人联系。首先，利用高校招生就业网这个宣传平台，提前放置网上宣传资料，再次，制作新的宣传内容，上门宣传。让毕业生提前了解毕业生人事档案相关知识。首先减轻部门在高校毕业生后期人事档案转接的业务压力;再次，能够让毕业生提前了解毕业离校的相关手续，使得他们更从容、轻松的走出校园。

　　(二)在开发派遣、集代单位方面的“两提”

　　在开发派遣、集代单位时，如果还是按传统的多家走访、上门宣传的方式，势必需要花费许多人力和时间，在不了解别的单位的人事档案管理需求的情况下，盲目前去开发业务的，取不到好的效果，而且还势必疏于对集代单位档案的跟踪管理。利用桂林晚报、桂林旅游人才网、各院校网站等新媒体，广泛宣传我们的业务，“提升”人才市场在各社会各界的知名度。利用QQ与单位、个人进行业务联系，“提高”了我们的办事效率。

　　(三)“新发展，心服务”促进业务发展

　　在人才派遣方面，新增广西荔浦农村合作银行、广西平乐农村合作银行、广西永福农村合作银行、中国国际航空公司、中国银河证券有限公司五家派遣单位。派遣人数新增近百人。在派遣业务上完成了发展目标的同时，又为派遣单位新进的派遣员工提供了岗前培训的“心服务”。得到了派遣单位的一致赞扬。

　　(四)在内部管理的方面继续“完善”管理

　　今年来，我们市场的监控管理、触摸屏管理等逐步实现了人才市场的智能化管理。外联培训部也进一步完善档案的规范管理，配备了一个能容纳10000份档案的档案室，档案室采用红外线监控设备，和完善部门的业务管理工作，分工到人，责任到人，在档案管理、户籍管理、人才派遣管理等各个环节都做到严格管理，对以前的遗留问题， 从不推诿，一旦发现立即处理，并要求部门人员以此为鉴。能及时和各业务单位沟通，今年主动与单位联系将职称管理政策发给他们，到我所负责的第三人民医院上门办理人事代理，他们都很感动，在大客户座谈会上对我部门工作表示了肯定。

　　四、20xx年工作的打算

　　(一)加强部门的档案管理，与集代单位联系，完善集代人员年度考核等资料的整理归档工作。

　　(二)提前做好20xx年高校毕业生人事档案宣传方案，争取12年学校人事代理业务有所突破;

　　(三)认真、规范、细致的做好派遣员工的备案工作。

　　(四)再次确认做好xx年毕业生未交齐材料毕业生的催交材料记录。

　　(五)进一步完善网上人事大厅的部门业务内容，减轻现场办公的压力。

人力资源心得体会

　　一、实习目的与要求

　　进入21世纪后，在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。

　　二、实习内容及扩展

　　第一阶段：首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。

　　第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。

　　第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。

　　第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。

　　第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。

　　三、实习感想与心得

　　在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

　　我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。

　　也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。

　　当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。

　　为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了。带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。

浅谈人才市场作文

　　一旦从学校毕业，走入学校这张大门后。你就会发现，在学校学的那些知识只是些基础，有些学习成绩比较好的同学，说起话来，理论或者思维方面会比较好些。能够让人产生那种有水平，或者相对来说有文化的感觉。

　　一旦进入职场，遇到高手真正较量后，就会发现。有些人喜欢故弄玄虚，有些人喜欢侃侃而谈，有些人喜欢卖弄学问，也有些人学问装在别人的脑袋里。

　　无论一个人多么能干，一个人的知识多么渊博。相对来说，始终是有限的。所谓的有限是一个人学习的有限，哪怕你天天学，年年学，能够学到的东西始终是有限的。这些有限的知识加起来就是积累。人就是通过不停的积累，比那些不喜欢积累或者从不积累的人来说，知识或者学问方面自然就会好些。懂的东西或者学问自然就会多些。

　　而社会始终都是向前发展的，要成为一个出色的人才或是领导都是非常不容易的。因为，有些人起步比较晚，有些人环境相对优越些，有些人受的教育，思想比较超前。也有些人落后许多年，仍然不承认自己的落后。还有些人不知道自己差距到底在哪里。如何缩短人与人之间的差距呢？比如：到某学校进修、参加培训、举办讲座、举办论坛、举办演讲、专题探讨会、研讨会等等学习形式来提高自己或者团队成员。

　　通过这些举办的学习形式，在某一定程度上，有一定的改善作用。比如，能够更新一些观念，或者提高说话能力。或者能够搜集到一些人的观点，对事物或者人的看法。但是，很难彻底解决问题。为什么呢，因为这些学习方式相对来说，一是时间比较短；二是没有团队凝聚力，真正的文化底蕴相对比较缺乏；三是绝大部分人都是冲着所谓的专家、学者、名校去的，大多数人都只是想混个证或者学历；四是这样的方式象社交，大多数人的想法是想通过所谓名人的场合借此机会能够认识有钱或者有权的人趁机靠颗大树，或者看有没有机会趁机捞点好处。五是能够认识形形色色的男女，看能否找到所谓的目标人物。六是想在人前证明或者炫耀一下自己，突出自己的重要性。

　　这个社会不管你是哪类人，也不管你是怎样的心理，一个人除了本身足够优秀外。还要用你本身的优秀能够领导或者带领一批足够优秀的人。或者将那些不够优秀的人在你的领导与带领下变得优秀起来。这样的人才会有竞争力，才会成为真正的人才，才会有真正的市场。

人力资源心得体会

　　人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作更加系统化、规范化、科学化、标准化。协助公司高层领导恰当的处理事务，激励、保留、开发人才，给公司在人力资源的储备及任用形成支持力量。

　　我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。

　　一、企业文化的建立

　　企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前须先对公司的战略进行研究。

　　构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的。使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。作为公司人力资源工作者要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，从而影响和带动大家。

　　要将公司的战略目标、企业文化和公司相关管理制度灌输到员工的头脑中，体现在员工的行动上。

　　二、企业人力资源管理

　　企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

　　（一）招聘录用

　　1、选人时的应考虑匹配度问题

　　匹配度可从三个方面考虑：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。

　　2、明确用人目标

　　我们须清晰所招聘人员的岗位职责。在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。例如：招一名普通的办公室文员，胜任标准只需大专学历，具备工作责任心，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要要求本科学历学士学位甚或研究生学历了。原因在于高学历的人未必就能干好这些事情，其二高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。

　　另外在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择，只有各个细节都周到考虑才能减少招聘精力和成本投入，为公司甄选出适合的员工。

　　（二）培训管理

　　培训是以加强人事管理，提高员工素质，增强员工凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作，而是各部门都应该重视的工作。合理的制定培训计划，使各部门都清晰自我的培训计划和目标。做好培训工作还应切实做好调查、计划、考核、反馈等四个步骤。我们需通过培训需求调查问卷来掌握各部门的培训需求，结合部门需求和公司的发展战略综合拟定培训计划，依照年度培训计划的大方向来逐步分解和落实各月份培训计划。为了使培训真正落到实处，还应给对培训效果实施监督和考核，从考核结果中提取培训效果反馈信息，从而根据反馈最终达到加强和提升培训的效果。培训做为员工福利的一部分，我们要使员工通过培训真正的提高自我职业素质和综合素养。

　　（三）绩效考核

　　绩效考核是目前各大企业都在探讨的热门话题，都将它做为人力资源管理的工作重心。但“绩效考核是一柄双刃剑”，操作不当就会使绩效考核出现“盛名之下，其实难副”的尴尬境地。

　　推行绩效考核制度要做好充分的准备工作，对考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要应做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是扭转大家对绩效考核的观念和态度。要让大家从把绩效考核作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证顺利推进绩效考核工作，各部门管理者须凝结一心，转变观念、明晰角色、各就各位，共同支持绩效考核的推行工作。

　　（四）薪酬福利管理

　　薪酬体现了员工的劳动成果价值及公司对该职位员工的认可程度。

　　薪酬制度的制定标准主要取决于公司的价值观取向。如公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距；如注重团队合作，则可采用同等级员工的薪酬基本一致的方法。需根据公司不同时期的发展战略来制定适应企业战略发展的有竞争力的战略薪酬。

　　给予员工适当的福利待遇可增加员工的归属感，减少人员流动，还可体现公司对员工的重视和关怀，从而激发员工的工作积极性。如我们宜昌万达从进驻宜昌开始就凭借其优厚的福利待遇吸引各行业优秀人士的目光，从而吸纳了一大批从原企业跳糟的优秀员工。显见，员工福利是人力资源的重要的保障。

　　三、人力资源分析

　　（一）核查现有人力资源

　　1、保障公司员工个人信息资料的全面性，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等。做到及时登记、及时更新，动态掌握公司员工的个人信息。

　　2、根据人事管理系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

　　（二）对人力需求供给进行预测

　　1、需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营状况、企业人力资源管理等。充分考虑市场需求、产品和服务要求、教育和培训等对人员需求的影响，预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

　　2、供给预测：分析确定公司目前岗位，如管理岗位、专业技术人员岗位的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度，从而预先拓展和选择招聘渠道以达到供给平衡。

　　总之，人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出等各方面良好的综合素质。通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行起到主力推动作用，协助各部门管理者使员工致力于工作。

人才市场

　　正所谓人才无处不在，本人前几日去一趟菜市场，就发掘出极多的人才，才明白菜市场之所以叫“才”市场的缘故。至于发掘到的人才到底有多少，待本人一一数来。

　　卖主：

　　独霸一方型

　　特点：此种人生来具有王者气概，是自己的地盘决不让别人占去。如若发现有人强占自己地盘，则充分发挥出其人的优秀风范，以一句“这是我的地盘”，加上魁梧的身材，先到者便乖乖地退位让贤。此种人一般长相魁梧，表情威严。

　　适应岗位：商业领头。由此种人领导的集团，定能独占鳌头，叱咤风云。

　　逆来顺受型

　　特点：此种人向来好说话，基本上什么条件都能满足别人，就算这是自己的地盘，也会因为同行的“路过”而主动让位，就算是霸主一般的人，也能惯着他，由着他无理取闹。此种人一般弯腰驼背，脸部呈媚状。

　　适应岗位：居委会主席。由此种人管辖的区域，一定风平浪静，没有事端。

　　王婆卖瓜型

　　特点：此种人嘴皮子十分利索，且随机应变，十分了得。听过此种人演说的人，个个定是深信不疑，然后任其宰割。此种人长相亲和，属于自来熟，本着路过便是朋友的原则，怎么着也得拉着你说几句话，用俗话说就是唠唠嗑。

　　适应岗位：顶级推销员。此种人绝对是不可多得的精英，具有颠覆经典的本领。

　　外表老实型

　　特点：此种人一般是十几岁的青少年或上了年纪的老年人，为谋生计而来做生意。此种人从骨子里透着丝丝可怜，令你不得不同情，也甘愿到那里买东西。此种人善于激发你的同情心，也善于利用人心的善意。

　　适应岗位：顶级推销员。此种人之所以也是推销员的原因，便是此种人长相老实，让人有种发自内心的信任感。

　　买主：

　　讨价还价型

　　特点：此种人可是绝对的市场高手，一般为女性。此种人在市场“走南闯北”多年，极富经验，而且擅长讨价还价，不把价钱砍到她心仪的位置决不罢休。此种人从外表看大大咧咧，却是公认的砍价高手，令人不得不佩服。

　　适应岗位：顶级律师。此种人若转行为律师，定能在律师界树立威望，成为顶尖人物。

　　初来乍到型

　　特点：此种人是市场的新手，就像游戏中小宝宝的级别一样。此种人不熟悉卖家的经营心理，一般是东张西望，整个一农村人进城一样。这种人一般不会还价，基本上是卖家出什么价，他就照付，是卖家痛宰的最佳对象。

　　适应岗位：成功企业的领导者。别看他们像是新手，心里其实明白轻重，偶尔吃点亏，更能拉近与下级间的距离。

　　商业白领型

　　特点：此种人一般是上班前买菜，因而也不会去讨价还价浪费时间，时间对于他们来说总是很宝贵，所以基本上是买完走人。他们的穿着与市场绝对是格格不入，比较起来显得过于正式，让人看了觉得像是在故意显摆。

　　适应岗位：任何职位。任何用人单位都会需要像他们这样把工作看在第一位的佼佼者，到哪里都忘不了穿工作服。

　　无论你是买家还是卖家，亦或是没有进过菜市场的新手，当你到菜市场的时候，就会发现，这些人把他们的才能发挥地淋漓尽致，令你想不注意都不行。对于市场人才的介绍到此为止，如果你有兴趣，可以亲自去体验一下。

人力资源总结

　　一、实习目的:

　　通过实习，将所学的人力资源理论知识应用于实践，了解现代企业中人力资源状况，熟悉企业中人力资源运作体系和流程，形成自身对人力资源工作的认识。锻炼自身的社会实践能力，为步入社会工作岗位积累经验。

　　二、实习时间：20xx.02——20xx.05

　　三、实习单位：xxxx有限公司

　　(中外合资)xxxx有限公司成立于2006年，其前身为济南重卡超能润滑油制造有限公司，是现代高科技润滑油专业生产企业，是集润滑油产品开发、生产加工、销售服务于一体的综合性实体。公司占地4万平方米，年生产能力5万余吨。主要产品有汽车用发动机油、齿轮油、液压油、防冻液、制动液、发动机养护剂及工业润滑油品。

　　四.实习部门与岗位：人力资源部人事专员

　　五、实习内容

　　(一)招聘面试

　　招聘与面试是招聘工作的主要内容，也是人力资源部最基础的工作之一，根据岗位职责与工作流程，招聘与面试的工作内容和流程可以总结为以下几点：

　　1、招聘网站的刷新与维护

　　目前公司以网络招聘为主，公司根据网站不同的特点发布不同的招聘信息，因此每天需要对这些网站的招聘信息进行更新和维护。

　　2、网上筛选简历每年的3、4月份是招聘的黄金季节，招聘网站上每天都会收到大量的应聘简历。根据招聘岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选。

　　3、电话邀约面试

　　经过初步的简历筛选之后，接下来就是根据记录的求职者信息进行电话预约邀请面试。在电话邀约面试沟通中需要对应聘者讲清楚公司的名称、面试时间、面试地点、以及乘车路线等内容。

　　4、面试

　　面试是招聘工作的另一个重要的环节，也是决定是否录用应聘者的一个重要依据。在面试过程中需要了解应聘者的背景资料，包括个人基本信息、工作经历、离职原因、薪资要求、职业规划等内容;同时还要考察应聘者与招聘岗位的匹配度，例如：应聘者的性格、工作技能等是否与岗位要求相匹配;最后根据面试结果决定是否录用应聘者。

　　5、面试结果通知

　　应聘者的面试结果会在三天内以电话的形式通知应聘者。电话通知应聘者面试结果时需要向应聘者落实好两个问题：什么时候能够到刚入职，是否需要公司提供住宿。同时还要向应聘者讲明白入职报道时需要携带哪些资料和证件。

　　(二)日常人事变动手续办理

　　1、入职

　　为新员工办理入职需要以下步骤：

　　(1)核实报道者身份，检查其身份证。

　　(2)提供入职协议，指导入职者签订入职协议。

　　(3)收取应聘者身份证复印件、2张两寸照片、毕业证书及相关材料复印件。

　　(4)检查应聘者简历、入职协议、身份证复印件照片及相关材料是否齐备，整理归档管理。

　　(5)为新员工安排宿舍。

　　2、离职

　　员工提交《辞职申请》30天后，为其办理辞职手续

　　(1)员工提交辞职申请。

　　(2)核对员工当月出勤，填写离职结算单。

　　(3)员工、部门领导签字，转至人力资源部签字。

　　(4)将员工《辞职申请》《离职结算单》整理归档。

　　(三)新员工培训

　　新员工是企业的新鲜血液，为使新员工尽快融入企业文化，明确工作岗位职责规范，更好更快的为企业创造效益，需要根据公司的招聘计划和培训需求，对新员工进行岗前培训。培训内容主要包括：企业文化、公司架构及各部门职能、公司规章制度、产品知识、岗位职责等。根据工作安排，新员工培训的工作内容和流程可归结为以下几点：

　　1、拟定培训方案

　　根据对企业培训需求分析及培训组成要素分析，培训方案的内容需要确定培训目标、培训内容、及培训的对象、方法、时间地点、部门等基本要素。

　　2、备课

　　根据培训方案中的培训内容，需要提前准备相关材料，并做成相应的PPT以备培训中使用;同时需要准备一些培训过程中将会遇到的问题答案，备课工作准备的充分与否将会决定培训效果的质量。

　　3、培训

　　这一环节是培训工作的重点环节，需要明确以什么样的方式，什么时间将培训内容让培训对象所接受，同时也需要学会处理培训过程中发生的各种突发事件。

　　4、培训方案评估完善

　　培训实施完培训工作并没有结束，需要对培训效果进行评估。评估的主要方式包括培训结果考核，培训结果调查等方式，然后依据培训评估反馈结果和征集培训对象的建议，对培训方案进行调整，以提高下次培训的效果和质量。

　　(四)其他日常人事工作

　　1、考勤工作

　　公司的考勤与薪酬是相挂钩的，是公司一项重要的工作，也是人力资源部的一项基本工作，其重要工作可以分为：

　　(1)晨会点名，下午检查办公区域及车间人员考勤情况。

　　(2)假条管理，做好请、销假人员的登记，并及时修改考勤。

　　(3)做出月末考勤报表，传至财务部一份，并做好归档保存。

　　2、车辆调度管理

　　公司有货用车和商务用车两种，车辆的出入时间，出车地点，用途及人员需要做好登记管理，工作主要内容为：

　　(1)公司有订单需要发货时，安排车辆发货并做好登记工作。

　　(2)公司商务用车出入登记及钥匙管理。

　　(3)公司车辆的维护管理与卫生管理。

　　六、实习感悟

　　(一)对济南重卡至尊润滑油有限公司人力资源部的建议：

　　1、建立健全人力资源部门职能。人力资源招聘、培训、绩效、劳动关系、薪酬、战略管理六大模块是紧密联系，不可分割的，更不是单独存在的。

　　2、将人力资源管理纳入企业发展战略中。人力资源部作为企业重要部门之一，并不是传统的人事部门可以比拟的，人力资源部门的发展可以折射出企业的发展状况，企业应重视人力资源部门的职能与存在。

人力资源演讲稿范文

　　尊敬的各位领导、同事们：

　　大家早上好!

　　青春的朝气彰显时代的力量，竞争的激烈谱写公司的辉煌。首先，我要感谢各位领导给了我这么一个展示自我、参于竞聘的机会，让我今天有幸能够站在这里竞聘人力资源管理主管一职，这与多年来各位领导的关心培养和同事们的帮助支持密不可分。借此机会，我首先向各位领导、评委、同事以及竞聘者表示衷心的感谢，谢谢!这次竞聘对于我个人来讲，不仅仅是一场竞争，更加是一次对于自己的检验、学习和锻炼。通过这次竞聘，我希望能让领导对我有个更加深入的了解，给予更多的鞭策和支持。我也将珍惜这次机会，勇于向人力资源管理主管这个职位迈进。

　　我叫，在我们建筑公司已经工作了xx年。我以前曾是一名军人，1996年大专毕业又通过函授获得经济管理本科文凭后，被部队选中入伍，先后在医院、部队企业卫生所任主管技师。转业后我很荣幸自己能够来到这里担任房产物业部主管，XX年因工作需要我被调入人事部门工作，目前主要负责党群、人事工作。回首这xx年来的工作经历，从物业部到人事部，我始终以公司建筑事业发展大局为重，坚持做到勤勤恳恳、兢兢业业、认真负责、任劳任怨。也许我的工作是琐碎而平凡的,但我认为能够坚守琐碎与平凡亦是一种伟大。在工作业务上,我始终坚持刻苦钻研，并保持着积极的工作态度来应对遇到的各种困难。因为我深知，只有良好的心态和科学的管理才能让自己出色的完成本职工作。尤其是在人事部工作期间，我曾负责顺利完成了第一、二批员工有偿解除劳动关系工作，从交谈沟通到化解怨愤，从签订合同到补偿款项，其中面临着许许多多需要解决的矛盾和事务，但我就是凭着自己的踏实肯干和饱满的精神克服了一个又一个问题，最终顺利完成了各项工作。

　　此次参加人力资源管理主管演讲竞聘，我认为个人具有以下优势：

　　一是具有丰富的实践经验。自从进入公司工作以来，我先后从事物业部、人事部工作，始终严格要求自己，尽职尽责，以高度的主人翁责任感全身心地投入到本职工作中去，以实干让员工接受我、信任我、支持我，以实干来实现自己的人生价值，堂堂正正做人，认认真真谋事。在人事部工作期间，通过他人帮助和刻苦自学，我较好地掌握了人力资源管理具体办事流程，在从事各项具体人事工作的过程中，也深深地认识到了人力资源管理在公司发展中的重要地位和职能作用，清楚了人力资源管理主管应该具备的素质和条件。丰富的实践经验让我坚信，我一定能够胜任人力资源管理主管一职。

　　二是具有科学的理论指导。人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门，同其他管理部门相比，人力资源部有着自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理区别于单纯的人事管理，应该积极主动地参与制定公司建筑产业发展战略、进行人力资源规划、塑造企业良好环境等。这些都需要人力资源主管具有超前的眼光和一流的管理，自己所学习的专业就是经济管理，这为本人胜任人力资源管理主管一职打下了坚实的理论基础。

　　三是具有服从大局的意识。我深深地热爱着公司所从事的建筑事业，参加工作**年来，我始终以大局为重，爱岗敬业，无私奉献，能够坚决服从和贯彻执行领导的各项决策部署，考虑问题能够发展全局的高度出发，充分发挥个人在公司发展中的作用，工作中踏实肯干、力求完美，业务上比学赶超、不甘落后，处理问题果断坚决。在秘书请假期间，本人在领导的安排下较好地完成了各项秘书工作，大局意识的培养让自己能够很好的胜任人力资源管理主管一职，全力担当好领导的助手。

　　如果我有幸竞聘上岗成为人力资源管理主管，我认为首先应做好以下几方面工作：

　　一是发挥个人优势，率先以身作则。作为主管，自己就是员工学习的榜样、就是一面导向的旗帜，要时刻以身作则、严格要求，在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派、诚恳待人、尊重知识、尊重人才，培养高尚的职业道德。遇见困难不退缩，面对荣誉讲风格，通过自己实实在在的行动引领员工、鼓舞员工，最终形成人力资源部良好的工作作风。

　　二是不断解放思想，推动改革发展。人力资源管理的工作内容包括干部的考核任免、日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等诸多方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。这就要求自己担任人力资源管理主管后，要通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式不断提高自我、发展自我，根据人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。要不断加大人才培训教育工作力度，落实岗位动态管理政策，改进分配与考核办法，进一步实施优秀人才评选与奖励制度。最终，不断营造公司“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好发展环境，推动人力资源管理工作不断向前发展。

　　机会只会垂青于有准备的人。如果没有竞聘成功，我不会气馁，不会沮丧，我依然会踏实工作、努力干事，以更加优异的成绩为公司发展做出新的更大的贡献。

　　美好的蓝图已经浮现，我坚信：凭着自己这些年来的工作经验，凭着个人扎实的专业知识，凭着个人不懈的拼搏努力，凭着领导同事们的关心帮助，我一定能够胜任人力资源管理主管一职。希望领导能够给我一个更大程度上展示自我的舞台。

　　最后，衷心祝愿各位领导、同事们身体健康，万事如意。

　　谢谢大家!

人力资源演讲稿

　　大家好!我叫，来自大城县分公司。下面自我介绍一下。

　　1999年7月毕业于河北省邮电学校光纤通信专业。尔后，通过六年艰苦自学，先后获得全国高等教育自学考试英语专业专科、本科学历。xx年12月，通过全国大学英语四级考试，并取得证书。xx年2月，被廊坊通信初级工程专业评审委员会授予助理工程师专业技术职务。xx年4月，通过国家劳动部统一组织的助理人力资源管理师职业资格证书考试，并取得证书。

　　1999年7月毕业后，我被分配×县电信局参加工作。刚开始3年，在阜草支局从事机务员工作。xx年10月，因工作需要，被调入公司机关，负责秘书、人事、劳资、安全生产以及机关办公局域网维护等工作。三年管理工作期间，在县分公司、市公司人力资源部各位领导的正确带领下，在各位同事的鼎力支持下，圆满完成了公司领导讲话、公司工作报告、通信信息编发、会议记录等公文工作;圆满完成了县公司机构优化调整、竞争上岗、营维体制改革等人力资源管理工作;圆满完成了县分公司领导、综合部主任交办的经营分析ppt制作、组织会议、协调县委政府关系等临时性工作。

　　工作期间，坚持学以致用，及时将工作、学习经验撰写成文章和大家交流探讨。xx年底，撰写的《创建学习型组织，促进企业快速发展》一文被省通信工会授予优秀论文奖。xx年11月，参加完省公司人力资源部组织的培训专业讲座及拓展训练后，结合工作实际，撰写了《情景模拟创建学习型组织及现实思考》一文，被作为头版文章刊登在河北通信人力资源杂志上。

　　各位领导、各位评委，我的竞聘目标是省公司人力资源部员工关系一般管理岗。我竞聘这个岗位的最大优势是我有较丰富的人力资源管理经验、基层工作经验和一定功底的文水平。

　　我如果竞聘成功的话，主要从以下几方面设想开展工作：

　　第一，大力弘扬“爱岗敬业、尽职尽责、团结协作、同舟共济”的企业精神，苦练基本功，努力成为本职工作的行家里手;另一方面，坚决服从领导指挥，紧密团结同事，协调联动，携手共进，努力开创人力资源部各项工作新局面。

　　第二，创新思维，努力做好工作。xx年省公司形势教育指出：网通公司成在经营，败在管理，关键在人。通过近两年的人力资源体制改革，公司管理水平明显提高，改革取得了显著成效。但距“现代化的治理结构”还有一定差距。因此，提高省、市、县三级公司管理水平，特别是提高县级公司的管理水平，但是当前人力资源规划工作主要课题之一。与此同时，以创建学习型组织为载体，充分应用正强化、负强化理论，使员工将学习和改革视为网通工作的常志，进而逐步提升全省网通系统人力资源能力建设。

　　第三、坚持稳定压倒一切的原则，最大程度减少企业劳动争议。以“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”为导向，充分应用需要层次论、公平理论、期望理论、保健——激励等激励理论，在激发员工工作积极性、主动性、创造性的同时，最大程度预防和减少劳动争议，为企业经营发展营造和谐的人文环境。

　　请各位领导、各位评委投出您手中宝贵的一票，我会以实际行动证明您们的选择是正确的。

有关人力资源的文章

　　人力资源管理的核心

　　一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。

　　选人

　　1)通行的招聘程序

　　我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。

　　2)展示你的实力和形象

　　展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。

　　收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。

　　对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。

　　在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。

　　3)平时得烧香

　　选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。

　　育人

　　1)主要在于建立有效的培训系统。

　　培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。

　　一个有效的培训系统包括以下几个方面：

　　1需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。

　　2实施按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主3考核分理论知识和上任后表现两部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。

　　4应用根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。

　　用人

　　职业规划管的意见后，便可以组织师资力量和确定教材实施培训。

　　对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是：职业生涯规则。在三个月的试用期后，对新人进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的交流：公司对他的期望，对他的个人发展计划的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。

　　1)女性抬头

　　二十一世纪用人的一大明显趋势是：女性抬头。在大多数公司，女性担任中高层职务的比例越来越大，看看你所在公司和周围公司的女性就知道了。所以，人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。

　　2)内部提升

　　我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策，这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力创造双赢的结果。

　　3)别太快说“不”

　　我们经常会遇到这样的情况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么用意，会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以心服口服。

　　别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。

　　4)并非小事

　　位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗？曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗

　　别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。

　　5)考核考评

　　用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”，考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

　　赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着一直往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。

　　考核较宜采用两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员工可以对考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。

　　6)末位淘汰制

　　有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。

　　留人

　　1)既来之，则安之

　　所谓“既来之，则安之”。新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢

　　2)忽视沟通的悲剧

　　管理的一大误区是：忽视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70%的时间是用在人际沟通上的。在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不好”，这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展，部分公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面交流的机会越来越少，真不可想象，如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才会被发现。网络在真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。

　　同时，人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。

　　3)福利仍是主要的留人机制

　　福利，始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用电话，邮政代办，班车服务，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现，都足以抵抗好多外界的诱惑。

　　人是世界上最难打交道的动物，但我想称人力资源管理为Hu（人力资源舞会）,在这个Party上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞曲的牵引下，各施其能，井然有序，创造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的你，在他们之间游刃，将这个Party推向更高潮。

浅议市场经济下的企业人力资源管理

　　企业人力资源管理对于一个企业来说的长远发展来说至关重要。随着市场经济的快速发展，企业的人力资源部门在管理方面面临着巨大的挑战，如何用有效而又富有创新性的手段留住员工、并继而推动企业的发展运营成了目前所有HR部门首要解决的难题。

　　摘要:本文拟从企业人力资源管理部门现在面临的问题或者困境入手，探讨其有效管理的措施。

　　关键词:市场经济;人力资源;企业管理

　　人力资源管理，顾名词义，就是企业员工组织的有序管理，涉及的是一个企业在公开招聘、选用员工，并对其进行录用和培训的过程中对目标人力资源进行的一系列管理程序和手段。另外，人力资源管理还涉及员工的报酬及相关组织方面的事宜。

　　最近几年经济形势发展良好，各企业、公司的组织形式也在不断更新完善中，因此，若要更好地促进企业获得较高收益和经济效益，必须把严肃企业员工管理、创新创造企业人力资源管理模式提上日程。

　　企业需明确，对人力资源进行有效管理，探寻新的创新性思路，最终目的都是为了能让企业用最少的资源、花最小的代价获得收益，以此来凝心聚力，增强企业员工的向心力，活跃内部员工血液，为企业的长远发展提供推动力。

　　一、市场经济背景下企业人力资源在管理中出现的问题

　　在现今的市场经济背景下，无论是小微企业还是大中型企业，都会在公司内部设立相应的人力资源管理部门，即我们通常所说的HR，旨在加强企业自身运营程序的有序化管控，维护企业的市场竞争力，推进其长远发展。形象化的描述即，企业的整体生产运营就像是一盘已经开局的棋，每一个员工都是棋子，走好每一步都关系着最后的胜负。

　　但是随着经济形势的转变，市场化规模的不断扩大，企业的人力资源管理也越来越复杂，控制越来越多面，特别是新时期的员工对自我的权益保护意识逐渐增强，难免会出现系列问题。有的企业员工招聘时科学性不高，在用人制度上存在着严重偏差，部分员工素质不高，缺乏专业化系统性的职业训练和职场经验，再加上有的企业初成立，起步较晚，没办法给员工提供充足的发展平台，原则性不强，工资薪金的配给不透明，漏洞较多，缺少一整套系统完备的选才用人机制，因此容易给企业的人力资源管理造成一定阻碍。对于一些起步晚、发展慢的小微企业，其人力资源管理部门尚未成型，而这一部门的管理涉及到企业最为核心的操作主体(职员)，包括职工岗位设置和分配、职员选拔录用、工资薪金待遇及相应的岗位绩效考核等方面，其设定和运营必须把高度的科学性放在第一位，否则难以在选聘人才时给予能绝对兑现的承诺。

　　另外，如果员工的绩效考核制度不健全，容易造成人员的巨大流动性难以把控，员工逐步缺乏全身心投入工作的热情和活力。例如，一个企业若没有具体的工资福利、业绩考核文书或者纸质性的权威文件，很难给员工以约束力，久而久之，员工的归属感会逐渐减弱，热情也会进一步消退，而且这种现象也与企业过于形式化、家族化的经营密不可分，这些往往容易使企业因小失大，最终退出竞争舞台。部分企业在人力资源管理问题上浮于形式，片面追求利益最大化，压榨公司员工的个别劳动时间，这种做发经常会愈演愈烈，最终激化企业的内部矛盾。一旦发生这种情况，企业必须花费时间和精力加以解决，即使最终问题被解决，这一过程中所消耗的人力、物力、财力也是无法预估的。如果没有妥善解决，后果将更为严重，很可能企业也会因此一蹶不振。还有一些企业则是走了极端化路线，即从不把员工与员工之间或者部门与部门之间的小矛盾放在眼里，而且过分估计了看似和谐的管理模式的实际效益，因此，不论是过程还是结果，这种过分乐观的思想若不及时转变并加以克服，重新审视人力资源管理模式的话，企业面临的威胁是难以预估的。有的企业存在劳动关系过于僵化的现象，这体现在员工保险制度和企业裁员情况上。

　　首先，有的企业没有做到定期按时为企业员工缴纳三险一金，尽管国家有明文规定，许多企业仍在钻空子，给自己捞好处。而且企业本身员工的流动性大，更无心给予员工这方面足够的承诺，这会导致员工从心里觉得自身生活条件不受保障，长此以往，对企业的离心力也就越大。比如有的企业因管理不善发生意外伤亡事故，如果企业没有给予员工相应的保险制度保障，就相当于亲手将人才送离企业，这同样不利于企业的长远发展，其次，虽然企业裁员在一个企业是非常普遍的现象，但是有的企业却钻法律的空子，利用劳动合同上存在的缺陷或者利用员工不懂法的心理，实行恶意裁员，这不仅触犯了法律，剥夺了员工的合法权益，也进一步损害了员工和企业之间辛苦搭建的情谊，这对企业来说，无疑是一大损失。

　　二、市场经济背景下企业人力资源有效管理的举措

　　(一)人才录用模式中强化猎人平台的公正性

　　一般情况过下，企业在选拔聘用人才时，要实行充分开放的策略，面向更为广阔的人才市场领域，聘用全能型人才。因为任何企业选拔人才时都不是只需要专业技能过硬的人，这样的人才当然符合企业的标准，因为他们能出色地完成自己的工作，完全胜任自己岗位所要求的任务，但是相比之下，企业更需要有全局意识的人，能时刻把企业的效益和长远经营放在首位，能够始终坚持自我、正确认识自我、发现自我、挖掘自我，不是单独为了完成任务，为了工作而工作，而是时刻保持积极向上的心态，把企业当成一个大家庭，把为企业服务作为自己存在于这个集体的意义和价值，出发点和落脚点时刻为企业考虑，遇到问题及时解决，乐于帮助别人，致力于为企业树立良好的形象，创造和谐企业文化，而且乐于参加企业内部员工为了联络感情而举办的各种形形色色的文娱活动，始终把自己的利益和企业的利益联系起来，彰显自身价值的同时也为企业带来收益，创造共赢局面。因此，企业招聘时，人力资源部门要注重员工的整体素养和道德品行，选择有潜力的员工，挖掘他们的隐性价值，致力于能给他们搭建一个创造自身价值的平台。

　　(二)强化薪酬管理制度，创立奖罚模式

　　一个企业能够留住员工，具有极强凝聚力，关键要依赖卓有成效的人力资源管理制度。员工能长期在一个企业待下去，大部分原因也是由于一份可观的薪资报酬。倘若一个企业没有建立起规则明确的奖罚制度，那么人力资源管理部门的存在就形同虚设，即使企业的决策层有了一套完善的发展方案，也很难实行下去。因为能力强的员工和能力弱的员工并没有多大区别，犯错误也是蒙混过关，走形式主义;为企业赢得一大笔交易，企业所能给予的奖励也寥寥无几，这不仅使得企业内部的“寄生虫”泛滥，也会使得优秀员工逐渐丧失对企业的信心和感情，进而缺乏工作动力，形成全盘懒惰的局面。

　　因此，薪酬制度既是一种激励手段，也是一种惩罚依据，以此激发他们的工作热情，使其努力为实现自身价值而奋斗，否则将会面临被淘汰的危险。随着市场化竞争的愈演愈烈，企业有必要将薪资管理制度和市场的竞争机制相融合，把对员工的绩效考核纳入奖惩范畴，让员工做到“各凭本事”吃饭，做到绩效越高，奖励程度就越大。因为这是新时期市场化竞争背景下一个企业要想长期生存下去的关键举措，这样可以把薪酬建立在一个相对公开公平而又透明度高的环境中，增强企业员工的归属感，让他们认为企业之所以取得长足的发展，与他们付出的汗水和辛劳密不可分，他们是企业财富的创造者和拥有者，这也有利于充分调动员工的积极性，最大限度地为企业经营带来福利。

　　(三)改革工作考评方式

　　考评制度现在已经广泛被应用于各行各业中，尤其是大中型企业，对考评更应尤为重视。首先，人力资源管理部门要以身作则，主动强化自身的效益意识，并带领企业的各部门共同进步，逐步适应千变万化的市场形势，为企业准确定位，依据企业的工作重点来组织开展工作，实现经济社会双重发展。传统的企业工作机制下，员工的工作繁杂而又琐碎，即使全部工作任务完成也丝毫感觉不到一丝成就感，久而久之，员工的工作就容易浮于表面，仅仅是为了完成任务而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感觉浑身不舒服，工作热情直线下降。但是如果企业建立一个合理的考评机制，在讲求速度的同时格外注重工作质量，将业绩和成效进行量化处理，让员工之间有所对比，产生一定的工作压力，从而帮助他们意识到自身坐在岗位的竞争压力和来之不易，不忘初衷。

　　三、结束语

　　总的来说，当前形势对我国各行各业的发展都是一大契机，但是要靠企业内部各部门之间，各员工之间的向心力才能抓住机遇。而这其中其关键作用的部门就是人力资源管理部门。企业人力资源管理只有做到以人为本，转变陈旧的思想观念，设身处地站在员工和企业长远发展的角度思考企业的未来，才是切实可行的策略。

　　参考文献

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