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调查报告
一、目前发展概况：
(一)服装行业保持持续稳定发展。
近三年来，服装企业每年都在30%速度递增，不断扩充总量，提高质量，成为我市支柱产业。20**年，我市服装企业还不到20家，如今已注册登记78家，家庭小作访也有30多家，从业人员达9000余人。注册资金也由6000多万元增至1.5亿元(注：民营企业户均注册资金由50多万元增至170多万元)。其中注册资金100万元以上有30多家，500万元以上有10家，1000万元以上的有3家，除“鸭鸭”为中国驰名商标和产品外，回圆、大嘴鸭、康和、深傲均获得省商标。经济效益上有明显增长，据测算，2015年服装企业总产值2.1亿元，营业收入1.58亿元，工人人均收入8000余元，纳税861.7万元。
(二)服装行业在我市经济建设和城市发展中起到了中坚作用。
特别是私营服装企业已从当初的“拾遗补缺”，发展成为我市经济建设和财政收入的重要组成部分。仅去年服装行业纳税就达861.7万元，占我市财政收入的33.15%，真是“三分天下有其一”。服装行业的快速发展，促进了共青城市化建设。一是解决了就业，富裕了群众。前几年，因国有企业效益不景气，许多企业倒闭，致使大量劳动力失业，居民生活非常洁据，工人经常因就业问题到开发区上访。现在个私经济发展起来了，特别是服装行业的兴起，拓宽了就业渠道，创造了大量的就业岗位，共青现有劳动力已远远满足不了企业的需要，因就业问题上访的事情也少了。二是推动了经济结构调整。近年来，服装行业的快速发展，促进了生产、流通和服务的专业化、社会化分工，加快了产业结构、产品结构的调整。尤其是看到，我市在发展服装行业上，使大量农村剩余劳动力有了出路，有力地推动了农村经济结构调整、小城镇建设和城乡协调发展。
二、当前面临的突出问题
近年来，我市服装行业发展迅速，但是许多企业都是在国有企业改革和我市经济短缺的情况下发展起来的，普遍缺乏竞争意识，加入世贸后，国际竞争日趋激烈，知识经济对共青这种传统产业产生巨大冲击，导致我市服装企业固有的问题和缺陷越来越暴露出来。
(一)布局分散，档次不高，难以发挥规模效应。
我市服装企业多数为租赁企业，主要是租赁厂房、车间等，企业规模较小，且为分散。企业分布情况为：闵家山至鸭鸭大厦一线18家，新村路至金纺路14家，长青路至加油站6家，仿古楼(原老窑场)6家，发展大道4家，共青路至南湖饭店一带17家，另外，北峰区4家，西湖区2家，甘露镇4家，江益镇3家。虽说便于发挥企业灵活机动的优势，但也存在许多弊端。首先是形不成经济规模，服装款式不新颖;再者加工成本居高不下，利润较低，在很大程度上影响了企业的经济效益，企业难以扩大再生产。其次是企业生产规模小，市场占有率低，很难同大企业进行产品竞争，往往在大企业的竞争实力面前败下阵来，不少服装企业面临倒闭困境。再是受实力所限，我市大部分企业是从事加工业的，从事贸易的少，经营管理粗放型偏多，与同类企业争原料、抢订单、拼市场等问题较为严重。
(二)大多实行家庭式管理，经营者素质较低，难以参与市场竞争。
共青服装企业80%以上属于家族式管理模式，当企业发展到一定阶段和规模后，其家庭式管理模式和有限地管理能力明显滞后于企业进一步发展，ZUI终导致企业生产经营陷入困境。管理上的欠科学，实质是管理人才的匮乏。全区78户服装企业，经营老板多为羽绒厂一线工人和销售人员，文化水平不高，懂一些服装技能但缺乏管理知识。经调查，全区服装企业拥有大专以上学历的职员占就业总人数不到5%，中高级职称管理人员廖廖无几。应说“鸭鸭”集团公司是拥有驰名商标的企业，产品为国家产品，其技术人才、管理人才与应达到国家品牌产品企业的水准还有一定的差距。问卷调查表明：我市民营企业主要的决策也都是由老板或他的家人做的，拿到正规董事会或股东会上讨论的不到10%。这样的治理结构，管理上容易出漏洞，决策上容易出偏差，不利于企业进一步发展。
(三)劳动力资源不足，用工不规范，造成劳动力市场混乱。
问卷调查显示，我市现注册登记服装企业78家，车位数11000多台，现有从业人数9000多人，其中熟练工人只有7500多人，欠缺3000多人。工人的欠缺，导致了企业难以正常生产，也形成不了规模。不仅如此，企业与企业之间为了争夺劳动力，相互抬扛，致使工人进出自由散慢，不顾企业利益。再加上有个别企业失信于工人，所以劳资纠纷也时有发生。调查中，有这么几件事情足以反映出我市劳动力竞争的恶性循环。去年，我市服装企业对于工人在厂上班每人发120元/年的生活补贴，今年年初，生活补贴一下涨到了300元，这意味着企业无形之中要增加一倍以上的经费开支。
这还不算，企业在生产当中，如果一个组走了几个工人，那这个企业老板得花费800-1000元/个暗中招补熟练工人。如我市某服装企业刚发完工资，第二天却无故走了4个组，一大批订单等着完工，由此给企业造成的损失是惨重的。再如共青祥海服饰有限公司，12位工人在未征得老板的同意下擅自离厂，造成该企业订单不能如期完工，做的订单在质量上也严重存在问题，尔后他们竟向厂家索要工资，并向市劳动监察大队起诉，而厂家却因未与工人签订书面劳动合同而败诉。这些问题关键在于《劳动法》落实得不够，《劳动法》规定的基本劳动标准、劳动合同制度和集体合同制度尚未建立，工时标准和工资支付标准、社会保障等方面也没有统一措施，因此劳动者与经营者双方的合法权益都得不到有效保障。
(四)相互拆台，恶性竞争在抬头。
由于受历史、社会、资历多方面的因素影响，我市服装企业经营者总体素质不高，在政治觉悟、知识水平、管理能力、人格素质、法律意识和道德修养等方面还存在许多问题和不足。在创业初期靠胆大闯打天下，用的是一股子蛮劲，而当企业发展到一定程度，明显的表现出个人素质上的不适应。一个很明显的事情，也是我市当前面临的一个重要问题。厂家多了，订单来源自然会是个问题，可是共青的某些老板，不顾别人的利益，也不顾整体大局，为了抢人家的订单，竟相降低价格。在调查中反映这么一件事情，我们有一位老板以14元/件的加工费接下了几万件单子，可不到半天，我们的另一位老板得知此事后，晚上找到发单老板住处，竟以9元/件拿走此单，真是笑死了外人，气死了自己人，白白丢掉几十万元。由于自己人的这种不正当竞争，导致了我市服装企业利润甚微，甚至亏损。而致使这一问题产生的另一原因是一部分家庭小作坊，逃避各种税费，低价接单，破坏了正常的市场秩序。调查表明：1-5月份，我市78家服装企业中有60%在明显亏损或潜在亏损。
三、今后健康发展的对策
(一)加大宏观调控力度，实现由分散性向集中型转移，一般型向重点型转移，来料加工型向自产品牌型转移。
针对我市企业布局的分散，开发区在城市规划中应统一企业发展格局，特别是在征地、出售土地中，政府合理规划，经营者要明确用地目的，建议今后发展布局为：生产型—外贸型—批零型三线格局。在经营规模上，要引导企业上台阶、上档次，向重点型转移，对具备一定规模的服装企业，鼓励通过向社会募股、向企业员工转让部分股权以及企业兼并、联合、互相参股等形式，引导向产业化、规模化方向发展，增强市场竞争能力。再是对于一般加工型企业，引导向专业化协作和社会化大生产方向发展，增强生产能力，提高经济效益。对于有一定产品优势和科技优势、实力较强的企业，应该以产品、资本为纽带，开发新产品，打造新品牌，逐步实现由来料加工型向自产品牌型转移，加速我市服装企业的壮大进程。
(二)加大教育培训力度，着力提高经营者素质，引进人才，打破家长制管理，完善公司法人治理结构。
目前，我市企业家族式管理已成为民营经济跃上新台阶的障碍。经调查，全区服装企业中有80%是实行家族式管理，企业管理层中有40%左右的人员属于家族成员或亲属，而企业财务管理权90%左右控制在家族成员手中。随着企业规模的扩大，这种管理方式的弊端日趋明显。对于目前正处于由创业型向规范型转变的服装企业来说，当务之急就是要加大教育培训力度，了解和掌握现代企业管理知识和市场运行规则，打破“一人包打天下”的家庭式管理的樊篱，实现所有权与经营权的分离，按照建立现代企业制度的要求，建立决策层、经营层和管理层三权分立的治理结构。其次，要强化人才观念，市场竞争本质上是人才的竞争。
江苏康博集团公司生产的“波司登”羽绒服品牌形象之所以超之“鸭鸭”，主要一点是他们非常注重科技创新和人才的培养，他们老总对人才的观点是：“欲创产品必须先塑造员工，产品是企业综合优势的集中体现，而塑造员工，是当今企业放眼未来、超越品牌竞争时空的资源工程。人才是之魂，人才聚，而生。”我市要发展，要提高市场竞争能力，只有大量引进人才，重视人才的培养，强化企业管理，提高科技含量。要建立健全人才引进机制，要打破家族的狭隘眼界，必须面向社会招聘和选用人才，充实管理和技术岗位;建立有效地竞争机制和激励机制，使企业的管理人员和技术人员的报酬和他们的能力水平与实际贡献相适应，以充分调动他们的积极性。
(三)加大劳动用工管理力度，尽快全面推行劳动合同制，并大量引进人力资源。
当前，解决我市劳动力市场无序竞争状态，关键在于统一规范。一是结合《劳动法》，实施劳动合同制，政府要形成统一的劳动合同文本;要明确统一的工时标准和工资支付标准;要在劳动监管人员监制下由用人单位与工人签订合同，然后由劳动监管部门颁发《劳务证》，记入电脑实施日常监管。在双方履行合同期间，对无故离岗人员且未经用人单位同意擅自离岗的人员，其他用人单位不得接收，否则接受劳动监管部门处罚。用人单位要及时向服装协会报告用工情况，如实做好用工月报表。从而达到劳务人员持证上岗，合同上岗。二是统一生活补贴标准。对此，可参照省政府ZUI低生活保障标准或协会会员大会讨论确定标准，统一标准后，用人单位不得自行更改发放标准，否则按规定处罚。三是大量引进外来劳务人员。行业协会要发挥协调作用，主动了解企业用工情况，及时向企业输送急需人员。同时加强经常性与外界的联系，按需招纳和培训外来劳务人员。
(四)规范服装加工市场，遏制不正当竞争。
我市服装企业，大部分为加工企业，互相抢接订单问题比较严重。要遏制这一问题，关键在于制订有效地监督制约机制，形成互相监督、相互制约，违背规则必应受罚的有序竞争环境。再是在企业中开展诚信教育和诚信评比活动，教育企业要以诚经商、以诚待客，形成企业与企业之间互通信息、相互支持的良好氛围。对社会反映好的企业颁发“诚信证书”，并在电视台或网站上公开予以表扬，对破坏市场经营秩序，造成不良影响的企业要予以曝光或实施行政处罚。
另外，开发区要建立政府与企业的联络员制度，做好企业的跟踪服务，随时帮助企业处理解决企业在生产经营当中遇到的问题。政府职能部门之间积极主动、协调配合，办事热情周到，手续简便，不推倭、不扯皮、廉洁高效。服装行业协会要发挥“引导、协调、管理、服务”及自律的职能，协调企业之间出现的各种矛盾，达到为服装企业在对国家法律的遵循、产品质量的监督、社会交易纠纷的处理、企业管理和技术水平的改进和劳动力市场的调节等方面起到沟通、协调、自律、自我服务的作用。同时要加大宣传力度，通过举办服装节或展销会的形式，或者是利用服装行业网站全方位包装和推销企业，把我们的企业推向市场，提高知名度，从而达到抢占更多的市场份额。
大学生职业生涯规划优秀调查报告
当今，大学生的职业生涯规划是个时髦的话题，许多大学开设了相关的课程或是专题报告与讲座，网络上也大肆炒作，一时间职业生涯规划成了大学毕业生最为关注的热点之一。但不少大学毕业生还没有真正理解职业生涯规划的确切含义，对职业生涯规划的重要意义认识不足，不了解职业生涯规划的程序，缺乏进行规划的具体技巧。所以不少大学生对职业生涯规划或冷眼相对，或茫然无以适从，或使规划流于形式，或不顾主客观条件任意随自己的兴致来"规划"，这都会导致职业生涯规划的应有作用不能充分发挥。
职业生涯规划及其意义
职业生涯规划(careerplanning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
大学生首先要认识到生涯规划的重要意义，职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。
一份行之有效的职业生涯规划将会：①引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；②引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；③使你树立明确的职业发展目标与职业理想；④引导你评估个人目标与现实之间的差距；⑤引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；⑥使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。
生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地"撞大运"，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事"预则立，不预则废"就是这个道理。
第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，尤其是我国加入后。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。而不少应届大学毕业生不是首先坐下来做好自己的职业生涯规划，而是拿着简历与求职书到处乱跑，总想会撞到好运气找到好工作。结果是浪费了大量的时间、精力与资金，到头来感叹招聘单位是有眼无珠，不能"慧眼识英雄"，叹息自己英雄无用武之地。这部分大学毕业生没有充分认识到职业生涯规划的意义与重要性，认为找到理想的工作*的是学识、业绩、耐心、关系、口才等条件，认为职业生涯规划纯属纸上谈兵，简直是耽误时间，有那时间还不如多跑两家招聘单位。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
大学毕业生职业生涯规划的流程与主要内容
要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节。职业生涯设计的具体步骤概括起来主要有以下几个方面：
1、自我评价
也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。
2、确立目标
确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。
3、环境评价
职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。
4、职业定位
职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。职业定位应注意：①依据客观现实，考虑个人与社会、单位的关系；②比较鉴别，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择条件更合适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前途的职业；③扬长避短，看主要方面，不要追求十全十美的职业；④审时度势，及时调整，要根据情况的变化及时调整择业目标，不能固执己见，一成不变。
调查报告总结
一、背景：
互联网和通信技术的高速发展，使电子商务迅速普及。凭借互联网无地域限制的优势，消除了产品、服务供应商和需求者之间地点与距离相关的障碍，我国经济正逐渐成为以互联网、通信技术为基础的新经济。
现在越来越多的人为了方便节约时间，网上购物越来越贴近人们的生活b2c、c2c模式在降低运营成本、方便快捷等方面的优势，大大降低了企业和个人的行业进入门槛，一时间网商如雨后春笋般纷纷涌现。网络购物的兴起，正悄然改变着社会的商业结构和生活方式，由于大学生接触网络比较多，所以我们对大学生网上购物进行调查。
二、调查目的：
对大学生网上购物的调查，以便了解大学生在网上购物的情况与需要，此次调查网络购物作为一种新兴的信息载体，近几年在大学里日趋流行，受到愈来愈多的大学生的青睐。
三、调查对象和方法
1、调查对象：本次调查以一个班级为总体，为了能全面反映在校大学生的上网购物状况，使其更加接近大学生群体上网购物现象的真实情况。
2、资料收集方法：采用问卷调查方法调查。向一个班级发放《大学生网上购物问卷调查》主要了学生关于上网购物基本情形和情况本次调查实际发放问卷43份，回收问卷36份，有效率84%。
通过上述的调查报告，说明大多数大学生在网上购物还不是很普及，但潜在很大的发展空间，现在大多数主要还是依靠传统的购买方式，有在网上购物的大都是追求新奇与有特性的产品，他们的需求具有差异性，追求购买过程的方便与享受，具有交叉性，一般是比较理性的消费，但阻碍他们的只要是网上售后服务的问题与货物的质量，与货物配送问题。
针对以上的总结我们也对厂商门提出一些的建议，要加强网络安全的服务，要监督好网上商品质量，保证消费者买到的是货真价实的商品，这样他们在购买后心里才不会与预期的落差相差很大。
有关自谋职业安置工作调查报告
区，原名，1986年被国务院批准为县级市，由阜阳地区(市)代理管辖，xx年7月地级市组建后，更名为区，为地级市唯一一个市辖区，辖区面积987平方公里，现有人口148万人。近年来，区每年要接收退役士兵达550人左右，其中符合安排安置条件的一般在150人左右。安置任务十分繁重，安置工作中的矛盾也十分尖锐突出。
为扎实做好退伍安置工作，区区委、区政府高度重视，始终坚持从讲政治、讲稳定的大局出发，把这项工作作为稳定军心、安定民心、促进经济发展，维护社会稳定的重要任务列入重要议事日程，紧抓不放，大胆改革，勇于创新，取得了较好的成绩。
从大的政策层面而言，退役士兵安置工作是一项重要的政治任务。全国每年约有近30万城镇退役士兵需要安置。在计划经济条件下，我国对城镇入伍的退役士兵实行指令性就业安置，是对退役士兵的特殊社会保障，对安定军心、巩固国防起到了重要作用。随着市场经济形势的发展，改革的不断深入和市场机制的不断完善，退役士兵安置难问题日益突出地摆在我们面前，安置就业渠道狭窄，指令性安置空间越来越小，传统的计划安置制度与市场经济条件下的社会用工制度产生了强烈的冲突，安置工作日趋困难。有的单位拒收退役士兵，有的"前门接收，后门下岗"，"安排工作无岗位，扶持就业无经费"的矛盾日益突出，退役士兵分配期间生活补助费不能及时落实，退役士兵的合法权益难以得到保障，给军队建设和社会稳定带来了负面影响，退伍安置工作举步维艰。这些都是毋庸置疑的事实。在社会转型的新时期，要顺应市场经济的发展规律，做好新形势下的退伍安置工作，就必须转变观念，打破常规，勇于探索，闯出一条退伍安置工作新路子。
在这种情况下，全面鼓励城镇退役士兵自谋职业，推行货币安置有着极为重要的现实意义。区在省、市安置部门的大力支持鼓励下，于xx年开始对部分退役士兵进行了自谋职业安置的大胆尝试。经过周密部署，精心运作，工作进展顺利。按照义务兵每人1万元，转业士官每人1.4万元(次年提高到2万元)的标准给予补助，经过三年的尝试和摸索，到xx年，区开始全面实行新型安置工作模式，全面推行自谋职业与安置工作相结合的道路，由退役士兵自己进行双项选择的安置新模式，这种做法使区的安置率由xx年的65%逐步提高到了100%，自谋职业率水平由xx年的58%逐步提高到xx年的99.14%，并创下了全省自谋职业率较高水平的记录。目前，区全面推行"以自谋职业为主导，以技能培训为中心，以扶持就业为突破"的安置工作连续几年达到了安置率和自谋职业两个100%不动摇。
通过区近些年城镇退役士兵和转业士官自谋职业的改革实践，为我们提供了许多经验和启示。
一、转变陈旧的思想观念是做好安置工作的前提。
退役士兵自谋职业是对传统安置办法的重大改革，改革能否顺利进行，在很大程度上取决于能否用新思想取代旧观念。针对退役士兵中普遍存在的"当兵回来安排个好工作"、端个"铁饭碗"、当个"固定工"的陈旧观念和惰性思想，区安置部门利用多种形式向退役士兵及其家长积极宣传国家的经济体制改革形势和就业体制，自谋职业的意义及政府的优惠政策和一些自谋职业先进典型实例。
在开展好这些工作的同时，不断的调整创新安置工作思路和模式，充分利用广播、电视、报纸等新闻媒体，宣传国家现行的安置政策和自谋职业优惠政策。每年的8、9月份，区安置部门都要着手印制《致在役士官的一封信》，由各镇、乡、街道办事处民政办公室将信发到在役士官的家中，并让他们将信寄给即将退役复转返乡的士官。通过这封信，详细说明目前区的经济发展水平和现行的安置政策，讲清政策内容，并将"复员"与"转业"两种退役方式做详细的比对，让这些即将退役的士官找准自己的退役方式。通过这封信，大部分的在役中级士官(即三期、四期士官)了解清楚了地方的安置政策，选准自己的退役方式。每年的11月底，区安置部门还充分利用退伍军人从部队退出现役办理报到手续的机会，特别印制了《退伍军人安置工作资格审查(卷宗)》，及时地发放给他们，在《卷宗》中将退伍安置政策、具体报到内容、报到所需材料以及军地两用人才信息和扶持就业的政策都归纳进去，使退伍军人能够及时的了解地方现行的安置政策和接收安置程序。针对一些对安置政策存在问题和抵触情绪的退伍兵，区安置部门汲取近些年的工作经验，采取召集部分退伍兵召开座谈会的方式，面对面的交流谈心。
通过深入细致的宣传教育，使退役士兵认清了形势，了解了政策，打破了单纯依靠政府安置的旧观念，树立了市场经济条件下择业的新思想，为安置改革奠定了坚实的思想基础。几年来的实践证明，转变好退役士兵陈旧的思想观念是做好安置工作的前提，是搞好退伍安置工作改革、解决安置难问题的重要保障。
这篇有关自谋职业安置工作调查报告，是一篇表述清楚、流畅的文章。
大学生职业选择的调查报告
90年代新好青年，独生子女第一代……现在的大学生们即将走上工作岗位。11月20日后，各招生单位将会蜂拥进入各高校抢人才。那么究竟大学生们最喜欢去什么企业？他们的就业价值观是什么？他们怎么找工作？最近，由教育部主办的《中国大学就业》杂志所做的一份《首届大学生就业首选企业调查报告》就对此给出了答案。
大学生最希望从事什么职业
不同单位之间存在着各种差别，而同一个单位内部职位也是千差万别的。就像计划经济时代工厂里“坐办公室”与“进车间”一样，这中间不仅有工作环境、工作待遇的差别，同时还有工作地位的差别。这次调查的职业问卷栏中专业技术(26%)、管理(24%)和策划(19%)等位于前列，而这三种职业也是目前社会上比较吃香、发展前景较好的，现在大学生在职业的选择上更加趋于实际，也存在着一定程度上的理想化；另一方面也反映了在职业价值观方面大学生对社会的趋同。其结果必然造成学生择业期望值居高不下，择业与毕业生本身之间存在着一定的距离。
前三位之下顺延为销售人员8%、行政人员8%、公关人员7%、财务人员4%和其他4%。
大学生选择职业的标准是什么
高校学生职业价值观随着社会的发展近几年有了较大的变化。据1995年浙江大学学生就业价值调查和1996年《北京大学生毕业生的调查》，收入高是影响毕业生选择职业的第一因素。而对这次大学生首选企业调查结果分析表明，影响毕业生就业的第一因素为发展前景(19%)，其次为施展才干(18%)、薪酬福利(16%)。虽然收入（薪酬福利）依然是影响毕业生选择就业的主要因素，但已退居第三位。这种变化所带来的影响是双方面的，对学生来说，就业的心态理性化，心理上比较稳定；对用人单位来说，则个人事业发展前景上更多，变提供高薪福利为提供人才的发展空间和机会，从而迎合毕业生在事业成功和实现个人价值上的追求。
除前三位外，工作环境占13%、经济效益占11%、所在城市占9%、专业对口占4%、出国机会占4%、解决户口占4%、知名度占2%。
大学生最愿意去哪个城市工作
在吸引人才的城市中，传统的三强依然没有改变，只是上海已取代北京成为最具有吸引力的城市，32.37%的大学生将它作为第一就业目标，北京(27.67%)和深圳(12.13%)紧跟其后，广州、大连等城市也是大学生比较向往的就业城市。在吸引人才方面，上海凭其独特的城市魅力和人才政策的调整走在了其他城市的前面。
地位排行为：上海32.25%、北京27.56%、深圳12.56%、广州6.85%、大连5.01%、西安1%、重庆0.94%、武汉0.52%以及其他城市共占13.79%。
大学生想挣多少钱
大学生对职业的报酬最直接的认识就是工资待遇。在调查数据中大学生对工资待遇的要求存在着很大的差异性，工资底线从300元到4000元以上不等。如果我们考虑一些专业、学历的差异以及地区间的差异，依然可以认为，文科不及理工科，本科生不及研究生，发达地区、大城市的学生工资要求远远高于其他城市和西部地区学生的要求。
本次调查中发现，大学生们对薪水的要求并不低，在回答“您求职要求的工资底线”时，近六成(56%)人的选择集中在1000元到3000元之间，工资底线平均值为2244.6元。19.59%的人可以接受自己的工资在1500-XX元，认为XX-3000元比较合理的占20.94%；另外，希望自己的月薪在3000元到4000元的占17.22%，希望在每月4000元以上高收入的人数和1000-1500元其中认为每月能挣4000元以上的与希望值在1000-1500元的大学生数量相当，各约占15%。只有9.4%的人满意每月1000元以下的工资。
据国家城调总队的XX年全国抽样调查资料表明，在全国36个大中城市中，居民人均可支配收入最高的是深圳，人均为21577.24元。我们仅与深圳进行比较，他们的平均月收入也不过1798元，可见，大学生对自己薪金的期望是比较理想化的。
大学生，一定得“专业对口”吗
那句成语“学以致用”在找工作中似乎没有得到太多体现。当问到大学生对“专业对口”的看法时，44%的人回答“找工作尽量专业对口，但不必强求”。30%的人认为“专业并不重要，只要工作合适就行”，也就是说有近3/4的人并不强求专业要对口，在工作中发展自己学了4年的专业知识。而认为“应该专业对口，在工作中发展自己的专业知识”的人只有两成。甚至为了某种原因愿意放弃专业的占5%。经常听到正在找工作的大学生说，最重要的是能找到工作。
第一个单位能留大学生多久
调查结果显示，大学生的职业稳定性相对来说在1-3年。充满着机遇和挑战的时代，死守饭碗已经成为过去时，不跳槽才难。
当被问到“您打算在第一个单位工作多久？”时，25%的人回答1-2年，29%的人回答2-3年。6%的人回答3-4年。还有18%的人回答在“合同期内”，如果按照通常情况下大学生与用人单位签订合同为5年的话，再加上还有2%的人只想在第一个单位工作“一年以下”，5年之内会有70%的人离开第一份工作。希望“尽量稳定下去”的只有两成。
关于教师职业体验调查报告作文
教师这个职业是一个神圣的职业，从我们出生到我们长大成人，这一路上离不开老师的教导与引领。因此我在小时便梦想着长大后要成为一名教书育人的好老师，然而成为一名优秀的老师并不是件容易的事情。
成为一名优秀的老师需要具备哪些品质呢？成为老师后要怎样用合适的方法将知识教授给学生呢？如何在批评纠正学生错误时又不伤害学生的心灵呢？如何……？众多的问题摆在我的面前，由此可见成为一名合格的老师是多么的不容易。
今天天气晴朗，我来到了我的母校进行此次调查，我找到了之前教过我的班主任，询问她教学这么多年的经验是什么？她回答说：“首先要热爱工作，关爱学生，如果连工作都不热爱，那么对待学生的态度也就只有厌倦了。这样工作的效率就会很低，你也会感到很煎熬。所谓的关爱学生，要做到‘平等’，不仅对好学生关爱，更要对差学生呵护与关心，避免在学生中种下不平等的种子。作为老师，要去寻找学生的闪光点而不是缺点，要善于发现他们的进步，给予他们肯定与鼓励，让他们信任老师，把老师当成朋友。”说完，她向我微微一笑，说：“成为一名优秀的老师可不容易，要加油！”我写过她后，便去访问另任课教师了。
我找到了我之前的物理老师，她原来很器重我，我的物理也比较好，她一见到我就请我坐下，我还没来得及开口，她就开始询问我过得怎么样，我略微叙述后，便正式地问她：“老师，您的物理课讲的一直都是那么好，您是怎么做到的呢？”她微微一笑，说道：“肚子中有知识是必须的，但是教给孩子们的时候我们要讲究方法，一股脑门灌进去是绝对不行的。而且作为物理这一学科，当然化学生物也是一样的，需要同学们的创新思维，所以作为老师也要具有创新的授课方式，尽量是引领学生自己发现知识，而不是直接将结论灌输给学生，若是机械地授课，那么天才也将被抹杀成为普通人了。”她十分严肃地对我说：“你将来若是成为了一位老师，一定要记住不能磨灭了学生的好奇心！”她的这一番话让我受益匪浅，“老师的教诲我将铭记于心，终生不忘。”
最后，我将此次关于教师职业体验调查进行了总结，成为一名好老师需要具备以下条件：有良好的心态，热爱工作，知识渊博，善于创新。由此看来，我距离成为一名优秀合格的老师还有漫长的路要走啊。
公司社会调研报告
一、公司概况
贸易有限公司是专业生产和销售自产的各种化妆品配件，如化妆用镜，盒及各种用途毛刷产品的台资公司。公司成立于一九九四年，至今已有壹拾陆年的历史。公司凭借自身雄厚的资本实力与管理优势，加强创新及优化企业核心能力，勇攀行业高峰。公司产品90%外销，10%内销。产品有：artistry(雅姿)、nyx(尼克斯)、babylisspro(法国依韵)、chlitina(克丽缇娜)、(玫琳凯)等名牌的化妆配件均由贸易有限公司负责生产，公司对产品的研发及设计也是不可缺少的一部分。贸易有限公司坚持经优质的服务，完美的品质，最低的价格为目标，以客户利益为中心为广大客户服务。
二、该公司在应收账款管理方面的成功经验
应收账款是企业扩大市场份额，争取竞争主动性的强有力的措施。几年来，贸易有限公司为了在激烈的竞争中立于不败之地，不断开发新产品、开拓新市场并制定新的营销策略。随着业务发展不断扩大，公司内部财务管理制度日趋规范，应收账款的管理制度也更加完善。其在应收账款管理方面有以下几方面的成功经验：
1、制定合理的信用政策和有效的信用标准。公司财务部门强化会计基础工作，规范会计核算，在做好应收、应付款项的日常工作外，根据应收账款的特点结合自身的具体情况，制定往来款项的信用政策和制度，并严格执行。公司根据不同时期、不同市场环境、不同的销售合作对象，制定出不同的信用期间、信用标准和现金折扣政策，尽量为减少坏账创造条件。该公司决定给予客户信用优惠时，必须考虑具体的信用条件。在制定信用标准时应考虑同行业竟争对手的情况、公司承担违约风险的能力以及客户的资信程度，在成本与效益比较原则的基础上，确定适宜的信用标准，对客户信用等级做出合理的判断并决定是不是给予客户优惠。
2、进行风险排队，确定信用等级。该公司通过对客户信用资料的调查分析，确定评价信用优劣标准。对反映客户短期偿债能力的流动比率、速动比率、现金流动负债率以及长期偿还负债能力的指标资产负债、产权比率、或有负债比率、已获利息倍数和带息负债比率进行分析。结合公司承受风险的能力及竞争的需要，划分客户的信用等级，对于不同等级的客户给于不同的信用优惠或附加限制条款。
3、定期编制《应收账款催收报表》。该公司按照客户账期情况设立《应收账款催收报表》，详细反映内部各业务部门以及各个客户应收账款的发生、增减变动、余额及其每笔账龄等财务信息，每周由财务部门主管信用控制管理人员发送给相关业务部门人员跟进。同时加强合同管理，对客户执行合同情况进行跟踪分析，防止坏账风险的发生。通过《应收账款催收报表》的编制，公司管理决策层和相关部门就能够准确、及时、全面地掌握应收账款的现状，有针对性地制定欠款催收政策。
4、建立催收责任制。该公司严格执行应收账款催收责任制度。即将应收账款催收工作责任化到个人，将应收账款回收与个人绩效考核挂钩，对造成未收回账款的项目负责人予以警示，而对完成收款任务的个人予以奖励。
三、该公司在应收账款管理方面存在的主要问题
贸易有限公司司的整个应收账款管理体系还是比较全面、规范的。随着社会日新月异的变化，经济迅速发展，公司也面临着新的挑战。在实践中本人也了解到该公司在应收账款方面尚存在以下几方面的问题：
1、占用流动资金，降低资金使用效率。赊销商品时，发出存货，货款却不能同时收回，大量的流动资金被应收账款占用，造成现金流入短缺，影响该公司资金周转，从而影响其正常经营。
2、增加经营成本，削弱短期偿债能力。赊销虽然使公司产生了较多的收入，增加了利润，但现金流入并未增加，而且在应收账款引起的催收中，该公司要投入一定的人力、物力、财力，这些都加速了公司的现金流出，也削弱了公司的短期偿债能力。
3、应收账款的账龄越来越长，增加坏账风险。应收账款如得不到及时清理，该公司不能按时收回货币资金，则意味着潜在的坏账风险，账龄越长，坏账的风险越大，会增加收账成本。该公司还发生了长期赊销客户(个体户经营的小化妆供应客户)在协议结账时竟然人去楼空的情况。
四、改进建议
针对该公司在应收账款管理方面的不足，本人结合专业所学提出如下改进建议：
1、应该采用账龄分析的方法计算每一笔应收账款的账龄和所有应收账款的平均账龄，并以此来强化应收账款的回收工作。为了加快应收账款的变现速度，除了制定合理的奖惩措施外，也应该制定合理有效的收账程序和方法，如采用电话、信函和发电子邮件等通信方式，也可采用个人拜访或委托专门收账机构进行回款，必要情况下，也可以对欠账客户采取提起法律诉讼的方式来收回应收账款。
2、重视做好客户的信誉评价工作。销售人员不能一味追求销售量，收款是比销售更需要管理和慎重的环节。要回避应收账款的风险，就必须定期对客户进行信用评价，并根据信用评价结果确定销售政策。在与客户建立新的合作关系的时候，事前一定要做评审，综合评价这个客户的品德、能力等，在合同执行一段时间后，就要对此客户进行一次综合评审，对于一些毛利不理想的客户，在查找自我成本控制的问题的同时，也需对确实没有合理利润的客户中止合同。
3、对客户的信誉要进行长期动态的监管。由于市场环境各个因素的影响，客户的经营状况、偿付能力也会随之变化，所以在与客户建立长期合作关系后，要注意后续的监督调查，根据客户的状况调整销售策略。公司要发展，必须扩大业务，将必然会出现赊销，应收账款回收风险以及由此而产生的财务风险总是并存，只要贸易有限公司采取适当的信用政策及有效的管理方法，就能使应收账款风险降低、收益最大。相信在该公司管理层的正确领导和全体员工的共同努力下，企业在今后的各方面会有更新的突破，取得更好的发展。
五、调查体会
此次在贸易有限公司的社会实践，收获颇多。通过这次实践，有很深的体会，感觉到理论和实践之间还是有一定差别的，因此本人在实践过程中能主动的请教，虚心的学习，尽量把理论知识融入到实践中去，使自身的理论知识更上一个台阶，实践能力与水平也得到较大地提高。
2019年企业怎样生存和发展的调查报告
基本情况
1、参加调查问卷的范围：全厂中层及一般干部，在职党员、入党积极分子，共计353人，其中：
中层干部90人，占25.2%；
一般干部１２１人，占３４.3%；
党员１７５人，占49.6%；
入党积极分子178人，占50.4%。
参加问卷者覆盖了全厂所有基层党组织、基层单位、机关处科室。
２、发出调查问卷３５３份，回收３５２份，回收率99.7%，抽样统计平均准确率99.6%.
调查主要发现
１、对企业发展前景喜忧参半：
认为齐鲁公司发展前景很好和较好的分别占15％和31％，两项合计为46％。认为一般、说不清楚的合计为49.5%。认为丙烯腈厂发展前景很好和较好的分别占13.8%和31.4%，两项合计为45.2%。认为一般、说不清楚的合计占47.1%,还有7.6%的人认为较差。
２、对改制分流的认识呈现两级分化：
认为必须该的占53.54%,认为可该可不该和不该为好的分别占26.63和19%,两项合计为45.6%。
３、两级班子和党员队伍得到基本认可：
评价厂领导班子好和较好的达到了67%，评价中层干部队伍好和较好的达到了65%，认为差的只占3.4%和2.9%。认为本单位班子好和较好的达到了90.5%。认为本单位党员作用发挥好和较好的占74%，党员先进性体现好和较好的占77%,党员在关键时刻表现好和较好的占89%。在评价我厂目前党员管理工作时，80%的人认为好和较好。在涉及我厂党员队伍是否适应改制分流时，认为很适应和适应的占65.5%。认为不适应的占7.78%，其余为说不清楚。
4、对存续部分改制后党组织及党群干部设置态度明确：67%的人认为存续部分改制后应设党组织。12.4%的人认为应该设专职党群干部，51%的人认为党群干部应专兼结合。
5、存续部分改制分流工作中的三个特点：
（1）对集团公司、公司改制分流政策不太了解和不了解的占34%。
（2）存续部分改制分流后生存关键，认为是经营者的占53%，而认为靠自身努力和公司扶持的分别占24%和23%。
6、机构改革和改制分流两个焦点：
（1）认为机构改革和改制分流应自上而下进行的占53.8%，至少应同步进行的占39.4%，只有5.88%的人认为应自下而上进行。
（2）认为厂机关过多的占73.9%,只有0.91%的人认为机关人员少。
7、我厂党员干部入党积极分子具有较高的思想觉悟和对改革的承受能力：
在问及如果你是机关人员，组织安排到存续，表示服从的占67.7%，只有6.82%的人不服从。而上市人员是否自愿选择去存续时，有46.6%的人选择了愿意。
8、上市要发展，重组改制是关键：
在问及我厂上市部分与公司其他部分重组时，赞成的占49%。认为上市部分要持续盈利，主要靠：技改（43.4%）,上新项目（37.4%），价格倾向（12.6%），减员（6.19%）。
9、厂及基层管理工作得到基本赞同：
对我厂目前管理工作认为满意和较满意的占65%，对本单位目前管理满意的占92%。
10、存续部分改制后经营者的合法收入：认为不能超过职工收5倍的占40.59%，不能超过10倍的占20.60%，不能超过20倍的占5.97%.
11、对企业目前的最大期望：
提高效益占58.05%，保持稳定占23.13%,抓好生产14.73%，改制分流4.08%.
调查结果分析
1、从本次调查问卷的回收率（99.7%）来看，广大党员干部入党积极分子态度是认真的，各基层党组织做了大量的工作，组织得力。一方面说明大家有较强的组织纪律性，另一方面说明大家有强烈的主人翁意识，关注企业的未来，关心自我的发展。从统计数据来看，积极、健康、向上是我厂骨干队伍中的主流。
2、对我厂上市部分今后如何发展，有了一个较为明确的认识。一是靠科技，上新项目发展壮大自我；二是与公司兄弟单位重组，增强抗击打能力，共同抵御市场风险。
3、对改制分流工作有了进一步的认识，态度端正，对存续部分的发展壮大进一步增强了信心。坚决拥护改制分流的占到了一半以上，应该说是进入今年以后持续不断的形式任务教育和面临的严峻形势使职工头脑更加清醒，在对存续部分将来生存关键选择时，经营者（52.6%）高居第一，其次是自身努力(24.3%)和公司扶持(23.1%)。因此说，我厂职工对存续改制后的发展报有坚定的信心，而不是过多的依赖公司的倾斜，关键在于带头人，关键在于我们的自身努力。
４、无论对于上市部分，还是存续改制分流部分，加强党组织建设，加强党员队伍建设是一个永恒的话题。有67％的职工认为存续应设专职或兼职党群干部。这证明干部职工对基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用的认可，同时说明多年来各级党组织和广大共产党员依靠自身努力赢得了广大职工群众的拥护和支持。
５、班子和党员队伍得到肯定是公司大力支持帮助的结果，是全厂上下共同努力的结果。两级领导班子和党员队伍在全厂得到三分之二以上的认同，是一个实事求是的结果，在目前的大环境下应该是难能可贵的。同时又说明我们工作存在的不足和死角。相对于本单位90％的赞同率，我们认为有如下原因：一是虽是无记名调查，但由于本单位统一收交，难免笔下留情；二是大家经常感受身边的典型事迹，对其他单位、部门和同志了解甚少，正所谓眼见为实；三是普遍存在“自尝”心理和“晕轮”效应。同样反映在对管理工作的评价中，对厂里满意和较满意的占65％，而对本单位满意的占92％。因此此项结果应辩证统一的分析和看待。
６、对于机构改革和改制分流的矛盾的心态凸现。如：机关人员组织安排去存续：服从的占65％，不服从的只有6.82%,上市人员自愿选择去存续的占46.6%,这应当是一个相当高的比例。认为厂机关人员多的占调查者的73.4%。但在问及上市持续赢利的主要手段时，回答减员的却只有6.19％。认为改制后存续发展的关键是经营者的占53.3%，但在涉及经营者薪酬时，随年收入增高，赞同比例呈几何递减：5倍（40.59%）。10倍（20.6%）、20倍6%。由此不难看出，大家一方面希望企业赢利，一方面又不希望减员；既认识到了企业经营者的重要作用，同时又不太情愿经营者有过多的收入。多年来计划经济在国有企业职工中僵化的思维模式和价值取向根深蒂固，领导者需要换脑筋，职工同样需要动脑筋，否则国有企业改革更加举步为艰。
7、求稳怕“乱”，尽量维持现状是一种普遍心态。丙烯腈厂成立近五年。从成立之初的喜悦，加入齐鲁石化大家庭的自豪与优越，随着98、年的分流，20年的竞争上岗、20年的买断、20年的机构改革和改制分流，效益的连年下滑，干部职工有“风雨飘摇”之感，因此，目前求稳的思想占据了上风，明知改革早晚要来，但宁可安于现状，明知走出去可能是“海阔天空”，但又不想放弃眼下的即得利益。所谓怕“乱”，就是怕改革、怕分流、怕下岗，自下而上“等”、“靠”思想相当严重，有种“不求同生，但求同死”的悲凉味道。
建议
1、继续加大对机构改革和改制分流工作和宣传和教育力度。目前宏观政策多，微观措施少，不确定因素多，造成对职工宣讲难度加大，许多问题回答不了，解释不清，职工需要具体的乃至与自身有直接关联的政策和措施。“政策滞后”，造成教育被动。
2、职工对齐鲁公司和我厂前景喜忧参半的一个重要因素是眼前所看到多为不利因素，而所听到的未来又是模糊不清的描述，因此，各级领导和有关部门不仅要把“问题讲透”，还要把“成绩讲够”，要让职工看到未来、看到明天，只有鼓励、顺气，才能抓实。
3、班子和领导干部要专注做好每一件事。要“队伍不乱”，首先要“班子不散”。越是到改革的紧要关头，领导干部、共产党员越要给职工做出表率。个人患得患失，自乱阵脚，对工作、对我们的事业将会产生不良的影响。改革应自上而下，要从上级部门和领导做起，正如“喊破嗓子，不如做出样子”。
4、生产稳定、队伍稳定是机构改革和改制分流的前提和基础。必须把二者有机结合，做到积极稳妥，平稳推进，努力降低成本，提高效益，为改革创造一个良好宽松的外部环境，做到相互促进，共同发展。
企业调查报告
一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准；在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工，没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。
究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损，经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢，仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。
三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重，“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。
企业的调查报告
随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢？很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢
为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
一、XX市XX科技有限公司概况
XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)100，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报)；服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品)；计算机系统集成；弱电工程设计；计算机软件、硬件产品的开发与设计；微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。
二、公司企业文化的简要介绍
(一)以品质为基础
公司逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持：“优秀人才、优秀品质、优秀服务”。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。
(二)以创意为发展
勇于创新，创新是高科技公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。
(三)以成果分享为共同目标
一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而管改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。
一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：
三、xx科技有限公司企业文化管理问题及其原因
(一)企业的管理制度不够健全
企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了“优秀人才”但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。
(二)公司员工对企业文化认识不足
很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。
(三)在建立企业文化上没有良好的沟通平台
公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以“很忙”来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏润滑。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议
(一)企业管理制度的完善
管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。
(三)加强对于企业文化的宣传
首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如：人本文化特、色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。
(三)建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通
企业对于自身的文化要有深入的了解。对于员工要给予人性化的管理，不定期了解员工对于企业的看法，认真的考虑或者采取接纳。让员工对于企业有较强的归属感，企业对于员工给予更多积极的关注，可以公开的鼓励员工，挖掘他们的潜在的能力。在节假日给予适当的问候。开展各种活动，拉近员工与企业之间的距离。良好的沟通与合作使企业内运作顺畅，增加效益。
以上是我通过对于XXxx科技有限公司在企业文化方面调查之后的所感。通过这次的调查过程认识到企业文化实质是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、提高积极性和创造性的人本管理理论。优秀的企业文化应该是以人为本、以价值观塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。一个企业具有良好的企业文化才能在现在商业场上立于不败之地。
