如何写轮岗计划书，如何做好企业人才轮岗工作
大家好，今天小编来为大家解答如何写轮岗计划书这个问题，如何做好企业人才轮岗工作很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
如何针对管理干部进行有效的轮岗
班干部轮岗，就是让全班所有学生轮流担任班干部。我的做法是：先定岗，而后学生竞选上岗，组成第一轮班委。下一轮则由个人自愿申报，再根据申报人员构成情况及班级工作需要，师生讨论确定新一轮班委，轮换周期为一个学期。为保证班级工用的有效性和学生个体发展的全面性，在班干部轮岗制操作运行过程中，我特别加强了以下几个方面的工作。
一、新干部上岗前加强培训和见习
在岗的班委在班主任指导下展开工作，两个月以后，一切步入正轨而且已摸索出较为成熟的工作思路，这个时候，选出下一轮班委，并让他们与现任班委一起参与班级管理，在工作中观察学习，现场取经。这样原班干部在实践中充当了下一轮班干部的培训老师，为新班委正式接管所有工作做了充分的准备。这样做，主要是考虑到有些学生以前从未担任过班干部，一旦上岗，会出现手足无措的情况，易挫败其自信心，同时也会影响整个班级的工作成效。
第二、轮岗过程中加强随机指导
轮换中，新的班委虽然经过了"岗前培训"，但上岗后难免仍有许多问题和不足，班主任应时时注意把握全局，既要了解班级情况，又要掌握各位班干部开展工作的情形及他们的思想波动，适时加以引导启发，分析工作的成败得失，讨论提高工作水平的策略。特别是上岗之初的一个月，这一工作尤为重要。因此，实施这一制度并不是让班主任"放了假"，无事可做，而是加重了担子，需要动更多的脑筋。
第三、做好"下岗"后的人才开发和再发展工作
上一轮或几轮班委中"退居二线"的许多学生，在实践中积累了不少经验教训，逐渐变得成熟起来，对于班级管理来说是一笔巨大的财富，对个人发展也是一个极好的铺垫。为此，我在班内设置了助理班主任，从原班干部中选拔工作出色的同学担任，进一步发展其作用，并使之得到更多的锻炼和更大的提高。同时，新一轮班干部上岗后，难免有许多新问题，而且越到最后，越剩下那些较为内向、腼腆的学生，工作开展难免有些力度不够，这样，助理班主任的设置对这些新干部的成长，对于班级工作的发展又产生了新的意义。
轮岗制为每个学生提供了充分展示自己的舞台。由于主客观多方面的因素，班主任常常有意无意地忽视一些较为内向的学生，注意不到他们的长处，这些学生优秀的品质与某方面的特长又常常是隐含着的；某些较为调皮的学生又常因表面的淘气而淹没了他们的勇敢、正直、热心等闪光点。这两类学生一旦拥有了施展才华、展示自我的机会，往往比别人更珍惜，更努力。
苏霍姆林斯基说："让每个学生都抬起头来。"我们说，"把机会给每一个学生！"相信每一个孩子，尊重每一个孩子，为每一个孩子的发展创造契机，这是我们每一个教育工作者神圣的职责。
如何做好轮岗制度
中国有句古话：流水不腐，户枢不蠹。任何人在工作中和生活中都需要挑战和新鲜感，一件事情做的太久，就会形成惰性，长此以往就会停滞不前，甚至变得腐朽不堪。
在企业中经常会出现这样一些现象：各部门员工之间不能相互理解，出现问题推责任；一些员工新分配到一个工作岗位时，工作积极性非常高，能自觉主动地学习，积极接受新事物，积极推动改革创新，等工作了一段时间以后，逐渐掌握了工作技能，熟练程度提高了，但是工作和学习的主动性却降低了，再在这个岗位上工作两三年以后，人就变得非常保守，不愿意接受改进和创新，甚至对本职工作也是敷衍了事，得过且过。
企业里的每一个工作岗位上的员工似乎都是不可替代的，岗位对员工的依赖性过大，一旦员工因为请假或者辞职离开岗位，就会导致该工作完全瘫痪，给企业造成经济损失；员工长期从事繁重而单调的工作，总是看不到受到提拔的希望，认为自己在企业中已经没有发展空间了，对每天千篇一律的工作十分厌倦，只能选择跳槽。
面对以上问题，许多企业无法解决，导致工作涣散，人员绩效低下，使企业停滞不前，阻碍了企业的发展。而有些优秀企业则积极应对，出台了许多政策、制度来解决这些问题，最终给企业带来了发展。其中，“岗位轮换”制度很好的解决了这些问题，不失为最有效的办法之一。
轮岗制现已成为企业培养人才的一种有效方式。据了解，目前在一些大型的高科技企业和著名外企中实行轮岗制的公司较多，华为、西门子、爱立信、柯达、海尔、北电网络、联想、明基等公司都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。
华为为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制，专门建立了轮岗制度。其高层领导基于这样一种考虑：要想留住人才，单靠物质奖励是难以奏效的，因为员工个人的物质水平随着时间的推进提高，薪金的奖励作用在慢慢降低。而轮岗提供了职业发展的空间，留住了优秀人才。而在员工看来，在交换工作岗位的过程中，不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，而且从中学到了不少东西，对自己日后的职业发展大有好处。为此，华为在公司内部建立一个劳动力市场，以促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。他们还明确规定，高中级中层管理者必须强制轮换。
总体而言，针对轮岗制来说，对企业，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。
对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。
纵观“岗位轮换制”，不得不说在人员培养上给我们提供了很好的管理思路，值得我们借鉴。
以此同时，审视公司近几年的人员培养工作，发现早在前几年公司就在销售系统内，针对管理干部进行了岗位轮换，而且取得了很好的效果。这说明公司已经重视到“岗位轮换”的积极作用，并得到了很好的应用，然而这只是作为一种非制度化的体系在运作，并没有形成规范的制度加以固化，而得以全面的推广。
另一方面，在目前，随着公司结构的扁平化，公司内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，管理干部和员工的晋升机会也相应地减小。这样如果员工长期从事同一项工作，没有新的工作内容增加，总是看不到受到提拔的希望，认为自己在企业中已经没有发展空间了，就会出现倦怠的现象，自然就会影响到其工作热情和绩效。这时就需要一种机制来解决这些问题。
鉴于此，借鉴华为的优秀做法，为了提高员工的素质，增强企业活力，培养一岗多能的复合型人才，同时提高人员培养效率，确保人员培养的效果，建议在全公司范围内推行“岗位轮换制”，即“轮岗制”。在此，对推行的具体做法、实施过程、应该注意的问题及给公司带来的价值阐述如下：
一、针对管理干部层的岗位轮换，可分为二个时期：在推行前期，可主要在公司各一级部门内部进行管理干部的岗位横向轮换。比如：在财经部内，在一定时间内，可将下设的会计核算部、财务管理部、资金管理部、资本运作部的部门经理进行岗位轮换。
在时机成熟时，可在各一级部门之间进行管理干部的岗位纵向轮换。比如：根据工作需要，将总部某二级部门经理转岗至销售系列工作（此种轮换涉及问题较多，在调动之前需要对可能产生的问题进行有效的规避）。
这样，通过管理干部横向、纵向的岗位轮换制，一方面可作为对管理干部层阶梯式晋升制度的补充，使管理干部积累不同类别管理岗位的丰富工作经验，即是一种激励，同时随着工作内容和范围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的责任，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，这些在一定程度上都会成为激励和保留人才非常有效的手段。
另一方面，可在一定程度上引入新鲜的血液，激发创新的思想，促进人才的合理流动，激活管理干部的潜力，使各级管理干部亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高、更广的角度上思考问题，形成换位思维，增加协作精神，更好地把握公司总体战略目标，进而成为战略型人才和复合型人才。
再次，对于那些能力不足，但与企业文化比较融合的管理干部，可以给他一次轮岗的机会，看他是否还有潜能可以挖掘，如果还不能达到企业要求，则免职或劝退。
二、针对员工层的岗位轮换：
可分为三个时期：在推行前期，可主要在二级部门内部进行不同岗位的横向轮换。比如：在管理学院课程开发部，可将课程开发岗专员转岗为讲师管理岗专员，将讲师管理岗专员转岗为培训组织实施岗专员。
在时机成熟时，可在二级部门所在的一级部门内部进行不同部门不同岗位的纵向轮换。比如：在人力资源部内部，可将招聘部员工转岗到绩效考核部，将绩效考核部员工转岗到员工关系部等（当然在调动之前需要对可能产生的问题进行有效的规避）。
在公司需要时，可在各一级部门之间进行员工岗位的纵向轮换（此种转岗涉及问题较多，在轮岗之前需要对可能产生的问题进行有效的规避）。
这样，通过员工横向、纵向的岗位轮换制，一方面可补充阶梯式的晋升制度，为员工丰富了员工的工作经验，使其获得工作的新鲜感和挑战性等，扩宽了职业生涯道路。
另一方面，轮岗可以使不同岗位的人亲身体验一下其它部门的工作，加强了各部门之间的沟通和理解，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。
再次，减少岗位对个人的依赖性。因为，在一个企业中将员工固定在一个岗位上，时间一长，每个人就会只了解自己所从事的那一份工作，对别人的工作不了解也不关心，这样如果某一个岗位上的员工暂时离开，就会造成该项工作的停滞，给企业造成经济损失。通过轮岗使得许多岗位都配备了“替补选手”，不用担心员工暂时离开造成工作中断，同时也造就了一批全能性人才。
结合以上管理干部层、员工层的岗位轮换，可以发现，轮岗制对我们带来了诸多的益处，在岗位轮换的过程中，员工本人可以体会自己究竟适合何种岗位，而管理干部也有机会进行比较，发现人才，最大限度的实现了人力资源的合理配置。
然而，岗位轮换如果设计不好，则会出现诸多问题，导致部门之间的恶性人才竞争、影响他人的工作等不良现象出现，这样就要求建立轮岗制度，使非制度化的轮岗转化为制度化的轮岗。在制度中明确提出轮岗的原则、可轮换的岗位、轮岗的实施办法以及配套支持和评估措施等。同时要求在轮岗时，转入转出部门要相互配合：转出部门要转变观念，储备接班人；而转入部门则要保持平常心，落实入职培训。
综上所述，企业内部轮岗制度只要设计完善、操作合理，它的长处总是会大于短处。相信随着企业人才竞争的加剧，内部轮岗将在人才培养、激励等方面发挥积极有效且突出的作用，将大大提高企业的核心竞争力。
如何做好企业人才轮岗工作
企业人才轮岗工作是一种有效的人才培养和激励机制，可以帮助员工拓宽视野、提升综合能力并增强团队协作精神。为了确保轮岗工作的成功实施，您可以采取以下措施：
1.制定明确的轮岗计划：在开始轮岗之前，应制定详细的轮岗计划，包括轮岗目标、参与人员、轮岗岗位、时间表等。确保所有相关人员都了解计划的目的和要求。
2.选择合适的轮岗人员：挑选具有潜力和积极态度的员工参与轮岗，这有助于提高轮岗工作的效果。同时，确保员工在轮岗过程中能得到足够的支持和培训。
3.提供充分的培训和支持：为参与轮岗的员工提供必要的岗前培训，确保他们在新岗位上能够快速适应和胜任工作。同时，鼓励员工与新同事建立良好的沟通和合作关系。
4.跟踪和评估轮岗效果：在轮岗过程中，定期跟踪和评估员工的表现，为他们提供反馈和建议，帮助他们不断提升自己。在轮岗结束后，对整个轮岗计划进行总结和反思，以便在未来的轮岗工作中作出相应的调整和改进。
5.激励和奖励：对在轮岗过程中表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，如晋升机会、奖金或表彰等，以提高员工的积极性和满意度。
6.创造有利的组织氛围：鼓励企业文化中的开放、学习和合作精神，让员工认识到轮岗的重要性，并愿意积极参与。
总之，做好企业人才轮岗工作需要明确的计划、合适的人选、充分的培训和支持以及有效的激励措施。通过这些方法，您可以确保轮岗工作顺利进行，实现人才培养和企业发展的双赢。
