员工KPI绩效考核表

奖励通知

　　公司将在2月10日晚上年饭时表彰年度优秀员工：

　　1、一等奖10名，奖励1000元；二等奖20名，奖励600元；

　　三等奖30名，奖励300元；

　　2、优秀员工产生方法，以部门负责人提报，人事行政部复核。生产部单独提报，其他各部门有年度优秀员工的请9号12点前向行政部报,不达指标的无需要提报。

　　3、参考指标：工龄、效率、合格率、节约、工作纪律、执行力。

　　人事行政部

　　20xx年2月7日

员工工作表现评估表

　　员工工作绩效200__年度考核表

　　员工姓名： 直接上级姓名：

　　工号 职位

　　职位/岗位 填表日期

　　部门/处

　　第一部分：主要岗位职责的完成情况

　　本年度主要岗位职责 结果和自我评述

　　1．

　　2．

　　3．

　　4．

　　5．

　　6．

　　第二部分：主要工作目标的完成情况

　　本年度主要工作目标 未达到目标 达到目标 超过目标 结果和自我评述

　　1． Δ Δ Δ

　　2． Δ Δ Δ

　　3． Δ Δ Δ

　　4． Δ Δ Δ

　　5． Δ Δ Δ

　　6． Δ Δ Δ

　　第三部分：行为表现

　　C．考核项 具体行为标准 自我评述

　　1．客户满意 考核内外客户满意度；职能部门主要考核内部客户满意度。请参照《某公司公司员工行为表现参考标准》进行评述。

　　2．执行力 考核对应的流程、制度的合理性和执行力情况，包括ISO；鼓励对流程改进以提高工作效率和质量的行为。评述参照同上。

　　3．学习成长 考核自我成长和团队建设，主要考虑技能成长。主管层还应包括对下属员工的培育情况。评述参照同上。

　　4．主人精神 考核员工的主人翁精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。评述参照同上。

　　5．团队合作 重点考核管理干部、员工团队精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。评述参照同上。

　　本年度自我评分：5分优秀 4分良好 3分称职 2分基本称职 1分不称职

　　Δ Δ Δ Δ Δ

　　第四部分：下一年度的主要工作目标

　　请简要描述下一年度主要工作目标、计划完成的时间、预期达到的效果、所需的资源及上级的支持等情况。

　　第五部分：年度考核结果与绩效评价

　　第一季度得分（ ） 第二季度得分（ ） 第三季度得分（ ） 第四季度得分

　　本年度绩效考核总分 = 自我评分（ ）+ 四个季度考核平均得分（ ）* 95% =

　　说明：由于公司在今年下半年推出新考核方案，与原有考核方案在考核内容、评分标准等方面发生很大变化，各季度考核分数难以平衡，因此本年度上栏公式暂不启用，在下一年度将正式实施。四个季度得分仅作为直接上级综合评分的参考。各季度的具体分数可以填写，也可以不填写。

　　本年度直接上级综合评分：

　　说明：本栏评分由直接上级根据被考核员工本年度的全年绩效和综合表现情况进行评分，仅在本年度使用。

　　本年度绩效考核总分＝自我评分（ ） ＋ 直接上级综合评分（ ）95％＝

　　绩效趋势

　　退步 稳定 进步

　　Δ Δ Δ

　　简要评述被考核员工本年度的主要贡献与工作不足：

　　用于工作改进和职业发展的学习建议：（请从理论学习和技能学习两方面描述

　　用于工作改进与职业发展的年度计划

　　方式 学习内容 比例

　　 个人自学（书籍和工作

　　 部门学习和辅导

　　 公司提供的培训机会

　　对被考核员工工作潜力、职业发展的见解：

　　被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述：（此项关注考核者的职业兴趣与事业发展

　　被考核员工签名： 日期：

　　直接上级签名： 日期：

　　说明：本表的前四部分由被考核员工填写；第五部分由直接上级在绩效面谈时，经双方共同讨论后，由直接上级填写。

　　某公司员工行为表现考核参考标准

　　客户满意 鼓励行为：

　　 正直诚信：牢记对客户的承诺，要言而有信、说到做到。

　　 勤学善用：积极学习相关的产品知识和业务知识，在实践中提高为客户快速服务的技能。

　　 主动服务：主动拜访客户，时刻了解客户情况，做到提前预防或纠正问题，避免被动。

　　 勤思渐进：以客户需求为导向，主动思考，不断改进产品或服务品质来超越客户的期望，努力赢得客户的信任。

　　 热情耐心：始终如一热情对待客户，耐心听取客户的意见和需求，及时解答问题，维护公司或部门的荣誉和形象。 反对行为：

　　 缺乏诚信，言而无信。

　　 不主动学习产品知识和业务知识，缺乏上进心。

　　 不主动联系客户，被动服务。

　　 不及时反馈，拖延、回避或转嫁责任。

　　 态度冷漠，粗糙处事。

　　执行力 鼓励行为：

　　 令行禁止，规范有序：了解和遵守公司各项规章制度和工作流程，促进公司规范化管理和有序运作。

　　 说到做到，言而有信：不折不扣执行决定和承诺，按时按质完成。

　　 雷厉风行，坚决有力：对于公司的策略和计划，要全力、快速、有效地执行，充分发挥策略和计划的战斗力。

　　 从大处着眼看到执行力：站在公司的角度和立场，真正理解执行力的有必要性和重要性。 反对行为：

　　 自由散漫：不主动了解和执行公司规章制度和工作流程，凭个人喜好和方便行事。

　　 推诿扯皮：对相关决定和承诺不认真执行，找借口搪塞。

　　 迟疑无力：执行起来迟疑犹豫，拖拉缓慢，或遇到困难抱怨不前，缺乏自信。

　　 缺乏大局观：只纠缠于局部利益和个人喜好，不从公司角度出发去理解。

　　学习成长 鼓励行为：

　　 在工作中主动学习，大胆创新，提升自己的知识水平和综合技能。

　　 提升自身的职业素养，团结同事 / 主管层还要加强自身的管理能力和培育下属。

　　 积极向前，不计较个人小利和一时的成败，将自身发展和企业长远目标相结合。

　　 积极参加培训，通过相关上岗考核，积极积累相关的行业知识、产品知识和业务知识，使个人发展全面化。 反对行为：

　　 懒于学习，固步自封，做一天和尚撞一天钟，不愿接受新变化和新挑战。

　　 不求上进，不懂装懂，也不愿主动学习其他相关知识，缺乏成功而全面的思维模式。

　　 目光短浅，只注重一时的成败，不追求长远的发展。

　　 不通过自身的上岗考核，或不积极参加与本职相关的业务培训。

　　主人精神 鼓励行为：

　　 勤：勤奋尽业，勇于承担责任。

　　 简：有较强的成本意识，简朴行事，公私分明。

　　 拼：保证工作及时、有效地完成。

　　 公：以公司大局、名誉、利益为重，不计较个人得失。 反对行为：

　　 混：得过且过，推卸责任，应付工作，利用工作时间办理私人事情或上网聊天、游戏或浏览与工作无关内容，工作紧张时，借口逃避，不愿加班。

　　 奢：成本意识淡薄，不注重控制预算，甚至虚报、多报费用，以公司财物办理私事。

　　 私：事不关己，高高挂起，对公司利益和名誉漠不关心。

　　团队合作 鼓励行为：

　　 协作为先：具有合作态度和积极主动的响应配合，保证工作无断点。

　　 善于沟通：保持及时、良好的沟通，信息分享，相互尊重，营造良好合作氛围。

　　 开放豁达：摒弃保守心态，乐于分享和交流，善于虚心求教，自我检讨，取长补短。

　　 对事不对人：提倡建设性冲突，公正客观处事，不牵涉个人的好恶和恩怨。 反对行为：

　　 本位主义：不愿给予合作，单方面强调个人的重要性。

　　 固步自封：不与人沟通和分享，待人冷漠刻薄。

　　 骄傲自负：自视过高，讲个人英雄主义， 不愿听取批评意见。

　　 对人不对事：以个人好恶和恩怨来判断是非，贬低别人，抬高自己。

　　 本末倒置：过于强调局部利益和目标，忽视公司的整体目标和策略。

　　说明：1、上述所列五项内容是所对应的行为标准，请参照上表，按被考核人实际情况给予恰当的评分。

　　2、员工行为表现每一考核项分值为20分，总分共计100分。各考核项评分标准对应如下：20——表现卓越，远超出鼓励行为描述的考核标准；19～18分——表现优秀，超出鼓励行为描述的考核标准；17～15分——表现良好，达到鼓励行为描述的考核标准；14～10分——偶尔出现反对行为，略需改进可以达到鼓励行为描述的考核标准；9分以下——经常出现反对行为，需大幅改进才能达到鼓励行为描述的考核标准。

　　员工绩效评述表

　　员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：

　　绩效评述目的：（若应用本表，请在绩效面谈前与绩效考核表一起交给主管

　　 保证你的工作在受考核时也将你的观点列入考虑；

　　 帮助你，使你的绩效面谈更有效果。

　　1、工作要项：就你的看法将你的工作要项逐一列出，主要包括关键岗位职责、主要工作目标等。下面几个问题可以帮助你列出工作要项：上级对你要求的成果有哪些？你的主管强调的是什么？你花费较多时间和心力的工作有哪些？如果没有你的工作，会有哪些重要的事无法完成、假如你本身也负有督导他人的责任，请将下列各点纳入你的工作要项中：组织规划，资讯沟通，合作协调及部属发展。即使你并无督导他人，如果这些要点也适用你的工作，亦请一并列入。

　　2、主要贡献：逐一检讨你的工作要项，记下你所做的贡献。这可能包括：你所解决的一个重要问题，你成功将一个新构想付之于实行，你工作上一项重大改进，完成一项工作目标，或是圆满达成一个困难的任务等等。

　　3、工作阻碍：检讨工作要项，找出困难所在，即阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持协助来扫除这些障碍。

　　4、行动计划：仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，你就能规划出下一个考核周期完整的行动来提高工作绩效。当你作规划时，参考下面的方针：

　　 行动计划所包括的应是你能够做到的事，而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。

　　 行动计划应该具体，使你确能掌握其是否完成。

　　 行动计划应指出有无训练及教育的需要。

　　5、事业目标：描述你近期或长期的事业目标。

　　附注意见：如果你还有其他问题想在绩效面谈时讨论，请填入下面空白处。

　　签字： 日期：

　　说明：在绩效面谈前，主管须将面谈通知与本表的填写说明同时告知被考核员工，季度绩效考核是否填写或提交本表，由被考核员工决定。年度绩效考核必须填写并提交本表。

　　被考核员工也可至人力资源部或从网上提取本表格的电子格式，填写完整交于直接上级。

　　客户评价/绩效记录表

　　姓名： 职位： 部门：

　　序号 工号 姓名 日期 事件/行为 评价来源

　　客户类别） 绩效评价

　　±分值

　　1

　　2

　　3

　　4

　　5

　　6

　　7

　　8

　　9

　　10

　　11

　　12

　　13

　　14

　　15

　　16

　　17

　　18

　　19

　　20

　　说明：

　　1、 本表主要为处级及以上管理干部在工作工程中收集员工绩效信息所用。

　　2、 评价来源主要指绩效信息的客户来源，分三类：A、内部客户；B、外部客户；C、直接上级。C类直接上级的评价主要指对下属员工工作过程绩效信息的评价记录。

　　3、 绩效评价采取分值表示法，评价对应分值为：很好＋2分；好＋1分；差－1分；很差－2分，可以打以 .5结尾的分。

　　本表由管理干部每季度汇总一次，作为填写《员工工作绩效季度/年度考核表》的参考。

业绩自我评价

　　kpi（keepperfor）

　　影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人kpi的来源是部门年度工作目标。对部门年度目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门年度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员工个人kpi根据部门kpi拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。

　　以电极设计为例，年终kpi量化指标如下：

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　　年度自我评价总结

　　自评（以电极设计为例）

　　这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。

　　现将年终总结归纳如下：

　　1.积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。

　　2.本年度工作细致，365天无异常。

　　3.参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng电极比例仅为0.1%。

　　4.培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。

　　5.多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。

　　6.积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。

　　7.年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。

　　8.更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享

　　9.制作视频课件便于信息直观传播。

　　10.撰写技术通报，服务团队，共同提高。

绩效目标计划表

　　附件一

　　本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。

　　姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期

　　评估结果超越目标(4)：绩效满足所有标准，并有许多超过标准；这个分数表明该员工的绩效情况超过了通常的期望实现目标(3)：绩效满足了所有标准；这个分数表明该员工完成了要求的工作实现大部分目标(2)：绩效满足了大多数要求，但不是所有要求；这个分数表明该员工需要得到一定的提高未实现目标(1)：绩效几乎没有满足任何标准；这个分数表明该员工存在着严重的绩效问题，需要采取行动进行改进

　　公司目标部门目标：绩效目标权重衡量标准指标(年中及年末)年中年终年中年终年中年终年中年终发展目标衡量标准

　　权重：根据公司/部门当年的工作重点来决定比例。最为关键的目标应占最高比例。

　　对绩效计划结果的意见

　　员工签字：日期：主管签字：日期：主管的主管签字：日期：

　　附件二

　　年中进度评审表

　　本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。

　　姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期

　　绩效与发展计划跟踪是绩效管理实施成功与否的关键。季度评审结果将成为年终评估的最重要的依据。每个季度员工的主管将与员工对每个绩效目标进行评审，并在“评语”栏中记录所取得的成绩和需要提高的领域。如果员工没有满足期望，则可能需要制定“绩效改进计划”。绩效改进计划周期不少于3个月，在制定指日起开始使用。每两个星期员工的主要将与员工沟通一次，确保员工的目标的最终实现。

　　个人业绩目标完成状况(上司填写)实现结果及主要业绩差距1234调整目标行动计划/跟踪

　　评估标准：

　　(4)超越目标：

　　业绩实现工作职责的所有标准/超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别突出

　　(3)实现目标：

　　业绩达到工作职责的所有标准/完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望

　　(2)部分实现目标：

　　业绩达到工作职责的部分标准/部分完成工作目标；代表工作表现有提高的空间

　　(1)未实现目标：

　　业绩未达到工作职责的标准/未完成工作目标；代表工作表现需要改进

　　附件二

　　年终业绩评估表

　　本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。

　　姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期

　　第一部分：业绩评估个人业绩目标权重完成状况评估结果1234评估总分4=超越目标3=符合目标2=部分符合目标1=不符合目标

　　第二部分：核心能力评估核心能力1234积极，主动解决问题的能力□□■□团队协作□■□□学习，创新，持续改进的能力□□■□以客户为导向□■□□快速反应，适应变化的能力□■□□结果行动导向□□■□评估总分4深入理解该用途能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为。作为他人的榜样，向他人提供指导。3良好地理解该胜任能力，在大部分的情况下都能够表现出此方面的行为不需要他人的指导就能够表现该方面的能力2基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为。有时需要他人的提醒和指导。1处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为。经常需要他人的指导。反馈后能够及时调整。

　　第三部分：总评及发展计划年度工作总评表现出的突出方面及潜在能力需要发展的领域发展结果障碍行动

　　对绩效计划/评估结果的意见

　　员工签字：日期：主管签字：日期：主管的主管签字：日期：

服务经理绩效考核表

　　考核月份姓名标准分部门评分说明、评价人考核项目考核内容行为规范20分遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣2分4遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣2分4遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣1分3遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣1分3遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣1分3遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣1分3小计得分20工作质量80分入场台数完成率，得分等于10×入场台数完成率10服务收入完成率，得分等于10×服务收入完成率10用户满意度，目标相差1%，扣2分10用户投诉率，每增加1%，扣1分8市场占有率目标达成，低1%，扣2分8按厂家和公司的要求，及时、准确处理相关数据、报表，否则每次1分3对所属员工进行有效培训或工作指导3员工团队建设，工作协调、无不团结现象3服务部其他员工行为规范扣分的1/55对工作充满激情、锲而不舍2对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第2次发生2能够并可以回收的物品没有回收2个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品2月度工作计划和总结符合要求2学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际2上级交办的临时性工作完成的质量、数量3总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评）5小计得分80

　　关键事件±20分积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分特别业绩、表现非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分小计得分总得分评分人沟通确认

　　部门经理：人事行政经理：总经理：

员工工作评估表

　　姓名：员工号：

　　入职日期：年月日部门：

　　职位：现职任期：年月日

　　直属主管：

　　评估期限：从年月日到年月日

　　第一部分工作业绩回顾评定

　　针对每项工作的完成情况评定分数，其中130分封顶；0分为最低。（具体描述如下

　　分数定义

　　101-130分能够高标准、高质量、创造性的完成工作,多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。

　　71-100分能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。

　　0-70分无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。

　　员工自我评估：

　　按员工本人工作权重顺序描述工作目标。

　　-说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：

　　-主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。

　　-客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。

　　总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。

　　将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。

　　直属主管评估：

　　•直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。

　　•按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。

　　-说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：

　　-主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。

　　-客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。

　　•总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议

　　直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。

　　工作目标描述权重(%)完成情况、原因分析评定分数

绩效考核制度范文

　　一、考核目的：

　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

　　二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

　　三、考核原则：

　　3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

　　3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50 ）+360度考核（30 ）+个人行为鉴定20

　　4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50 ;360度考核总计200分占30 ;个人行为鉴定总计占20 .

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5.2KPI（Key perfor index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核细则

　　6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50 .

　　6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　6.3个人行为鉴定考核

　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推。

　　6.3.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

　　6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

　　七、考核时间：

　　7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例：

　　8.1个人绩效津贴比例：

　　根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

　　8.2个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴×120 ;

　　甲等：当月绩效基本津贴×100 ;

　　乙等：当月绩效基本津贴×90 ;

　　丙等：当月绩效基本津贴×80 ;

　　丁等：当月绩效基本津贴×70 .

　　8.3个人绩效考核等级标准：

　　优等：当月绩效考核91分以上

　　甲等：当月绩效考核80-90分

　　乙等：当月绩效考核70-79分

　　丙等：当月绩效考核60-69分

　　丁等：当月绩效考核59分以下

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

　　9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：

　　优等：薪资上调二级档位

　　甲等：薪资上调一级档位

　　乙等：薪资档位不变

　　丙等：薪资下调一级档位

　　丁等：解雇

　　9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

　　十、考核纪律：

　　10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　11.2考核小组负责处理以下事务；

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理；

　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以"考核总结会议"的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四。本办法的解释权由人力资源部负责

　　十五。本办法自公布之日起执行。

部门及员工绩效考评制度

　　职务：

　　考核时间

　　考核人：

　　考核人职务：

　　考核项目

　　考 核 内 容

　　加减分标准

　　该项扣分

　　考核得分

　　厂纪厂规

　　1、迟到、早退

　　-1分/次

　　2、中途外出（未经请假）

　　-1分/次

　　3、串岗、脱岗

　　-1分/次

　　4、其它违纪被公司扣罚或通报批评

　　-3分/次

　　5、会议迟到、早退、旷会

　　-0.5分/次

　　工作主动性

　　1、不服从安排（包括临时性抽调）

　　-3分/次

　　2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

　　-2分/次

　　3、服务态度差、有投诉

　　-4分/次

　　4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调

　　-2分/次

　　专业水平

　　1、进、销、存信息反映不完全

　　-2分/次

　　2、储存信息和实物不相合

　　-4分/次

　　3、保证24小时手机畅通，发现联系不上

　　-4分/次

　　4、错发、不按计划收货

　　-5分/次

　　5、帐、卡、物记录不完全、不完整

　　-3分/次

　　6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)

　　-2分/次

　　7、不按工作程序办事

　　-2分/次

　　8、每月大件盘存表不按时交纳

　　-2分/天

　　9、每月积压不合格明细表不按时交纳

　　-2分/天

　　10、货物摆放不整齐

　　-2分/次

　　职业素养

　　1、思想不端正，有投诉（查情况属实）

　　-10分/次

　　扣 分 合 计

　　奖励情况

　　1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

　　+3分/次

　　2、为公司工作提供建设性建议并采纳

　　+5分/次

　　3、公司级奖励

　　+5分/次

　　4、经评议服务态度好

　　+3分/次

　　5、在公司《博盈园地》上发表文章

　　+4分/次

　　加 分 合 计

　　最 后 得 分 （≤120）

　　说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

员工工作业绩考核表

　　员工年度业绩考核表

　　姓名部门职务

　　项

　　目考核内容（仅做参考，各部门、各产业公司应该依据部门、产业特点以及《岗位描述表》的内容，对考核要素做相应修改）最高分数自我评分主管评分复核评分主管评价（这是辅导下属，与下属沟通和交流的重要渠道，务必认真分析评估

　　领导统率力善于领导、统率部属，有效组织、精诚团结，积极达成工作目标10

　　灵活运用部属，组织团队顺利达成工作目标9

　　尚能领导部属，勉强达成工作目标7

　　不得部属信赖，团队工作意志低下，工作目标完成困难4

　　领导方式不佳，常使部属不服或反抗。2

　　沟通协调力善于上下沟通，平衡协调，依靠沟通技巧、信念说服别人８

　　乐于与人协调沟通，妥善处理冲突，顺利达成任务７

　　沟通能力不足，尚能与人合作，达成工作要求５

　　协调不善，致使工作发生困难３

　　无法与人协调，致使工作无法进行１

　　策划开发力创新意识强烈，创造性地提出客观有效、论证充分严密的计划方案，工作效果事半功倍８

　　能把握问题关键，能针对性地策划方案，工作能求创新与改善７

　　具备一定的分析问题、解决问题的能力，工作尚有表现５

　　只能依照安排做交办事项，不知策划改进，缺乏开发能力３

　　策划、计划能力不足，做事需依赖上级或者同事的多方面帮助１

　　客户市场拓展开拓能力极佳，说服力强，积极而有冲劲，客户市场拓展成效显著，深的客户赞誉８

　　开拓能力佳，说服力强，有冲劲，客户市场拓展有效果，赢得赞誉７

　　开拓能力尚佳，稍具冲劲，客户市场逐步扩大５

　　开拓能力尚可，能够保持现有客户市场３

　　开拓能力有待于加强，１

　　学识技能懂得公司工作系统的结构及运行，有丰富的学识，充分掌握本职工作的全部技能，能充分适应自身职务的需要，尚在积极学习进取中；８

　　孜孜不倦地学习知识，钻研业务，知识技能出众，足以应付自身职务的需要，尚在不断进取中；７

　　专业知识和技能一般，尚能应付自身职务的需要，尚在进取中；５

　　依赖权威人士指点、命令行动，缺乏独立行动、独挡一面的知识和技能３

　　我行我素，疏于学习，怠于工作，置新方法、正确的方法于不顾１

　　人才培养能够对部属的能力加以正确鉴定和引导，充分掌握其优缺点，有意识创造机会和压力，开发部下的能力，部下工作能力提升较快。８

　　积极进行在职训练，能诱导出部属的问题感，发挥其战斗力，尽量让其本人完成工作目标，推动其进步７

　　人才培养意识稍缺，但是能让部属分层负责，有机会发挥其能力５

　　对部下不放心，不能大胆地让部下从事有利于提高能力的复杂工作３

　　缺乏培养意识，缺乏对部属的正确分析与评价１

　　岗位责任心具备积极的岗位责任心，能高效、彻底地完成任务，可以放心地交付工作８

　　具有岗位责任心，能顺利地完成任务，可以交付工作７

　　尚具责任心，能够如期完成工作５

　　责任心不强，需要上级的督促或下级的提醒，才能完成工作３

　　欠缺岗位责任心，时时督促与提醒，亦不能按时有效地完成工作１

　　成本意识成本意识强烈，部门成本费用控制有效，能积极、合理节省资金，避免浪费，收到明显效果，工作以提高收益为目标。12

　　具有成本意识并能多方面节省开支，部门成本费用控制有效10

　　尚具成本意识，尚能节省，能提出一些节约成本的合理化建议并予执行7

　　缺乏成本意识，部门成本费用有不合理超支、浪费现象4

　　成本意识欠缺，部门成本费用严重失控，或者造成重大经济损失2

　　工作绩效工作效率高，具有卓越创意，超额完成任务或完成比计划更多的工作量，所作工作、工程成效显著，被公认为优秀，为公司或部门做出突出贡献30

　　能胜任工作，工作效率达到要求，顺利完成全年工作任务，达到工作质量的要求，为公司或部门做出了一定的贡献25

　　岗位工作按期完成，表现符合一般要求，达到工作质量的要求20

　　勉强适应工作，无突出表现，部分工作有延误或失误，对公司经济利益或声誉造成一定的影响10

　　工作效率低下，时有差错，对公司造成无法挽回的影响，致使公司经济、或声誉遭受损失5

　　评定总分：100评定等级：

　　考核者综合评语：

　　签名年月日被考核者意见：

　　签名年月日

　　复核者评语：

　　签名年月日人力资源部：

　　年月日