劳动与劳务赔偿区别

关于劳动合同*文

　　谈《劳动合同法》的新规定和不足

　　《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度

　　笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替

　　长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化

　　作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短

　　原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法

　　原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令

　　原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择

　　笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 二、劳动合同法的不足和建议 1．有关试用期的规定

　　劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2．有关劳动合同无效的确认

　　劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1。 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少？笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 3．有关服务期和违约金的约定

　　劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢

　　但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4．有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任

　　劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？笔者认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ 5．有关试用期解除劳动合同的条件

　　劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6．有关非全日制用工的特别规定

　　劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 7． 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题

　　劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题，以更好地发挥劳动合同法的作用！

关于劳动

　　劳动是人们既熟悉又陌生的一个名词。说它熟悉，是因为人们每时每刻都离不开劳动；说它陌生，那是因为一般人并不能真正懂得劳动的真谛和重要性。懂与不懂，正是先进与落后、成功与失败、高尚与庸俗的区别。要想成为先进的、成功的、高尚的人就务必懂得：劳动创造一切。

　　劳动是一种过程，是一种状态。劳动是用时间衡量的、向着理想不懈追求的过程。工人在机床前的操作是劳动，农民在烈日下的锄草是劳动，战士不间断的巡逻是劳动，老师四季如一的辅导是劳动，学生不辍的苦读是劳动……劳动是风，吹拂在生活之表；劳动是水，流淌在生活肌体之内；劳动是阳光，照耀在健康的灵魂之上。处在劳动之中的人，总是心无旁骛地朝着既定的目标前进，他们有成功的信心，有战斗的勇气，有坚守的毅力，懂得劳动的真谛并享受着劳动带来的愉悦。

　　劳动最忌懒惰。一个游手好闲的学生、一个照读教参无心备课的教师、一个满足工资不思进取的工人、一个只为糊口不为丰收的农民……都站在劳动的消极面上。他们不明白劳动的真谛，享受不到劳动的愉悦。

　　劳动决定成功。演员银幕上闪光形象的背后，凝聚着几个月甚至几年的台前幕后的排练；歌手在晚会上一气呵成的高歌，不知要多久的练习。这就好比一匹宝马，务必在汗血如注的奔跑中才能得到伯乐的青睐，成为战将的伙伴。成功需要劳动的积累，蜚声海内外的一代宗师季羡林先生，早年出国苦读，归国后不懈苦攻，几番研读《四库全书》，笔耕几十年，把寂寞、平淡当作劳动生活的常态，最后走上辉煌的人生顶峰，几十年朴素劳动涵养出的高尚的个人风范，为他赢得了世人的普遍称赞。惟有持之以恒的劳动，才能成功。

　　劳动不分先后。青年人前程远大，道路漫长，要明白“劳动要趁早”的道理，只有咬紧牙关，坚持奋斗，英勇战斗，才能创造非凡的业绩；中年人，是社会的脊梁，职责重大，来不得半点的松懈。老年人，也能够老当益壮，发挥余力，继续创造价值。然而有一点不可回避，那就是青年时期，是人生的黄金时期，能最大限度地创造生命的价值。

　　人类从蛮荒走向礼貌的历程证明：劳动创造了人本身，劳动创造了智慧，劳动创造了一切。人类礼貌浩荡千年，劳动的光辉闪耀古今。惟有劳动才是和谐社会进步的不竭动力，让我们纵情投身到劳动者的洪流中吧！

劳动的重要性

　　亲爱的老师同学们，大家好，很高兴来到复兴中学做一次演讲，我要演讲的内容是“劳动的重要性”。

　　有许多同学认为，劳动在这个科技发达的社会没有太多的用处。但是我认为，劳动在人类社会的发展史上是有非常重要的作用的。人们如果不劳动，如何耕种出粮食？如果不劳动，如何去发明，去创造？现在的科技是由无数的科技人员动脑，用他们的智慧凝聚而成的。科技人员的思考也是一种劳动，劳动不拘于形式，也不是意义上的农民的耕种才是劳动。

　　如果自己不劳动，如何雇佣别人去劳动呢？没有劳动，何来的科技呢？劳动并不能使人变聪明，但是你连劳动都不做了，那你如何改变自己呢？科技的力量虽然强大，但如果没有人类的劳动，如何创造出科技？所以，我认为劳动是重要的。

　　古谚语云：民生在勤，勤则不匮。古代的劳动是勤劳的播种，耕耘，收获。所以，只要去播种，勤劳的耕耘，就会有收获。在当今亦是如此。

　　或许有的同学会说，学习劳碌，占了许多时间，所以不去劳动。古人云：一屋不扫，何以扫天下？在学习的闲暇时间里，可以去劳动。并不需要去打工，只需要偶尔打扫一下自己的宿舍的卫生，也算得上是劳动了。

　　有的同学会说：劳动这么苦，这么累，为什么要自己去做？因为，如果你不去做，他也不去，每个人都不去做，那世界会变成怎么样？对于让别人帮忙做事，我很赞成。因为人多力量大，但是自己不劳动，这种行为我不赞成。你可以让别人帮你做事，但是你自己也要劳动，不然别人凭什么帮你？如果你开一家公司，你身为老板，不去上班，不去谈客户，整日待在家里，这样的公司，工资再高待遇再好，也没有员工有积极性。因为你身为老板并没有给他们带好头。很简单的道理，但不是每个人都懂。

　　有的同学不尊重劳动，认为劳动一无是处，但是这是错误的。因为劳动已经证实了它的力量。它创造了科技，它改变了人类的生活，难道还有人认为劳动不重要吗

　　我的演讲结束。谢谢大家。

　　xxx

　　写于2019年6月7日

问世间劳动为何物

　　热爱劳动之人，懂得自身之责任，任劳任怨；懂得劳动之人，明晓付出之真缔，无私无悔。唯有深刻的认识劳动，才能精彩过活。

　　劳动不是奖惩标准，而是心甘情愿。日常生活中，老师和家长经常将劳动作为一种惩罚措施，将犯错的学生和孩子罚擦黑板，打扫教室等。在这种风气的带领下，许多孩子就会将劳动当成一种耻辱，认为那是对坏孩子的惩罚，努力使自己少犯错误，便能少做劳动。渐渐的，劳动就成了一件需要尽力避免的事。越优秀之人竞越不会劳动，这真是一个恐怖的事实。须知，劳动是一种美德，一种精神，是对自己和别人的一种责任。劳动应成为一种常态，人人天天都应自觉的劳动，唯有这样才不会在通往懒惰和失败的道路上越走越远。

　　劳动无关年龄，只论心境。不要以为孩子还小，就不应该参与劳动；也不要以为老人太老，就没有能力继续劳动。从小培养孩子的劳动精神，才能强化孩子们的吃苦能力，才能让他们有勇气直面困难与打击。如果从小就将孩子对劳动的兴趣掐灭，什么事情都帮着干，孩子就会养成懒惰的习惯。而这种习惯会渗透到日常的每一件小事。当接受了教训，潘然悔悟时，当心为时已晚。同时不要质疑老人的劳动能力，有许多高龄的诺贝尔奖得主所获的荣誉不正源于他们持之以恒的科研劳动吗

　　劳动，要热爱之心，更要实践之行。一个人对劳动的热爱与尊重不应只体现在嘴上，而应付诸实际行动。同样，对劳动的教育不应只停留在书本上，而要开展相应的实践活动。大学开展农场劳动课，老师组织物理手工劳动活动都不失为好方法。而对个人来讲，不能只被动的接受劳动任务，而应积极主动的寻找劳动之机，参加志愿活动，主动做家务活等。只有将理论升华为实践，一个人才能真正的学会劳动，明晓劳动之真谛。

劳动

　　劳动创造是人生价值的体现，一个人只有融入自然，亲历社会，才能以自己勤劳的双手创造幸福生活。厌倦官场恶浊的陶渊明在悠悠南山下辛勤地劳作，他体验到的是一种亲自劳动的自在，无拘无束，自然而然吟咏出“采菊东篱下，悠然见南山”的诗句。由此可见，劳动便是一种自由的快乐。

　　劳动创造生活。烈日凌空，烧灼着大地。在这的烈日之下，一群壮汉在南冈，汗流浃背地收割。在那个年代，官场恶浊、是非颠倒，人民惟有努力耕作才可以生存。劳动在此时便创造了他们的生活。

　　劳动在我们生活中，同样也创造了价值。以笔书为犁，以书为耕地，以我的毅力在知识这广袤的荒地上开垦，寻找知识，寻找精神的食粮，挖出书中的“黄金屋”，种出书中的“千钟粟”。每天背着沉重的“耕具”来往于知识的田陌。这是脑力的劳动，这绝不逊于体力劳动，一样地是要历经恶劣的环境。“荒地中的大石头”怎么办？以笔为锤，破开大石，化作碎石离了；“荒地汪洋”怎么办？不要紧，乘着书的帆舟“乘风破浪”；“荒地中的泥泽”呢？凭借着老师给我的双翼就飞出了泥泽，飞上了蓝天，飞过了迷惘。

　　脑力的劳动仍有不可驱去的魅力，你会为解出一道难题而喜出望外；会为写出诗篇而欢欣鼓舞；会为写出一篇好文章而欣喜若狂，劳动的喜悦是无法言喻的。

　　我愿为你犁下的耕牛去开拓那无垠的荒地，获取我一生的价值。

关于劳动

　　叮铃铃叮铃铃上课了，第三节是地理课，地理老师来了，老师先提问了早自习没有背会的那几个同学，然后让我们背第8页的图，看了看第8页，内容好多啊。同学们不由的：“啊——”了一声。最后我们还是无奈的背了起来。

　　一会儿，二组下去劳动了，于是老师就让我们停了下来，我当时还没背完，34个省还有13个呢？停就停吧。

　　又过了一会，李子阳说：“老师让我们全下去。”于是我们就纷纷下去，在下去的过程中李子阳喊到：“你们去拿簸箕和笤帚去。”我们到达卫生区，老班给我们分配哪组干哪片。

　　不一会，老师又让男生拔那些长草。只见李兆阳不去同男生拔那些长草，而去和女生一起拔那些小草。老班让特殊体质的郑佳煊先回班了。看！男生个个都拿着棍子把那些草给勾到一块。

　　老班看见一些人站在那里无所事事，同时又看见李炳瑜认真的在拔草，于是老班说：“你们看李炳瑜一来到这儿就开始拔草，一直都没有停歇。”正在站在那儿的张乐涛表示不服，然后我们把那些草给弄完。后来，张乐涛看见一些女生在哪里不知道干什么，张乐涛凑过来说：“来，来，让我来。”于是我们就在挖千年树根，眼看就挖着根了，但又有什么用呢？我们几个把一边的根给拔起来再拔另一边，一会儿，两边的跟都拔出来了班长也凑过来，使劲一拔，拔不动也只好无奈的离开了。别说班长，就连我们挖根的那几个男生了也拔不动。李子阳来了，让我们去那边装草，最后最热闹的焦点也空无一人了，拔树根以失败而告终。

　　弄完后，我们比的都是看谁被草拉的口子多，看看我手，看看他手。劳动很辛苦，但是也很开心。

劳动

　　我不反对《生活》中所说的：疲劳又口渴的人才是真正了解水的真正甘甜的人。

　　但，我不赞成《生活》中说的君王与乞丐的差别就在于“器皿”上。也不赞成他说坐在树阴下的人品不出水的真正甜美。

　　因为劳动分两种：一，体力劳动、二，脑力劳动。所有的君王就是脑力劳动者。而脑力劳动比体力劳动还累！要不怎么称是“日理万机”呢？！

　　还有那个坐在树阴下的人，他为什么能不用干活就有金壶银杯？那是因为他有足够的财富！那他为什么有那么多财富呢？要么，就是他也是一个脑力劳动者，他用他的智慧帮他堆积了财富；要么，他就是用了比平常人多几倍的时间用在工作上，所以他会有比别人多的享受。

　　我认为，像这类人，才是最了解水的甘甜的人。

　　因为，别人是用了一天的时间来换取的溪水，而他是用了几天甚至几十天的时间换取来的！

关于劳动

　　劳动是一种过程，是一种状态。劳动是用时间衡量的、向着理想不懈追求的过程。

　　“出发喽！”我和姐姐一边叫着一边跑出了大门。我们来到了进报纸的地方，每人拿了七份华西报和八份成都商报，因为只有这两种报纸要好卖一些。

　　拿了报纸，我们先来到了南街，我对姐姐说：“姐姐我们分头走，一会儿谁先把这些报纸卖完谁，就到这儿来等另外一个人，好吗？”“好！”于是我们就分头开始了。

　　我在这漫长的街上走着，忽然我发现了一个目标——一位正在让别人为自己擦皮鞋的叔叔，但是我的脚却不听使唤，不往前走，嘴也仿佛在此时开不了口，结果那位叔叔买了另一位卖报纸的报纸，所以第一次我失败了，我边走嘴里还边嘀咕着：“真是的，真是的，原来开始想要大胆一些，怎么一到关键时刻就不行了呢！我必须克服自己畏惧的心理，大胆的叫卖！”我试着边走边叫卖：“卖报纸，卖报纸喽。”嘿，这招还真管用，不一会儿，就有不少人主动来买报；我越卖越起劲儿，越来越有信心了，而且我还把眼睛放的更宽了。忽然，我眼睛亮了一下，看见了一位叔叔正坐在一把长椅上喝着可乐，这次，我大胆的走了过去，对那位叔叔说：“叔叔买份报纸吧。”“好啊，来份儿成都商报吧。”说着这位叔叔就给了我五毛钱，我接过那五毛钱，给了那叔叔一份成都商报。接着我又到了人更多的地方去转，不一会儿，我把手里全部的报纸都买完了，我感到前所未有的开心。

　　我便回到了我和姐姐约定的地方，发现姐姐早就在那等我了。我们便一起快乐的回家了。

　　今天我一共赚到了三元钱，但更重要的是通过这次我去街上卖报纸，让我感受到了就是这样一份小工作都是不容易的，都需要开动脑筋想办法，才能把事情做好，也让我感受到了爸爸妈妈挣钱可真是不容易呀！更让我感受到了劳动的快乐！劳动真快乐！！！

劳动合同与劳务派遣

　　两者是有区别的：

　　1.租赁用工：也叫劳务派遣协议工：劳务派遣的实质即员工租赁，其管理模式涉及三方利益主体，即被聘用人员、劳务派遣公司和用人单位。主要表现为三种关系：用人单位与派遣公司的关系是劳务关系;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系;被聘用人员与用人单位的关系是有偿使用关系。2004年4月公司经与张家口市金桥人力资源开发服务中心协商，开始了劳务派遣用工这一新型用工模式。劳务派遣工主要是具有技术等级资格证书、岗位资格证书的技校毕业生，他们主要充实在各生产单位的一线生产岗位、具有一定技术含量的直接生产操作岗位。

　　2.劳务协议农民工：这部分人来自市内某私营企业，其性质类似于劳务派遣协议工，其劳动、社保关系均在该私营企业，这部分人员主要在铸钢车间从事清铲、造型等特繁工种。

　　经调查了解，除全民合同制职工外的四类人员中，各用人单位普遍对劳务派遣工、临时工的工作态度、精业精神反映良好

　　其他几种用工方式：

　　1.全民合同制职工：此类职工由公司原全民所有制固定职工转换而来，也是企业目前的主要用工形式。这类人员用工管理规范、职工队伍稳定，享有全面的工资、福利和社会保险待遇，即所谓的“铁饭碗”。

　　2.混岗职工：这部分职工隶属于加工分厂，为集体企业职工身份，其管理的规范性、稳定性及安全感与全民合同制职工基本相当。这部分人主要集中在二、三线后勤服务岗位。

　　3.劳务派遣临时工：这部分人与张家口市金桥人力资源开发服务中心签定劳务派遣用工协议书，公司为用人单位每月按时将人工费用拨入该中心账户，就人员隶属关系和管理方式而言，这部分人与劳务派遣协议工大体一致。临时工大部分主要由附近郊县农民组成，也有少量城市下岗职工，在车间主要从事苦、脏、累、险以及简单的工作任务等。

　　企业现行用工制度存在的风险：

　　从《劳动合同法》、《劳动法》及公司长远发展来看，目前的几种用工形式存在着一些潜在的风险，主要集中在以下几个方面：

　　一、劳动合同条款及其管理办法的合法性。

　　1.《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比，有较大变化：一是增加了部分必备条款。如：增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款;增加了工作地点、工作时间和休息休假条款;增加了社会保险条款、职业危害防护条款等，二是取消了部分必备条款，如取消了劳动合同终止的条件条款，取消了违反劳动合同的责任条款等等。2.《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了严格界定。只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金;二是在竞业限制约定中约定违约金。

　　二、关于劳务派遣协议工用工方式(含劳务派遣农民工)存在的风险。

　　《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了明确规范。一是规范劳务派遣单位的设立。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。六是限定劳务派遣岗位的范围。公司在此类人员用工模式上，六个方面都存在着显而易见的缺陷。

　　三、关于临时工用工方式存在的风险。

　　《劳动合同法》在总结过去非全日制用工政策的基础上，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：一是对非全日制用工作了明确规范。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。公司目前在以上七个方面的管理制度和事务操作层面上，都不同程度地存在瑕疵，潜藏着劳动争议隐患和用工风险。

劳动合同和劳务合同

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。二者有着本质的区别：

　　（一）二者的法律性质不同。

　　劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。

　　（二）对合同主体要求不同。

　　劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务事同对主体没有特殊要求。

　　（三）合同主体的地位不同。

　　劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者的关系具有从属性，劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。

　　（四）合同的内容不同。

　　劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；劳务合同无须规定这方面的内容。

　　（五）确定报酬的原则不同。

　　在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则；劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。如果你在企业连续工作XX年以上,企业这样做是不合法的;如果你只工作了2年,企业的做法符合规定.劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，都是以活劳动为给付标的的合同，在实践中很难将之正确区分开来；但二者有着本质的不同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。劳动合同又是从雇佣合同发展而来的。因此，正确的区分这两种合同无论在理论上还是在实践上都有着重要的意义。