劳动法辞退员工的补偿标准

公司员工离职管理办法

　　一、范围

　　本办法规定了员工劳动关系解除的类型、条件及有关规定。

　　本办法适用于本公司全体员工。

　　二、引用标准

　　2.1《中华人民共和国劳动法》 （ 2007年6 月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，中华人民共和国主席令第65号公布）

　　2.2 国家劳动和社会保障部发布的相关配套法规

　　三、 职责

　　3.1人力资源部是员工离职管理的归口部门，负责办理员工离职审核及面谈、离职手续，核算员工离职前的工资、福利等项目。

　　3.2各部门经理负责审核员工离职事项，确定员工最后工作日以及办理工作交接手续。

　　3.3财务部负责结清员工借款。

　　四、 工作程序

　　4.1 离职类别及条件

　　4.1.1辞职：合同期内，员工可以提出辞职、解除劳动合同。

　　⑴试用期内员工辞职应提前3天书面向公司提出，试用期满后须提前30天书面申请。

　　⑵一般情况下公司应同意员工辞职，但有以下情形除外：

　　a. 给公司造成经济损失，尚未处理完毕的；

　　b. 被有关国家机关依法审查尚未结案的；

　　c. 在劳动合同或与劳动合同有关联的专项协议中约定有必须服务期，且必须服务期未满的。

　　4.1.2资谴：符合下列条件之一的，公司可提前30天书面提出与员工解除劳动合同：

　　⑴员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作；

　　⑵员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；

　　⑶合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；

　　⑷因经营业务发生变化，包括但不限于机构调整、岗位撤并等，致使员工的岗位消失的；

　　⑸公司因生产、经营、管理需要或因员工的工作能力、工作表现及体力、健康状况，调整员工的工作岗位、工作部门或工作地点，员工无正当理由不接受工作调整的。

　　4.1.3协商解除

　　公司可以根据《劳动法》第36条规定，随机提出解除劳动合同，但须经过与员工协商一致才能解除。

　　4.1.4违纪解除

　　员工有不法或违纪行为的，公司可根据《劳动法》第39条规定或公司《员工纪律条规》给予解除劳动合同。

　　4.1.5自动离职

　　员工未经公司批准而擅自离开工作岗位3天以上（含），视为员工自动离职。

　　4.1.6终止劳动合同

　　合同期满，公司与员工均有权提出终止劳动合同。

　　4.2 离职流程

　　4.2.1用人部门或员工向人力资源部提出书面申请报告，并填写《终止/解除劳动合同申请表》。

　　4.2.2部门经理收到申请表2个工作日内，与员工谈话，确定员工的最后工作日，并在申请表上签署意见，报人力资源部。

　　4.2.3人力资源部审核，视权限批准。如属员工辞职，还应与员工进行离职面谈。

　　4.2.4员工辞职申请获准，则人力资源部在最后工作日前3天通知员工办理离职手续，发放《离职手续表》到财务部结算借款和工资福利。

　　4.2.5在所有必须的离职手续办妥后，人力资源部于最后工作日当天办理退工手续。

　　4.3 离职谈话

　　4.3.1员工提出辞职时，部门经理应与员工确认以下事项：

　　⑴审查文件、资料的所有权；

　　⑵审查其了解公司秘密的程度；

　　⑶审查其掌管工作、进度和角色。

　　⑷离职员工如与公司签订有保密协议和服务期协议等专项协议的，所在部门应根据协议的约定，迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

　　4.3.2人力资源部与辞职员工进行离职面谈，希望其留下积极、合理的意见和建议作为公司持续改进的参考（详见《员工离职面谈记录》）。

　　4.4 解除/终止劳动合同的补偿

　　4.4.1赔偿金

　　公司或员工根据本办法4.1.1或4.1.2条提出解除合同，如未按规定提前通知的，则按实际不足天数计算赔偿金支付给对方。

　　4.4.2解除合同的经济补偿金

　　⑴公司根据4.1.2或4.1.3条规定，提出与员工解除劳动合同的，应一次性计发经济补偿金；

　　⑵除国家另有规定外，经济补偿金最多不超过24个月。

　　4.4.4解除合同的医疗补助费

　　仅在公司根据4.1.2中第⑴项解除合同时，除发给经济补偿金外，公司还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

　　4.4.5计算方法与标准

　　⑴以员工解除劳动合同前12个月的月平均实得工资为计算基数，其中按4.1.2中第⑴和第⑶项解除合同的，如员工月平均实得工资低于公司月平均工资的，按公司月平均工资计算。

　　⑵生活补助费、经济补偿金均根据员工在公司的连续服务年限，每满一年发给一个月，不满一年的按一年计算。

　　⑶本办法所称实得工资，包括岗位工资、绩效工资、津贴、补贴等全部工资性收入。

　　⑷离职的当月不考评绩效也不计发绩效工资。

　　五、 相关表式

　　5.1《终止/解除劳动合同申请表》

　　5.2《离职面谈记录表》

　　5.3《员工离职交接手续单》

　　六、本规定解释权归人力资源部。

　　七、 附件

　　7.1 员工离职流程

　　终止/解除合同申请表

　　员工姓名

　　性别

　　签订合同日期

　　年 月 日

　　部 门

　　岗位

　　合同到期日期

　　年 月 日

　　终止/解除劳动合同理由

　　□辞职、自动离职解除劳动合同（请附书面辞职报告）

　　□试用不合格（请附《新员工试用期考核表》）

　　□期满不续签（单位不续签□ 职工不续签□）

　　□双方协商一致解除劳动合同（单位提出□ 职工提出□）

　　□患病或非因工负伤解除劳动合同

　　□客观情况变化解除劳动合同

　　□经济性裁员解除劳动合同

　　□违法、违纪、违约解除劳动合同

　　□ 其它 请说明

　　直接主管意见

　　最后工作日期：

　　签名：日期：

　　部门领导意见

　　签名：日期：

　　办公室意 见

　　签名：日期：

　　总经理意 见

　　签名：日期：

　　**加美木业有限公司

　　（盖章）

　　年 月 日

　　劳动者（签名）：

　　年 月 日

　　员工离职面谈记录表

　　员工姓名： 最后工作日期：

　　1、您离职的原因是什么

　　2、你是否加入公司的竞争对手

　　3、您对工作感兴趣和不感兴趣的地方是什么

　　4、作为一名员工，您能获得完成工作所需的所有信息吗

　　5、您认为您公司给予工作所需的培训吗

　　6、您对您所在部门的管理满意吗？有待改进的地方在那里

　　7、您认为公司提供的工资福利在市场上有竞争力吗

　　8、您认为公司是否提供你个人发展足够的机会

　　9、您认为公司最需改善和提高的地方是什么

　　面谈主管签名/日期：

　　员工离职手续单

　　部门

　　姓名

　　岗位

　　聘用日期

　　离职日期

　　离职原因

　　部门

　　应办事项

　　扣（付）款项目/金额

　　经办人签名/日期

　　所属部门

　　工作交接（可附详细清单）

　　交接物品：（1）工具

　　（2）文件资料、电脑磁片

　　（3）办公用品

　　（4）办公室钥匙

　　报考勤

　　其它

　　人 力

　　资源部

　　（1）员工手册

　　（2）审核专项协议

　　（3）结算工资

　　（4）结算养老、失业、工伤保险

　　（5）结算医疗保险

　　（6）结算赔偿金

　　（7）结算经济补偿金/生活补助费

　　（8）其它

　　注销帐户等

　　结算借款

　　IT部

　　结算借款

　　财务部

　　人力资源部调配专员确认签名/日期

　　离职手续完毕确认

　　注：上述事项必须完全办理清楚，人力资源部方可办理退工手续。

　　员工离职流程

　　用人部门/人力资源部

　　自动离职/资谴/协商解除

　　员工/用人部门

　　合同到期终止

解除劳动合同的补偿

　　第一条

　　为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。

　　第二条

　　对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

　　第三条

　　用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

　　第四条

　　用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

　　第五条

　　经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

　　第六条

　　劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

　　第七条

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

　　第八条

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

　　第九条

　　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

　　第十条

　　用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

　　第十一条

　　本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

　　第十二条

　　经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。

　　第十三条

　　本办法自1995年1月1日起执行。[1]

劳动法辞退赔偿

　　一、劳动法关于辞退补偿标准：

　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　二、遭辞退有补偿的情况如下：

　　根据劳动法和深圳市有关劳动法规规定

　　1、在下列情况下，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：

　　(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

　　(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;

　　(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;

　　(4)被依法追究了刑事责任的。

　　2、在下列情况下，用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人：

　　(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。

劳动法辞退员工补偿标准内容

　　根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。

　　第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

　　用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：

　　1、辞退员工事实依据不充分;

　　2、辞退员工法律依据不准确;

　　3、辞退员工操作程序不合法。

　　上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

　　(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

　　(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

　　1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

　　a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。

　　2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

　　a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

　　3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

　　a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

　　(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

　　1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

　　a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

　　2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。

　　除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。

　　如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

　　一、试用期内不得随意辞退员工。

　　要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

　　二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

　　对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

　　三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

　　辞退无过错的员工仅限于以下情形：

　　1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

　　四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

　　所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

　　一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;

　　(二)提出裁减人员方案;

　　(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

　　(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;

　　(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

　　五、辞退员工中的特殊限制

　　根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

　　(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

　　(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

　　(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。

　　六、辞退员工的程序问题

　　用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

新劳动法辞退员工补偿标准

　　1、用人单位违法解除劳动关系，可以要求其支付违法解除劳动关系赔偿金，其标准为：

　　(1)xx年以前参加工作的时间段，按经济补偿金标准支付150%赔偿金;

　　(2)xx年后参加工作的，按经济补偿金的双倍支付赔偿金;

　　2、法律依据一(08年后的赔偿)：

　　(1)《中华人民共和国劳动合同法》第48条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

　　(2)《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　(3)《中华人民共和国劳动合同法》第47条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

　　(4)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第25条：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

　　3、法律依据二(08年前的赔偿):

　　(1)《中华人民共和国劳动合同法》第97条：“……本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

　　(2)《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发1994]481号)第10条：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”