奖金分配方案
2014年教师奖励性绩效工资实施方案
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组
组长：郭亚明
组员：彭忠全李宪辉温庆江张庆龙顾利
四、考核对象：
本校全体教职员工
五、考核时限：以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置：津贴类、补助类、奖金类。
（一）津贴类
包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：
按每课时1.5元计算（含早读及午自习），如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类
（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
（2）加班补贴。加班指学校统一安排工作时间以外的工作，如粉刷校舍油漆门窗、迎验材料准备等。每天最高补助10元。
（3）学校根据实际工作需要设置的其他补助。
（4）如果上级统一则按上级统一意见执行。
（三）奖金类（扣除各项津贴补助及教委扣款后的剩余总额）
包括师德奖、考勤奖、教学五认真奖、教科研奖、教学质量奖、个人奖辅导奖、学校安全奖、任务完成奖及其他奖励。
1.师德奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的20%）
（1）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的每次扣50元。
（2）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的每次扣50元。
（3）因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的每次扣50元。
（4）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的每次扣50元。
（5）从事有偿家教的每次扣50元。
（6）有乱订资料、乱收费等行为的每次扣50元。
（7）职称评定、评优评先等方面弄虚作假每次扣50元。
（8）上班时间有聊天打游戏看电影、织毛衣等与教育教学无关行为的每次扣50元。
（9）上班时间醉酒的每次扣50元。
个人计算办法：人均数-个人扣款+扣款总数的平均值
2、考勤奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的30%）
（1）迟到、早退一次扣0.5元（以上课铃声及学生放学为依据），迟到或早退超过10分钟的按事假扣款。
（2）短期事假：每学期事假累计在15天（120课时）以内的，每课时扣1元，每天按8课时计算。半天的扣5元，全天的扣10元。
（3）长期事假：每学期事假累计超过15天在30天内（121--240课时）的折算到天每天扣20元，超过30天（241课时）的折算到天每天扣30元。
（4）病假：按事假减半执行，但销假时必须提供病假手续（医院缴费发票）。患绝症、重病人员在治疗期间按病假再减半执行。
（5）旷工：在工作日不履行请假手续擅自离开学校的视为旷工，一课时扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
（6）婚假、产假、丧假按审批天数计算，超时按事假计算。公派学习、出差等公假在安排好课务的前提下不扣款。
（7）不论迟到早退或病事假公假及旷工，出现空堂的每课时加扣20元，用于发放看课费及婚假产假丧假的看课补助等（按每课时5元）。
个人计算办法：人均数-扣款+（扣款总数-看课费）的平均值+看课费
3、教学五认真奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）
（1）在教委或上级教育主管部门业务检查通报及总评中受到表彰的教师，每表彰一次奖励30元。
（2）学期教学任务未完成的扣完此项。
（3）在各级检查中受到通报批评的每次扣50元。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值-扣款+扣款平均数
4、教科研奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）
（1）考核期内课题研究结题后予以一次性奖励30元。
（2）参加镇级及以上公开课、评优课、基本功大赛等教科研活动每次奖励30元。
（3）由学校推荐上报的优秀教案获奖的奖励30元。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值
5、教学质量奖，以教委学年总评为依据。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）
（1）县级统考、抽测：公布到班级和名次的第一名奖励100元，依次每名递减5元。未公布班级或名次的按镇统考标准奖励。
（2）镇统考：总评第一名奖励80元，依次每名递减5元，倒数后三名的不发。与县统考抽测奖励发生冲突的只按最高标准奖金发放。
（3）教学成绩进位奖：在上学年的基础上，依照可比性原则，教师学年度总评每上升一个名次奖励10元，此项奖励与县镇统考兼得。
（4）一师多科的各项奖金兼得，一师同科多班的最高奖金按标准发放，其余按获奖标准的五分之一发放。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值
6、个人辅导奖，以教委学年总评为依据。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
（1）学科竞赛辅导奖：经典诵读、数学报、英语竞赛等学科竞赛县级一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元，无等第的按二等奖发放。镇级减半（一师多生的只按最高奖金奖励一次）。
（2）其他竞赛辅导奖：演讲比赛、绘画、器乐、小制作、踢毽跳绳、篮球等获奖的县级奖金20元，镇级减半（一师多生只奖励一次）。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值
7、学校安全奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
因教师未进行安全教育在作息时间内发生重大安全事故的，每次扣责任人50元。（课堂：任课教师。课间及两操集会：班主任）
个人计算办法：人均数-个人扣款+扣款总数的平均值
8、任务完成奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
（1）学校规定的公开课、集体备课、研训组活动、学习培训、监考阅卷、会议、社团活动等不能按时完成的每次扣责任人20元。
（2）因教师自身原因造成全员培训考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。（超过规定年龄的除外）
个人计算办法：人均数-个人扣款+扣款总数的平均值
9、其他奖励。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
上级教育主管部门评选的学校管理、教育教学管理、教科研管理、安全管理、学校创建、特色创建等先进个人每次奖励30元。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总数的平均值
七、奖励性绩效工资的核算：
个人总额＝各项津贴+各项补助+学校奖励+教委奖励-教委扣个人款
八、相关政策规定
1、凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间奖励性绩效工资按产假前同类岗位人员奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按实际请假月数扣除。
2、由上级教育主管部门批准抽调临时性工作的教师三个月以内应视为正常出勤。
3、担任班主任的校干只能享受班主任津贴和校干津贴中的一项。
4、因退休、调动、死亡等原因离开学校的教职工，按实际在岗时间计算奖励性绩效工资（在岗时间未满一个月的，不计算在内）。
5、经组织批准的二线（离岗退养）人员参与奖励性绩效工资分配，扣除各项津贴后享受教师奖励性绩效工资的平均水平。
6、因教师自身原因造成年度考核不合格及未参加年度考核的全额扣发本年度奖励性绩效工资，年度考核为基本合格的扣发奖励性绩效工资总额的?。
7、违反计划生育政策或被公安机关刑拘的全额扣发。
8、与镇县以上文件有冲突的依据镇县以上文件执行，出现特殊情况由考核小组协商解决。
大屯镇小屯小学
2014.3.5
教师节表奖方案
为进一步加强我区教师队伍建设，全面提升教师队伍综合素质，经研究决定，在20xx年教师节来临之际，评选表彰在教育教学工作中做出突出贡献的干部、教师，现制定表奖方案如下：
一、评选项目及数量
xxx区优秀教师(教育工作者)200名
二、评选范围
区教育系统内的在职干部、教师，其中优秀教师必须在一线教师中产生。
三、评选条件
1、拥护中国共产党的领导，模范遵守国家法律法规和社会公德，具有正确的世界观、人生观和价值观，在师生中享有较高的声誉;
2、全面贯彻国家的教育方针，爱岗敬业，教书育人，积极参加教育教学改革实践，教育教学成果显着;
3、热爱学生，促进学生全面发展，保护学生的合法权益，受到学生的拥护和欢迎;
4、坚持真理，崇尚科学，为人师表，语言规范健康;
5、在学校管理、服务和学校建设方面有显着成绩。
6、五年内评过区优秀教育工作者、优秀教师的，本次原则上不再参评。在评定优秀教师时，同等条件下优先考虑班主任教师。优秀教育工作者(含校级领导)每校限报1人或不报。
四、评选办法
1、教育局下达评选数额
教育局依据学校规模、教职工人数情况确定各单位评选区优秀教师(教育工作者)的数额，将数额下达到各单位。
2、学校等额推荐
各单位根据教育局下达的指标数额在校内进行评选，同等条件下要优先考虑班主任教师和勇挑重担的教师。经领导班子集体讨论后，将本校拟评人选名单在校内公示，无异议后，等额上报拟评人选。
3、教育局审核通过
各校上报的人选经局务会讨论通过后，确定为20xx年xxx区优秀教师(教育工作者)，填报优秀教师(教育工作者)登记表，在教师节期间予以表彰。
优秀教师(教育工作者)具体评选数量详见附表。
五、评选要求
1、各单位要将评选条件和有关规定向广大教职工进行广泛宣传。
2、要充分发扬民主，增强工作透明度，要在群众评议的基础上，经领导班子集体讨论确定推荐人选。
3、被推荐人员名单，要在单位公示后再行上报。
六、上报材料时间安排
被推荐的xxx区优秀教师(教育工作者)填报《xxx区优秀教师(教育工作者)登记表》一式一份及20xx年区教师节表奖汇总表于9月20日报人事科，同时报汇总表的电子稿。
七、表奖办法
教师节期间颁发证书，相关材料存入个人档案。
xxx区教育局
公司奖惩制度
第一条、员工奖励分下列四种：
(一)嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放。
(二)记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。
(三)大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放。
(四)奖金：一次给予若干元奖金。
第二条、有下列事情之一者，予以嘉奖：
(一)品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。
(二)拾物不昧(价值300元以上)者。
(三)热心服务，有具体事实者。
(四)有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。
(五)忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。
第三条、有下列事情之一者，予以记功：
(一)对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者。
(二)节约物料或对废料利用，著有成效者。
(三)遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。
(四)检举违规或损害公司利益者。
(五)发现职守外故障，
无限极奖金制度讲解
一、优惠差额 20%：优惠差额指公司业务代表优惠价格与顾客零售价之间的差价。 如：沐浴露：38元(零售价)—30元(优惠价)= 8元(收入)
二、销售折让(市场开拓奖)2%--10%∶ 两个特点：相邻两月相加，只升不降。
市场开拓奖有两个优惠政策：
一是业绩相邻两个月相加可升级：体现人性设计;二是业绩比例只升不降：
例：第一个月 你销售1000元，对应2%是20元;
第二个月 你销售3000元，本来对应4%，但因相邻相加可拿到6%即180元;
第三个月 你销售7000元，本来只能拿到8%，但因相邻相加可拿到10%即700元;
第四个月 你没有销售，比例为10%收入为0;
第五个月 你销售300元，因为比例不降为10%收入为30元。
总结这项制度的特色：起步低，1000元开始有回报，很容易留住新人，市场可以最大化，体现公司“共享成果”的精神理念;级差小，不用很辛苦地爬坡;终点近，10000元即可以稳定拿到上千元;业绩相邻相加人性化，比例只升不降，公平合理!
计算方法：以小组业绩分别考核比率，按劳分配奖金
例一：假设当月你自用无限极产品加上分享给亲友的产品达10000元(点)，即获得10%的销售折让，10000*10%=1000元。
例二：假设你自己试用无限极产品，从用产品的过程中证实效果确实挺好，向亲朋好友分享。你从原来不知道无限极制度，渐渐明白它的公平保障，继而去告诉别人，别人也和你一样从不了解到了解，经过你的举荐也成为业务员。假设你举荐了9位，每个人和你一样分享及自用了1000元产品。
当月的销售折扣计算如下：
10人整组售货10000元
整组折让：10000*10%=1000元
应付他人：1000*2%*9=180元
当月你应得折让：1000元-180元=820元
这只是假设，你看懂无限极事业的价值与远景，通过自己的努力与勤奋争取更多的收入，且不受任何限制。
销售折扣鼓励你把事业做的更大，它代表的价值与内涵如下：
1、开分店的原理∶任何生意如果只开一家店，生意再好，收入也有限。像麦当劳虽然只卖汉堡、饮料，但全世界已超过二万三千家分店，如果每家店月赚十万，每月麦当劳总公司就赚20亿以上，这当然是大事业。
销售折扣就是鼓励你开分店，当你学会了无限极产品的知识，有了使用产品后的真实体验，你要不断去“分享”，每当你推荐一个朋友成为公司的业务员，也就是让他从使用者到喜爱者到经营者，你就等于开了一家分店。你推荐的朋友越多等于开的分店越多，这些分店又会自动再开分店，因此你也慢慢变成了麦当劳总公司，一个大事业就这样日积月累而成。
无限极极事业开分店不需要资金投资。开分店说来简单其实不易，象麦当劳每开一家分店都要投资店面、设备、聘用员工、水电行政费用，还要进行行政管理监督、考核、发薪水等等庞大的工作。而无限极事业的开分店却不要投资任何金钱设备，更不要负担管理、发薪等工作，销售折扣的计算也不要你请会计人员，公司的电脑每月会帮你计算得清清楚楚，再将每个人应得的奖金直接汇入银行户头，即公平又省事。所以无限极事业是一个充满生命力又没有风险的事业。
2、“能力转移”等于开分店：当你学会无限极事业的正确方法、经验，再不停的去传递、分享。也把别人从不懂教到懂，从不会教到会，他们在你的帮助之下，从2%做到10%以上，表示他也可以独立操作无限极事业，他就是你开的一家分店。以此类推，证明这个事业充满了生命力。因为你会教一个，也会教第二个、第三个、第四个……你只要学会一种能力，即可不断地将能力“转移”，事业就会生生不息地扩大，分店也会越开越多，通常事业越做越大，风险也就越大。但无限极事业没有任何大资本的投入，当然也就没有风险可言。
3、助人的事业：当你深入了解无限极事业的本质、价值及远景。学会了产品知识，培养出做事业的能力。再将这些知识、经验、能力转移给别人，把别人从不了解无限极事业一直教到会做。你多开一家分店等于帮助别人创立了一个终生保障的事业。因为你把无限极事业介绍给他，带给他的一个没有金钱投资，没有风险的事业，带给他无限极产品的丰富生活，健康知识，带给他沟通、表达的能力;带给他一群良师益友型的事业伙伴;带给他一个学习成长的好环境;让他的人生产生良性的改变与循环。因此，无限极事业是一个真真实实的助人事业，即利人又利已。
三、超额奖(世袭花红;培训奖;领导奖)12.5% ：
培训奖领取的条件是：
(1)组建一个以上(含一个)合格10000元小组
(2)个人小组业绩10000点以上
1、(n-1)×10000点×12.5%+%
n:≥10000点的合格市场个数
<10000点的业绩之和
2、下属没有超过10000点的市场，可获业绩超过10000部分的12.5%(没有超过10000点的市场时可相加市场业绩)
如果你举荐的朋友也达到10%，在销售折扣这部分，你与他已无差额，因此你领不到他这一组的销售折扣。人都有“自私”的本性，你辛辛苦苦培养，把他从不会教到会，从不懂教到懂，从2%教到10%的百分比差额。如果制度设计出现这种结果，就表现出了“盲点”。可能会要求他只做到8%即可，留2%的业绩差额资金给你领，那么这个制度就不具备“自动生命力”，这个事业就没有前途远景可言。 公司为了突破这个盲点，因此特别设计了第三项奖金——“超额”奖金，又叫做“世袭”奖金。
假设用一年至三年的时间，组建四个合格团队，所领的“超额奖金”甚过上班族几十年退休后所领的退休金，组建四个团队甚过养三个儿子。因为用二十年的时间养了三个儿子，每个儿子不一定给你一千元的养老金，甚至抚养了二十年之后还不能自立，父母还在为他付出。
1、奖金不是从剥削而来：当你的朋友整组做到10%时，公司另外发给你12.5%奖金。这12.5%奖金不是从他身上抽取，而是公司另外发给你，他该拿的毛利及折扣一分不少，这一点是无限极奖金制度的一大特色，由此可以证明无限极制度的绝对公平性，奖金不是从剥削而来。
只要你个人小组业绩达到10000或有一个合格业务小组，你每培养一个合格业务小组，公司就会奖励你1000元，这就是你当月领到他这个小组的领导奖。(如果养育一个儿女从出生到成人，他们每月能孝敬你这个数字，你就是一位令人羡慕的父母)
当他在你的教导、鼓励，又在别人的合作协助之下，从2%做到10%时，表示他在无限极事业中已具有独立领导该小组的能力，他会在无限极事业中不断前进，在学习中不断成长，无限极事业“自动生命力”也就明显呈现。因此，这一组的业绩会不断自动扩大，他的奖衔也会继续升高。而你在他身上所付出的时间则相对减少(当然不会有金钱的投资与付出)。如果他的努力和积极度超过你，很有可能他在无限极事业中的成就比你高，速度比你快，赚钱比你多。这就是无限极事业“公平”的地方。
2、培养一个人胜过一辈子的退休金：我们再以这个小组为例，计算一下当你培养他做到10%以上，你这辈子可以领到多少“世袭”奖金?假设你可以再活四十年。1250元x 12月x 40年 = 60万元。这60万元的数字，远超过一位高级公务员终生为公家服务所领到的退休金。你对这数字应该产生“震撼”的感觉。一般人如果只“听过”而不知道制度内涵，怎能了解如此令人震惊的奖金数字?而且你会培养一个，也会培养3个、5个、10个、20个，这个奖金数字累积起来将来更惊人了。这不是推论而是事实，因为许许多多的事业领导人，每月都领到这笔奖金，只是我们不知道而已。
这项“世袭”奖金，顾名思义是可以“世代继承”的，也就是当你在这个世界活够了，终有一天你可能会“移民”到“天国”去，依据民法的规定，你的儿女具有这项奖金的“继承权”。你也可以另立遗嘱，将这项继承权给你指定的人，公司都会依法配合。
3、超额奖金可以继承： 当你在世上领完这组的60万的世袭奖金之后，这项奖金不会因为你的不在而终止，而是可以世世代代继承下去。由此可以看出李锦记公司的胸襟气度，以及这个制度所蕴含的生命力。
综上所述，我们再将第三种收入超额(世袭)奖金的深度内涵加以说明：
1、多一份收入少一份工作：在传统事业中一份工作只能有一份收入，想要多一份收入，必须再去打一份工，社会上这种努力工作的人非常多。一天打两份工，这已是“体能的极限”，也是“收入的极限”。因为传统工作的制度没有自动生命力的存在，因此它的工作与收入只能是有限的。而无限极制度的第三项收入——超额奖金，却能使你多一份收入和少一份工作。
当朋友做到10%以后，表示他在你的帮助之下，从不会到会，从不懂到懂，他也能教别人还可以帮他的伙伴(也就是你的其它业务员)，他从事无限极事业的能力已独立，甚至有可能比你还强。因此你不用再在他身上花太多的时间与精力。这等于你少了一份工作，但每月却多1000元以上的收入，而这份收入不用工作将延续终生，并延续到下一代，与传统工作比较是何等的美妙及意想不到的事?当他做到10%以上，你可以将时间、精力转移到还未长大的业务员身上，还可以从他得到助力，因而使你的无限极事业产生生生不息的动力。
2、终生保障：一般人买的保险所买到的是自己对“将来的保障”，但必须每月按时间向保险公司缴保险费，这份保障才能持续有效。而无限极的超额(世袭)奖金却不必每月缴保费，不必上下班工作，不必再付出什么时间与精力，又不存在风险与烦恼的情况，还提供了“终生保险”，因为这项奖金可以世袭，还提供了“身后”儿女的保障。超额(世袭)奖金使无限极突破了盲点，显现出它“无懈可击”的迷人之处。
3、重视人才培养：某一位业务员，在你用心教导、鼓励、协助之下，从对无限极事业一无所知到成为一个小组的领导人，从不具备做无限极事业的能力，到具有独立操作领导的能力;从消极变为积极，从没有信心到对事业前途深具信心;从对未来不抱希望到对自己未来充满梦想，且有能力一步一步去规划实现。这些明显的转变，使一个平凡的人变成不平凡的人，当你的朋友变成对无限极事业有知识、有能力、有信心、有希望时，他已成为无限极事业的人才，他将来在这个事业上能激发出多大的生命潜力，你是无法预估的。因此，领导奖的设计，很明显告诉我们，在无限极事业中，只要我们肯用心、耐心地去发掘人才，培养人才，这个事业就会充满无穷的希望与保障。
当你做到10%之后，你还可以领到业绩红利、公司分红、稳健奖、优秀奖、卓越奖、杰出成就奖、旅游奖这几个奖项，这些奖金设计的用意在鼓励你向深度、宽度发展，而且是稳健的更加卓越的发展，它展现了无限极制度充沛的“自动生命力”，无限极事业“自动生命力”来自于每位业务员对伙伴会无私的进行“能力转移”。自己恨不得把所有的无限极的能力都灌输给伙伴。这种不“藏私”的行为，证明这个制度会激发人性的光辉。你也许认识朋友，而朋友的朋友，再朋友的朋友的朋友，你极可能已不认识，但他们这一辈子在无限极事业上的努力成果都与你有关，这是你原来无法想象的事业生命力。这种奇妙的“自动生命力”，在传统事业中是绝对没有的。
四、业绩红利 6% ：(1.25%～6% , 0.25一个台阶共20阶，多劳多得)
第四项业绩红利奖金是专为高阶业务推广代表设计的一种佣金，其业绩考核标准如下： 这项奖金设计的用意在鼓励你向深度发展，它展现了无限极制度充沛的“自动生命力”
业绩红利的原理就像一个苹果切开，你可以数得出有几颗种子。但是把一颗苹果种子种在肥沃的土壤中，经过园丁的细心照顾、灌溉、施肥，有一天苹果树长大了，它会结出多少个苹果，你是绝对数不出来的。这笔奖金就像一棵果实累累的苹果树，真是奇妙又迷人。
例：假设你有6位伙伴当月的业绩每人都是80万元，这时你的整组业绩为480万元，你的收入为480万元×6%-(80万元×4%×6)=9.6万元/月×12月=115.2万元/年
五、公司分红 10.5%：必须上业务主任开始拥有享受资格 合格市场个数 1-2 3 4 5 6 个人销售业绩(点) 10000 8000 6000 4000 2000 第一分区 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第二分区 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第三分区 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第四分区 1.5 1.5 1.5 1.5 第五分区 1.3 1.3 1.3 第六分区 1.1 1.1 第七分区 0.9 0.9 第八分区 0.7 第九分区 0.5 注：浮动浓缩够10000元算一代
假设你有6位伙伴，他们每人又各找6位伙伴，如此倍增下去到第9代，你下面的伙伴就有12093234人，再假设他们每人每月的业绩为10000元，那么这时你的收入是多少呢?我们来看看： 影响人数 10000提 收入 累计收入 第一代 6 150 900 900 第二代 36 150 5400 6300 第三代 216 150 32400 37800 第四代 1296 150 194400 226800 第五代 7776 130 1010880 1205280 第六代 46656 110 5232160 6243040 第七代 279936 90 25194240 30426400 第八代 1679616 70 117573120 142767360 第九代 10077696 50 503884800 621457920 当然这只是个理论数据，但是只做到十分之一是绝对没问题的!
六、稳健奖 0.5% ：(全国总业绩).
公司当月总营业额×0.5%×个人分/总分，当有二个10万合格小组即可拿到稳健奖。当月公司全部销售额的0.5%奖励给拥有2个10万点以上合格市场的人，每拥有2个10万以上的合格市场算1分，4个10万算2分，6个算3分等等，每分约5000元。
七、优秀奖0.3%∶(全国总业绩加权平均，上、下同)
公司当月总营业额×0.3%×个人分/总分，当月培育一个市场营业额450万元，其他市场营业额达225万元。
每增加一个450万元的市场获赠1分，每分约3万元
八、卓越奖0.2%：(全国总业绩加权平均)
当月公司全部销售额的0.2%奖励给拥有5个达到50万点以上的领导人，
公司当月总营业额0.2%×个人分/总分
5个50万算5分，每多一个50万增加1.5分，每分约10万元
九、杰出贡献奖0.1%：(全国总业绩加权平均)
当月公司全部销售额的0.1%奖励给拥有10个达到50万点以上的领导人
公司当月总营业额0.2%×个人分/总分
10个50万算10分，每多一个50万增加1.5分，每分约10万元
十、旅游培训奖1% ：(全国总业绩).
旅游积分=当月税前收入/10,(6万点)
根据旅游积分，公司每年安排东南亚或美欧奥各国的精彩、豪华旅游培训。
分为三档：6000分，希望之旅;10000分，激扬之旅;20000分：风光之旅。
实现有钱有闲的自由人生——财务自由!
十一、可以继承：为无限极付出的一切，都可以让你世世代代继承下去。这正是李锦记公司的胸襟气度所蕴含的生命力。
无限极晋升制度：
各级晋升条件：
见习主任：小组业绩满10000元
业务主任：2个市场，1～2个达标市场，总业绩满3万
高级主任：3个市场3个达标市场，总业绩满10万
业务经理：4个市场，2个10万元市场，2个1万元市场，总业绩满50万
高级经理：6个市场，4个10万元市场，2个1万元市场，总业绩满100万
业务总监：6个市场，2个50万元市场，4个10万元市场，总业绩满225万
高级总监：6个市场，5个50万元市场，1个10万元市场，总业绩满450万
首席总监：10个市场，10个50万元市场，总业绩900万
年薪：
见习主任：年薪1万左右，上不封顶
业务主任：年薪3～5万，上不封顶
高级主任：年薪10～30万，上不封顶
业务经理：年薪50万左右，上不封顶
高级经理：年薪100万左右，上不封顶
业务总监：年薪250万左右，上不封顶
高级总监：年薪450万左右，上不封顶
首席总监：年薪900万左右，上不封顶
以上为公平、合理、人性化、极具吸引力的无限极市场计划即奖金制度。从这个奖金制度我们可以理解到：只要我们愿意付出努力，人生的梦想是都可以实现的，关键是我们愿不愿意改变我们的观念，敢不敢改变!!!!
备注：一、业务员当月的责任消费额300元，达到才能领取奖金。
二、连续两月市场业绩超过10000元或者连续三月超过4000元，可以申请经销商。经销商是独立法人与公司合作，除享受制度奖励外，还可以节约大约75%的税收并领取店扣。
三、达到10000元后公司每月寄送《无限极月刊》，6元/本，从收入里代扣。
总结：一、通过两至三个月左右的时间可以达到1000元以上的收入，起步快。
二、通过半年左右的时间可以使普通人达到3000-5000元的收入。
三、制度综合地考虑了前期与后期、横向与纵向的关系，是一个没有漏洞与陷阱的制度.
四、优惠条件多，看得到拿得到。人人可从事，老板级可以按几何倍增操作，成长速度大大提高。
酒店奖金制度
为了推动酒店全员在今后的各项工作中再创佳绩，进一步增强员工的整体战斗力和凝聚力，全面提升酒店的运行状态和管理水平，酒店决定给各营业部门提供200元部门奖金：
使用办法如下：
1、 资金由财务保管。
2、 员工在工作过程当中品德素养过硬、业务能力强、职业道德技能水平高，服务意识及态度端正、仪容仪表良好、执行力强、稳固团结，由部门负责人根据酒店质量管理手册和部门规章制度，结合日常工作表现，对表现突出的员工实施现金奖励。
3、 在公平公正的原则下，奖励金额由部门负责人决定。
4、 参与方式：全员参与。
5、 对工作中表现差的员工当日处罚，并立即开罚单缴财务在当月工资中扣除;对工作中表现优秀的员工次日早会按上日处罚金额以现金形式进行奖励。
此制度与月度优秀员工、部门优秀员工评选制度不冲突，即日起执行。
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完美奖金制度
奖金比例23%——30%。 1、由于你所消费的产品和你转介绍的所有顾客消费的产品都有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，所以你的总积分很快就会积累到36000PV。 2、当你的总积分达到了36000PV，你和你所介绍的顾客当月所消费所有产品的积分达到12000PV，详细制度如下。
VIP顾客
安利奖金制度
安利公司的奖金制度采用多层次直销模式。安利的奖金制度被美国哈佛大学的经济管理系市场营销学视为典范案例，也是中国人民大学工商管理MBA教程的经典案例和必修课程，以其科学，透明，公平，人性化的设计，成为直销行业制度的典范，其美国微软总裁比尔盖茨也曾称赞安利奖金制度的无懈可击！
1．市场推广佣金
（市场推广佣金包括两部分：1-1、个人销售佣金；1-2、市场培育佣金。）
1-1、个人销售佣金：
*备注：净营业额(BV) = 购货额X (1–增值税率)
彩妆产品的净营业额= 购货额X 0.71
其它产品的净营业额= 购货额X 0.85
举例A：
假定某月您产生净营业额(BV)达7,000元，那么你的收入=7,000 x 12%=840元
※ 如果您是把7,000元净营业额(BV)的产品买回来自用的，就节省了840元的开支；
※ 如果您通过分享产品服务稳定顾客群而产生7,000元净营业额(BV)，就赚了840元的收入。
1-2、市场培育佣金：
举例：B
当您积累一定的服务客户经验，您可将安利事业分享给更多需要机会创业的人。
假定某月你为公司推荐了A、B、C、D四位伙伴，辅导并协助他们也与你一样产生7,000元净营业额（安利公司并没有规定每月最低的业绩要求）。
您：7,000、
A：7,000、B：7,000、C：7,000、D：7,000
总市场推广佣金：就是把A、B、C、D和您的业绩相加=35,000元x 18%=6,300元
(但是这些佣金不是您一个人的，必须减去您的伙伴应得的收入后才是您的收入。)
安利分配原则：先人后己，同工同酬，多劳多得。先人后己，就是后来者先得，奖金先分给后来者。
您的收入=总市场推广佣金6,300元－A(7,000×12%)－B(7,000×12%)－C(7,000×12%)
－D (7,000×12%)=2,940元。
您的市场培育佣金=2,940元－您的个人销售佣金(7,000×12%)=2,100元
说到这里您的朋友就有些纳闷了，您和您的朋友一起服务顾客销售安利产品，为什么您同样卖了7000元就有2,940元的收入，而您的朋友一样也卖了7,000才840元呢？您的朋友一定以为您在赚他的钱，对吗
我们可以这样做个假设：如果您的朋友不和您合作，直接跟安利公司合作，按照他的销售额7,000×12%，也只有840元收入，所以您并没有赚朋友的钱。您除了自己做7,000元的销售收入840元以外，还用累积的经验帮助安利公司成功培养了A、B、C、D四个能独立产生7,000元净营业额的伙伴，因此您赚取的2,100元为市场培育佣金。
因为您在帮助安利公司建立销售市场的时候需要投入时间和精力（包括：电话费、差旅费等），安利公司在全世界有400多万的营销人员，不可能每个月每个人都拿着电话费和差旅费的报销单和安利公司结帐，再说，安利公司又如何对报销单的真实性进行审核呢？您为了培养销售市场而付出了大量辛劳，安利公司又怎样计算合理的报酬呢？最直截了当的方式就是用（举例B）的形式计算将报酬返还给您。而这种报酬的存在体现了合情、合理、合法、公平、公正、公开并且非常“人性化”。
可能看到这里会有人说这是“金字塔”，在接下来的（举例D）中就可以看到假定您不做的话是否还有收入。
举例：C
在您的积极带动协助下，您的市场也会不断倍增扩展。
假定某月您继续为公司推荐了E、F、G、H四位伙伴，辅导并协助他们也与你一样产生7,000元净营业额，同时带动并协助A、B、C、D四位伙伴如您一样各培养四位能独立产生7,000元净营业额的伙伴（您和E、F、G、H四位伙伴的业绩相加是35,000元；A、B、C、D四位伙伴的市场也是35,000元），以您为中心的整个市场净营业总额就是175,000元。
您：7,000
A：35,000、B：35,000、C：35,000、D：35,000、
E：7,000、F：7,000、G：7,000、H：7000
总市场推广佣金=175,000元×27%=47,250元
您的市场推广佣金=47,250元－A市场(35,000×18%)－B市场(35,000×18%)
－C市场(35,000×18%)－D市场(35,000×18%)
－E伙伴(7,000×12%)－F伙伴(7,000×12%)
－G伙伴(7,000×12%)－H伙伴 (7,000×12%)
=47,250元－28,560元=18,690元
※ 当您整个市场的净营业额超过175,000元时，您还可以额外得到2%的宽度市场拓展奖金（稍后 在第三项奖金中详解），宽度市场拓展奖金2% =175,000元×2%=3,500元
您的月收入=市场推广佣金18,690元+宽度市场拓展奖金3,500元=22,190元/月
举例：D
假定某月您想休息没有销售业绩，而您培养的A、B、C、D四个市场净营业额分别为115,000元，以您为中心的整个市场营业额就是460,000元，总市场推广服务费=460,000元×27%=124,200元
公司奖金制度
第一种：毛利(零售利润)
安利公司所生产的450几种产品，工农业代表的进货价格与顾客售价之间，约有15%至25%的价差，平均约20%，这就是「毛利」又叫「零售利润」。
很多初次接触安利事业的朋友，在听别人讲述安利事业的第一项收入「毛利」的时候，就产生轻视的心理，尤其是做过生意，当过老板的人，认为安利卖的都是日用品，这些「蝇头小利」怎么能成为一个「事业」
其实安利事业制度九种12项收入的每一项，都不能只以字面去猜测其丰富。
「毛利」的真实内涵
「毛利」(零售利润)的真正的内涵，应从以下说明中去深入了解。
(一)代理权的取得
在传统商业中，一项产品代理权的取得，并非易事，必须具备足够的条件才行。例如：我们想取得某种知名度颇高的牙膏或洗发精的某地区市场代理权。我们必须要从备以下几种条件：
1) 要拥有一家资本雄厚的公司。
2) 公司的历史、信誉、股东背景、实力都要有事实证明。
3) 具备畅通的营销渠道。
4) 财务周转能力，银行信用证明。
5) 每年最低售货额保证，否则会被没收保证金，或取消代理权。
6) 缴付宠大数字的进货押金。
7) 聘用许多业务人员、行政人员，每月要支付庞大的薪资、业务费用、行政费用。
一次取得四百多种产品代理权当你成为安利的营业代表，你不只取得一项产品的代理权，而是安利公司450多种产品代理权都一次取得。这种机会，在传统商业领域中是绝对没有的。如此简单而不需具备任何条件，可以一次取得四百多种产品代理权，
余杭区良渚镇中学奖励性绩效工资分配实施方案
一、指导思想
根据余杭区教育局关于《义务教育学校教师绩效考核指导性意见（试行）》和《义务教育学校教职工奖励性绩效工资分配实施意见（试行）》的文件精神，发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，增强办学活力，提高办学水平，构建和谐校园，促进我校教育事业持续健康快速发展，结合我校实际，特制订本实施办法。
二、绩效工资发放对象
学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。由学校聘用人员（没有编制的人员）的工资不在财政拨发的绩效工资里支付。
三、绩效工资组成
按照工资改革方案规定，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
1.基础性绩效工资
基础性绩效工资及上级统一规定的部分岗位津贴，根据上级制定的统一标准由财政按月统一发放。
2.奖励性绩效工资
（1）奖励性部分构成：奖励性绩效工资要根据学校实际，主要由年度考核奖、超工作量（课时）津贴、教育教学成果奖、名优教师奖、岗位考核奖（班主任、中层和年级组长、团支书、教研组长、备课组长等考核奖）、其他项目（节日福利等。
（2）奖励性部分的比例。年度考核奖占43%；超工作量（课时）津贴占11.4%；教育教学成果奖占12%；校内区域管理及早午值班等占8.8%；其他占26%。
（3）奖励性部分标准：构成奖励性绩效工资的每一项目发放标准，要在教代会通过后才能发放，在通过之前，要将项目、基本数据备案保存。
四、奖励性绩效工资各部分发放的具体政策
（一）年度考核奖
由职能部门统计，校办公室归类、汇总，计算出教师年度奖惩信息，并予以公示确认后发放。以学年为考核单位，第一学期预发总额的50%，第二学期结束时按考核结果发放余额部分。
1、教师全员考核按《良渚镇中学教职工年度综合考核方案》（附）。
2、对当年被评为优秀级（或“特长之星”）的教师：给予一次性奖励200元。
3、凡被评为区优秀教研组，该组所有成员每人一次性奖励100元。
（二）超工作量及课时津贴
1、根据教育行政部门有关规定及本校实际，确定各科教师周任课基本标准：
科目初中语文、数学、外语、科学10～12社会、思想品德12～14艺术、音乐、美术、体育与健康、家政、劳技、计算机、职业指导、心理辅导、阅读课、信息技术、综合实践活动、地方课程、校本课程等14～16
教师是否满周任课基本课时标准，以上表下限计，是否超课时，则以上限计。
2、对超工作量（超课时）的，以课节数为单位，顶课、代课等以教务处备案为准，每超一节课发放津贴30元。
3、心理辅导员为特殊岗位，根据我校实际，原则上以非班主任担任，暂设二个岗位，每个岗位每月津贴200元。
4、为体现对一线教师的倾斜，课时津贴，以实际课节数为准，每节课津贴3元（顶课、代课等课节不计入在内），其中对语文、数学、科学、英语学科，设1.1的系数。
（三）教育教学成果奖
1、教学成果奖，按《良渚中学教学质量考核制度》（附）办法执行，同时对制度中的部分条款作如下修改：在初三重高奖总奖金计算中，考入杭高的，每人2000元，考入余高每人1000元，余二高每人800元，瓶窑中学、塘栖中学、余杭中学每人600元。
2、教科研奖励，按良渚中学《教科研奖励细则》（附）办法发放。
（四）、名优教师奖
1、对于区级及以上名优教师待遇和奖励，按照区教育局相关文件执行；
2、上级有奖励的（区教育局、镇政府），均直接发给本人。
（五）、岗位职务
1、校长、书记、视导员、副校长、工会主席等岗位，在考核的基础上，按照区教育局相关文件规定发放岗位考核奖。
2、中层领导岗位。
（1）学校制定中层领导的岗位职责和考核办法，在区教育局规定的职数内，岗位考核奖在考核的基础上，按照区教育局《余杭区教育局关于奖励性绩效工资发放的实施意见》中的规定发放。奖励标准与班主任津贴总额持平（附草案：《中层领导岗位职责》、《中层领导考核表》、《中层领导测评表》）。
（2）中层领导考核优秀、良好、合格等考核等级比例参照班主任考核办法比例。
3、年级组长的考核办法和标准，参照中层领导。（附《年级组长岗位职责》、《年级组长考核表》、《年级组长测评表》）。
4、班主任考核奖，按照教育局文件，按照现行考核办法（见附件）执行，（附《良渚中学班级管理办法》、《班级管理考核表》）。
5、团总支书记、备课组长、教研组长等岗位责任津贴标准。
在完成岗位责任的基础上：
团支书记：完成岗位职责，每月津贴200元；
教研组长：完成岗位职责，每月津贴200元；
备课组长：完成岗位职责，每月津贴100元；
（六）、其他项目：
1、教职工加班，以半天为计量单位，每半天发放50元。
2、教师完成值日任务，做好规定记录，每值日一天，发放30元；
3、早自修管理，每次津贴10元；
4、下午最后一节管理，每次津贴20元。
5、节日福利
按人均每年4800元左右统筹安排，其中每个节日800元（元旦、五一节、教师节、国庆节、中秋节、春节）。
五、奖励性绩效工资减发部分规定
1.教师请假，按照学校考勤条例进行，并作如下调整：教职工病假每天减发50元，事假每天减发100元；旷课一节扣100元，旷工每天扣200元。监考无故缺席一场按旷课一节计算，阅卷无故缺席按旷工一天计。
2.国家有关政策规定的假期，按政策执行。
3.因工作需要，经学校安排或同意的外出学习、培训等活动不属于假期。
六、特殊情况的处理
1、校级领导（含视导员、工会主席等）的待遇和奖励，按照区教育局相关文件执行。
2、当年达到退休、正常调动人员的奖励，按照区教育局相关文件执行。
3、参加脱产培训、兼职支教或外借的教职工的奖励，按照教育局相关政策执行。其中现任班主任因公外出培训，其班主任津贴基本部分按60%发放（临时代班主任的基础部分津贴，另行发放）。
4、改聘、试聘、待聘、解聘获拒聘人员的待遇，按照区教育局相关文件执行。
5、受党纪、行政处分人员的绩效工资，按照区教育局相关文件执行。
七、上述经费发放后总量还有结余部分，纳入年度考核奖（以一学期为单位）。其50%经费，由考核为合格级以上的教职工按平均发放；其余50%经费，按照参加考核人员的基础性绩效工资的比例发放（班主任纳入基础性工资中的每月500元除外）。
八、考核、统计、发放时间、程序等细节的规定
根据工作职能，由相关科室（职能部门）负责统计，由分管副校长审核，后报校长室。
在按月发放基础性绩效工资之后，奖励性绩效工资每年分两个学期，在学期末发放并公示，其中教学成果奖等项目，在统计完成后发放。
附则
本方案提交教代会代表讨论，自教代会通过之日起执行。
本方案的解释权归学校校长室，修订权归教职工大会。
由于是一项新工作，如遇文件没有规定的事项，先按原来办法处理，待下次教代会作完善。
2010年6月28日
年终奖金分配方案
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
企业年终奖分配的几种方案
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
部门战略贡献系数
战略规划部0.9
总经理办公室1.0
信息中心（1级部门）
软件开发部1.0
系统维护部0.9
项目部1.1
行政部0.8
财务中心（1级部门）
会计部0.9
资金管理部0.8
成本中心1.0
营销中心（1级部门）
市场部1.2
企划部0.9
销售计划部1.0
销售部1.2
国际业务部1.2
国际客户服务部1.2
国内客户服务部1.2
人力资源中心（1级部门）
招聘部0.8
人才管理部1.1
工资福利部0.9
生产中心（1级部门）
制造一部0.9
制造二部1.0
制造三部1.0
制造四部1.0
制造五部1.1
技术中心
设计一部1.1
设计二部1.2
设计三部1.1
设计四部1.1
设计五部1.0
国际技术认证部1.0
……
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
战略贡献系数权重部门绩效系数权重
40%60%
步骤三：确定部门奖金包
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数
部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i奖金包
步骤四：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
年薪的%比例月工资倍数
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿）公司绩效系数
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
A5000×12×15%×1.24=11160
由以上可知：
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
