酒店管理现状及发展趋势

酒店管理建议书

　　一、对管理人员的培训

　　“培训是最好的福利”。培训是使酒店适应不断发展变化的市场需求，提高管理人员综合素质，提高企业竞争力的有效途径。管理人员是酒店的核心力量，随着酒店的发展对管理人员的要求越来越高，多样化的人才是企业所必须的。通过培训可以使管理人员不断成长，不断超越自我发展。在一成不变的固定环境下，人的视野越来越狭窄，酒店可选拔一批人员出外学习，这样可以产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发大家的工作热情。

　　二、情感激励与精神鼓励

　　只有满意的员工，才有满意的顾客。酒店应成为“员工之家”，对员工进行感情投入，让员工时刻感受到家的温馨。所以酒店要时刻关心员工的工作和生活，随时帮助员工解决各方面的困难，使员工明白他们对于所在的部门和整个酒店的成功起着至关重要的作用。要让员工在工作中开心快乐，就必须寻找他们精神上的家园。有时给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。所以，我们应充分地掌握员工心理，在员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

　　三、加强沟通参与

　　人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁就是沟通。可以不定期举办员工座谈会，关心员工，善于听取员工的意见和建议，才能集思广益。沟通参与要从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提供施展才华舞台。要充分发挥总经理信箱的作用，而不仅仅是一个摆设，缩短员工与管理者间的距离，使员工敢于讲真话，充分发挥员工的能动性，为酒店发展获得强大的原动力。

　　四、真正做到微笑服务

　　怎样真正做到“顾客至上”，能主动为客户创造“宾至如归”的温馨氛围和一流的服务。微笑给人一种亲切、和蔼、礼貌的感觉，加上适当的敬语，会使客人感到宽慰。虽然每个部部门要求员工面带微笑服务，但实际收效却不大，原因之一就是这是要求员工这样做的。应该下功夫让员工懂得，笑要自然，因为客人是“上帝”;笑要甜美，因为客人是“财神”;笑还要亲切，因为客人是嘉宾的道理。只有这样，“微笑+舒适=一流的服务”才有望得以立见成效的实践，使每一位走进桃李园的顾客都流连忘返，愿当回头客。

　　五、制作酒店自己的店报

　　为了更好的体现酒店独特的企业文化，丰富员工业余文化生活，提高员工文化素质，我们酒店可以每半月办一份自己的店报。让酒店员工积极参与进来，号召广大员工积极投稿，广泛地征求员工的意见，对于采用的稿件和好的建议给予奖励。这样可以更好地反映酒店风貌、文化及先进事迹，充分调动员工的积极性、主观能动性和革新创造性，为酒店不断增光添彩，更好地对外宣传酒店形象。

　　六、加强员工社会公德教育

　　酒店是社会中的一个单位，是社会文明的窗口，对酒店员工的基本要求就是要遵守社会公德，不遵守社会公德是不可能遵守职业道德的，因为酒店形象是由社会来确认的。酒店形象的形成是靠全体员工的辛勤劳动、热情服务并由这种服务造成的社会效益逐渐在人们心中树立起来的。因此，没有社会公德，就谈不上职业道德;没有职业道德，怎么能做好酒店的服务工作呢?全体员工要有以店为家的主人翁意识，在干好本职工作的同时，在头脑中时刻绷紧勤俭节约，反对浪费这根弦。所以要加强对员工这方面的培训，让员工从一点一滴做起。如，节约用水、用电，不在公共区域干墙壁上乱写乱画，爱护酒店公共财产等。

　　七、注重日常仪容仪表

　　仪表端正，衣冠整洁会给人以朝气蓬勃、热情好客、可以信赖的感觉，并使客人增强信任感。一个人的形象代表的不仅仅是自己，是代表了整个酒店。员工只要身着工装，无论上班前或下班后在酒店公共区域都该仪表端正，衣冠整洁，都必须按上班期间的着装标准严格要求自己。某些员工不注重小节，下班后身着工装在酒店不注重自我形象，这样会给客人留下不好的印象。

　　员工参与的层面是多方面的，员工参与满意度是一个多维结构。酒店的发展与成功离不开员工全方位的参与，酒店的决策、经营方略要想得到员工的支持离不开员工参与。爱我酒店，为酒店的发展贡献出自己的聪明才智。众人划桨开大船，桃李园这艘大船会在市场经济的大潮中越走越远。

酒店管理制度

　　1、管理人员要在关键的时候，出现在关键的部位，抓住关键的问题，这就是管理的技巧。

　　2、调整工资要达到稳定骨干的目的，就要掌握调整的时机和比例，使工资真正起到管理的杠杆作用。

　　3、劳务管理的预见性和主动性来源于平时对劳务市场的资料的积累及分析。

　　4、企业要寻求发展，必须有人才和钱财，而企业质量的巩固，则有赖于管理人员的素质提高。

　　5、企业的培训应着眼于提高各级人员的素质，使每一个人的内在特征，自觉地体现在宾馆的服务原则之中。

　　6、企业管理不能依赖于自觉性，关键靠制度管理，要有一套启发员工自觉性的规章制度，以法治馆。

　　7、作为一个企业，一定要注重文化素质的培训，职工文化素质低下，将会阻止企业经营管理的深入。

　　8、用钱刺激的积极性是不会长久的，全看在钱的份上来工作的人是不会讲职业道德的，要考虑如何培养员工的企业感，树立企业精神，增加企业的凝聚力。

　　9、没有高素质的管理人员就没有高水平的服务质量。

　　10、要根据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展培训工作。对员工，重点抓好酒店意识和业务基础的培训；对管理人员，则应重点培养其

　　11、培训中心对各部门的培训要按计划，按进度，落实到具体人去督导检查，真正落实培训的质量。

　　12、维持酒店服务质量的关键在于培训，培训既是管理的基础，也是管理的方式之一。

　　13、企业的质量是靠人来维持和提高的，对员工不教而诛是不对的，无原则地讲人情也是不对的，要处理好人情与管理者的关系。

　　14、工作中的惰性来自浮夸的习气。

　　15、管理人员在下达工作指令后要督导、协调、管理和检查，不能只管下令，不管落实。对于每一项工作、每一个细节，都应逐项跟查，逐项落实，一环紧扣一环、一步紧跟一步才能真正抓深抓细。

　　16、管理人员关键要养成一个良好的工作作风，哪项工作是以扎实、紧凑深入的作风来抓，哪项工作就会获得良好效果。

　　17、酒店的培训工作应从酒店的实际出发，根据企业的特点、经营管理的需要和长期发展的战略目标来制定培训方案，从制度化、系统化人手。

　　18、没有一定数量的党员在企业经营中起先锋模范作用，是起不到监督保证作用的。企业需要一支思想过硬业务技能高的骨干队伍，如不抓紧在青年人中发展党员，将是党的工作失误。

　　19、严格管理不仅仅体现在对人的管理上，也体现在对财、对物的管理。

　　20、不要埋怨客源少，生意难做，关键要看我们对现有客人的服务工

　　21、没有平时一点一滴的细致工作，就没有企业一定的辉煌。正确的经营决策来源于对市场动态的了如指掌。

　　23、生意靠跑(出外促销)回来，效益靠干出来。

　　24、管理者与被管理者既是“同一战壕战友”的关系，又是“猫与老鼠”的关系。

　　25、酒店的管理人员首先对自己所从事的职业要有自豪感、荣誉感，自己都看不起自己所做的工作，又怎么可以去教育培训员工呢

　　26、主管、领班应多到现场与员工一起操作，督导质量。要意识到，质量是竞争的基础，而质量体现在每一件为客人服务的小事上。

　　27、整体经营指的是在一既定目标之下，各部门的工作互相支持、配合、协调、促进、制约，而不能各自为政，划地为牢。

　　28、在物资采购上要有市场概念和价格概念，要区分客用物资和自用物资，前者应高雅，后者应实用。

　　29、讲究操作流程不是不讲效率，讲究岗位责任制并不是关、卡、压。

　　30、发展企业应首先抓好大本营，没有本，就没有利。

　　31、顾客评价服务质量是看他所得到的实际效果，而不是看有没有尽力。

　　32、要使管理人员和员工有压力感，但不能压得他们喘不过气来，要给人有活动余地。

　　33、价格是市场动态的反映，也是一个企业经营方针的体现，制定价格要符合市场的规律和酒店的实际，按行规办事，讲商业道德。

　　34、酒店的培训目的不是培训全才伟人，而是培训员工的思想及业务的基本功，即素质。

　　35、效率应体现在一点一滴的小事上，节约时间从一分一秒着眼，在做好基础工作上才能讲效率。

　　36、作为一个部门经理，对本部出现的问题不能大包大揽，经理对部下的差错“勇于承担责任”只能使差错延续不断，正确的态度是挖找根源，提出整改措施。

　　37、主管的工作是酒店管理中重要的一环，主管只说不做不行，只做不说也不行。经理对主管的管理要抓得紧一点，标准定得细一点，管理方法要科学点。

　　38、部门的培训方式要有竞争性、娱乐性和趣味性。

　　39、酒店的工作特点就是如何把有形的设备与无形的服务有机地结合起来。

　　40、做酒店工作要按经济规律办事，要有市场概念、竞争意识和成本核算观念。

　　41．对关键问题应议而解决，决了即行，否则一事无成。

　　42．人员流动是正常的，人家来挖人材也是必然的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常年的工作；作为管理人员来说，则应不断提高领导艺术，考虑问题周到点，讲究工作方法，对员工的心理活动要多了解，多分析，多通气，多研究。

　　43．没有工作量的限制，就没有质的变化。

　　44．管理人员要带着工作标准去巡查，要提高工作效率，就必须坚持现场督导。

　　45．人的素质的培养是在日常一点一滴的培训中累积的。

　　46．管理人员的级数越高，自觉性越强，对他们的管理制度就会越少。

高职酒店管理专业发展现状及建作文

　　笔者结合自身从教经验以及校企学习，综合分析后，笔者将从以下几个方面进行剖析。

　　一）众多职业院校盲目跟风，盲目招生、盲目教学，不能给予学生良好的专业教育和培育良好的行业素养。

　　酒店管理专业的教学与发展需要良好的市场环境、需要良好的教学资源、需要良好的实训环境，需要良好的企业合作资源，实际上很多学校无论是主观还是客观都并不具备这些条件，但是，仍然强行开设酒店管理这一专业，盲目开设的结果就是，学校生搬硬套进行教学，学生没有环境得到真正有质量的专业教育，也不能为日后的职业发展奠定良好的发展基础。

　　二）高职酒店管理教育发展不均衡，发达城市与边远地区，教育资源与水平差距过大。

　　现今，随着国家对职业教育的重视，职业教育迎来了发展的春天，在各项职业教育政策及经济政策的扶持下，职业院校获得了发展的新契机，然而，必须承认，因为所处的地理位置，不同职业院校的社会资源、行业资源、学生资源、教学资源是有差异的，一线城市各方面都优于二三线城市，省会城市各方面都优于地县级城市，而这样的差异直接造成了相应的教育水平差异与教育成果差异。

　　三）高职酒店管理专业的社会声誉度不高，认可度较低，生源数量及质量严重匮乏。

　　由于文化差异，服务行业在我国的社会认可度和欢迎度较低，其中，社会大众对酒店服务行业的偏见及歧视表现尤为明显，这样的社会文化，直接影响了高职酒店管理招生宣传的难度及效果，很多职业院校酒店管理专业的生源，大多来源于偏远地区，或是专业调剂，学生本身是没有选择才无奈就读，因此，生源数量匮乏的同时，质量更为堪忧。

　　四）在高职教育的经济政策背景下，诸多高职院校酒店管理专业的招生工作唯利是图，重数量不重质量。

　　国家出台了诸多教育促进政策和经济补贴政策，用于鼓励和扶持职业教育的发展，在大好的政策环境下，很多职业院校在招生时，只重数量不重质量，尤其对于在我国社会认可度不高的酒店管理专业，基本是来者皆收，不考虑学生兴趣、不考虑学生实际，也不考虑自身教育资源。这样的现状，直接导致了后续的教学困难和低质的教学效果。

　　五）高职院校酒店管理教育过于功利，唯技能大赛为尊，忽视全员及全面教育。

　　普通教育有高考，职业教育有大赛，这是职业院校奉行的经典。正因如此，一切专业教育以大赛为核心是高职院校的常态，其中，酒店管理专业尤为明显。这样的思维，导致了高职院校酒店管理专业的教学思维较为局限，教学评价相对单一，教学效果受众不够均衡。

　　六）高职院校酒店管理专业师资队伍企业实践经历匮乏，行业经验严重不足，教学活动和教学效果普遍脱离实际。

　　职业教育的特殊性要求专业教师应具备足够的专业水平和与时俱进的行业经验，才有可能使课程及专业的教学活动和教学效果顺应行业发展，符合企业需求，然而，实际情况通常与之相反。

　　首先，因为学校师资力量有限，培训经费有限，很多院校不愿花时间和经费派专业老师进行真正长期有效的企业实践学习。所以，即便专业老师有顶岗实践机会，通常也不过是蜻蜓点水走形式；其次，虽然院校与行业都在提倡校企合作，但合作的形式与效果，大多也是徒有虚名；同时，大部分院校也没有经济能力真正聘请行业人员到校任教。所以，大部分高职院校的师资队伍的现状是：既走不出去也请不进来，最终师资队伍落伍行业实际，直接导致教学效果脱离实际，受教学生在实习或就业时也难以快速有效胜任岗位，得到企业认可，从而影响其职业生涯的发展。

　　七）高职酒店管理专业学生对专业的认可度不高，岗位留任率低，行业流失率高。

　　酒店业的蓬勃发展，创造了极大的人才需求市场，也成为了各大职业院校开设酒店管理专业的重要考量，可是，因为教育资源与专业水平的不到位、不全面，导致了很多受教学生无法产生专业认同感，更无法具备专业荣誉感，从而，即便进入到行业中，也无法持续良好的任职于专业岗位，坚持在行业打拼，而是很快跳槽转行。

高职酒店管理专业发展现状及建

　　针对以上问题，笔者结合自身职业认知及综合思考，建议如下：

　　一）教育主管部门应加强政策监管，严格审核，规范高职院校酒店管理专业。

　　招生许多地方高职院校为了学校规模的扩大，生源的增加，获得相应的教育补贴，在并不具备开设酒店管理专业的社会环境、行业环境、及教学环境情况下，随意开设、盲目教学，最终导致学校教不好、学生学不好，社会评价低，行业认可度差。所以，笔者认为，教育主管部门理应制定合理管理政策，加强监管，严格把关，使高职院校酒店管理的招生契合实际情况，实现理性招生，合理培育。

　　二）国家在政策引导与扶持方面，应重点关注教育资源匮乏地区。

　　高职酒店教育的发展离不开良好的政策环境、社会环境、教育资源环境，对于很多边远城市和地区而言，他们没有地域优势，更谈不上各种环境优势，在这样的情况下，唯有国家政策的鼓励与支持，才能为这些地方院校创造优良环境，提升教育平台，开拓教学视野、提高教学质量。

　　三）高职酒店管理的招生工作应该具备发展的眼光，负责而慎重选择受教生源。

　　兴趣是最好的老师，适合时发展的前提条件，酒店行业的人才需求是有一定的行业特性的，因此，职业院校在招生时，实在不该忽视学生实际诉求，忽略学生兴趣所在，随意录取、强行调换专业，类似举措，很容易使专业发展陷入瓶颈，甚至会恶性循环。

　　四）高职酒店管理的校内教学，不能只重大赛，更应重视行业实际需求。

　　理论上，职业技能大赛是职业教育水平的检验标杆，实际上，职业技能大赛的标准，行业中大多并不适用，这是笔者指导多次技能大赛所得感悟，为了所谓的大赛，大量耗时耗力耗资源，最终却只有极少部分参赛人员受惠其中，然后学校得到相关荣誉，最终却忽视了学生最该具备的行业素养、行业真正的实际需求，笔者认为得不偿失。

　　五）高职酒店管理的师资队伍建设应加大行业培训力度、既需走出去、也要请进来。

　　酒店行业的发展日新月异，没有一定时间且持续进行的实际行业实践，专业教师的教学开展，就只能限于落后而片面的理论教学，所以，高职院校酒店管理的师资队伍建设，在教师顶岗实践方面，不能流于表面政策要求，更应有实际政策保障，让教师顶岗无后顾之忧，真正走出去；同时，也应通过校企合作的平台，投入相应人才聘请经费，真正把行业人才请进来，唯有如此，师资队伍才能与行业共发展，学生也才能受利其中，专业才能良性循环发展。总体而言，在良好的社会发展趋势下，我国高职院校酒店管理专业的发展有着很好的发展前景，未来可期，但过程之中，仍有诸多问题和缺陷，可谓任重而道远，因此，笔者以自身职业经验为出发，提出以上看法及建议。