组织行为学论文

国外知识型企业的组织结构

　　知识是否能在企业内得到有效的应用，其中的一个重要条件就是，员工必须能够顺利地进行知识交流。因此，知识经济时代的组织结构必须有助于知识的交流和应用，而目前国内企业所采用的金字塔型组织结构却严重地禁锢了不同部门具有不同知识结构的员工之间的接触和交流，妨碍了知识的更新和应用。因此，这种组织结构在国外知识型企业中已被淘汰，而代之以一种新型的组织结构。

　　这种组织结构具有这样一些优点：

　　•有利员工相互沟通

　　这种沟通不仅仅发生在企业内部员工之间、部门之间，而且还应该发生在企业与外部客户、供应商、同行之间。这样不仅可以使员工了解其他员工在做什么，自己是否能够提供帮助，是否对自己的研究工作有启发，而且还能使企业了解同行在做什么，同行是否走在了自己的前面，客户需要什么，本企业是否能够满足客户的要求等。

　　•有利企业完成知识商品化

　　企业拥有知识的最终目的在于使知识商品化，使企业获得更大的市场效益。因此，企业的组织结构应该有利于企业调动资源，集中力量完成知识的商品化，有助于协调知识商品化过程中的研究、设计、制造、营销等各种活动。

　　•增强企业员工团队精神

　　由于知识型企业的生产经营活动涉及到各种人员和多种商业活动，必须依靠员工之间的团队合作精神才能使知识的商品化活动顺利完成。应该注意的的是，这个团队不仅包含企业内部人员，还应该包含企业的供应商和忠实的客户。这样才能使知识产品按照市场需要设计，按照资源最优化配置来生产。要组建一个充满合作精神的团队，需要员工、客户和供应商拥有共同的语言、价值和企业文化。此外，还需要员工具有团队合作精神，认同集体主义。而这些都需要一个具有合作精神的组织为其创造基本条件。

　　•便于人才参与决策

　　这有利于知识商品化过程中对企业关键人才的确认，使其顺利地发挥各自应有的作用。由于知识经济中资本要素与知识要素的重要性发生了变化，知识的增值能力远远超过资本的增值能力。因此，在企业组织结构中的知识结构就应该替代资本的权力结构。在组织权力结构设置中，应该注意让知识渊博、判断能力强的五种关键人物参与更多的企业战略决策。

　　•促进企业不断学习

　　作为知识经济时代的企业组织还应该是一种学习型组织，而不仅仅是一个生产、经营性的组织。在学习型组织中，全体员工应在全身心地终身学习，只有通过不断地知识更新，员工才能不断超越自我，才能给企业带来新的活力。企业的组织结构应有尽有利于引导员工的系统地学习、思考，这种学习不仅仅是从他人处获得知识和信息，更重要的是通过实践来完成。因此，企业的组织结构、管理模式都应该进行较大的调整，使员工能够在实践中和在同他人合作中学习知识并积累知识。

　　•民主的管理体制

　　知识型企业的组织管理体制还应该是一种宽松的、民主的管理体制。企业的发展出路在于企业管理体制的建设。企业需要高水平的领导，正确的战略指导，优良的产品服务和实用的、创新的知识和技术。而要达到这一点，就应将企业的管理模式从严格的控制转向宽松的管理，在完善的管理体系和机制下使每一个员工均有余地和动力在企业战略的指导下充分发挥自己的能动性和创造性。

　　•有利企业知识更新

　　目前国外知识型企业采取的组织结构大多是围绕产品项目开发而形成的项目网络组织结构。在这种组织结构中，每一个项目小组都拥有来自不同知识领域的员工，这些员工为开发某一项目而聚集在一起进行知识的交流和应用。一旦项目完成，就为开发过程中不断地聚集、分散、再聚集，从而使员工和企业的知识在这种组织的形成、消亡、再形成的过程中得到不断的交流和更新。

　　•注重创新

　　知识型企业的组织规模对企业的创新有着十分重要的影响。以美国为例，全国的中小企业技术创新的数量占全国的55%以上，中小企业平均每个员工的创新成果是大型企业的两倍。在20世纪重大创新活动中个人电脑、光扫描器、录音机、速冻食品、DNA指纹技术等都是中小型企业所为。

　　综上所述，国外知识型企业的管理是一种高度和谐、亲善、融洽的管理，其管理对象是知识，管理重点是人才，管理基础是组织结构，在管理中强调企业和员工的自我组织、自我调节功能，注意使企业成为一个密切合作的团体，能够在知识经济时代协调一致地、有序的、高效地运转。这种管理模式对我国的企业发展有着重要的借鉴意义。我国的企业应该注意结合自身的具体特性，发展适合我国的知识型企业管理模式

学习型组织你看清楚了吗

　　作者:王轶来源:中国管理传播网日期:2003-03-03点击:247

　　目前，全国正在提倡进行学习型组织的建设，北京也提出了建设学习型城市的目标。在人们不遗余力地致力于学习型组织建设的时候，本文试图从学习型组织的适用性、与企业实践相结合、对学习型组织认识的误区、在学习型组织应用方面存在的不足、实现扁平化的基础和如何量化与评价等几个方面对我国目前的学习型组织建设进行几点思考。

　　一、学习型组织的适用性

　　管理理论的发展是为了适应社会进步的需要。经过不断实践演变，战略管理的主要价值发展成为了帮助企业成功地在动态、复杂的环境中经营，战略的柔性要求企业成为学习型组织。当今时代是一个充满变革的时代，无论是个人、企业、政府还是整个社会，都时时面临着变革的挑战，学习型组织理论应运而生。

　　由于社会环境、管理基础、制度效率等因素，引入学习型组织这一模式的时候，必须考虑其适用性。

　　首先，由于社会环境及相关背景的不同，学习型组织的五项修炼并不是拿来即用。“淮南为橘，淮北为枳”，在西方土壤中诞生的学习型组织理论如果不加以鉴别、分析和取舍，直接移植到国内的土壤中，难免会有化橘为枳的危险。学习型组织这一尚未成熟的理论在我国企业中的运用必须有一个本土化的过程。

　　其次，在目前的学习型组织案例中，无论是国外的微软、通用电气、英特尔，还是国内的联想、宝钢、海尔，都是管理基础比较好的企业。对于管理基础薄弱的企业，学习型组织的引入必然带来巨大的风险和高额的成本，处置不当，反而动摇甚至破坏了原有的薄弱的管理基础。学习型组织只是众多组织形式之一，并不是所有的企业都适合学习型组织，并不是每个企业都适合于建设成为学习型组织。企业在引入学习型组织之前，必须思考本企业的管理基础如何？现阶段进行学习型组织建设是否合适

　　第三，从制度效率角度来看，一个企业在生命周期的不同阶段，应采取一个能实现其效用最大化的组织形式。正如一个人的成长，小时候不能穿太大的衣服，否则迈不开步子；成长迅速的阶段，必须留出一定的余份，否则换得太频繁；成年人不能穿太小的衣服，否则束手束脚、洋相百出。企业也是如此，不要刻意追求最先进、最时髦的，而是采取合适的组织形式，用最佳的运作效率实现企业的最大效用。否则，不是大而无当，就是固步自封。

　　二、学习型组织与企业实践相结合

　　所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

　　现在，很多文章都在介绍学习型组织怎么怎么样，其实，作为一个新的理论，它不能脱离企业的生产、经营、管理等实践活动而孤立存在，更不能割裂于其它理论而存在。学习型组织建设必须以企业为载体，与企业的日常活动有机结合起来，才能发挥其独特的作用。对我国的企业来说，学习型组织理论能否成为企业的一副灵丹妙药，将取决于企业的实际情况。

　　例如，一家企业主动接受学习型组织的理念和实践，并设立了组织学习部。但除此之外，企业仍保持原状。而且组织学习部的工作内容只不过是为公司全体员工安排“五项修炼”的培训内容并提供培训场所。由于这家企业并没有认真思考如何将学习应用于工作之中、学习怎样提高企业的绩效、企业发生了哪些深刻而重要的变化，学习型组织建设只不过是造势和装点门面而已。结果不仅增加了企业的成本，员工对企业、对领导者也产生了不信任感--“他们就会做这些华而不实的表面文章”。

　　三、对学习型组织认识的误区

　　1、把学习型组织与学习、培训相混淆

　　一提起学习型组织，人们往往关注的是“学习”二字，很容易错误地认为学习型组织就是通过学习来提高个人或组织的能力；其实，这5个字是密不可分的。学习型组织的内涵不在于按照五项修炼去做就会如何如何，而在于改变固有的思维模式和行为方式：面对问题时，员工不是等、靠、观望，而是组织为员工提供一个适宜的环境使他们可以自我积极地寻找问题根源和解决方案；不是只从个人的角度考虑问题，而是在明确任务的目的后尽可能地联系全局等等。学习型组织建设的核心含义在于寻找并提高企业不断适应变革的能力，在于形成组织的整体思考能力。因此，学习型组织建设的目标不是学习、不是培训！而是通过学习、培训等手段提高企业的组织再造能力和竞争准备力。

　　2、把学习型组织视为万灵药

　　尽管学习型组织的前景十分迷人，但如果把他视为一剂万灵药则是十分危险的。事实上，学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织充满创新的活力，不断创造未来。学习型组织可以解决一些问题，但学习型组织不可能解决全部问题。

　　根据产业经济学中的S（结构）-C（行为）-P（绩效）模型，结构决定行为，行为决定绩效。应用到企业中，通过组织结构的调整、相关制度的保障，营造出激发学习型组织建设的氛围，影响人们的行为，人们的行为又会影响企业的绩效，积极的心态产出积极的成果。员工是被迫工作、无动于衷地工作，还是充满热情、富于创造地工作，他们的绩效不同，对企业的影响也必然不同。如果没有结构调整做基础、相应机制做保障，仅仅提倡“五项修炼”就成了无源之水、无本之木，又如何实现企业的枝繁叶茂呢？。

　　3、期望立竿见影、一蹴而就

　　从经济和市场角度来看，越先进的东西，可能面临的风险就越大。正是由于缺少实证研究和微观探讨，学习型组织作为管理理论的前沿，在企业中的运用远远未达到成熟阶段，充满了风险和不确定性。

　　学习型组织的效果是不可能立竿见影的。学习型组织更应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它的作用是长期的、渐进式的。如果哪位领导想通过建设学习型组织，在短期内提高员工的绩效，那他一定会失望了。建设学习型组织，提倡者一定要耐得住寂寞，象苦行僧那样，经过长期的修炼，才能领悟其中的真谛。

　　按照任何一个标准来衡量，组织成员之间都会表现出很大的差异性。比方说，由于某些原因，有些人在上司和同事面前并不愿意说实话，不愿指出领导的错误，有些人不愿意加入组织决定的过程……。更重要的是，学习型组织与传统的、等级的，甚至权威型组织是相冲突的，建设学习型组织就是要加强员工的责任感。这些都增加了学习型组织建设中的实际困难。

　　正如五项修炼之一所强调的“系统思考”，其实，学习型组织的建设过程也是一个系统性的问题。在人们畅谈学习型组织的巨大收益的同时，往往忽略了成本的付出或者成本被模糊化。从经济学角度来看，学习型组织的建设也是成本与收益的对比过程，什么时候做最经济？怎样做最经济？企业对这些问题都应该有一个较为清醒的认识。笔者认为当你感觉到你的企业总是比外界的变化慢一拍时，你就需要考虑了。

　　四、在学习型组织应用方面存在的不足

　　目前，在学习型组织的应用方面表现为：

　　一方面，人们对于“五项修炼”耳熟能详，但对于“五项修炼”如何在企业里推行实施、在多少家企业进行过长期跟踪调查、是否有横向和纵向的对比分析等内容，实践不多、知之甚少。

　　另一方面，学习型组织的定义只是描述了一种境界或者一种状态，但没有人能够说得清什么时候、具备了什么条件才可以称之为学习型组织，可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。

　　正如一篇文章中所阐述的：“目前有关学习型组织之研究有两点不足，一是着重概念的推演而欠缺实证研究；二是偏组织宏观研究而轻组织微观探讨。”

　　五、实现扁平化的基础

　　就学习型组织本身来讲，传统的企业组织结构通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的。学习型组织尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成扁平化组织结构。但扁平化在实际中的运用怎样呢？例如，一家物业公司推行扁平式管理，大约有3-4个层级。但由于管理基础薄弱、缺少充分授权，老总事必躬亲，大大小小的决策都必须总经理亲自拍板，结果管理跨度加大、人多事杂，决策往往自下而上卡在总经理那里，一拖再拖，造成效率低下、决策迟滞。有扁平化之名，无扁平化之实。

　　扁平式管理的真正实现必须解决管理跨度和人员素质这两个基础问题。首先，管理跨度不能无限扩大，不同的人能够管理的幅度相差很大。例如，《史记·淮阴侯列传》云，刘邦问韩信自己能领多少兵，韩信曰：“陛下不过能将10万”。刘邦说：“于君何如？”答曰：“臣多多而益善耳”。类比到企业管理中，“刘邦”和“韩信”的管理能力确实不同；而且必须承认，“刘邦”和“韩信”都是一种稀缺资源。

　　其次，团队成员的整体素质影响着扁平化管理的有效性。在一个能力参差不齐、认知程度各异的团队里，扁平化结构中的充分授权难免会导致控制不力、凝聚力不强、决策执行的质量下降。国外，创建学习型组织的案例中，如微软、通用电气、英特尔、美国国民半导体公司，它们都已具备了很好的管理基础，员工的整体素质也比较高，这是它们成功实践学习型组织建设的重要原因之一。

　　六、学习型组织的量化和评价问题

　　很多企业都在质疑学习型组织的量化问题。一方面，学习型组织的效果是能够看得见、摸得着的，也是可以量化的。例如应对危机的能力，在一种常态、平稳的运行环境中，学习型组织和非学习型组织的表现可能没有明显的差别；可是，面临危机或突发事件，二者的能力或差距就很明显。学习型组织由于具有快速应变的能力能够从容应对、安然度过，传统组织在危机中倒下，可谓“疾风知劲草”。又如，企业各项经营绩效指标的提高就是从量化角度综合考察学习型组织的最好说明。但是，正如人们不能仅仅用分数评价一个学生的能力，量化也不是评价上述效果的唯一标准，一切努力的目的不是为了量化，而是实现进步和发展。

　　另一方面，这是一种缺乏自信的表现。通常，一个每月只能赚到几百元的人无法想象自己有朝一日会赚到几万元甚至几十万元；一个赚到几万元甚至几十万元的人也不会怀疑自己具备这种能力。中国足球队没有进入世界杯之前，时时刻刻以闯进世界杯为目标；而常年在世界杯赛场上驰骋的强队是不会把这个目标看作高不可攀的。学习型组织建设也是如此。对于一个企业来说，当企业缺乏应变的能力、变革的能力、持续学习的能力，很难想象自己什么时候才能成为学习型组织；而一个真正具有这些能力的企业，绝不会怀疑自己到底是不是学习型组织。

　　当一个传统型组织中的人们开始有意识地利用所有从知识中获得的养料和相关资源时，这个组织就开始演变为一个学习型组织了。

　　（作者系王轶北京仁达方略企业管理咨询有限公司高级咨询师，欢迎您与作者王轶探讨您的观点和看法，电子邮件：）

论小组合作学习的好处作文

　　合作精神，是一种很重要的品质。很早之前学过一篇课文，讲的是，一位外国的教育家邀请中国的几个小学生做了一个小实验。他请七个学生各拉一根线，线的一端连接着一个在瓶子里的彩球，听到哨声便以最快的速度将球从瓶中提出。哨声响了，七个孩子一个接着一个，依次从瓶子里取出了自己的彩球，总共才用了3秒钟！这个故事很好地告诉了我们合作的重要性：只有相互帮助，每个人向着统一的目标，才能打开成功的大门。而周易·系辞上也提到了这一点：“二人同心，其利断金；同心之言，其臭如兰”。而将合作精神放到实际学习中，就是所谓的小组合作学习了。

　　现在越来越多的学校都开始实行小组合作学习，而小组合作学习也确实有效率，有质量，在很多方面都对同学们有所帮助。现在，就让我们一起详细谈谈合作学习的好处。

　　小组合作学习能够提高同学们的交际能力，培养团队精神。在小组合作学习中，每一个小组成员都有分工，都有自己的特长。在课堂上，每一个人都能积极参与进去，各自发挥自己的优势和特长，在帮助同学的基础上自己也能得到提高，既启发别人，也帮助了自己。就这样通过小组成员之间的互帮互助，情感、心灵的交流，也提高了自身的社交能力，体验到了被他人接受，被他人信任的快乐。这样就使小组之间越来越成为一个集体，使每一个小组成员之间荣辱与共，唤醒了学生们的集体意识。

　　小组合作学习有利于提高同学们的成绩，是一种高效高质量的学习方法。通过小组活动，同学之间相互讨论，不再依赖老师，提高了独立思考、独立解决问题的能力，在各个方面充分调动了同学们的学习积极性，让每个人都参与到学习中。就在这样一个参与与讨论的过程中，同学所吸收的知识也不只局限在了老师教的东西当中，对于每一个知识点，因为是自己讨论发现的，也会记忆得更加牢固。这样一来，成绩当然也能提高。

　　小组合作学习对班级管理也有着积极的作用。将一个班级分成多个小组，各个小组通过积分制来进行评比，各个小组之间相互竞争，相互帮助，从而提高了整个班级的实力。不仅在于学习方面，在日常生活中，各个小组都要认真管理好本组的卫生、纪律、作业等，每个小组都认真完成本职工作，一同促进班级的发展。

　　小组合作学习让整个班级化整为零，每个小组之间相互竞争，而小组之间的每个个人也存在着竞争。但是从另一个方面来看，小组合作也将同学们联系起来，互相帮助互相提高，是提高学习成绩，培养同学们良好素质的一个重要方法。在今后的学习生活中，也要一如既往的发挥合作精神，提高同学们的积极性。

论小组合作学习作文

　　从初二开始，我们就在课堂上实行“小组合作“的学习模式。小组合作学习究竟有没有提高我们的成绩，对我们有没有帮助？这一直是老师和家长所关心的问题。我要说小组合作学习对我们有极大的利，当然，也有弊，但我确信利大于弊。

　　小组合作学习最重要的核心就是合作。所以在谈论小组合作学习带来的利弊问题前，要先说一说合作的重要性。

　　在以前有一个外国大教育家邀请几个学生做了一个实验。就是把几个小球吊在瓶子里，一人拿一根绳子，绳子末端就是小球，一吹哨，大家就要用最快的速度把它提出来。一听到吹哨，大家就一个接一个，有条不絮的把小球提了出来。他们成功的秘诀就是他们之间的合作。古人云：“二人同心，其利断金。”“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。可见古人也知道合作的重要性。把大家的力量集合起来，完成个人无法完成的任务，战胜个人无法战胜的困难。合作可以使我们完成目标。

　　言归小组合作学习带给我们的“利弊问题”。

　　在没有实行小组合作之前，我的总分只有七百多一点，但实行小组合作学习之后，通过不断讨论，攻克难题，给组员讲题，巩固自己的所学，是我的成绩有了明显的提高。还有我们组的B1，他原来的数学成绩只有八十多分的水平，实行小组合作学习后，在课上，我们给他讲题，把展示的机会让给他，他也不负众望，经过一段时间的努力，数学成绩稳定在了九十多分，有时还突破了百分。

　　小组合作学习还可以提高我们的语言表达能力和积极性。我以前组的C1最不爱说话，整天一“淑女”样子，每次被老师叫起来答题，他都支支吾吾的，组织不起语言。我们都戏称她为“羞答答的玫瑰”。在实行了小组合作学习后，我们组的成员都鼓励她，帮助她，使她变得更活泼，更勇敢了，起来说话也流畅了。

　　小组合作学习还促进了我们组员之间的团结。上课一起研究、讨论，使我们间的距离着实拉近了不少，关系更好了。以前的恩怨、矛盾也在快乐的学习中化解了。

　　当然，开头也说了，小组合作学习不仅有利，它也有弊。同组之间，邻组之间，谈话的机会也变多了。老师也曾说过，这种学习模式加重了两极分化现象，老师讲的少了，学生讨论的多了，这就使有些同学开始浑水摸鱼，滥竽充数起来。使好的同学更好了，差的同学更差了。

　　既然发现了问题，那我们就要去解决问题。首先自身要提高自制力，记住课堂是学习的战场，不是玩的天堂。其次需要组长的管理，发现有不好的现象，要及时制止，警告，并帮他改正，以防再犯。还有就是同组或异组之间的相互监督。这样，在合作、竞争中学习，才能使我们不断进步。

　　小组合作学习把同学们联系起来，让我们互相帮助，共同提高，是培养我们良好素质，提高学习成绩的好方法。我们要取其精华，去其糟粕，使学习更上一层楼。

学习型组织个人心得体会

　　学习——就像人们的衣食住行一样贴近我们的生活，在参与“创建学习型学校”的过程中，给我的触动很大，从中我读懂得了个人素质的提高需要打破原有的固定思维模式，用新眼睛看世界，逐步学会自我超越，学会心灵的转换，学会建立共同愿景、团体学习，学会用系统思考解决各种问题等等，下面是我读过这本书之后的心得：

　　一、观念的转变

　　我认为学习型组织作为一种先进的管理模式，她的创建首先是一个观念的转变问题。“态度决定一切”从每个人的言行举止中可以反映出他的思想，学习型组织作为一种理念，一种检验团队的标准，把它融入到自己的思想与工作中去，解放思想、开动机器。

　　学习型组织所强调的学习，并不是通常我们在学校所接受的那种灌输式学习，是自己以一种积极的心态主动去学习。“谦受益、满招损”，我们首先得有谦虚的态度，才能在日常工作中、生活中、团队中去发现新事物、新知识，这其实也是培养与提高自己的学习能力（或者说技能）。

　　“工作中学习，学习中工作”，学习型组织的学习讲究的是感悟，是主动的去撷取，去开拓未知的领域，达到创新，以提高效率创造更多的效益。

　　二、融入学习型组织的基点

　　融入学习型组织的前提，我认为首先是做好自己的本职工作，胜任自己的本职岗位，这样才有去追求更高目标的基础。

　　学习型组织的核心是创新，如果你连基本技能都没有掌握，都不能做好，何言创新

　　三、制定计划

　　每一个人针对如何融入到学习型组织的创建中去，都应根据自己的实际状况，目前自己所达到的阶段，制定一个切合自己实际，对自己来说具备可执行性的学习计划。这个计划可以放在心理作为一种潜在的目标，也可写下来每日三省，有了计划然后坚持不懈的去执行与实现。

　　四、快乐工作

　　学习型组织创建中有一句标语：工作着是快乐的，工作着是美丽的。

　　其实，快乐就是一种心态，也是一中信心的体现。“今天我做了什么？学到了什么？”在每天的工作中我们不断的问自己、不断的总结，从辛勤的劳动中去体现自身的价值。只有保持这种心态，我们才能去体会到一份成功的乐趣，从紧张工作中找到一种成就感；具有这种成就感，我们才能体会到工作、生活中的快乐。

　　确实，我们只有快乐的学习、快乐的工作，才能有清醒的头脑和饱满的热情去面对工作中的难题，才能毫无畏惧的去面对挫折与困难，才能持之以恒、才能务实高效地去解决出现的问题。充实自我、冲破瓶颈、超越自我，最终达到超越领先的境界。

　　五、标杆学习

　　在学习中，光局限在自己的领域中还不行，这样到了一定程度以后就会停步不前。所以我们还得为自己找到一个标杆，一个学习与超越的标杆。

　　“三人行必有我师”，首先从自己的身边，自己的团队里为自己找一个标杆，这样离你最近，更便于你近距离接触与学习，更便于你发现与标杆的差距，进而检验自己的学习效果与进步提高的程度。

　　当你赶上或超越了你的标杆时，你将可以从更广阔的空间里去寻求更高目标，通过了解更多的信息和学习更多的知识来充实自己，为自己所用。这样，你就具备了创新的能力，当你的创新能应用到你的工作中的时候，这就是学习型组织管理理念在你的工作中的体现。

2018年华南理工《组织行为学》作业

　　1、内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。过程型激励理论主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论。调整型激励理论主要包括强化理论、挫折理论。问题：请选择以上其中两种理论，论述其基本内容和在管理中的应用。

　　答：一.马斯洛的需要层次理论。

　　1.马斯洛的需要层次理论是建立在以下三个基本假设之上的：

　　1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励的工具。

　　2）人类有五种基本需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。

　　3）人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐步上升，成为推动继续努力的内在动力。

　　2.人类的五种基本需要：

　　1）生理需要：这是人的本能，是与生俱来的。比如要吃、要穿、要有住的，要通过生育来延长自己的生命，等等。这是人生存的最基本需要。

　　2）安全需要：为了自身不受到损害而对安全问题表现出来的欲望和要求。

　　3）社交的需要：人不可能只独处，必须与他人交往，要交流情感、要交流物质，这就产生了交流的需求。为满足这一需要，于是就出现了交流的手段和交流的方法与形式。

　　4）尊重的需要。

　　5）实现自我价值的需要。这是最高层次的需求。

　　3.管理中的应用：

　　1）对应生理的需要，员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。

　　2）对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇用保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。

　　3）对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。

　　4）对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。企业要通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。

　　5）对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业要建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。

　　二.赫茨伯格的双因素理论。

　　1.赫茨伯格在1959年发表的《工作的激励》一书中提出了双因素激励理论，他认为存在着两种不同类型的激发因素，一类是能促使人们产生工作满意感的因素，成为激励因素；另一种是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。

　　2.管理中的应用：双因素理论要求管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意；强调管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用，要从员工的工作本身上想办法来对员工进行激励。这方面的激励包括：

　　1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。

　　2）管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。

　　3）管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，使员工的工作丰富化。

　　4）管理者要注意正确地发放工资和奖金。物质和金钱的激励作用的不可忽视的，但要注意防止其变成保健因素。

　　5）注意对人进行精神激励，给予正确的表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会，满足员工高层次的需要。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

《组织行为学》读后感

　　在北京中央团校学习期间，中央党校政法教研部刘启云老师通过课件的方式，系统地为我们讲授了关于《组织行为学》基本内容，聆听老师的讲课，让我初步了解《组织行为学》基本理论知识、学习组织行为学的意义和研究方法，让我对此课产生了很浓厚了兴趣。回来之后，我认真地从个人、团体行为到个人心里、团体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织设计、文化以及变革等进行了研读，并做了大量的读书笔记，收获颇丰，深深感受到组织学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，作为企业管理人员，为我们提供有益的启示。

　　一、《组织行为学》有很强的实践特色。《组织行为学》是从个体行为、团体行为、组织行为和组织发展四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体知觉、个性心理与行为、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织设计与组织文化等等。我感到全书构思新颖、科学，内容生动、活泼，案例丰富、经典，有助于提高学习兴趣，注重理论的实用性，是围绕一定组织中人的心理与行为活动的相互作用，通过对个体、群体心理特征和心理活动的分析，揭示其与组织行为的各种关系，这是《组织行为学》的基本思路，也是其内容的逻辑发展过程，比较注重联系公共管理（公共组织）的实践则是《组织行为学》的一大特色。通过对组织行为的系统，科学分析，可以有效的提高组织运作的绩效。

　　二、《组织行为学》是一种文化，是一种魅力。从卓越企业文化论和美国企业精神，我感受到企业文化的魅力所在。企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或者失败常常被归为其所拥有的文化。对组织文化有着多种理解，尽管组织文化的定义没能统一，大多教学者都把价值观作为组织文化的核心内容。组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。它是组织中成员的一种共同认知，能够强烈的影响组织成员的态度和行为。我从书中了解到，组织文化的内涵，它基本涵盖了四个层次，第一是指标，包括故事，仪式，语言和符号等；第二层是行为规范，包括任务支持规范，任务创新规范，社会关系规范，个人自由规范等，第三层是基本价值观，包括绩效价值观。最后一个层次是核心假设，包括人类的本性，组织与环境的关系，现实，真理，时间与空间的性质，人类活动的性质以及人类关系的性质等假设。结合书上的知识，结合自己的实际，为我们所处的企业组织文化做了简单概括。对于我们传统的国有大型企业文化公司来说，企业的组织文化可以分为两类一方面是从生长点的角度去看，其命运扎根于改革，属“改革全新型企业文化”；另一方面是从对外引进的程度去看，又属于“全面引进型企业文化”。这时组织文化对企业发展更为重要。其实文化本身就是实践的产物，又是实践的动力。它源于实践，又反作用于实践。同煤集团在多年的煤炭生产实践中，深深地认识到，传统发展模式的弊病，已严重影响到了企业的生存、发展和市场竞争力。面对危机，我们及时创新规范，社会关系规范，转变思路，迎挑战抓机遇，结合自身行业特点，提出了煤炭行业发展循环经济。

　　三、解读权力与政治是一种重要的组织行为现象。从书中了解到，权力的构成因素和行使方式，以及政治行为的表现形式对政治行为的道德制约，都一个企业领导人必须的基本要素。这对于我们从事企业领导干部来说，给出了一定的标准。从权力的特性来看，我知道权力与职权上存在着很大的差别，它不仅包换职权，而且还包括一些不是来自职位的权力。而权力从层面上来说，有两层意思，一是人个权力的基础的范围，二是团体权力的基础的范围。从两层意思中，我们可以看清，权力对于国家、企业都非常重要。确认识、严谨行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,甚至关系到改革、发展和稳定的大局。我觉得我们共产党人应树立权力是政治、是信任、是责任、是奉献、是约束的正确观点,坚决抵制错误的、不健康权力观对自己的侵蚀,努力为人民执好政、掌好权。领导干部,每时每刻都面临着权力、地位、利益的现实考验,如果不能正确认识和行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,而且会影响一个部门的干部风气好坏,甚至关系到社会改革、发展和稳定的大局。因此,在改革开放和发展社会主义市场经济的条件下,正确认识和行使权力,成为每个党员领导干部必须认真对待和解决的重大问题。权力是在不同的产业中不同的部门里得到分配的，尤其在一些企业中，成功的企业具有一些销售和研发部门控制的战略权变。在我们煤炭企业，决策权置于生产部门和营销部门。在生产中协调安全生产是最重要的。

　　四、激励在企业中的作用。激励是组织行为学的核心问题，作为一名管理人员，能够叙述了解和掌握激励理论的原则，以及很好应用到工作实践中，是推动人力资源发展的重要手段。从课本中，我理解了激励的管理目标、工作设计和职业生涯设计和建立有效的奖惩体系。激励理论实质上是探讨人的行为动力，即探讨如何有效地调动企业员工的确工作积极性，提高工作绩效的理论。激励实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

　　企业的生产经营活动是靠人来进的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的，企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的绩效。管理人员对下属进行激励，就是管理人员使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅能发挥20%～30%的能力，而如果受到充分激励的职工则可以发挥其80%～90%的能力。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不让人们感到惊讶！许多企业出现生产、经营不善时总是首先想到和埋怨设备与工艺的落后，殊不知其企业内的人力资源有如此巨大的潜力未被挖掘。作为一名管理人员能够客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。我认为，激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

　　五、从案例中得到启示。我觉得书中的案例丰富而经典，紧扣书本中的实际知识，有一定的实际可操作性，可以给人以很好的启迪。不管是案例，还是理论知识，我觉得组织行为学是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标。尤其通过书中的案例分析，案例新鲜，可以简捷明快地学到许多组织行为上的知识。例如：在书中的案例讨论中的“杨八郞是白区，谁也管不了”一文中，一个落后的自然村子，经过多年来的发展，这个村子成了白区。尤其最让人深刻的是村民说的一句话，你们除了要钱抓人，还能干点别的不能？句话说出了，干部在杨八郞村的作为，由于不作为，形成了群众冲突观念，前者是没有预防冲突，而忽略了干部的职责，甚至在村里得以了村民的无礼取闹，造成后的冲突、拒绝交定购粮、上访等现象。这明显是一个发展冲突的过程，形成了无组织、无纪律的、无法律的现象。在处理中，他们找到目标，不断地加强沟通和交流，消除了对立因素，长期的难题才得以解决。我觉得这个案例很符合我们现代社会的现象，有助于我们很好处理发展中存在的死结。

　　总之，我对这门学课认识还非常浅薄，但它是一门很值得深研的学课，它很好诠解了各个层面上的关系，将有助于我们企业的管理。

　　中央党校08届在职研究生青干班：赵历书

读书笔记：《组织行为学》

　　自从学《组织行为学》回来之后，我认真地从个人、团体行为到个人心里、团体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织设计、文化以及变革等进行了研读，并做了大量的读书笔记，收获颇丰，深深感受到组织学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，作为企业管理人员，为我们提供有益的启示。

　　一、《组织行为学》有很强的实践特色。《组织行为学》是从个体行为、团体行为、组织行为和组织发展四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体知觉、个性心理与行为、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织设计与组织文化等等。我感到全书构思新颖、科学，内容生动、活泼，案例丰富、经典，有助于提高学习兴趣，注重理论的实用性，是围绕一定组织中人的心理与行为活动的相互作用，通过对个体、群体心理特征和心理活动的分析，揭示其与组织行为的各种关系，这是《组织行为学》的基本思路，也是其内容的逻辑发展过程，比较注重联系公共管理(公共组织)的实践则是《组织行为学》的一大特色。通过对组织行为的系统，科学分析，可以有效的提高组织运作的绩效。

　　二、《组织行为学》是一种文化，是一种魅力。从卓越企业文化论和美国企业精神，我感受到企业文化的魅力所在。企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或者失败常常被归为其所拥有的文化。对组织文化有着多种理解，尽管组织文化的定义没能统一，大多教学者都把价值观作为组织文化的核心内容，组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。它是组织中成员的一种共同认知，能够强烈的影响组织成员的态度和行为。我从书中了解到，组织文化的内涵，它基本涵盖了四个层次，第一是指标，包括故事，仪式，语言和符号等;第二层是行为规范，包括任务支持规范，任务创新规范，社会关系规范，个人自由规范等，第三层是基本价值观，包括绩效价值观。最后一个层次是核心假设，包括人类的本性，组织与环境的关系，现实，真理，时间与空间的性质，人类活动的性质以及人类关系的性质等假设。结合书上的知识，结合自己的实际，为我们所处的企业组织文化做了简单概括。对于我们传统的国有大型企业文化公司来说，企业的组织文化可以分为两类一方面是从生长点的角度去看，其命运扎根于改革，属“改革全新型企业文化”;另一方面是从对外引进的程度去看，又属于“全面引进型企业文化”。这时组织文化对企业发展更为重要。其实文化本身就是实践的产物，又是实践的动力。它源于实践，又反作用于实践。同煤集团在多年的煤炭生产实践中，深深地认识到，传统发展模式的弊病，已严重影响到了企业的生存、发展和市场竞争力。面对危机，我们及时创新规范，社会关系规范，转变思路，迎挑战抓机遇，结合自身行业特点，提出了煤炭行业发展循环经济。

　　三、解读权力与政治是一种重要的组织行为现象。从书中了解到，权力的构成因素和行使方式，以及政治行为的表现形式对政治行为的道德制约，都一个企业领导人必须的基本要素。这对于我们从事企业领导干部来说，给出了一定的标准。从权力的特性来看，我知道权力与职权上存在着很大的差别，它不仅包换职权，而且还包括一些不是来自职位的权力。而权力从层面上来说，有两层意思，一是人个权力的基础的范围，二是团体权力的基础的范围。从两层意思中，我们可以看清，权力对于国家、企业都非常重要。确认识、严谨行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,甚至关系到改革、发展和稳定的大局。我觉得我们共产党人应树立权力是政治、是信任、是责任、是奉献、是约束的正确观点,坚决抵制错误的、不健康权力观对自己的侵蚀,努力为人民执好政、掌好权。领导干部,每时每刻都面临着权力、地位、利益的现实考验,如果不能正确认识和行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,而且会影响一个部门的干部风气好坏,甚至关系到社会改革、发展和稳定的大局。因此,在改革开放和发展社会主义市场经济的条件下,正确认识和行使权力,成为每个党员领导干部必须认真对待和解决的重大问题。权力是在不同的产业中不同的部门里得到分配的，尤其在一些企业中，成功的企业具有一些销售和研发部门控制的战略权变。在我们煤炭企业，决策权置于生产部门和营销部门。在生产中协调安全生产是最重要的。

　　以上是我对《组织行为学》的认识。

组织行为学读书心得体会

　　学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

　　《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

　　在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

　　比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司服务时间最长，但并没有比他们多得到多少。销售部经理告诉小李，如果他想赚更多的钱，他必须比他的同事表喜爱那个更好，而不是单单达到销售目标就可以了。小李似乎被说动了。在下一个季度，小李明显付出了更多的努力，做出了更好的业绩，销售部经理又给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩继续上升。但是渐渐的，他又开始懈怠起来，几个月里，他又是老样子。销售部经理承认，看样子，小李想得并不是钱，但是，确实搞不懂“这小子在想什么？”

　　另外一个例子是，某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

　　20世纪80年代以来，信息技术革命给人类社会带来的最大冲击之一，就是动摇了企业金字塔组织结构的基础，在世界范围内掀起了一股企业组织革命的狂潮，价值链组织，水平组织，流程再造，柔性组织，无边界组织，网络组织，模块化组织等组织形式纷纷应运而生。现在企业已经进入一个多元化的组织结构创新时代。国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

　　这就是我在学习《组织行为学》后，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！

组织行为学学习心得体会

　　如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡，最终顺利到达彼岸。

　　那什么是组织，什么是团队呢？一个公司从外部来看应该是一个组织，具有明确的层级结构，具有清晰的部门分工，具有高效的组织运转；而从内部来看，则应该是一个团队，一个由所有伙伴组成的共同体。团队中，充分发挥每一个成员的优势和才华，合理利用每一位成员的知识和技能从而达到协同工作、解决问题的目的。团队的管理并不是所有工作的简单加总，而是代表一系列倾听、鼓励和回应，倾听成员的意见，鼓励成员的积极性，回应他们对于组织和团队的诉求，对他们的工作和生活提供支持并尊重他们的兴趣和成就，将企业的企业精神化作他们自己的价值观念，将企业的目标化作他们自己的目标和愿景，将企业的生存发展化作他们自己事业的发展，从而让每一位成员都成为团队这个有机体的一部分，让每一位成员的工作与努力都遵从企业发展目标的指引。

　　由于群体中的所有个体的行为并不等同与单个个体行为的简单累加，因为个体在群体中的行为与他们独自一人时的行为十分不同，所以要对组织行为有更全面的了解，就需要研究群体，而组织行为学正是侧重与群体行为研究的学科。

　　目前，全球经济仍然处于一个萎缩不振的阶段，欧债危机带来的影响正慢慢显示出来，而我国经济则从通胀的预期一下掉到了对于通缩的恐惧，各行各业都面临着寒冬的考验，而物流行业作为整个产业链的中间环节，是整个产业经济发展的晴雨表，也正面临着严峻的考验。在读罢《组织行为学》一书后，我不禁对自己平时的工作产生了深深的思考。物流行业的管理和经营是对于人的管理与经营，维护上下游客户的关系，打理公路局、铁路局相关管理人员的关系，激发部门内部员工的积极性，将部门群体发展的过程尽量稳定在规范和执行的阶段，增强团队的凝聚力，从而保证组织行为的高效进行。

　　注重倾听与鼓励

　　从事物流行业要求我们需要有比他人更多一倍的耐心和细心，因为大到运输计划的安排，小到每一次运输的顺利进行都需要我们时时关注可能出现的突发情况，对于突然情况则需要当机立断的处理，以避免引发连锁反应。特别是对于危险品运输而言，更是如此。因此这也就要求我们的团队成员需要有更好的抗压能力和突发情况处理能力。而对于运输风险的事前防范、事中控制和事后补救则是我们所应特别注意的。

　　由于我们的工作不能时常在运输第一线，因此我们要格外注重对于员工意见的倾听和鼓励，关注他们所说的每一个细节，对于他们的疑问要及时给予解答。当他们需要帮助时，我们要积极调动资源来支持他们工作的展开，从而促进工作的有序进行。

　　加强团队内部协同合作

　　物流运输工作的完成是一个团队共同努力的结果，从一开始的业务洽谈，到后来的运输计划制定和最后的运输行为实施，正是各部门通力合作的成果。而协同合作是我们团队精神的核心。只有协同合作，才能使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和；只有协同合作，才能使团队所有工作整合成一个有机整体，而这个有机体的工作成效才能经得起检验。这是团队建设的目标。

　　而协同合作的首要要求，则是成员间的相互尊重理解，相互倾听与鼓励。正是有了第一步的倾听与鼓励，才能促进成员的相互理解，才能让每一位成员都设身处地地为其他伙伴思考，才能做到问题不推诿，责任一起担，才能顺利完成工作目标与计划。

　　增强团队凝聚力

　　有了倾听与鼓励才能协同合作，只有长时间的协同合作才能将团队员工都拧成一股绳，才能真正实现团队凝聚力。

　　凝聚力是团队精神的境界，是全体成员的向心力凝聚力，这是松散的个人集合走向团队最重要的标志。只有实现相互倾听与尊重，形成团队的归属感，才能将团队凝聚成一个整体。只有具

　　有了清晰明了的协作意愿和协作方式，才能将归属感形成凝聚力。有了归属感才有了团队背靠背一起努力的底气，有了协作才有了共同进退的可能，有了凝聚力才能将成员的每一份努力汇聚在一起，最终形成团队的执行力，朝着团队的目标奋力前进。

　　拥有凝聚力的团队能不断地释放团队成员的潜在才能和技巧，能让员工深感被尊重和重视，鼓励坦诚交流避免恶性竞争，为每一项业务的达成找到最佳的协作方式。

　　组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。

　　团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。