绩效考核表格模板大全

互联网 2024-04-01 阅读

绩效考核制度范文

  一、考核目的:

  为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

  二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

  三、考核原则:

  3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

  3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

  四、考核公式及其换算比例:

  4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50 )+360度考核(30 )+个人行为鉴定20

  4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50 ;360度考核总计200分占30 ;个人行为鉴定总计占20 .

  五、绩效考核相关名词解释:

  5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

  5.2KPI(Key perfor index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

  5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

  5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

  六、绩效考核细则

  6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50 .

  6.2主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

  6.3个人行为鉴定考核

  6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

  6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

  6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推。

  6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

  6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。

  6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

  6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

  6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

  6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

  6.3.10在RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

  七、考核时间:

  7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

  7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

  八、考核等级/比例:

  8.1个人绩效津贴比例:

  根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

  8.2个人绩效津贴给付比例:

  优等:当月绩效基本津贴×120 ;

  甲等:当月绩效基本津贴×100 ;

  乙等:当月绩效基本津贴×90 ;

  丙等:当月绩效基本津贴×80 ;

  丁等:当月绩效基本津贴×70 .

  8.3个人绩效考核等级标准:

  优等:当月绩效考核91分以上

  甲等:当月绩效考核80-90分

  乙等:当月绩效考核70-79分

  丙等:当月绩效考核60-69分

  丁等:当月绩效考核59分以下

  九、年度考核规定及薪资提升标准:

  9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

  9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

  在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:

  优等:薪资上调二级档位

  甲等:薪资上调一级档位

  乙等:薪资档位不变

  丙等:薪资下调一级档位

  丁等:解雇

  9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

  十、考核纪律:

  10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

  10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

  10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

  10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

  十一、考核仲裁:

  11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

  11.2考核小组负责处理以下事务;

  A、对考评人的监督约束

  B、考核投诉的处理;

  C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

  D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

  11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

  11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

  十二、绩效面谈

  12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以"考核总结会议"的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

  12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

  十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

  十四。本办法的解释权由人力资源部负责

  十五。本办法自公布之日起执行。

绩效考核表格模板大全

员工工作业绩考核表

  员工年度业绩考核表

  姓名部门职务

  项

  目考核内容(仅做参考,各部门、各产业公司应该依据部门、产业特点以及《岗位描述表》的内容,对考核要素做相应修改)最高分数自我评分主管评分复核评分主管评价(这是辅导下属,与下属沟通和交流的重要渠道,务必认真分析评估

  领导统率力善于领导、统率部属,有效组织、精诚团结,积极达成工作目标10

  灵活运用部属,组织团队顺利达成工作目标9

  尚能领导部属,勉强达成工作目标7

  不得部属信赖,团队工作意志低下,工作目标完成困难4

  领导方式不佳,常使部属不服或反抗。2

  沟通协调力善于上下沟通,平衡协调,依靠沟通技巧、信念说服别人8

  乐于与人协调沟通,妥善处理冲突,顺利达成任务7

  沟通能力不足,尚能与人合作,达成工作要求5

  协调不善,致使工作发生困难3

  无法与人协调,致使工作无法进行1

  策划开发力创新意识强烈,创造性地提出客观有效、论证充分严密的计划方案,工作效果事半功倍8

  能把握问题关键,能针对性地策划方案,工作能求创新与改善7

  具备一定的分析问题、解决问题的能力,工作尚有表现5

  只能依照安排做交办事项,不知策划改进,缺乏开发能力3

  策划、计划能力不足,做事需依赖上级或者同事的多方面帮助1

  客户市场拓展开拓能力极佳,说服力强,积极而有冲劲,客户市场拓展成效显著,深的客户赞誉8

  开拓能力佳,说服力强,有冲劲,客户市场拓展有效果,赢得赞誉7

  开拓能力尚佳,稍具冲劲,客户市场逐步扩大5

  开拓能力尚可,能够保持现有客户市场3

  开拓能力有待于加强,1

  学识技能懂得公司工作系统的结构及运行,有丰富的学识,充分掌握本职工作的全部技能,能充分适应自身职务的需要,尚在积极学习进取中;8

  孜孜不倦地学习知识,钻研业务,知识技能出众,足以应付自身职务的需要,尚在不断进取中;7

  专业知识和技能一般,尚能应付自身职务的需要,尚在进取中;5

  依赖权威人士指点、命令行动,缺乏独立行动、独挡一面的知识和技能3

  我行我素,疏于学习,怠于工作,置新方法、正确的方法于不顾1

  人才培养能够对部属的能力加以正确鉴定和引导,充分掌握其优缺点,有意识创造机会和压力,开发部下的能力,部下工作能力提升较快。8

  积极进行在职训练,能诱导出部属的问题感,发挥其战斗力,尽量让其本人完成工作目标,推动其进步7

  人才培养意识稍缺,但是能让部属分层负责,有机会发挥其能力5

  对部下不放心,不能大胆地让部下从事有利于提高能力的复杂工作3

  缺乏培养意识,缺乏对部属的正确分析与评价1

  岗位责任心具备积极的岗位责任心,能高效、彻底地完成任务,可以放心地交付工作8

  具有岗位责任心,能顺利地完成任务,可以交付工作7

  尚具责任心,能够如期完成工作5

  责任心不强,需要上级的督促或下级的提醒,才能完成工作3

  欠缺岗位责任心,时时督促与提醒,亦不能按时有效地完成工作1

  成本意识成本意识强烈,部门成本费用控制有效,能积极、合理节省资金,避免浪费,收到明显效果,工作以提高收益为目标。12

  具有成本意识并能多方面节省开支,部门成本费用控制有效10

  尚具成本意识,尚能节省,能提出一些节约成本的合理化建议并予执行7

  缺乏成本意识,部门成本费用有不合理超支、浪费现象4

  成本意识欠缺,部门成本费用严重失控,或者造成重大经济损失2

  工作绩效工作效率高,具有卓越创意,超额完成任务或完成比计划更多的工作量,所作工作、工程成效显著,被公认为优秀,为公司或部门做出突出贡献30

  能胜任工作,工作效率达到要求,顺利完成全年工作任务,达到工作质量的要求,为公司或部门做出了一定的贡献25

  岗位工作按期完成,表现符合一般要求,达到工作质量的要求20

  勉强适应工作,无突出表现,部分工作有延误或失误,对公司经济利益或声誉造成一定的影响10

  工作效率低下,时有差错,对公司造成无法挽回的影响,致使公司经济、或声誉遭受损失5

  评定总分:100评定等级:

  考核者综合评语:

  签名年月日被考核者意见:

  签名年月日

  复核者评语:

  签名年月日人力资源部:

  年月日

本站所有文章资源内容,如无特殊说明或标注,均为网络资源。如若本站内容侵犯了原著者的合法权益,可联系本站删除。

大一心理健康论文2000

运动手抄报内容30字