技术人员绩效考核评分表

员工工作表现评价表

　　员工工作表现/贡献评估表

　　非管理人员用

　　被评价者个人资料：

　　姓名： 性别： 年龄： 部门：

　　评估日期： 任职时间： 职位：

　　评价标准和操作说明：

　　请在适当的栏内填写等级对应的字母。

　　A.（10分） 出色，绩效特别优秀，并始终超越本职位常规标准要求

　　B. （8分） 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求

　　C. （6分） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求

　　D. （4分） 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求

　　E. （2分） 不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求

　　N. 此项目不适用于此人

　　工作相关标准 评价因素描述 评分等级

　　自我评价 主管评价

　　工作责任感 1. 表现出维护组织利益与形象的具体行为

　　2. 乐意接纳额外的任务和必要的加班

　　3. 肯为工作结果承担责任

　　4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

　　客户（包括组织内部的服务对象）服务意识 1. 倾听客户问题，努力发现、理解客户需求

　　2. 合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案

　　3. 提供额外的帮助

　　4. 以愉悦和友善的态度提供服务

　　工作品质 1. 服从上级指示

　　2. 遵守规章制度和业务规程

　　3. 为后续的工作提供最大的便利

　　4. 在无监督情况下保持工作质量的稳定

　　工作效率 1. 准时完成工作任务

　　2. 根据需要主动调整和加快进度

　　3. 能在规则允许范围内改进方法以提高效率

　　工作技能 1. 具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

　　2. 具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

　　3. 能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

　　4. 具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

　　团队合作 1. 愿意与他人分享经验和观点

　　2. 采用合适的方式表达不同意见

　　3. 与同事和协作部门保持良好的合作关系

　　4. 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

　　5. 能为团队利益做出个人的牺牲

　　工作相关标准 评价因素描述 评分等级

　　自我评价 主管评价

　　个人发展 1. 对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

　　2. 经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

　　3. 有清晰的个人的发展计划和培训需求

　　4. 以积极态度接受与工作有关的培训

　　5. 安排利用个人时间以提高专业技能

　　工作相关标准 该分项平均得分 等级

　　工作责任感

　　客户服务意识

　　工作品质

　　工作效率

　　工作技能

　　团队合作

　　个人发展

　　工作绩效整体评估

　　主要工作改善建议（个人填写

　　工作期望（主管填写

　　上级主管审核意见

　　签名：

技术工作述评

　　本人于1980年12月毕业后从事内科临床工作。10年间，熟练掌握了内科常见病及多发病的诊断及治疗，对一些危重病人的抢救治疗也积累了一定的经验并曾任内科病房主任。1988年考取了沈阳医学院临床医学专业学习，四年后我以优异成绩毕业。1991.8调入辽阳市传染病医院从事传染科医疗工作。到院后能运用学到的理论知识指导实践，很快掌握了本地区常见传染病的诊断及治疗，对一些危重病人的抢救也有自己独到的见解，受到领导和同志的好评。在院里多次举办的专业知识考试、病历书写比赛等专业技术大比武中名列第一。1995年7月顺利晋升为主治医师。1997年11月院里选派我到大连市传染病医院透析室学习腹水浓缩回输疗法，回院后立即组建腹水回输治疗室，当年开展了50多例肝硬化顽固性腹水的治疗，效果满意，并总结出适合我院的工作经验。2010年破格晋升为副主任医师，成为本地区小有名气的专家。

　　1996年担任科室责任主治医师，1998年被医院低职高聘为传染科主任。2010年破格晋升副主任医师。在此期间，能认真做好科室的管理和技术指导工作。通过理论联系实际，找出自己及科室的不足，言传身教，及时指导下级医师工作。在中毒性菌立暴发型流脑、乙脑、流行性出血热及重症麻疹、猩红热、伤寒、斑疹伤寒、腮腺炎、水痘、风疹、白喉、百日咳等传染病的诊断和组织抢救工作积累了一定临床经验。常年承担辽阳城乡传染科病种的会诊工作，可解决多种疑难、重症的诊断、治疗问题。不断提高对医疗突发事件的应急处理能力，每年都几次被市卫生局派往传染病暴发点完成诊治任务。2010荣获省抗击非典先进个人，2010年医院推荐为省防治流行性出血热先进工作者。2010年被评为市优秀共产党员。

　　运用学到的知识擅于管理，带领全科医务人员开展专业知识竟赛、示范查房、疑难病例讨论、病历书写比赛等各项活动。同时还积极完成全市传染科临床教学工作和下基层、去学校工厂进行传染病防治知识科普讲座，为本地区的医疗卫生事业做出较大贡献。积极开展科研活动，主持完成的科研课题《发热门诊排查SARS的运行机制研究》，在2010年被评为辽阳市政府科学技术进步壹等奖。并在国家级刊物上发表论文6篇。

　　多年来，自己不断学习，工作中从未发生过医疗事故。我愿在今后的工作中，更加努力，更好地服务于社会。

技术员年度工作总结

　　在个人或部门的工作中，工作总结既是对上级领导应有的汇报，也是对个人近一段时间工作的反思。

　　通过对一个阶段的工作进行全面系统地回顾，有利于领导、个人或下属了解单位和个人的工作任务完成情况。

　　时间总是脚步匆匆，一年时间有多长?三百六十五个日出、三百六十五个日落而已，教师年度个人总结回头这一年的工作和生活充实与茫然各占一半。

　　今年我仍然在项目上负责电气方面的工作。

　　上半年重要是结构施工，电气方面配合土建做管路预埋以及接地防雷工作，电气项目标施工队伍是秦皇岛本地的建筑公司，施工质量与北京施工队伍的质量相差不是一星半点的，当地质检部门的要求也过于低，所以上半年我的另一个身份是专业质检员，对他们严格要求的同时也给自己供给一个学习的机会，要想说服别人当然要有充分的理由，专业方面就应当有扎实的专业知识。

　　这个项目标情况有此特殊，紧临海边，地下是坚硬的岩石，由此遇到两个情况： 一、海边的腐蚀特别重，原设计中全部用的是镀锌钢管和焊接钢管，一般情况下这两种管算是最耐用的，但在海边却不实用，不管是镀锌管还是焊接钢管祼露在空气中不出半个月上面便是薄薄的一层锈蚀层，轻轻一碰便剥落了。

　　刷过的防锈漆早已没了作用。

　　工程审图时监理向我提这一点，一开端半信半疑。

　　在设计赞同的情况下只把强电地上部分改为PVC管，混凝土中的管路还用的镀锌钢管，暑期停工一个半月后，争先创优活动个人总结现场预留的结构柱、钢管表面全是厚厚的一层锈，我吃惊之余暗自窃喜：真个是不听老人言吃亏在眼前，经验之谈真管用啊! 二、由于基础下面全是岩石，防雷功效不好，原设计的防雷接地作法达不到规范要求的数值，在与其他建筑物基础没有连通的情况下只能补打接地极或是加降阻剂。

　　小学体育教学工作总结 下半年我的工作重要是负责客房电气管路敷设及供配电方案，电气管路敷设应当很简单，但因为方案不肯定图纸不完善，我的角色不停变换，活干得有些心有余而力不足。

　　不过还好算是对自己的一个考验吧，多一些机会多一些成长。

技术员个人工作总结

　　本人###，男，汉族，30岁，2001年毕业于郑州#####学院工民建专业，在校三年，普招大专学历。

　　本人在毕业后就参加了工作，一直在施工单位从事技术施工，有一定的施工经验，并且有信心把#楼工程圆满地交给业主使用。

　　工程施工是按照设计图纸把设计师的思想完成从意识形态到实物形态的转变过程，要搞好工程施工，就必须首先熟悉施工图纸，掌握设计师的意图，完成从图纸了解设计意图再回头修订图纸的过程(即完成图纸的施工前会审)，其次要强化对图纸的了解程度，熟悉工程的基本概况，考虑具体的施工方案，初步明确工程技术施工的重点、难点，为以后的施工操作行为做准备。

　　在工程施工过程中，测量放线工作是重中之重，它贯穿整个工程施工的始终，是工程施工的灵魂，要想工程干好，必须把测量放线的工作做好，所以施测、校对、复核的程序就一个都不能少(并且施测、复核的工作要有不同的人来做);其次要结合整套图纸对各个施工层、施工段、施工点进行校对，避免遗漏工程细小的部位构件;再次，就是检查、落实是否工程的实际操作层的理解方案范#文.库整-理^与自己的思想一致，发现问题及时沟通，把问题消灭在萌芽状态。

　　在某一工程段施工完成后，要及时检查，验收，总结经验和教训，把发现的问题及时纠正在下一施工段，减少错误的连续发生。

　　工程施工是一项非常严谨的工作，工程技术人员必须要把它作为一个自己的艺术产品去雕刻，力求精益求精，要有一个良好的工作作风，要本着对国家(不浪费资源)、对社会、对业主负责的态度去工作，要有“干一项工程，树一座丰碑，赢一片口碑”的决心，这样才能把工作作好，才能成为一名合格的工程技术人员。

　　工程施工是一个群体作业的工作，它不是一个人或几个人就能完成的，它是需要上至质检站、设计院，下至劳动工人的相互紧密配合，才能完成的一项复杂的作业任务，所以，做好相互间的联系配合就显得尤其重要，否则，干好工程就会成为一句空话。

　　俗话说“皮之不存，毛将焉附”一个打工者如果不考虑老板和公司的经济效益，他就是在自断前程，他就不是一个合格的打工者，早晚会被社会所淘汰。工程施工的工作面大，工作人多，工程要取得一个良好的经济效益，材料管理就显得非常重要，然而材料的管理如果只靠一个人或几个人的力量是远远不够的，它需要大家的共同努力去实现。作为一个技术员，对材料的管理既要从技术的角度去考虑如何节约，还要配合项目经理和同事对现场进行有效的监控，使现场的工人养成节约材料的良好习惯，为公司创造更好的经济效益，为自己的发展奠定良好的基础。

　　工程工期的长短也是体现一个工程经济效益的重要指标，工期的缩短不但能使工程提前投入运营，为甲方创造可观的收益，也可以减少我们施工单位众多机械、材料的租赁费，减少人员管理的费用，为公司为老板降低施工成本，提高经济效益;在这个方面甲方和我们施工单位的利益空前一致，所以工程的工期是大家共同关注的焦点，作为工程管理人员中的一员，协助项目经理，大家一起出谋划策缩短工程工期就是义不容辞。

　　一个人的能力和精力是有限的，为了能更好的正确理解方案范#文.库整-理^图纸和规范，勤沟通，事前请示就能避免很多不必要的争辩和返工，达到大家思想的一致统一，使工程能够顺利、如期地达到计划要求。

　　我虽然年纪较轻，工作阅历不太深，施工经验有限，但我会发挥年轻人的好学、勤快、能吃苦耐劳、精力冲沛等优势，弥补以上的缺点，勤学勤问，努力成为一个优秀的技术人才，为宏升公司的发展尽力。

　　我喜欢我的专业，更热爱我的岗位，我相信，在甲方和工程部的指导下，#楼工程能够顺利地进行施工，并按照合同的要求圆满地完成竣工验收的任务

员工考核表自我评价

　　我来公司已经快两个月了,自从入职以来,在管理工程部担任的是服务监控工程师一职,在领导和同事的指导协助下，现在基本能完成各项分配到的工作。同时参加了公司新员工的岗前培训，增进了对公司文化和本部门工作的更深了解，以及对自己一些不足的地方得到了改进与提升。

　　我感觉我可能是幸运吧,但是在别人的眼里就不会这样想了.因为我来到这里小故障很少,大故障倒是一大堆,其实我心里看他们忙来忙去心里很高兴,我可不是幸灾乐祸哦,因为是大故障,所以借此机会对于我这个新员工来说会学到了好多的东西.嘿嘿像这只能我自己偷着乐去了!尤其在按排我值班里发生了好多的大故障在这段时间里我熟悉了各项事务处理流程和对标准化的执行;例如发生了网络故障查流量影响到了业务以及部门都要打电话通知结口人以及各部门经理,发公告,最主要是及时解决问题.

　　我虽然没有华丽的言语来表达出我现在内心的想法,但是我很真诚的谢谢所谓我们的对我一直的关注和照顾,感谢导师zhengfu以特殊的考核让我大吃一惊,如把我安排c班让我个人独立解决各种类型的问题以及有事没事的时候突然问我些关于如何解决哪种类型的问题……。尤其在我不会处理故障寻问的可笑问题以及琐碎的问题都会很有耐心的讲解.还会不断鼓励我,还有其他的同事对我的照顾,他(她)们每一个人都很热心,我加入这个团队真的很幸运.现在想想一开始来的时候真有意思……

　　我在xx公司和同事们一起迎来了十年，每年一度平安夜，圣诞节，很幸运平安夜过的可是那个“平安”呀!这个平安夜来的让我们措手不及、让我们都“高兴”万分!哈哈哈真的很有趣，现在才发现在这行还真的有意思呀，以前在做系统集成中找到乐趣，现在在noc又找到我新的乐趣我一定会加倍珍惜!每一份友谊每一份真诚!

　　在工作期间，也发现了一些自己的不足之处，比如在问题处理上解决问题的思路不够广。为弥补自己的不足之处，我会每天都去学习，每天进步一点点!

技术员工作鉴定评语

　　过***x年的工作学习，我也发现了自己离一个职业化的人才还有差距，主要体现在工作技能、工作习惯和工作思维的不成熟，也是我以后要在工作中不断磨练和提高自己的地方。仔细一下，自己在***x年的工作中主要有以下方面做得不够好：

　　1. 工作的条理性不够清晰，要分清主次和轻重缓急；

　　项目技术员的工作是一个比较繁杂的工作，要和工程、营销、成本、前期、采购各个部门对接并提供技术支持，还要和设计院、政府部门进行沟通博弈，事情多了，就需要有详实而主次分明的计划，哪些需要立即完成，哪些可以缓缓加班完成，今年在计划上自己进步很大，但在这方面还有很大的优化空间。

　　2. 对设计院的控制力度不够；

　　对设计院的控制力度不够重点体现在有些方案、施工图的推进不顺利。有些事情设计院明明答应的很干脆或承诺的很真诚，到时候还是完不成。在进度控制上，以后要在计划完成的时间节点上提前一段时间，以应对临时的事情。另外，以后与设计院的联系上，除了联系项目负责人和手下干活的人，要多联系设计院的领导，让他们参与进来。

　　3. 对图纸不够熟悉，看图时间少；

　　在上半年工作中，发现图纸的问题非常的多，包括错误与缺漏还有当时设计考虑不到位的地方，对于这块的控制力度显然不够。平时总是在干活，但说到底图纸才是项目技术员工作的核心。只有把控好图纸，才能服务现场、前期、成本、采购、营销等部门。以后每周都要抽出几个晚上来看图，看了图再去现场工地去发现问题，解决问题。哪怕有些不重要的工作拖一拖，图纸也一定要找时间来审核，做事不能本末倒置。

　　4. 工作不够精细化；

　　平时的工作距离精细化工作缺少一个随时反省随时更新修改的过程，虽然工作也经常回头看、做，但缺少规律性，比如图纸等随时有更新的内容就可能出现错误。以后工作中要专门规定一个时间去和反思，比如每周的周几核对平时统计的变更、每个月的什么时间来进行月度计划梳理等等，有了这些工作，才能实现精细化。

　　5. 工作方式不够灵活；

　　说到底我们项目技术员从事的是技术管理的工作，手上的设计院也好、总部技术部的员工也好都是可以利用的资源，能利用的就要利用，该让总部支持的就要求支持，不要把事情捂在自己手

绩效考核制度范文

　　一、考核目的：

　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

　　二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

　　三、考核原则：

　　3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

　　3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50 ）+360度考核（30 ）+个人行为鉴定20

　　4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50 ;360度考核总计200分占30 ;个人行为鉴定总计占20 .

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5.2KPI（Key perfor index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核细则

　　6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50 .

　　6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　6.3个人行为鉴定考核

　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推。

　　6.3.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

　　6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

　　七、考核时间：

　　7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例：

　　8.1个人绩效津贴比例：

　　根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

　　8.2个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴×120 ;

　　甲等：当月绩效基本津贴×100 ;

　　乙等：当月绩效基本津贴×90 ;

　　丙等：当月绩效基本津贴×80 ;

　　丁等：当月绩效基本津贴×70 .

　　8.3个人绩效考核等级标准：

　　优等：当月绩效考核91分以上

　　甲等：当月绩效考核80-90分

　　乙等：当月绩效考核70-79分

　　丙等：当月绩效考核60-69分

　　丁等：当月绩效考核59分以下

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

　　9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：

　　优等：薪资上调二级档位

　　甲等：薪资上调一级档位

　　乙等：薪资档位不变

　　丙等：薪资下调一级档位

　　丁等：解雇

　　9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

　　十、考核纪律：

　　10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　11.2考核小组负责处理以下事务；

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理；

　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以"考核总结会议"的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四。本办法的解释权由人力资源部负责

　　十五。本办法自公布之日起执行。

员工工作业绩考核表

　　员工年度业绩考核表

　　姓名部门职务

　　项

　　目考核内容（仅做参考，各部门、各产业公司应该依据部门、产业特点以及《岗位描述表》的内容，对考核要素做相应修改）最高分数自我评分主管评分复核评分主管评价（这是辅导下属，与下属沟通和交流的重要渠道，务必认真分析评估

　　领导统率力善于领导、统率部属，有效组织、精诚团结，积极达成工作目标10

　　灵活运用部属，组织团队顺利达成工作目标9

　　尚能领导部属，勉强达成工作目标7

　　不得部属信赖，团队工作意志低下，工作目标完成困难4

　　领导方式不佳，常使部属不服或反抗。2

　　沟通协调力善于上下沟通，平衡协调，依靠沟通技巧、信念说服别人８

　　乐于与人协调沟通，妥善处理冲突，顺利达成任务７

　　沟通能力不足，尚能与人合作，达成工作要求５

　　协调不善，致使工作发生困难３

　　无法与人协调，致使工作无法进行１

　　策划开发力创新意识强烈，创造性地提出客观有效、论证充分严密的计划方案，工作效果事半功倍８

　　能把握问题关键，能针对性地策划方案，工作能求创新与改善７

　　具备一定的分析问题、解决问题的能力，工作尚有表现５

　　只能依照安排做交办事项，不知策划改进，缺乏开发能力３

　　策划、计划能力不足，做事需依赖上级或者同事的多方面帮助１

　　客户市场拓展开拓能力极佳，说服力强，积极而有冲劲，客户市场拓展成效显著，深的客户赞誉８

　　开拓能力佳，说服力强，有冲劲，客户市场拓展有效果，赢得赞誉７

　　开拓能力尚佳，稍具冲劲，客户市场逐步扩大５

　　开拓能力尚可，能够保持现有客户市场３

　　开拓能力有待于加强，１

　　学识技能懂得公司工作系统的结构及运行，有丰富的学识，充分掌握本职工作的全部技能，能充分适应自身职务的需要，尚在积极学习进取中；８

　　孜孜不倦地学习知识，钻研业务，知识技能出众，足以应付自身职务的需要，尚在不断进取中；７

　　专业知识和技能一般，尚能应付自身职务的需要，尚在进取中；５

　　依赖权威人士指点、命令行动，缺乏独立行动、独挡一面的知识和技能３

　　我行我素，疏于学习，怠于工作，置新方法、正确的方法于不顾１

　　人才培养能够对部属的能力加以正确鉴定和引导，充分掌握其优缺点，有意识创造机会和压力，开发部下的能力，部下工作能力提升较快。８

　　积极进行在职训练，能诱导出部属的问题感，发挥其战斗力，尽量让其本人完成工作目标，推动其进步７

　　人才培养意识稍缺，但是能让部属分层负责，有机会发挥其能力５

　　对部下不放心，不能大胆地让部下从事有利于提高能力的复杂工作３

　　缺乏培养意识，缺乏对部属的正确分析与评价１

　　岗位责任心具备积极的岗位责任心，能高效、彻底地完成任务，可以放心地交付工作８

　　具有岗位责任心，能顺利地完成任务，可以交付工作７

　　尚具责任心，能够如期完成工作５

　　责任心不强，需要上级的督促或下级的提醒，才能完成工作３

　　欠缺岗位责任心，时时督促与提醒，亦不能按时有效地完成工作１

　　成本意识成本意识强烈，部门成本费用控制有效，能积极、合理节省资金，避免浪费，收到明显效果，工作以提高收益为目标。12

　　具有成本意识并能多方面节省开支，部门成本费用控制有效10

　　尚具成本意识，尚能节省，能提出一些节约成本的合理化建议并予执行7

　　缺乏成本意识，部门成本费用有不合理超支、浪费现象4

　　成本意识欠缺，部门成本费用严重失控，或者造成重大经济损失2

　　工作绩效工作效率高，具有卓越创意，超额完成任务或完成比计划更多的工作量，所作工作、工程成效显著，被公认为优秀，为公司或部门做出突出贡献30

　　能胜任工作，工作效率达到要求，顺利完成全年工作任务，达到工作质量的要求，为公司或部门做出了一定的贡献25

　　岗位工作按期完成，表现符合一般要求，达到工作质量的要求20

　　勉强适应工作，无突出表现，部分工作有延误或失误，对公司经济利益或声誉造成一定的影响10

　　工作效率低下，时有差错，对公司造成无法挽回的影响，致使公司经济、或声誉遭受损失5

　　评定总分：100评定等级：

　　考核者综合评语：

　　签名年月日被考核者意见：

　　签名年月日

　　复核者评语：

　　签名年月日人力资源部：

　　年月日

部门及员工绩效考评制度

　　职务：

　　考核时间

　　考核人：

　　考核人职务：

　　考核项目

　　考 核 内 容

　　加减分标准

　　该项扣分

　　考核得分

　　厂纪厂规

　　1、迟到、早退

　　-1分/次

　　2、中途外出（未经请假）

　　-1分/次

　　3、串岗、脱岗

　　-1分/次

　　4、其它违纪被公司扣罚或通报批评

　　-3分/次

　　5、会议迟到、早退、旷会

　　-0.5分/次

　　工作主动性

　　1、不服从安排（包括临时性抽调）

　　-3分/次

　　2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

　　-2分/次

　　3、服务态度差、有投诉

　　-4分/次

　　4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调

　　-2分/次

　　专业水平

　　1、进、销、存信息反映不完全

　　-2分/次

　　2、储存信息和实物不相合

　　-4分/次

　　3、保证24小时手机畅通，发现联系不上

　　-4分/次

　　4、错发、不按计划收货

　　-5分/次

　　5、帐、卡、物记录不完全、不完整

　　-3分/次

　　6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)

　　-2分/次

　　7、不按工作程序办事

　　-2分/次

　　8、每月大件盘存表不按时交纳

　　-2分/天

　　9、每月积压不合格明细表不按时交纳

　　-2分/天

　　10、货物摆放不整齐

　　-2分/次

　　职业素养

　　1、思想不端正，有投诉（查情况属实）

　　-10分/次

　　扣 分 合 计

　　奖励情况

　　1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

　　+3分/次

　　2、为公司工作提供建设性建议并采纳

　　+5分/次

　　3、公司级奖励

　　+5分/次

　　4、经评议服务态度好

　　+3分/次

　　5、在公司《博盈园地》上发表文章

　　+4分/次

　　加 分 合 计

　　最 后 得 分 （≤120）

　　说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

技术员工作业绩

　　高校实验室是培养学生创新能力、独立工作能力和实践能力的主要基地, 是实验技术人员的工作场所, 要建设好实验室,充分发挥实验室的作用, 仅仅依靠先进的仪器设备是不够的, 还要建设一支具有创新精神和创新能力的实验技术人员队伍。由于受传统教育思想的影响,重理论教学、轻实践教学,重知识传授、轻能力培养的观念仍然根深蒂固。实验技术队伍建设没有受到应有的重视,没有象教师队伍建设那样力度大、受重视程度高。导致长期以来存在干不干一个样,干好干坏一个样,干多干少一个样的现象，因此，有必要建立一套行之有效的高校实验室技术员业绩综合考核模型是非常必要和具有重要意义的工作。

　　目前用于综合考核和评价的方法有专家评价法、经济分析法、运筹学和其它数学方法如层次分析法、数据包络分析等。在考核和评价高校实验室技术员业绩时,一般根据群众、教师代表、干部代表或专家组的打分获得数据。因此,高校管理质量评估同样具有信息的不确定性,也可认为是一个灰色系统。本文将建立基于熵权决策法的高校实验室技术员业绩综合考核模型。熵权决策法是在没有专家权重的情况下, 根据评价对象的指标值构成的判断矩阵来确定指标权重的一种方法，根据评价方案与“理想点”的贴近度或距离(当贴近度相同时)来确定业绩优劣，其在工程评价方面有着广泛的应用。熵权决策法可以确保计算过程和结果的客观性，同时避免了主观确定权重的过程。

　　一、熵权决策法原理

　　设有n个评价对象(实验室技术员)，评价指标(考核指标),则每个评价对象的各指标值能构成判断矩阵A′=(a′ij) (i=1,2,…, =1,2,…,n)。式中a′ij为第j实验室技术员第i考核指标的评分值，其值是综合考虑多名专家意见后的均值。

　　令 (1)

　　则标准化A′ 矩阵后的矩阵A为A=(aij) ：，其中 aij∈[0，1](2)

　　由此，按传统的熵概念可定义指标的熵为 ：

　　(i=1,2,…,其中(3)

　　为使1nfij 有意义，假定：当fij =0时， fij1nfij =0，进而定义熵权为：(4)

　　W=(ωi) (5)

　　由上述定义以及熵函数的性质可以得到熵权的性质:指标的熵越大，其熵权越小，该指标越不重要，而且满足0≤ωi≤1和 。熵权反映的是指标在评估中的相对重要性，它反映的是当给定被评价对象集后在各种评价指标值确定情况下，各指标在竞争意义上的相对激烈程度。

　　按以上主要原理，熵权系统评价过程如下：①确定被考核的技术员有n个,考核指标有;②确定A′=(a′ij) 并按公式2对其标准化，得到A=(aij) ;③按公式3计算各指标的熵Hi;④根据熵Hi以及A=(aij) ，计算属性矩阵B，其具体过程实例;⑤求理想点p*=(p1*，p2*，…p)T;其中 。 。理想点为属性矩阵B中每行的最大值，即最优值。

　　⑥计算距离，其表达式如下：

　　(j=1,2,L, (6)

　　⑦计算贴近度Tj。评价中一般以贴近度来衡量方案的优劣，其值越小，考核对象与理想点约接近，其业绩越优。其与距离的意义基本相同，当贴近度相同时，通过比较距离大小来决定考核对象优劣。贴近度表达式如下：

　　(7)

　　二、实例

　　以某高校实验室4名技术员的表现为例进行分析。其中部分评价指标的确定通过问卷调查由学生打分求得(职业道德及敬业精神、专业技能，授课方式及表达力)、部分指标由实际工作表现情况统计求得(科研能力、工作完成量、出勤率)。其中, 90分(包括90) 以上为优秀, 80～90分(包括80) 为良好, 70～80分(包括70) 为中等, 60～70分(包括60) 为及格, 60分以下为不及格。