劳动法辞退员工的补偿

劳动合同法

　　发表于 - 2008/03/18 : 11:48:50 楼 主第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　48条是不是意味着之前对3期女员工不继续雇佣的赔偿计算有了一个明确的标准

　　曾经有不少先例判决公司赔偿3期员工3期内工资。从道理上来讲，这种处理方式没有适用损益相抵原则，职工因无需上班而获得的收益没有在损害中扣除。是仲裁委，法院偷懒的办法。劳动合同法48条应该是为了解决这个问题而制定的。

　　本条的意义对于通过派遣用工的单位特别重大。因为如果直接用工，单位清算，注销等属于劳动合同终止，对于3期员工的处理负担并不重。可一旦通过派遣，用工单位的清算、注销则无法享受这一待遇。

　　按照通常的字面解释，用工单位清算、注销导致岗位不存在，应属于48条中派遣公司和员工之间的劳动合同不能继续履行的情况，适用87条进行赔偿。该规定是比较明确实际操作性较强，但是由于金额可能远远小于3期工资总和，并且实际的判例还很少见，所以现在很难获得员工的理解。甚至不少劳动部门的公务员都根本不知道本条的规定。

　　最后，关于赔偿金和经济补偿金是否并用，有观点认为支付赔偿金就无需支付经济补偿金，有观点则认为应该并用。我的观点是，经济补偿金的支付必须要有46条的规定情形，否则单位不必支付。

劳动合同终止 解除

　　有固定期限的劳动合同因期限届满而终止，劳动合同终止时用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。这是劳动合同法的突破规定，原来的劳动法只是规定了劳动关系解除时，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。这种在劳动合同终止时也要向劳动者支付补偿金的规定显然是鼓励和引导用人单位和劳动者之间建立长期的相对稳定的劳动关系。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。同样，这里所指“月工资”也是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。

　　但是，有一种情况用人单位在终止固定期限劳动合同时可以不向劳动者支付经济补偿金，这就是：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形。这是劳动者不再愿意继续与用人单位存在劳动关系，因此这时用人单位不再向劳动者支付经济补偿。

辞退通知

　　1.根据20xx年最新《劳动合同法全文》(以下简称《劳动法》)的第四章第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。“

　　2.公司20xx年1月颁布的《考勤制度》及《补充说明》第二节第4条：

　　“旷工者，按比例双倍扣除工资。累计旷工3天将解除劳动合同。”

　　解除劳动合同通知书XXX同志：

　　因自XX年XX月XX日起，公司未收到你的工作汇报内容，且在办公地点均无任何考勤记录，本公司根据最新《劳动法》的规定决定与你解除劳动合同。本公司依据《劳动法》第四章第五十条为你办理社会保险关系转移手续以及为你出具解除劳动关系的证明。根据《劳动法》第四十六条，本公司将不对你支付经济补偿。

　　本通知书一式两份，盖章之后生效，单位与该职工各持一份，电子版发送至该职工邮箱。

　　特此通知

　　XX公司

　　XX年X月X日

公司员工离职管理办法

　　一、范围

　　本办法规定了员工劳动关系解除的类型、条件及有关规定。

　　本办法适用于本公司全体员工。

　　二、引用标准

　　2.1《中华人民共和国劳动法》 （ 2007年6 月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，中华人民共和国主席令第65号公布）

　　2.2 国家劳动和社会保障部发布的相关配套法规

　　三、 职责

　　3.1人力资源部是员工离职管理的归口部门，负责办理员工离职审核及面谈、离职手续，核算员工离职前的工资、福利等项目。

　　3.2各部门经理负责审核员工离职事项，确定员工最后工作日以及办理工作交接手续。

　　3.3财务部负责结清员工借款。

　　四、 工作程序

　　4.1 离职类别及条件

　　4.1.1辞职：合同期内，员工可以提出辞职、解除劳动合同。

　　⑴试用期内员工辞职应提前3天书面向公司提出，试用期满后须提前30天书面申请。

　　⑵一般情况下公司应同意员工辞职，但有以下情形除外：

　　a. 给公司造成经济损失，尚未处理完毕的；

　　b. 被有关国家机关依法审查尚未结案的；

　　c. 在劳动合同或与劳动合同有关联的专项协议中约定有必须服务期，且必须服务期未满的。

　　4.1.2资谴：符合下列条件之一的，公司可提前30天书面提出与员工解除劳动合同：

　　⑴员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作；

　　⑵员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；

　　⑶合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；

　　⑷因经营业务发生变化，包括但不限于机构调整、岗位撤并等，致使员工的岗位消失的；

　　⑸公司因生产、经营、管理需要或因员工的工作能力、工作表现及体力、健康状况，调整员工的工作岗位、工作部门或工作地点，员工无正当理由不接受工作调整的。

　　4.1.3协商解除

　　公司可以根据《劳动法》第36条规定，随机提出解除劳动合同，但须经过与员工协商一致才能解除。

　　4.1.4违纪解除

　　员工有不法或违纪行为的，公司可根据《劳动法》第39条规定或公司《员工纪律条规》给予解除劳动合同。

　　4.1.5自动离职

　　员工未经公司批准而擅自离开工作岗位3天以上（含），视为员工自动离职。

　　4.1.6终止劳动合同

　　合同期满，公司与员工均有权提出终止劳动合同。

　　4.2 离职流程

　　4.2.1用人部门或员工向人力资源部提出书面申请报告，并填写《终止/解除劳动合同申请表》。

　　4.2.2部门经理收到申请表2个工作日内，与员工谈话，确定员工的最后工作日，并在申请表上签署意见，报人力资源部。

　　4.2.3人力资源部审核，视权限批准。如属员工辞职，还应与员工进行离职面谈。

　　4.2.4员工辞职申请获准，则人力资源部在最后工作日前3天通知员工办理离职手续，发放《离职手续表》到财务部结算借款和工资福利。

　　4.2.5在所有必须的离职手续办妥后，人力资源部于最后工作日当天办理退工手续。

　　4.3 离职谈话

　　4.3.1员工提出辞职时，部门经理应与员工确认以下事项：

　　⑴审查文件、资料的所有权；

　　⑵审查其了解公司秘密的程度；

　　⑶审查其掌管工作、进度和角色。

　　⑷离职员工如与公司签订有保密协议和服务期协议等专项协议的，所在部门应根据协议的约定，迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

　　4.3.2人力资源部与辞职员工进行离职面谈，希望其留下积极、合理的意见和建议作为公司持续改进的参考（详见《员工离职面谈记录》）。

　　4.4 解除/终止劳动合同的补偿

　　4.4.1赔偿金

　　公司或员工根据本办法4.1.1或4.1.2条提出解除合同，如未按规定提前通知的，则按实际不足天数计算赔偿金支付给对方。

　　4.4.2解除合同的经济补偿金

　　⑴公司根据4.1.2或4.1.3条规定，提出与员工解除劳动合同的，应一次性计发经济补偿金；

　　⑵除国家另有规定外，经济补偿金最多不超过24个月。

　　4.4.4解除合同的医疗补助费

　　仅在公司根据4.1.2中第⑴项解除合同时，除发给经济补偿金外，公司还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

　　4.4.5计算方法与标准

　　⑴以员工解除劳动合同前12个月的月平均实得工资为计算基数，其中按4.1.2中第⑴和第⑶项解除合同的，如员工月平均实得工资低于公司月平均工资的，按公司月平均工资计算。

　　⑵生活补助费、经济补偿金均根据员工在公司的连续服务年限，每满一年发给一个月，不满一年的按一年计算。

　　⑶本办法所称实得工资，包括岗位工资、绩效工资、津贴、补贴等全部工资性收入。

　　⑷离职的当月不考评绩效也不计发绩效工资。

　　五、 相关表式

　　5.1《终止/解除劳动合同申请表》

　　5.2《离职面谈记录表》

　　5.3《员工离职交接手续单》

　　六、本规定解释权归人力资源部。

　　七、 附件

　　7.1 员工离职流程

　　终止/解除合同申请表

　　员工姓名

　　性别

　　签订合同日期

　　年 月 日

　　部 门

　　岗位

　　合同到期日期

　　年 月 日

　　终止/解除劳动合同理由

　　□辞职、自动离职解除劳动合同（请附书面辞职报告）

　　□试用不合格（请附《新员工试用期考核表》）

　　□期满不续签（单位不续签□ 职工不续签□）

　　□双方协商一致解除劳动合同（单位提出□ 职工提出□）

　　□患病或非因工负伤解除劳动合同

　　□客观情况变化解除劳动合同

　　□经济性裁员解除劳动合同

　　□违法、违纪、违约解除劳动合同

　　□ 其它 请说明

　　直接主管意见

　　最后工作日期：

　　签名：日期：

　　部门领导意见

　　签名：日期：

　　办公室意 见

　　签名：日期：

　　总经理意 见

　　签名：日期：

　　**加美木业有限公司

　　（盖章）

　　年 月 日

　　劳动者（签名）：

　　年 月 日

　　员工离职面谈记录表

　　员工姓名： 最后工作日期：

　　1、您离职的原因是什么

　　2、你是否加入公司的竞争对手

　　3、您对工作感兴趣和不感兴趣的地方是什么

　　4、作为一名员工，您能获得完成工作所需的所有信息吗

　　5、您认为您公司给予工作所需的培训吗

　　6、您对您所在部门的管理满意吗？有待改进的地方在那里

　　7、您认为公司提供的工资福利在市场上有竞争力吗

　　8、您认为公司是否提供你个人发展足够的机会

　　9、您认为公司最需改善和提高的地方是什么

　　面谈主管签名/日期：

　　员工离职手续单

　　部门

　　姓名

　　岗位

　　聘用日期

　　离职日期

　　离职原因

　　部门

　　应办事项

　　扣（付）款项目/金额

　　经办人签名/日期

　　所属部门

　　工作交接（可附详细清单）

　　交接物品：（1）工具

　　（2）文件资料、电脑磁片

　　（3）办公用品

　　（4）办公室钥匙

　　报考勤

　　其它

　　人 力

　　资源部

　　（1）员工手册

　　（2）审核专项协议

　　（3）结算工资

　　（4）结算养老、失业、工伤保险

　　（5）结算医疗保险

　　（6）结算赔偿金

　　（7）结算经济补偿金/生活补助费

　　（8）其它

　　注销帐户等

　　结算借款

　　IT部

　　结算借款

　　财务部

　　人力资源部调配专员确认签名/日期

　　离职手续完毕确认

　　注：上述事项必须完全办理清楚，人力资源部方可办理退工手续。

　　员工离职流程

　　用人部门/人力资源部

　　自动离职/资谴/协商解除

　　员工/用人部门

　　合同到期终止

员工辞退通知书

　　xxx先生/女士：

　　鉴于您在担任本公司业务部xxxxxxxx(写明职务)期间，违反公司xxxx规定，私自截留收入款元，严重损害了公司利益(根据实际原因注明)，根据我国相关法律并结合本公司的《劳动管理办法》第xxxx条的规定，决定予以除名。

　　请您于xxxx年xx月xx日前办理业务及离职交接手续。

　　本公司保留追究你的一切法律责任的权利。

　　特此通知。

　　xxx有限公司

　　20xx年xx月xx日

劳动合同法 补偿金

　　1. 用人单位应该支付经济补偿金的七种情形：

　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的七种情形如下：

　　第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金.

　　第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时, 设为首页另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金.

　　第五条经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月.工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金.

　　第六条劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百.

　　第七条劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月.

　　第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金.

　　第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金.在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金.

　　上述对对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。

　　2. 应该支付经济补偿金的时间计算标准：

　　根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。这里的“工作时间不满一年”是指两种情形：第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年的;第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。

　　3. 工资计算的标准：

　　工资计算的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六、八、九解除劳动合同时，加入收藏劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

　　4. 支付方式与个人所得税

　　对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给(《违反和解除劳动合同的经济补偿金》第二条)。

　　关于经济补偿金是否应缴纳个人所得税的问题，2001年9月，财政部、国家税务总局联合发出通知，从2001年10月1日起，个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入将免征个人所得税。个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其它补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

　　5. 用人单位不需要支付经济补偿金的情形：

　　劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，考大用人单位可以不支付经济补偿金(《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条)。

　　劳动者在劳动合同的期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金(《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条)。

　　《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致的，劳动合同可以解除。”

　　6. 用人单位应支付而未支付的罚则：

　　用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金(《违反和解除劳动合同的经济补偿金》第十一条)。

　　违反劳动法的赔偿办法

劳动合同法 辞职

　　单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼可以不再赔违约金；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同……明年1月1日《劳动合同法》施行之后，这一切都将成为现实。

　　昨天，参与了该法起草工作的劳动法权威黎建飞教授为广州企业界解析《劳动合同法》将对劳资双方产生的深刻影响：一年以下的短期合同也许大大减少；用人单位换血速度也许加快；广州劳务派遣市场也许将萎缩……

　　广州企业界法律界聚焦《劳动合同法》

　　昨天，广东企业界和法律界的200多名企业高管、人力资源经理、法务人员和社会律师做了一天“小学生”，津津有味地听我国劳动法权威黎建飞教授详细解析于今年7月1日通过、将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》(以下简称《劳》)中，对用人单位与劳动者权利义务规定的新动态。作为中国人民大学民商事法律科学研究中心和社会保障法研究所所长，黎建飞教授参与了《劳》的起草过程。这也是《劳动合同法》出台之后，广州市企业界和法律界首次进行大规模探讨。

　　劳动者获益

　　签约两次之后须签无固定期限合同

　　25岁的小吕在广告公司工作3年了，“从一进公司就是每年签约一次，担心单位明年不给续约，我压力很大，天天加班图好好表现，从不敢休探亲假。”

　　“事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。《劳》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。”黎建飞教授开宗明义，“出台《劳》的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。”《劳》14条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。

　　“《劳动法》20条规定：劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中，不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，往往在快满10年时，就不再与劳动者签合同。‘10年’反而成了劳动者丢工作的一个槛。”省市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师介绍。

　　“对劳动者来说，这一规定带来的利好消息是：签约时间势必延长；但也可能出现一种不好的局面：两次签约之后单位不再跟劳动者续约，用人单位两轮之后就大换血，‘十年槛’缩短，对于想继续留在原单位的劳动者来说就不可能了。”黎建飞教授分析。

　　肖胜方律师也有自己的看法，“由于用人单位在无固定期限劳动合同面前别无选择，所以也许4～6年之后，许多单位70%～80%的员工都是无固定期限合同的员工，无固定期限合同将成为我国用工形式的主流，这样的能进不能出是否会引发企业生产效率低下、没有劳动积极性？”

　　炒老板鱿鱼不再担心违约金

　　违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板鱿鱼的打工仔可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。《劳》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。

　　“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。作为人力资源管理人员，我要提醒你们记得收好发票；作为劳动者，就要记得快点毁灭证据啊。”黎建飞有趣的说辞引来台下一片笑声。

　　单位拖着不签约将会赔得更惨

　　迟迟拖着不跟劳动者签约的无良老板要注意了！“《劳》第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”黎建飞教授提醒劳动者，特别是农民工，“要注意使用这一条款保护自己。”

　　大学生一毕业快马加鞭去报到

　　签好了工作单位的大学毕业生们注意，“不要离开校门后到处疯玩，得快马加鞭到单位去报到。《劳》第七条明确规定了，‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不会管，那就惨了。”黎建飞举例：一名服装学校的女生，毕业离校之后未及时到单位报到，结果期间查出患上血癌，医疗费学校和单位都没有义务负担，只能靠社会救济，“同学们千万不要轻易脱离组织。”

　　用人单位警惕

　　大批劳务派遣公司或倒闭

　　刘小姐与某人才租赁公司签订合同后被派遣到某大公司做会计，“看起来光鲜，其实我的收入、福利远远低于直接与这家大公司签约的同事，是由人才租赁公司支付的。”不幸的是，刘小姐在工作期间出了车祸，下肢瘫痪，但大公司以与她没有劳动关系为由拒绝赔偿，人才租赁公司又说自己赔不起，申请破产了事。像刘小姐这种“有劳动无关系，有关系无劳动”的用工形式就叫劳务派遣。这种用工形式在金融、建筑等行业大量存在。

　　“全国有3000万劳动者的用工形式是劳务派遣，广州是劳务派遣最活跃的城市之一。”此次立法中，劳务派遣是争议最大的问题之一。“劳务派遣公司的利润来自劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构，是以其更可观的收益或更大风险的转移为代价的。”黎建飞分析：“派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐，是由于可以降低劳动成本，规避义务，减少职工的社会保险和福利支出，以及节约招聘劳动者后的试用成本。”

　　《劳》对劳务派遣的限定非常严格，将劳务派遣单位规定为用人单位，履行对劳动者的义务，“劳动者出了事就找派遣单位负责，派遣单位必须与劳动者签订2年以上合同，这期间劳动者就算没有工作，派遣单位也得支付工资。另外还规定被派遣公司与派遣公司承担连带责任，这就把用人单位拉了进来，保障了劳动者的利益。”黎建飞分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制。”

　　单位不给买社保就得赔偿

　　“不少单位没有依法为劳动者购买社会保险，今后出现这种情况，不但要补足应该交的部分，还要向劳动者付出经济赔偿。”肖胜方律师提醒用人单位，“所谓依法，是要按时、足额购买，拖延时间、金额不足都要赔偿。根据《劳》46条，劳动者可以要求解除合同，用人单位要作出赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。这将导致企业越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。”肖胜方律师提醒各用人单位，“很多单位的劳动合同都有违约金的规定等，这些都需要修改。用人单位的人力资源部门应该讨论一下如何修改自己的劳动合同了。”

劳动法辞退赔偿

　　一、劳动法关于辞退补偿标准：

　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　二、遭辞退有补偿的情况如下：

　　根据劳动法和深圳市有关劳动法规规定

　　1、在下列情况下，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：

　　(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

　　(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;

　　(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;

　　(4)被依法追究了刑事责任的。

　　2、在下列情况下，用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人：

　　(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。

劳动法辞退员工补偿标准内容

　　根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。

　　第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

　　用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：

　　1、辞退员工事实依据不充分;

　　2、辞退员工法律依据不准确;

　　3、辞退员工操作程序不合法。

　　上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

　　(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

　　(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

　　1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

　　a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。

　　2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

　　a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

　　3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

　　a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

　　(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

　　1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

　　a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

　　2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。

　　除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。

　　如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

　　一、试用期内不得随意辞退员工。

　　要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

　　二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

　　对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

　　三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

　　辞退无过错的员工仅限于以下情形：

　　1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

　　四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

　　所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

　　一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;

　　(二)提出裁减人员方案;

　　(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

　　(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;

　　(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

　　五、辞退员工中的特殊限制

　　根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

　　(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

　　(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

　　(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。

　　六、辞退员工的程序问题

　　用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

新劳动法辞退员工补偿标准

　　1、用人单位违法解除劳动关系，可以要求其支付违法解除劳动关系赔偿金，其标准为：

　　(1)xx年以前参加工作的时间段，按经济补偿金标准支付150%赔偿金;

　　(2)xx年后参加工作的，按经济补偿金的双倍支付赔偿金;

　　2、法律依据一(08年后的赔偿)：

　　(1)《中华人民共和国劳动合同法》第48条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

　　(2)《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　(3)《中华人民共和国劳动合同法》第47条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

　　(4)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第25条：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

　　3、法律依据二(08年前的赔偿):

　　(1)《中华人民共和国劳动合同法》第97条：“……本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

　　(2)《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发1994]481号)第10条：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”