人才招聘网最新招聘2022

高校毕业生人才招聘会邀请函

　　尊敬的用人单位：

　　您好!

　　广元大学生20xx年应往届人才招聘会将在广元市沂蒙路南头火车站广场举行，诚邀各用人单位，企业、机构等前来参加，为20xx年大学生就业储备所需人才，为毕业生提供一个人生舞台。

　　现特邀请贵单位参加，并相关事项函告如下：

　　订展条件

　　1.提供单位有效营业执照复印件1张;

　　2.招聘简章1份(请盖公章);

　　收费标准及优惠办法

　　1.标准展位费用为400元/场，800元/2场,1200元/3场，每场两天。

　　2.参会2场免费代做招聘喷绘海报。

　　时间安排

　　1.展位预定时间：即日起到3月25日(周五)止

　　2.大会开幕时间：

　　温馨提示

　　1.请招聘单位提前办理展位预订手续以提高招聘效果，已确认的展位概不更换;

　　2.请招聘单位在大会当日9：00之前到会，过时恕不预留展位;

　　3.请招聘单位勿提前撤展或宣布职位已满，以保证求职人员的公平竞争。

　　联系方式

　　联系电话(传真)：

　　公司网址：

人才招聘会邀请函

　　尊敬的各用人单位：

　　为满足企业对人才的需求，帮助有实力的优秀人才找到能够施展才华的舞台，进而积极推动人才合理流动，打造武汉人才专业服务品牌，华中人才市场特定于10、11月在武汉国际会展中心、武汉科技会展中心、洲大酒店举办大型综合人才招聘会，届时将会吸引省内外众多优秀人才和知名企业参会，我们热忱地邀请各用人单位及时报名参加。现将大会有关事项函告如下：

　　一、大会组织单位：招聘会尽在

　　二、强劲滚动宣传：在《楚天都市报》、《楚天金报》、《武汉晚报》、《前程无忧》、《》、《智联招聘网》、《中国高校就业联盟网》、《中华英才网》、《湖北人民广播电台》等媒体及大专院校发布大会消息。

　　三、预订展位时请提交以下材料：1、有效营业执照副本复印件；2、招聘简章（加盖公章）；3、经办人身份证复印件。

　　四、招聘会时间安排和参会费用：

　　参会费用及标准：以上武汉科技会展中心、武汉国际会展中心招聘会的普通展区展位费800元/套，封闭展区展位1400元/套（提供3国际标准展位一个、洽谈桌一张、洽谈椅三把、两人的参会证及两天的商务套餐、工作文具等）；如需增加工作人员，请按50元/人另交费用，参会企业名称的展位楣板由大会统一制作。

　　◎ 温馨提示━凡参加现场招聘会的企业只需支付满800元，再加100元，可免费享受华中人才网络招聘服务1个月（可发布招聘信息及搜索求职简历）。

　　招聘会地址：武汉亚洲大酒店（武汉市汉口解放大道616号）

　　11月29日

　　周六

　　华中·第26届中高级技术及管理人才封闭洽谈会

　　参会费用及标准：以上亚洲大酒店中高级人才洽谈会，1800元/参会单位（含展位费、标准间一间、餐饮费、广告宣传费、需求信息发布费、喷绘制作费等）；若需增加工作人员，则需另行收费。

　　◎ 温馨提示━凡参加现场招聘会的企业只需支付满800元，再加100元，可免费享受华中人才网络招聘服务1个月（可发布招聘信息及搜索求职简历）。

　　五、费用支付方式：现金支付或银行转帐（注：转帐支票付款请持付款银行倒进帐回执办理缴费手续）

　　汇款名称：

　　开户银行：

　　最新普通VIP优惠：

　　1、3200元可参加8场现场招聘会， 外加送一个月的网络招聘（时限为6个月）

　　2、3600元可参加8场现场招聘会， 外加送一个月的网络招聘（时限为12个月）

　　3、5000元可参加13场现场招聘会，外加送两个月的网络招聘（时限为12个月）

　　4、即日起，凡800元参加招聘会的客户均可享受价值500元/月网络招聘（教育培训保险除外）

　　附：xxxxx有限公司，拥有一批高素质、高水准、专业化的员工队伍，现代化的通讯网络设施。凭借宏大的人脉基础和强大的信息资源优势，能为各用人单位和求职个人提供优质量、高效的服务。随着公司管理的不断完善和深化，公司将不断开拓进取创新，力争将华中人才建设成为华中地区最具影响力、服务功能最完善的人才服务机构。

　　本公司主要提供以下服务：现场招聘，承接专场，网上招聘，人才培训，涉外服务，商业会展，人才推荐，猎头服务，委托招聘，卫星教育，资格认证，人事代理等。

　　本公司常年在武汉国际会展中心，武汉科技会展中心，洪山礼堂，洪山体育馆，武汉杂技厅，武汉光谷体育馆，武汉亚洲国际大酒店等场馆主办大型人才现场招聘会。

人才市场招聘单位介绍信

　　XX市人才市场：

　　兹有我单位_____________等___名同志到你处办理招聘手续,请给予办理.

　　人员需求情况：

　　招聘岗位：

　　需求人数：

　　年___月___日

　　选择合适的渠道。

　　寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。

　　招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。

　　以网上进行招聘为例，我们需注意以下几点：

　　1、注意搜集、整理信息

　　利用上的人才库自己定制查询条件，如采取关键词搜索、 定制人才信息等功能，方便快捷地找到符合要求的应聘者。尤其是人才邮件定制功能，可以为我们节省大量的时间。除此之外，公司也可以查询求职者个人的主页，了解求职者更多的信息。

　　2、完善企业的招聘页面

　　设计有公司特色的招聘页面，可以吸引人才前来投递简历。企业在发布招聘职位描述时，应该详尽的描述应聘该职位应具备的能力，让求职者清晰的了解到该职位的各方面信息。企业简介、企业形象照片也不能忽视，争取可以展现出公司的特色和竞争力。

　　3、最好采取电话和短信结合的形式发布面试通知

　　在做招聘策划时，要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司良好的培训成长环境等。不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。

　　4人力资源部门，包括我们自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等)，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。同时，我们应该就招聘中的面试测评方式进行科学、合理、专业的界定，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。

　　5在正式录用合格的应聘者之前，我们应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等，通过这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。

人才招聘选拔的过程

　　根据企业的岗位及工作职责需要，利用各种正当的方法和手段吸引并招徕人才，并采用适当的技巧对应聘人员进行资格审查，筛选出对企业有用的合适人选。人力资源的筛选，应遵循人格平等、双向选择、择优录用等原则。

　　1. 招聘渠道

　　(1)媒体招聘：指通过报纸、电台、电视、网络刊登广告的方式进行招聘。媒体招聘的方式适用于各类企业、各类人才。

　　(2)人才招聘会：指通过参加人才交流会或人才市场进行招聘。人才招聘会的招聘形式适用于初中级人才或急需用工的招聘。

　　(3)委托招聘：指通过职业的中介机构进行招聘，这种招聘方式适应于初中级人才或急工的招聘。

　　(4)代理招聘：指委托猎头公司代理招聘，这种方式适用于高级人才的招聘。

　　(5)院校招聘：指直接到大、中专或职业院校招聘应届毕业生，这种方法适用于对发展潜力较大的新人才招聘。

　　(6)内部招聘：指内部员工推荐或内部选聘，这种方法主要用于初级劳工或核心人员的招聘。

　　(7)指令性招聘：指复员、退伍军人的安排。

　　2. 录用原则

　　(1)由人事部门建立统一的企业人员招聘和录用制度，作为企业各单位执行标准。

　　(2)企业应立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，内部现有职员具有岗位竞争优先权。

　　(3)人才来源应多元化，应以实用性人才为主。

　　(4)为降低招聘成本，招聘应批量进行。

　　(5)注意新进员工与企业现有员工在性格、结构上的互补。

　　(6)落实国家与地方政府有关用人的制度、法律和政策条例。

　　3. 选聘步骤

　　(1)材料选择：根据企业的招聘条件和要求，通过求职者填写的职位申请表进行初选。

　　(2)面试：由人事主管对求职者进行面试，以确定求职者的基本素质条件是否符合企业的招聘条件和要求。

　　(3)专业测试：由企业人事部门组织专业人员对求职者进行深层了解的测定，并对其有关的应聘材料、证件的真实性进行核对、调查，以及教育程度与经历的核实与评价。

　　(4)就业测验：

　　① 智力测验：指其分析、解决问题的能力和应变与适应能力。

　　② 技能测验：指具体工作所需的特殊技能。

　　③ 个性测验：指其性格特征、事业心、价值观、自信心、耐心。

　　④ 职业倾向：指其职业兴趣和取向。

　　(5)建立劳资关系

　　① 建立并妥善保管应聘人员的分类工作资料和档案。

　　② 为了保护雇佣双方的合法权益，应参照国家和地方的

　　相关法律和政策，就员工的工资、福利、工作条件与环境等事宜达成一至，签定具有法律效力的劳动合同。

有趣的红领巾人才招聘会

　　10月26日下午，文苑小学校园里人头孱动，气氛热烈，原来是我们学校20多个红领巾社团正在组织人才招聘呢！ 本次人才招聘会是由我校少先队大队发起的。大队部根据“红领巾小社团”提出的岗位要求和特点，制作成“招生简章”，以大幅海报的形式进行了为期一周的招聘宣传活动，广泛动员全体少先队员踊跃报名参加应聘。“小记者社团“、“实验社、“美编社”、“音控社“、“小主持人社”等独具特色的小社团纷纷向同学们发出邀请，举行公开的招聘活动。

　　招聘活动采用自荐的方式，由学校派出相关老师组成评委对报名者进行面试，严格把好招聘关。同学们对本次活动表现出了空前的热情，同学们跃跃欲试，早早地填写好了报名表。下午3：00，招聘时间到了，同学们带上自己的个人简历，根据自己的兴趣，满怀着激动和忐忑的心情，选择一项或多项，有序地进行应聘。一时间，各个社团的招聘点被同学们围得水泄不通。 瞧！在阅览室，报考小记者的队员正在过关斩将，他们要过面试考核“二关”：一分钟自我介绍、突击采访。尽管过“关”不易，但队员们个个显得信心十足，选手们普通话流畅自如，举止自信得体，颇有记者风范。 在小主持人招聘现场，有三、四年级的小可爱们，也有五、六年级的大机灵们。面试有条不紊地进行着，五分钟准备，先自我介绍，再读一段主持词，“应聘者”们积极地备战，勇敢地展示，有胸有成竹，镇定自如的，也有过于紧张，语无伦次的……然而，却没有一个人中途退缩，有一个学生说得好：“假如这次没有被选中，下次只要有机会，我还会参加，继续努力。”

　　校园里充满了欢声笑语。学校举行这次别开生面的招聘会，让同学站在众人面前展示自己的才华，培养自己的勇气，尝到了自己为自己作主的快乐。”此刻，同学们脸上的笑容，让老师们深深地感受到“乐学、文明、和谐、进取”教育理念带给文苑小学更多的是属于他们自己的发展空间。 从这次活动中，我深深地体会到我们的少先队干部是多么的得力，表现的多么的棒。这场盛大而又有趣的红领巾人才招聘会，展示了少先队员们的才华，为同学们提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。

森林里的人才招聘会

　　快乐宝贝有一天去森林里做客，正赶上那儿热热闹闹举办人才招聘会，动物们纷纷赶来应聘。我听见了八哥是这样介绍自己的——

　　“我叫八哥，身穿黑色的礼服，头部有羽冠。我吃昆虫和植物的种子。我生性活泼，十分乖巧，很讨人喜欢。可人们说，我只会学嘴学舌，最多只是‘模仿秀’，我想想真不服气。

　　八哥说完，就轮到小猫了，我们来听听小猫是怎么介绍自己的吧——

　　“我叫小猫，身上有美丽的花纹，两只明亮的眼睛。晚上，我为人们捉老鼠，保护庄稼，不让老鼠偷吃粮食。小朋友都说我是‘黑猫警长’呢！”

　　接下来是青蛙，大家一定等不急了吧，快来听一听——

　　“我的名字叫青蛙，身子是绿色的，肚皮白白的。我生活在田野里，每天能吃上好多害虫，帮农名伯伯保护粮食。我对人类有很大的帮助。”

　　还有很多小动物正在应聘，它们都介绍得非常好，一直到黄昏才结束。评委——狮子也不知道哪位小动物适合，因为每一个人都有每一个人的好处，于是，它说：“只要来参加应聘的小动物都是这次招聘会的人才！”大家听了，都十分兴奋。这欢声笑语在森林上空回荡……

　　这次的人才招聘会真有趣。

企业欲招聘初级人才

　　日前，某人力资源服务机构发布了《2013年第一季度雇主招聘意愿调查报告》。报告称，延续各项经济指标在2012年四季度好转的态势，大多数雇主将在今年一季度，特别是春节后增加招聘规模。在预计到员工流动带来的一线(基层)岗位的空缺后，七成雇主表示一季度招聘的主要对象是“经验不足两年”的初级人才。与此同时，对大学应届毕业生的需求也有所起色。相比2012年第一季度，74.4%的雇主将在2013年同期增加或保持大学毕业生的招聘量。

　　据了解，此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反馈问卷。负责此次调查的人力资源专家说，受访企业中近七成为非上市的民营企业，员工人数不足500人的中小型企业占到78.3%。受访雇主覆盖59大行业，其中18个行业的受访雇主数量超过500家。

　　经济复苏，招聘需求将增长

　　2012年第四季度的各项经济数据，比如工业生产数值、固定资产投资、零售业销售额以及整体经济产出都在温和向上，显示中国经济在恢复增长。新一轮的经济刺激计划已经开始。令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容。

　　2013年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网、电子商务和酒店、旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药、生物工程等行业在2013年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居、室内设计、装潢和家具、家电等行业的人才需求刺激作用明显，为2013的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。文化产业的人才需求有望成为2013雇主用人的一个新的方向。90%以上的影视、媒体、文化传播和媒体、出版行业的雇主计划在一季度增加招聘。

　　高技能高业绩人才受青睐

　　调查显示，薪酬的增幅在2013年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主放慢了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬水平(增幅<5%)，加大了销售高管的薪酬增幅(增幅>10%)。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准(多数增幅将超过10%)，一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。

　　专家解释认为，在急于提高营收的时候，雇主的薪酬策略通常有两个，一是薪酬增长确保核心员工的保留，二是缩小雇员之间的薪酬差异。

如何快速招聘到人才

　　招一：如何让人才招聘计划精准

　　企业的发展战略由于受客观环境的变化不断地调整变化，带来业务的调整变化。与此直接关联的人力资源也要随之发生变化，同时由于企业人才的优化调整，人才的流失，自然又带来人才总量和结构的变化……这些变化往往让HR管理者无暇顾及、忙于救火。所以如何让招聘计划精准显得尤为重要。通过战略解读，定准招聘方向，进行招聘计划的编制，分析对招聘岗位的需求，让招聘计划更加精准。

　　招二：招聘渠道奇妙组合出奇制胜

　　鉴于企业对人才招聘的需求以及应聘者层次的差异，人力资源部门在选择招聘渠道时应对招聘职位进行分类。同时，在招聘渠道的选择上要趋利避害择优选择，以效率、质量、成本、服务四原则来选择招聘渠道。

　　招三：人才情报地图精准制导

　　将在不同行业企业客观实体模拟成质点，质点间的各种联系虚化为路径，质点与路径的组合我们称之为“蜘蛛网”，其对专业人才猎取过程可简化为蜘蛛捕获猎物的场景。建立人才猎取蛛网模型帮助企业实现人才的精准定位。对于高端、核心人才的招聘，必须开展摸排式招聘。而对于长线职位、非高端职位，摸排是不经济的。人才地图编制需要启用自我学习模块，同时整合人才蛛网模型的最优爬行路线存储到人才搜寻数据库中，另外，需要按照企业摸排的方法对国家、行业、企业、职位及职位上人才进行全方位、多角度的搜寻，从而精准制导找到合适的人才。

　　招四：招招组合面试甄别真才

　　成功的招聘能够使企业和员工达到双赢，根本的出发点在于分析招聘目标岗位的绩优人员的行为特征和企业期望要求——构建人才能力模型，作为人才选拔的“模子”，并针对评估重点选择合适的评估手段来评估人才。在测评手段的上，基于能力的评估方式可以利用在线测评、自陈式测验和情景化的测验来对候选人的不同的能力维度进行评估。

　　招五：“四阵法”搞定人才招聘协议

　　每个人跳槽的原因不尽相同，但也有相同之处。作为企业来讲，针对不同类型的人才布不同的阵法，阵法设计好了就跨出了成功的第一步。对于企业招聘人才也要因人而进行策划，既有共性又有差异的协议条款组合，这样才能满足不同人才的协议达成。协议的关键要素主要涉及四个方面，简称2P2F。其中，每一个P和F都是一组对应关系，Present-Future是从时间的维度，将现在的工资福利和未来的职业发展联系到了一起，Position-Fa是从职位和家庭的维度，将个人发展和家庭成员相关要求联系到了一起。对四方面条款的不同组合，会对整个协议商谈将产生意想不到的结果。

　　招六：“定位”跟踪笑迎人才

　　寻到人才，协议谈好后，人才来与不来?是准时来报到还是推迟时间来报到?一切皆有可能。通过前面大量的工作，签约人才能否按Offer约定时间来公司报到入职才是最关键的一步。企业通过做好周密的报到工作安排，让人才从签订协议开始就能体验到企业管理的规范，服务的质量和人为的关怀，人才才能放下包袱，走进企业。因此，确保人才准时报到和入职期间规范管理非常关键。

　　招七：培训传秘籍文化融人心

　　入职培训主要是公司对每一位刚入职的新员工为让他们很快了解企业、融入企业而开展诸如公司历史、公司战略、工作流程、组织结构、行为规范、管理文化等培训活动。一个新员工只有真正了解新的企业，才能快速的调整自身去转变去走进、去适应、去融入，如何去快速了解企业呢?重点是做好这两个字“知”、“行”。“知”就是知道企业的文化、政策制度、管理流程等等，“行”就是去行动、去遵守，按业务的流程开展工作，要达成这些目标，培训是最好最快的方法手段。通过知行合一，让企业文化融入人心。

　　“天上浮云如白衣,斯须改变如苍狗。”世间万物，变动不居，变是世界唯一不变的真理和客观规律。“唯改变、才发展” ，思想的改变要适应角色的改变;学习的改变要与实际的应用相对应;目标定位的改变要随着路径的变化而变化;身体技能要根据地域环境的改变而发生适应性改变。“互联网+”时代的到来，也必然给人才带来了新的定义。用共享的思维来分享，从而获得共赢。

优秀人才招聘会

　　今天，我去参加了一场招聘会。

　　我战战兢兢地走进会场，四处张望，终于找到了一个我觉得有能力胜任的职位：动漫画家。我静静地把今天带来的书又温习了一遍，才走进面试室。

　　在我之前的几个考生说话都不太流利，看来是太紧张的缘故吧!终于轮到我了。我腿像灌了铅似的，好半天才能挪动一小步。好不容易走到了台中央，我往下一瞄，天哪!好多双眼睛都盯着我!我的冷汗一滴滴地往下流。我很想说一句：我，我走错面试室了。但是既然我都等了这么久了，怎么能轻易放弃呢?我心里反反复复地鼓起勇气，又打起退堂鼓。

　　终于，我鼓起勇气，说：“大家好，我叫XXX，我这次想应聘动漫家这个职业。”奇怪，我本来以为所有人都会嘲笑我，可是大家都专注地看着我，而且，之前那紧张又胆怯的感觉突然没了，我倒是觉得整个人轻松多了。我看了看面试官，他们竟然都笑眯眯地看着我。我心里吊着的一块巨石也终于落下。我接下去说：“我觉得我有资格胜任这个职位。因为我之前画画画得很不好，经常被人嘲笑。但是我决心改变，于是我买来了很多学画画的辅导书，天天练着。一日又一日过去了，我的画技渐渐增长。终于有一次，我画了一幅画送给别人，那人居然抱着我，开心地说：‘你太厉害了!’我相信，我一定能行!”

　　顿时，台下响起了阵阵掌声，面试官满面笑容地看着我：“小姑娘，你被录取了!”这是真的吗

　　我当上了动漫画家?太好啦!

企业优秀人才招聘流程

　　1.预测招聘需求

　　公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划，储备一批能够填补未来职位空缺的备选人才。但是，大多数公司只是在高管职位已经出现空缺时，才着手招聘工作。事实上，公司应该至少每两到三年检查一次对高级领导人才的需求，并制订高管岗位的人才储备计划。

　　2.详述工作要求

　　如果公司希望新高管上任后不只是昙花一现，就必须详细说明该岗位需要哪些相关的技能和经验，确定候选人是否拥有领导未来团队的能力，并考虑公司文化和环境会对新高管履职产生什么影响。

　　3.建立备选人才库

　　公司在寻找备选人才时，应广泛撒网，不要仅仅囿于通常的人才考虑范围，还要关注“内部局外人”，也就是公司内部拥有客观视角的候选人(比如国际分支机构的人员)，以及“外部局内人”，也就是可信赖的公司前雇员、客户、供应商或咨询顾问。除了考虑候选人本身之外，公司还应当与能提供优秀人选的人联系，以节约搜寻时间和精力。

　　4.评估备选人才

　　公司应当选定少数几位精明能干、训练有素、公正严明的面试官——一般是应聘者未来的上司、上司的上司，以及最高层的人力资源主管——进行面试和背景调查工作。他们不能只用凌乱化的、笼统的问题来考察应聘者，而应当采用“行为事件访谈法”来了解应聘者过去在处理具体事件上的做法和思路。他们可以向应聘者的前上司、前同事、前下属了解其工作能力等情况。三位面试官最好能对最佳人选达成共识，最终拍板的应该是应聘者未来的直接上司。

　　5.签约

　　公司除了要建立公平合理的薪酬结构外，还应当向候选人承诺帮助他们实现职业上的成功。招聘者必须实事求是地描述岗位要求，不能光说积极的一面，这样候选人接受工作的几率更高，而任职后对工作更满意，流动率也更低。在签约时，要让所招职位的主管亲自参与，而不仅仅是人力资源部门参与。如果招的是最高管理人才，则应当让首席级高管参与。

　　6.融合新招人才

　　就像收购后必须做好整合工作一样，公司在把优秀的应聘者招进来后，也要设法做好他们融入新环境的工作。为此，公司可以为他们安排经验丰富、绩效一流的人员担任导师，并确保新招人才无论是否遇到问题，都定期向上司、导师和人力资源部门正式述职。

　　7.审查招聘流程的效力

　　完善的招聘流程能够降低招错人的几率，但不可能完全避免招错人。公司一旦发现招来的人才不适合，就应果断地在第一年将其解聘。公司应当定期检查招聘工作，奖励慧眼识人的面试官，并让所有评估者对其评估质量负责，从而鼓励他们今后提高人才评估质量。