人力资源管理行业现状及发展趋势

中西方企业人力资源管理差异

　　3.1人员招聘方面。我国目前大部分企业缺乏与企业发展战略相结合人人力资源发展规划，因而招聘的新员工人数比较随意，而且招聘方式比较单一，稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式，没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。大部分国企由于要承担一定的社会职能，招聘人员的专业与企业发展战略结合不十分紧密。高级管理人员往往从内部选拔产生，缺乏管理创新意识，比较容易墨守成规。而美国、德国等发达国家的企业有比较完备的企业人力资源发展规划，招聘的专业人员与企业发展战略结合紧密。同时，高级管理人员的聘用往往委托管理公司、猎头公司等进行，容易把先进的管理经验和模式带入到企业中来。

　　3.2企业内部培训方面。近年来，国内大部分企业对于员工培训重视程度逐步提高，投入的比例也相应的有所增加。但由于培训模式不专业，培训的针对性不强，经常与参观学习等结合在一起，使培训的效果达不到预期。部分企业员工认为，培训是一项额外增加的义务和负担，积极性不强。其次虽然有超过90%的企业设置了专项培训资金预算，而真正用于培训支出的费用比例比较低。在西方国家，大型企业一般都自己建立或者几家企业联合建立专业的培训中心，专门负责员工的技术或者操作技能培训，目的性、专业性、实效性较强。企业员工的晋升与培训紧密结合，而且员工充分认识培训是企业提供的个人福利的一部分，主动参与培训的热情较高。

　　3.3绩效管理方面。绩效管理体系的必要性、目的性和先进性目前已广泛被国内企业接受，但在实际操作中还存在着一定的差距。如考核主体不完备（缺少外部评价）、被考核对象不完整（大部分企业只评价中下层，没有涉及到高层的考核）、考核标准设置缺乏客观性（考核主观因素为主，客观因素较少即定性多、定量少）。绩效沟通和反馈不及时，沟通方式隐晦含蓄，沟通效果不明显。而在西方的企业中，分工明确，界定清晰，制度建设比较完备，因此在考核过程中考核体系完善，考核标准明确、简单，可操作性强。绩效反馈和绩效沟通直接明了，有利于绩效业绩的改善和提高。

　　4.我国人力资源管理发展展望

　　4.1充分认识教育的重要性,增加教育投入。如果说知识是知识经济的发动机,教育则为发动机不断地注入了燃料。发展教育,要坚持走改革和创新之路。要更新教材内容,改进教育方法,调整教育结构,着力推行素质教育。①扩大高中阶段教育和高等教育规模;②加快建立终生教育体系。不仅要搞义务教育、高等教育,而且还要重视搞职业教育、成人教育,也就是要形成一种结构合理的终生教育体系,人人都要终生学习；③构建多元化教育模式,推动教育的社会化。打破政府包揽包办、集中管理的模式,鼓励社会力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学,形成以国家办学为主体、社会各界共同办学的多元化办学模式。

　　4.2与中国传统文化充分结合，建立具有中国特色先进的人力资源管理模式。道法自然、修己安人和中庸和谐是中国传统文化的精髓。在制定人力资源管理制度和措施中，一定要深入理解和践行传统文化的基础上，结合西方的管理方法，融会贯通，建立具有中国特色的先进的人力资源管理模式。首先应有高素质创新人才的培养、选拔和考核机制,重视工人在企业管理中的重要作用,国家从宏观管理角度来说,应加大职业教育、继续教育、成人教育的投入和开发力度,尤其要提高设课和授课的针对性和实践性,当然在短时期内国家需要承担一定的教育成本;其次应广泛建立专业化培训机构,尤其是针对技术工人的专门培训机构,并和企业共同承担员工的培训费用。此外,还需要企业从自身管理的角度,提高对培训工作的重视程度,加大对员工培养的投入,建立科学合理的人员招聘政策,丰富招聘方法,多使用开放式和心理测试方法,同时提高招聘人员的素质,加强对招聘人员的培训和长期培养,建立完善的绩效考核体系,丰富评价主体(如采取360度考核的方式,选择全方位的评价主体),完善不同职务类型的评价方法,多使用描述法等开发性考核方法,加大绩效薪酬的使用力度,并使用内在激励与外在激励相结合的激励模式。

　　4.3充分重视社会人力资源的管理。首先充分认识到教育的重要作用，在发展高等教育的同时，加大对基础教育的投资和重视程度，兼顾职业高等教育的培育和发展，全面提高人力资源整体素质。其次，建立人力资源社会化管理体系，完善人力资源管理市场，加强政府的宏观调控，充分发挥市场调控的灵活运行机制，推进人力资源合理配置。一个完整的人力资源市场应包括相应的构件:一是市场运行机制;二是市场服务体系;三是社会保障体系;四是政府的宏观调控体系。我们必须从这四个方面出发,建立完整的人力资源市场,进行人力资源的合理配置。

　　4.4充分发挥企业人力资源管理的作用。制定与企业发展的战略规划相适应的人力资源管理规划，建立合理的招聘录用机制，丰富招聘手段，开拓招聘渠道。在企业内部培训方面，逐步增加职工培训的投入力度，提高员工参与培训的积极性。鼓励和支持建立专业化的培训队伍和培训中心，创新培训模式，注重培训的时效性。进一步建立和完善绩效管理体系，丰富考核主体和被考核对象，修订考核标准，减少主观因素，在充分沟通的基础上，加大绩效结果的使用范围和力度，促进企业员工素质的全面提高。

公司人力资源管理年终工作总结

　　20xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。

　　我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

　　一、开展全员培训，提升员工素质

　　现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网—互联网文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。

　　二、积极学习、开拓创新

　　在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

　　三、人力资源的管理和调配

　　今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

　　1、年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同。

　　2、为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液。

　　3、认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展。

　　4、月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施；

　　5、为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序。

　　6、去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。

　　四、20xx年工作设想

　　继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计

　　1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。

　　2、完成职工工龄确定工作。

　　3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

　　4、干部、技术人员信息台帐。

　　5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

　　6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训。

　　7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

　　8、及时做好人员调配工作。

　　20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

人力资源管理战略规划

　　楚汉相争的历史故事家喻户晓。楚强汉弱，楚集团的军事硬实力数倍于汉集团，楚集团的CEO项羽具有万夫不敌之勇，但最后只落了个乌江自刎的悲壮结局。暂且不谈楚项羽是如何逞匹夫之勇、刚腹自用、不懂用人之道、连自己的亚父范增都容不得，用汉刘邦自己在得天下后洛阳宫宴请群臣的话来说，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良;善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何;率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天下的得力助手。”这里的萧何，当时负责汉集团的人事。作为人力资源总监的他非常清楚集团的战略目标就是“得天下”，而要得天下，首要条件就是要有人才，所以就有了“萧何月下追韩信”故事，将能够率领百万雄师、行军打仗的市场总监韩信招揽到汉集团旗下。吊诡的是，这位韩信原来却是楚集团项羽手下的员工，这真可谓是成功运用人力资源战略的神来之笔。

　　何为HR战略

　　HR战略是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。

　　传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

　　理念一：在现代的企业管理当中，每一位管理者都有义务对下属员工精心指导、培训、约束和激励，从而提升下属人员的职业境界、进取精神和人力资本价值。

　　理念二：对人力资源管理中的招聘、培训、绩效和薪酬等各个部分进行有机的结合并进行系统化管理，使员工明确可以期望什么，得到什么，以及什么事是重要的。

　　不仅在很多的跨国公司里，就是国内也有很多的大公司，已经把人力资源高层管理者纳入企业高层管理团队中，直接参与企业的战略形成和战略执行过程，负责向战略规划者提供企业的人力资源能力方面的信息，来帮助高层管理者做出最佳的战略选择。一旦做出战略选择，人力资源管理的作用就体现在：通过包括开发在内的人力资源管理系列活动为企业提供具备战略实施所需要的那些技能和行为的员工，最终实现企业的战略目标。

　　HR战略的差异化

　　集中化战略

　　电科是一家专业生产二次充电电池的加工型企业，总部设在香港，生产基地坐落于深圳。公司从2002年创立以来，产品就一直远销欧美诸国，并已经在电池行业里小有名气，是一家典型实施集中化战略的企业。企业的竞争市场就是电池行业中的二次充电电池，顾客群体多是为玩具、工业等企业加工能够二次充电的电池，所以电科的HR战略也采用了集中化战略。

　　人才招聘方面。对于公司中高层干部和技术骨干人员，主要靠待遇、感情和事业三方面来吸引人才，多从同行业里进行人才挖掘和招聘，常采用员工推荐(设立不同级别的员工推荐奖励制度)、非常规手段挖掘和猎头等方式，加强公司骨干人才队伍的建设，迅速占领同行业人才资源领先地位;对于普通员工的招聘，特别是生产普工的选拔，更偏重于员工的稳定性，多以无其他技能的女性和已婚者为招聘对象，招聘对象甚至延伸到内地一些偏远地区。

　　人才培训方面。分为骨干人员外部培训、内部转化培训和员工基础培训三个培训重点，其中员工基础培训的重中之重就是员工的入职培训和生产普工的技能培训，让每一位新员工感受到电科是尊重人才、渴望人才的，在电科不仅能够学到一门新的技能，增加自己的经济收入，电科还是一个大家庭，深切感受到来自同事，特别是来自上级主管对自己的关心。

　　薪酬绩效方面。为了能够更加吸引同行业优秀人才的加盟，对于一些特殊岗位不采用定岗定薪的方式，多用双方洽谈的方式来定薪，而这一部分人往往要高于公司其他人员的工资，故薪资是保密的，这就要求HR部门加强平时功课的深度，充分了解同行业，特别是行业里那些优秀企业重要岗位的薪资结构和水平。另外，为稳定生产普工，薪酬所能做的一是增设工龄工资和技能工资，二是设立优秀员工奖励制度，三是设立生产普工晋升制度。

　　集中化战略的企业是指将精力集中在某个特定的市场、顾客群体和产品系列上进行经营。那它们往往就有很规范的职能型组织架构、高度集权的层级指挥系统，各部门和员工分工比较明确，工作技能也比较集中。因此，HR战略中的员工选拔和培训方面，多注重职位所要求的单一技能上，薪酬体系里更多地考虑如何保留拥有这些技能的员工，而绩效考核的重点就在行为本身的考核。

　　成长战略

　　A 企业着落于深圳科技园区，随着企业市场的不断扩张，公司规模在短短两年内得到了十几倍的增长，是一家典型的快速成长的科技型企业。同时，企业也因人力资源管理工作的不到位，无法持续保障企业战略目标的有效实现，企业开始出现人才瓶颈、员工绩效低下和不良工作作风等诸多问题。很快企业高层将HR部门从原来的综合办公室独立出来，重建人力资源管理部门，并引进HR咨询公司，采用先内招后外聘的方式重组了一支专业的人力资源管理队伍，对企业上到高层领导，下到基层干部进行了一次系统的人力资源管理培训工作，让公司上下对HR管理工作有了一个全新的认知和支持。用一位中层干部的话来说就是：原来对下属的培训和辅导工作不是培训一个部门的工作，也是我们每一位管理者必须具备的一项管理技能。很快这支专业的新HR管理团队根据企业现有人力资源状况和内外部人力环境，并结合企业战略目标，制定了一套更适合企业成长的HR战略。

　　公司组织架构。企业在快速成长，业务量在不断上升，企业规模在不断扩大，原有的企业组织架构不能满足企业发展的需要，必须进行变更，由原来的职能型变成了现在的事业部制。这就好比一个人长大了，首先变的就是这个人的骨架，不然他就无法长得更高、更大，只会变成侏儒。

　　人员招聘方面。企业处于快速成长阶段，不仅会有新的岗位出来，就连原有的岗位也会出现新的工作职能，所以对企业的招聘工作提出了一些新的要求，不仅人员招聘和调动变得更加频繁，企业《岗位技能说明书》和《员工胜任力素质表》更新得更快，还要以未来新市场的知识技能、综合素质为依据招聘和储备人才。招聘手段更加多样化了，传统的内部招聘、人才中心招聘、报刊招聘和现代的校园招聘、网络招聘、猎头招聘等都可能要用上，这更多的是依据岗位性质来确定具体招聘方式。招聘程序变得更加丰富，增加了以《员工胜任力》为基础的评价体系，增加了人力资源部、用人部门、高层领导等人才层层选拔机制，而团队建设能力、人际关系处理能力等也被纳入了人才选拔依据。

　　人员培训方面。员工培训与发展侧重点是公司企业文化、产品知识、市场开拓、产品研发、管理技能、团队建设、人际关系以及解决冲突等技能培训。

　　成长战略的企业就像一个处于成长期的人一样，身体变高了，手变长了，人变聪明了。企业的业务增长了，市场份额变大了，规模不断壮大了。这里既有是通过加强内部市场开发、产品研发和渠道创新等成长起来的，也有通过外部合并或兼并或整合以及多元化发展等方式壮大的。如果是内部成长企业，随着市场的不断开发，它就必须不断地招聘、调动和提升员工，使员工具备未来所必须的技能。所有HR战略中的招聘都要以企业现有市场和未来新市场的知识为依据招聘和储备人才，培训则是侧重于企业的产品知识(包括市场开拓和产品研发在内的技术领域)、团队建设、人际关系以及解决冲突的技能。绩效评价的重点就是对某一特定产品市场有效性的掌握和增长目标的达成两个方面的考核，薪酬组合中更强调对增长目标达成的奖励份额。

　　如果是多元化发展战略，因为企业要经营不同的产业，其组织结构较多会采用事业部制，并各保持相对独立的经营权，而且这种发展的变化会相对频繁些，所以企业员工的选拔会系统化、标准化，员工的培训就是跨事业单位、跨部门、跨职能的系统化技能开发，绩效考核标准是主客观并用，奖酬以对企业的贡献和企业效益为基础。如果是合并或兼并战略的企业，因为各经营单位的企业文化和人力资源管理环境不同，所以实现统一标准的人力资源管理制度和解决冲突的技能与跨文化方面的培训就成为HR战略中的重点。

　　总成本领先战略

　　从整个经济形态来看，我国还处于劳动密集型产业为主导的工业化阶段，以商贸餐饮、运输通信、文教卫生的服务业，纺织、服装、食品加工、电子通信设备的制造业和水利工程、房产开发、道路建设的建筑业为主要代表。它们的人力资源管理工作综合起来存在缺乏人力资源战略规划、缺乏科学有效的培训体系、缺乏清晰客观的战略绩效体系和“与人为本”的意识等主要问题。从战略应用来说，此类型企业多会采用总成本领先战略，像某服装集团公司为配合公司的总成本领先战略，组建了一支精炼的管理队伍，采用了最低的人员配置，高薪吸引优秀管理人才，搭配合理的人员结构，即极大的降低了企业的管理成本，也实现了组织管理扁平化。

　　总成本领先战略的企业一般都是生产技术稳定，市场比较成熟，工作高度分工，职责规范严格控制，不希望员工经常缺勤或者效能参差不齐，所以HR战略通过高薪吸引和培养技术人才，形成员工的技能高度专业化和高素质，但同时为了控制人力成本，会严格控制企业员工数量和总体工资成本的支出，但会拉大绩效工作中浮动比例来提高绩效，多以员工行为考核为中心，加强企业文化的培训和宣导作用，通过员工参与来提高效率和融洽员工关系，实行内部晋升制度来稳定优秀员工。

　　产品差异化战略

　　中国南方电网公司在2005年提出了“强本、创新、领先”的战略发展思路，制定了“经营型、服务型、一体化、现代化、国内领先、国际著名企业”的十年战略发展目标，为实现这一目标，公司的人力资源管理做了大量的前期调查与沟通工作，针对企业的复杂局面，一改企业原有的大教育、大培训、统一的岗位薪点工资制度，制定了差异化的HR战略规划方案，“坚持以人为本，大力建设人才队伍，进行针对性、个性化培养，实施差别管理”是公司面对新的形势提出来的HR战略目标，在的新的人才分类和管理标准下，把员工划分为领导人员、管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员五大类，搭建不同的岗位体系，制定不同而又相应的培养目标、培养计划、绩效薪酬制度和人才评价体系，实施分类、分层的差异化管理。

　　产品差异化战略的企业主要靠技术创新和独特产品在市场上竞争，其生产技术相对比较复杂，所需员工具备创新、协作和冒险精神，这种多变性让HR中的岗位说明书不能做到具体，相对要比较含糊、泛指些，这样员工工作中才有更大的积极性和变通性。在招聘中，要不断吸纳新鲜血液进来，并为他们提供更为广阔的职业通道;在培训方面不断强化员工彼此协作技能;在薪酬方面则是关注外部的公平性，更多时候是根据招聘需要来决定;并实行以结果为基础的绩效管理系统，设立更多的团队绩效指标的考核来鼓励管理者勇于承担风险。

　　HR战略的搭建

　　A公司现主营电力系统自动化、保护及控制设备的研发、生产及销售，下设三家上市公司，八个中外(港)合资公司等二十多个子公司的国有控股集团公司。回顾历史，原来的A公司不过是一个人数不过百的小型国有电器厂，经过差不多二十年的时间，在1993年初才完成股份制改造，成立股份有限公司，但到了1997年A公司股票就在深交所挂牌上市。A公司如何能够在短短四年时间就完成了一次质的飞跃取得成功的呢?也许有人会说这是机遇问题，但机遇都是留给那些有准备的企业，在1996年，A公司通过大力推进机制创新和技术创新，抓住了国家改革开放政策这个大好时机，并在市场竞争中得以迅速壮大。A公司的成功不是偶然的，是取决于公司现代企业制度的建立和科学的管理，更取决于A公司可持续成长的人力资源发展战略。

　　那A公司的HR战略是怎样的呢?①多层次的人力资源开发体系和基于产权改革的职工持股制度;②着眼未来的人力资源政策体系和完善的员工培训体系;③科学的评价体系和有效的激励分配体系。

　　HR经理该如何搭建适合企业自身发展的HR战略呢

　　一个企业的战略决策无论企业是大是小，都是由企业高层领导所组成的战略规划小组来决定的，在涉及与人有关的问题时，都需要HR部门来提供支持，参与战略决策，提出HR战略决策，包括企业人力资源结构决策、薪酬决策、绩效管理决策、员工职业发展决策等。所有的HR战略决策都必须符合四项要求。一是具体明确，比如员工福利方面：带薪年假、员工进修深造、工程人员和司机等危险岗位员工意外伤害保险等。二是信息分析，即通过对组织内外环境和信息的充分分析，根据实际需求选择合适的决策方案，这些信息包括法律、社会政治、本行业科技发展水平、竞争对手情况、劳动力市场状况、内部人员配置、企业文化及员工期望等。三是备选方案，以便比较选择,决策至少要有两个备选方案，否则这个决策就是错误的。四是分析评估，依据企业的战略目标、企业的经营环境和企业的内部条件进行可行性分析，列出决策方案的优劣，追求最有可能的优化效应。

　　SWOT分析是一种分析方法，用来确定企业本身的竞争优势(strength)，竞争劣势，机会(opportunity)和威胁(threat)，从而将公司的战略和公司内部资源、外部环境有机结合。SWOT分析分三个步骤实施：首先是罗列企业的优势和劣势，可能的机会和威胁，接着是将优势(包括独特的生产技术、优秀的品牌形象、拥有关键领域优秀的人才)、劣势和机会(包括客户群的扩大和产品的细分、新产品业务的转型)、威胁(新竞争对手的出现、市场增长率的下降)进行结合，形成SO(增长性战略)、ST(多种经营战略)、WO(扭转型战略)、WT(防御型战略)策略，最后就是对这四个策略进行筛选，确定企业目前应该采取的具体战略和策略。

　　HR战略的制定和企业的市场营销战略等战略的制定都是一样的，需要先确定基本战略和目标，并对目标进行层层分解到部门和个人，然后制定可操作性的实施计划和保障计划。常用的HR战略制定方法包括目标分解法和目标汇总法。所谓目标分解法就是指将HR战略总目标进行层层分解到部门和个人，形成各部门与个人的目标与任务。其优点是对重大事件与目标把握较为准确、全面，对未来的预测性较好，缺点就是战略易与实际相脱离，且过程非常繁琐，不易被一般管理人员所掌握，也容易忽视员工的期望。所谓目标汇总法就是目标分解法的逆向过程，首先是部门与每个员工相互讨论，多采用经验估计和趋势估计的方法制定出个人工作目标，这样在目标制定过程中就充分考虑到员工的期望与组织对员工的素质、技能、绩效要求，并提出工作改进方案与方法，明确了目标实施的方案与步骤，然后再由此形成部门的目标，最后由部门目标形成组织的人力资源战略目标。优点是行动方案具体，可操作性强，但缺点就是全局性较差，对重大事件与目标、未来的预见能力较弱。其中人力资源规划就是HR战略实施可操作的计划，所谓人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达到目标的过程。包括人力资源的战略规划、人力资源的战术规划和行动方案的制度。

人力资源管理年终工作总结范文

　　20XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。人力资源基本情况。

　　截至20XX年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

　　南粤物流学历情况：截至20XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

　　一、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

　　为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

　　(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

　　(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

　　(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

　　(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

　　同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

　　二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

　　公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

　　广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

　　三、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

　　为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

　　通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

　　广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

　　实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

　　四、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

　　公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

　　特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

　　五、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

　　根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

　　同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

人力资源管理的心得体会

　　如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社 会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而 不是智力的产物。

　　用脑容易，用心难

　　伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先 是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法 宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更 高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。" 科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

　　越来越多的企业意识到"心"的重要性。在 宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻";手机 具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸 如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。

　　"科 技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指 标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题， 将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如 公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科 技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾 质量(科技)的"献礼工程"。

　　我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!

　　自目可剜，佛心难得

　　你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何

　　回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而(比较极端 的)分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体 罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。

　　第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。

　　第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。

　　大 自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平 衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

　　企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说："现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。

人力资源管理心得体会

　　通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。

　　现将本次学习心得体会如下：

　　1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

　　2、经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

　　3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

　　在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

中小企业人力资源管理问题研究

　　目前我国的中小企业的人力资源管理系统还不够科学合理，存在很多的问题。在企业的人力资源管理中，良好的企业文化不可或缺。

　　【摘要】在当今经济快速发展的时代，我国的中小企业也越来越重视人力资源管理在企业经营活动中的作用。然而中小企业的在人力资源管理还存在很多的问题，比如体质不健全、奖惩机制不合理等等。面对这些问题，中小企业需要在企业中加强企业文化建设，从而解决这样的问题。

　　【关键词】企业文化;中小企业;人力资源管理

　　一、企业文化对人力资源管理的影响

　　(一)对人力资源战略的影响

　　在企业的人力资源管理中，企业文化具有导向、凝聚、激励、规范等作用。面对越来越激烈的市场竞争，企业只有把自身的核心文化理念根植于整体的经营战略之中，从而促进人力资源战略与企业战略的相互融合，才可以保障企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　(二)对人力资源管理工作的影响

　　在企业的人力资源管理中，企业文化对于招聘工作与之后的人力资源管理工作都会产生重要的影响。企业在进行招聘的时候，总是会有限考虑价值观、思维方式与企业文化相互切合的员工。此外，企业文化如果不够科学合理，也会对企业的人力资源管理产生不利的影响。

　　二、中小企业人力资源管理中出现的问题

　　(一)管理机制不健全且缺乏整体性

　　我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。中小型企业大多处于发展初期，受到规模、成本等因素的制约而难以建立健全科学的人力资源管理制度。在最近几年，虽然我国的中小企业在这方面取得了一些进步，然而还远远不够。此外，很多企业的人力资源管理工作缺少系统的规划，往往具有很大的盲目性与随意性。之所以如此，主要就是由于企业管理者的观念没有跟上时代发展的节奏，缺乏现代化的人力资源管理知识。

　　(二)培训力度不够

　　在我国很多的中小企业中，都缺乏对于人力资源管理人员的培训之所以如此，主要有四个原因:第一，对培训工作的重要性缺少认识。其次，培训的目的、任务、内容和方法不明确，第三，没有科学合理的设计并规划培训工作。最后，受到高昂成本的制约。

　　(三)奖惩机制不健全

　　首先，中小企的奖惩机制往往缺乏持续性与科学性。而且随意性较大，很多时候都是依据老板的主观意愿进行改变，这也就导致了员工无所适从。其次，很多企业的奖惩机制都以物质奖励或罚金的形式为主，方法单一，效果往往不够好。第三，中小企业的奖惩机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素，例如，某公司年终奖给员工发放烟酒，这就给不吸烟和不喝酒的员工造成了困扰。

　　(四)缺乏科学的绩效考核

　　中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业并不接受绩效管理的概念，而另外的一些企业虽然接受了绩效管理理念，但片面地将绩效管理与绩效考核相提并论，这样就无法真正发挥绩效管理的作用。

　　(五)忽视企业文化建设

　　企业文化的发展受到企业本身经营管理水平的制约，因而很多的中小企业领导认为企业发展的关键只是生存和赚钱，因而并不重视企业文化的建设。正是因为如此，很多中小企业的员工普遍缺乏对企业的认同与共同的价值观，给企业的管理工作带来很多问题。

　　三、依靠企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径

　　(一)企业领导要加强对于企业文化的重视

　　首先，企业领导必须努力提升自身素质，加强对企业文化正确的理解和认识。其次，企业管理者本身就是企业文化的设计者，因此，培养他们的企业文化意识也是十分必要的。第三，企业的管理者必须做到身体力行，向员工言传身教，为企业文化的践行做出表率。

　　(二)向员工灌输正确的企业文化

　　企业文化是够适合企业自身的发展，在很大程度上影响到企业的经济发展。由于中小企业的规模较小，人员较少，因此企业文化将会直接作用于企业的人力资源绩效管理。这样的其他下，向员工灌输正确的企业文化，对于企业的发展至关重要。只有真正用优秀的企业文化来对员工的价值观进行改变，才能保障企业人力资源管理工作的顺利进行。

　　(三)树立科学的人才观念

　　企业想要获得最大的收益，就必须依靠人才。因此，必须营造以人为本的企业文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，从而调动员工工作的积极性与主动性。要想做到这一点，首先就必须使员工的利益得以充分的保障。此外，还要尽量避免家族式管理的消极影响，从而做到任人唯贤。另外，在制定工作待遇的时候，也应该在不影响企业正常的经营的前提下，尽量考虑员工的需求，从而激发运功工作的积极性。

　　(四)建立以人为本的人力资源管理制度

　　中小企业需要进一步完善自身的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在培训制度中，企业必须根据员工的不同情况制定个性化的培训计划，从而使每一个员工都能收到最适合自己的培训，达到最好的培训效果。在绩效制度中，企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，还要加强制度的执行力，严格保障制度的执行。

　　(五)在实践中培养中小企业特色文化

　　中小企业在建设企业文化的过程中，应该吸取大型企业的成功经验，然而不能死板地照搬照抄。企业制定自身的企业文化，必须严格参照自身的实际情况。如果脱离实际，就会导致企业的管理发生混乱，无法正常经营。此外，企业还必须及时对自身的企业文化进行升华与改进，从而适应时代的发展，能够从容应对激烈的市场竞争。总结作者分析目前中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并指出了一些优化措施。其中包括从企业文化，人才观念，管理制度等方面借鉴前提企业的先进经验，根据自身实际情况，创造出属于自己的企业文化与人力资源管理制度，从而更好地应对市场竞争。

　　参考文献：

　　[1]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016,02:15.

　　[2]吕晶.企业文化有效提升中小企业人力资源管理绩效的路径探微[J].中外企业家,2016,14:118+120.

人力资源管理专业职业生涯规划书

　　没有一个成功的事情是没有计划的，人生也并非是不可预测，只要有一个计划。那么你的生活就会是美好的。

　　(一)自我剖析

　　1.我的简历

　　姓名：

　　性别：

　　就读专业：人力资源管理

　　优点

　　乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。

　　爱好

　　篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。

　　2.自我分析

　　个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事；我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底；我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念；我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。

　　人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。

　　价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。

　　3.同学分析

　　有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。控制欲太强。

　　4.家长分析

　　优点：懂事，为人诚实，心地善良；学习勤奋，不怕挫折。

　　缺点：话太多。不太扎实。

　　（二）环境分析

　　1.家庭环境分析：

　　家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境. 爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。

　　2.学校环境分析：

　　高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。

　　3.社会环境分析：

　　中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国，机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。

　　（三）职业定位

　　1.外部环境因素：人力专业的学生不断增加。

　　2.内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总结错误；工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑；协作性不够。

　　3.预期目标：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。

　　4.职业发展路径

　　〈短期目标〉

　　第一阶段：学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试

　　第二阶段：拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位

　　〈长期目标〉

　　第一阶段：积累相关工作经验，熟悉专业

　　第二阶段：对该行业进行市场分析，学会自主创业

　　（四）制定计划与措施

　　1.第一期：2012年3月--2012年5月

　　任务要求：考取英语四级证书

　　执行方案：

　　每天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场；白天利用课余时间学习其它各门课；晚上6：00-10：00到教室自习，复习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断巩固提高。进入学期复习时间，准备期末各科考试 。

　　2.第二期：2010年2月--2013年6月

　　任务要求：通过各门考试

　　3.第三期：2011年1月--2012年6月

　　任务要求：学语言，学技能

　　执行方案：

　　学习好英语。为专业服务，更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。

企业人力资源管理的创新发展策略

　　【摘 要】当前随着我国社会经济水平的持续提升，各个企业在不断的发展过程中也面临着激烈的竞争。因此各个企业要想在发展的过程中获取更多的竞争优势，就需要做好人力资源管理方面的工作。但是由于相关因素的影响，致使我国企业在进行这方面的工作期间存在着大量的问题，对于企业的发展也造成了极大的阻碍。因此为了对企业人力资源管理中存在的问题进行解决，本文对企业人力资源管理创新发展的方式进行了深入的分析，从而通过这种方式，为日后企业人力资源管理的创新提供相应的保障。

　　【关键词】企业人力资源管理；创新；发展策略

　　各个企业在当前的发展过程中面临着激烈的竞争，虽然激烈的竞争会让企业在发展的过程中获得更多的发展优势，但是也很容易给企业的发展带来巨大的竞争压力。如果不采取有效的措施帮助企业缓解竞争方面的压力，就会影响企业实力的提升，不利于企业经济效益的持续提升。而人力资源管理作为企业在发展的过程中需要进行的一项工作，虽然能够为企业的发展带来一定的经济效益，但是在当前的发展过程中由于诸多问题的影响，致使企业的发展受到了一定的影响。

　　一、企业人力资源管理中存在的问题

　　（一）健全的人力资源管理体制的缺乏

　　当前企业在发展的过程中虽然对于人力资源管理工作的开展有着极高的重视，并且运用了相应的措施进行了人力资源管理体制的制定，但是在实际的工作之中，人力资源管理体制之中依旧存在着明显的漏洞，并且体制的建立并不健全。而造成这种问题的主要原因，则是因为企业的管理人员对于企业的员工并没有全面的认识和了解，不仅在对员工安排工作岗位方面没有按照员工的需求进行安排，并且在对不同岗位的员工进行管理时也只是采取一致的管理态度开展管理工作造成的[1]。如果不对这一问题提高重视并且进行有效的解决，不仅会影响企业员工的工作积极性，对于企业的长足发展也会造成严重的阻碍。

　　（二）对于企业人才的培养缺乏重视

　　随着经济的发展和社会的进步，企业在发展的过程中要想获得更大的经济效益，不仅需要采取有效的措施对企业员工进行合理的规划，同时还要对企业人才做好严格的培养。只有这样才能充分发挥员工的个人才能和优势，对于企业经济效益的提升也有着极大的促进作用。但是企业在实际的发展过程中，部分企业仅仅只是将工作的重点放在了招聘计划和流程的制定上，虽然这种方式能够为企业获取更多的人才，但是在实际的工作之中企业对于人才能力方面的培养却缺乏足够的重视，并且也没有制定促进企业员工工作积极性的各种福利政策，从而导致员工逐渐失去工作的积极性，最终导致企业人员流动问题的出现，严重抑制了企业的发展和进步。

　　二、企业人力资源管理创新发展的方式

　　（一）运用新型的管理理念

　　企业在发展的过程中要想做好人力资源管理方面的工作，就需要采取有效的措施对管理中存在的问题进行合理的解决，做好企业人力资源管理创新发展方面的工作，从而通过这种方式为促进企业经济效益的提升，并且在激烈的竞争中获得更多的发展优势[2]。而在进行这方面的工作期间，运用新型的管理理念促进企业人力资源管理创新，是这其中一种较为有效的措施。因此企业管理者为了做好这方面的工作，就需要在进行人力资源的管理的过程中坚持以人为本的管理理念推动企业的发展，并且坚持以企业员工作为企业的发展核心进行发展。

　　（二）提高对企业人才进行培养的重视

　　无论在何种发展阶段，企业在发展的过程中要想获得更多的竞争优势，进而促进自身经济效益的提升，都需要做好创新发展方面的工作。而企业人才作为企业在不断发展过程中的重要资源，要想推动企业的发展和创新，就需要提高对企业人才培训方面的工作。不过由于不同的企业员工在自身能力方面有着显著的差异，因此企业在对相关的人才进行培养的过程中，就需要根据员工们自身的实际情况做好培养工作。

　　（三）采取有效的激励措施

　　人才是企业发展的关键，因此一个企业在发展的过程中要想做好人力资源的管理工作，可以通过采取有效的激励措施的帮助为企业获取更多的人才。有效的激励措施的运用，不仅有利于让企业人才在数量上的提升，同时也有利于让相应的人才在发展的过程中拥有更高的工作积极性，有利于让相关人才投入更多的热情为企业进行相应的工作。因此企业在采取相应的激励措施的过程中，可以在不同的岗位设定一些不同的员工福利政策，为员工划定合理的工作计划和目标。同时还应该建立明确的赏罚制度，如果企业员工在开展相应的工作过程中拥有着优异的表现，还可以给予其更多的物质奖励以及职业升迁，比如在假节日的时候组织年终评选等活动，提升员工自身的竞争意识，有利于让企业员工积极的投入到企业的工作之中，对于企业经济效益的提升也有着极大的帮助。

　　三、结语

　　综上所述，企业人力资源管理对于企业经济效益的提升有着极大的促进作用，但是由于在实际的工作之中相关因素的影响，致使企业在进行人力资源管理的过程中存在着诸多问题。因此为了对这种问题进行合理而有效的解决，企业管理者不仅需要运用新型的管理理念进行人力资源管理方面的创新，同时还要提高对企业人才进行培养的重视。从而通过这种方式，为企业的发展提供更多的人才，对于企业在今后道路上的发展也有着极大的推动作用。

　　参考文献：

　　[1]潘宏琴.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新策略分析[J].经济，2016，4（7）：52.

　　[2]修义涛.论企业人力资源管理的创新发展策略[J].环球市场，2016，12（14）：30-30.

公司人力资源管理总结

　　20NN年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，进行人力资源管理改革与创新。

　　从刚加入这个团队彼此都是陌生人到现在能与大家其乐融融地工作在一起，期间的时间并不算太长，但在这里我们都在奔跑，放逐自己的梦想，锻炼自己，成长与欢笑，这一切都是值得我们一辈子去珍惜的。

　　储备干部的招聘可以说是我进入这个团队的第一份工作也是印象最深刻的，由于我们很多事情和具体信息知道的不是太完善所以当时只是按照宣传页上的进行户外招聘，当时我们赞足劲头招聘了很多人时，但后来由于各种原因，让这次面试延后了好多次。这次面试由于后续状况比较多导致后期任务的执行出现了不少问题，也在一定程度上对当时我们招聘与应聘者的沟通问题上产生了一些不必要的负面影响，但看着其它同事的淡定与乐观，自己也淡然了不少。当然，这也让我学习到了处理问题时临危不惧的品质。或许人事专员的事情比较琐碎，但是越是琐碎的事情越考验人的耐力与品质，这一点也在以后的工作中渐渐体会到了。

　　2016年已经到来，加入了人力资源也有了不少的感受和收获。对于上一年的工作经历，我作了如下的总结：

　　1、不管做什么都要细心，抓住细节才能更高效的完成一件事情，有时一个不经意的动作和决定会带来巨大的改变。但细节问题不是短时间能够解决的，需要在一次次的锻炼中吸取教训，然后慢慢成长，更需要在平常的生活中加强培养。

　　2、考虑问题要全面，每一件事情不能仅站在个人的角度，任何事情都要站在别人的角度考虑，这样团队的满意度才有可能达到最高，人力是一个大家庭，更需要每个人的共同努力，考虑到每一个家庭成员的感受，这样的大家庭才会更温馨。

　　3、要学会多沟通。沟通是人与人交流的基础，没有沟通信息就不能有效地传达，良好的沟通更是一门艺术，在每一个部门都是必不可少的。每一天的面试我们都需要沟通，面试的前期准备完成与否需要向上级汇报，面试进行中的沟通能够解决突发问题，面试结束后的沟通更是为面试画上圆满的句号。在平常的开会中沟通更是极为重要的，每个人的想法都是不一样的，每个人的想法都有宝贵之处，都能为这个部门输入新鲜的血液。

　　在这半年里大家工作都非常努力，每个人也都很热爱这个大家庭，但家庭也有矛盾，我就说一下这半年里我发现的一些问题吧：

　　面试前的一些信息掌握的不是十分到位。基本大多数面试的都是各主管带队，基层员工参与度不够，因此基层员工不能得到良好的锻炼。有很多事情基层员工都不是太了解，造成面试活动进行中的一些不顺利。我认为2012年的一些面试可以多让基层员工参与一些，也更能锻炼能力，对以后的面试也进行的也更有效率。

　　如今写总结，所有事情历历在目，很感谢大家让我融入这个朝气蓬勃的团队，让我体会到什么是“累并快乐着”。虽然这条路并不总是笔直的，但能认识到你们就足够了，而我也会在明年继续努力的。

　　说了这么多希望和大家一起进步，一起成长!

　　不竭动力，源自人力!