绩效计划表模板
部门及员工绩效考评制度
职务：
考核时间
考核人：
考核人职务：
考核项目
考 核 内 容
加减分标准
该项扣分
考核得分
厂纪厂规
1、迟到、早退
-1分/次
2、中途外出（未经请假）
-1分/次
3、串岗、脱岗
-1分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评
-3分/次
5、会议迟到、早退、旷会
-0.5分/次
工作主动性
1、不服从安排（包括临时性抽调）
-3分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时
-2分/次
3、服务态度差、有投诉
-4分/次
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调
-2分/次
专业水平
1、进、销、存信息反映不完全
-2分/次
2、储存信息和实物不相合
-4分/次
3、保证24小时手机畅通，发现联系不上
-4分/次
4、错发、不按计划收货
-5分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整
-3分/次
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)
-2分/次
7、不按工作程序办事
-2分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳
-2分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳
-2分/天
10、货物摆放不整齐
-2分/次
职业素养
1、思想不端正，有投诉（查情况属实）
-10分/次
扣 分 合 计
奖励情况
1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
+3分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳
+5分/次
3、公司级奖励
+5分/次
4、经评议服务态度好
+3分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章
+4分/次
加 分 合 计
最 后 得 分 （≤120）
说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
个人每日计划表模板
1、市场分析，根据市场容量和个人能力，客观、科学的制定出销售任务。暂订八月任务：销售额10万元。
2、制定出周计划。并定期与业务相关人员会议沟通，确保各专业负责人及时跟进。
3、注重绩效管理，对绩效计划、绩效执行、绩效评估进行全程的关注与跟踪。
4、目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加强对大客户的沟通与合作，用相同的时间赢取的市场份额。
5、不断学习行业新知识，新产品，为客户带来实用的资讯，更好为客户服务。并结识弱电各行业各档次的优秀产品提供商，以备工程商需要时能及时作好项目配合，并可以和同行分享行业人脉和项目信息，达到多赢。
6、先友后单，与客户发展良好的友谊，处处为客户着想，把客户当成自己的好朋友，达到思想和情感上的交融。
7、对客户不能有隐瞒和欺骗，答应客户的要及时兑现，讲诚信不仅是经商之本，也是为人之本。
8、努力保持xxx的同事关系，善待同事，确保各部门在项目实施中各项职能的顺利执行。
绩效管理的绩效目标设定方法
LG绩效管理体系
1.评价目标设定方法
目标树立及合议
评价及
反馈
中间
检查
1)目标设定及合议程序
整体评价程序
目标树立及合议程序
(年初)
(季度别)
(年末)
◇目标树立原则:通过公司目标-部门目标–科室目标-个人目标的连接，
树立及合议有连贯性的目标。
公司目标
科室目标
个人别目标
◇科室别目标及
评价尺度树立、合议
(部长?科长)
◇个人别目标树立及合议
(科长?副科长、社员)
◇业绩C/M树立(事业计划)及确定
部门目标
◇部门别目标及评价项目、
项目别评价尺度树立及合议
(总经理?厂长、部门长?部长)
※目标设定5项基本原则(SMART原则)
※公司目标=Σ部门目标=Σ科室目标=Σ个人别目标
使目标与战略相连
通过公司VISION–战略课题–目标设定-达成成果及培养计划等
全盘计划树立活动，进行设定。
-Specific具体
-Measurable可测定
-AttainableAction-Oriented可实现
-RealisticResult-Oriented具有现实性
-Ti-bounded期限明了
Ⅰ.评价程序概要
Page８
2)目标设定详细方法及事例
.
部门目标合议
目标合议：分解组织目标形成下级目标及达成方案。
①评价项目:根据通过目标合议赋予个人的责任与权限
针对个人要达成的成果设定评价项目。
虽然根据业务性质可分为战略性目标项目和日常业务目标项目，
但是尽可能优先设定解决问题性质的战略性目标。
评价项目一般不宜超过5项。
②详细管理目标:把达成评价目标时的重点或者需要集中力量进行管理的部分
设定为详细管理目标。
把日常性业务设定为评价目标时，其详细管理目标应该是业务改善事项。
③权重:对于设定的详细管理目标，根据业务性质赋予适当的「权重」,
使权重之合为100。
④达成目标水准:尽可能量化,定性表述时尽可能明确地定义。
设定个人目标水准时要考虑TEAM的目标达成和要求个人的力量，
通过与直属上级讨论，使目标水准具有挑战性和合理性。
⑤评价尺度:超额或者没有完成所设定的年目标水准时应该获得怎样的评价，
将其设定在评价尺度栏内。
完成达成目标水准栏内所有目标时的情况设定为(3)，
超额完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(5)，
超额完成达成目标水准栏内所有目标（效果不太明显），设定为(4)
没有完成达成目标水准栏内所有目标（差一点），设定为(2)，
没有完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(1)，
树立目标
(个人别)
目标合议（个人
直接上级)
通过跟被评价者面谈在部门内会议上分配给个人的目标及各自的评价项目、比重、达成水准、评价尺度定得是否合理，具不具备挑战性或者有没有遗漏之处来修改
目标及实施合议。
※目标设立后的检查要点!
-对比SMART原则时，目标项目是否适当
-组织目标与个人目标的连贯性如何
-目标项目的个数是否适当
-目标是Stretchgoal吗
-评价项目别评价尺度是否具有客观性
-评价尺度对比部门别所需一般性职级别能力水准时是否适当
Page９
(管理部门)
※制作目标设定事例
0个
1个
2个
3个
10
课程开发
Ⅵ
5人以上
10人以上
20人以上
30人以上
40人以上
10
40人以上
汉语培训
Ⅴ
协助培育ERP专家2人，培育人力资源专家0人
协助培育ERP专家3人，培育人力资源专家0人
协助培育ERP专家4人，培育人力资源专家1人
协助培育ERP专家5人，培育人力资源专家1人
协助培育ERP专家6人，培育人力资源专家1人
10
人员确保
提高2%
提高3%
提高4%
提高5%
提高6%
10
员工工作环境改善
7月底前
6月底前
5月底前
4月底前
3月底前
5
成果主义文化
1个
2个
3个
4个
6个
2.5
兴趣小组
降低5%
216
GB：9人，BB：1人
4次
4月底前
4月底前
4
5
7月底前
6月底前
5月底前
3月底前
25
设定管理框架
1
2
3
降低4%
237
GB：8人，BB：0人
3次
5月底前
④评价尺度
降低2%
280
GB：6人，BB：0人
1次
7月底前
降低3%
259
GB：7人，BB：0人
2次
6月底前
降低6%
5
其他管理费用
194
10
人工费
费用管理
Ⅳ
Ⅲ
GB：10人，BB：2人
10
GB、BB培育支援
人才培育及确保
5次
2.5
员工满意度调查
员工满意度
Ⅱ
3月底前
10
人事制度改善
制度化管理
Ⅰ
③权重
②详细管理目标
①评价项目
NO
整体评价程序
中间检查要领
◇被评价者:
自我检查年初树立的业务目标进展情况，再次考虑事业
环境的变化和业务目标赋予的适当性等，通过跟上司
合议，进行业绩回顾及讨论以后促进计划，使业务
计划在当初计划的日程里达成。
◇评价者:
因突然的环境变化使本部门的业务目标发生变化或者
需要调整目标水准等时,直接上级考虑整体业务进度情况，
通过跟评价者讨论，适当追加业务及调整个人别目标等，
集中力量达成目标。
业绩回顾不只是在规定的时间里进行，
而是根据部门的实际情况，不定期进行。
目标树立及合议
评价
及
反馈
中间
检查
(年初)
(年末)
(季度别)
2.执行目标中间检查
◆中间检查事项
1)目标检查及调整
2)指导及反馈
3)以后促进计划
4)支援及激励
中间检查是被评价者和评价者之间，根据年初设定的目标，对进度相互共有、检查及讨论以后促进计划等的过程。
Page１１
3.年末评价
对年初树立的业务目标达成与否，即业绩、
能力、态度等进行评价。
评价时重要的是要遵守已定规则进行评价，
而且通过评价体现出来的个人别
业绩、能力、态度等之优缺点必须
进行反馈，为更好地发展赋予动力。
必须熟知详细的评价方法
认真执行评价(后续)
年末评价
整体评价程序
目标树立及合议
中间
检查
(年初)
(年末)
(季度别)
评价
及
反馈
Page１２
MBO方式的业绩评价
o.有挑战欲望的人
o.从事的业务解决难度大或者波及效果大的人
o.达成目标的人
o.非常努力的人
o.希望按评价要素别活用评价基准，使帮助组织达成目标的人得到好的评价。
业绩评价要素
业绩评价要素别详细评价基准（尺度）按单位组织(部门)别自行设定
运营。
◇对比目标达成度评价
◇除了年初合议的目标外，对追加
目标或者指示事项等的成果评价。
目标达成度
◇分配业务时职级别差等化
70%
30%
追加成果
难易度/努力度
对组织贡献度
职级差异
◇难易度及贡献度评价
(IMPACT评价)
业绩
评价
1.业绩评价
Page１８
业绩加减分
◇考虑环境的变化，评价者给
予相应的加减分评价
业务目标达成度评价作为对年初与评价者合议的目标之达成度的评价，适用目标管理评价
(MBO)Syste行评价。
MBO评价详细程序
(1)业务目标达成度评价
(PLAN?DO?SEE)
◇经营方针、部门目标、科室目标的确认/共有
◇个人别业务分配(JobAllocation)
◇个人别业务目标的设定及认可(合议)
1)目标项目设定:5项左右
2)以目标项目别业务量和重要度为基准设定
各项权重(权重之合为100)
3)目标项目别5、4、3、2、1评价尺度具体化
4)与评价者进行目标面谈?认可(合议)
◇在经常管理下，被评价者的业务履行。
◇评价者(直属上级)的指导、支援。
设定目标
(PLAN)
履行业务
(DO)
◇自我评价
1)各项目标达成度评价:5、4、3、2、1
※对达成度的评价意见及反省
2)各项目标评价结果综合:Σ(各项评分×比重)--
◇评价者评价
1)根据被评价者本人评价结果和业绩完成情况，
实施目标达成度评价。
2)各项目标评价结果综合
o.1次综合:Σ(各项目标评分×比重)---
o.2次综合:Σ(?×20%＋?×80%)---
◇评价面谈Feedback
评价
(SEE)
Page１９
1)基本目标:年初与评价者合议的目标
2)追加目标:除了年初合议的基本目标以外，在评价期间，若有对组织
目标达成起波及效果的指示事项或者其他值得考虑的成果
时，设定为追加目标，反映在评价里。
◇目标达成度评价的目标项目
员工工作业绩考核表
员工年度业绩考核表
姓名部门职务
项
目考核内容（仅做参考，各部门、各产业公司应该依据部门、产业特点以及《岗位描述表》的内容，对考核要素做相应修改）最高分数自我评分主管评分复核评分主管评价（这是辅导下属，与下属沟通和交流的重要渠道，务必认真分析评估
领导统率力善于领导、统率部属，有效组织、精诚团结，积极达成工作目标10
灵活运用部属，组织团队顺利达成工作目标9
尚能领导部属，勉强达成工作目标7
不得部属信赖，团队工作意志低下，工作目标完成困难4
领导方式不佳，常使部属不服或反抗。2
沟通协调力善于上下沟通，平衡协调，依靠沟通技巧、信念说服别人８
乐于与人协调沟通，妥善处理冲突，顺利达成任务７
沟通能力不足，尚能与人合作，达成工作要求５
协调不善，致使工作发生困难３
无法与人协调，致使工作无法进行１
策划开发力创新意识强烈，创造性地提出客观有效、论证充分严密的计划方案，工作效果事半功倍８
能把握问题关键，能针对性地策划方案，工作能求创新与改善７
具备一定的分析问题、解决问题的能力，工作尚有表现５
只能依照安排做交办事项，不知策划改进，缺乏开发能力３
策划、计划能力不足，做事需依赖上级或者同事的多方面帮助１
客户市场拓展开拓能力极佳，说服力强，积极而有冲劲，客户市场拓展成效显著，深的客户赞誉８
开拓能力佳，说服力强，有冲劲，客户市场拓展有效果，赢得赞誉７
开拓能力尚佳，稍具冲劲，客户市场逐步扩大５
开拓能力尚可，能够保持现有客户市场３
开拓能力有待于加强，１
学识技能懂得公司工作系统的结构及运行，有丰富的学识，充分掌握本职工作的全部技能，能充分适应自身职务的需要，尚在积极学习进取中；８
孜孜不倦地学习知识，钻研业务，知识技能出众，足以应付自身职务的需要，尚在不断进取中；７
专业知识和技能一般，尚能应付自身职务的需要，尚在进取中；５
依赖权威人士指点、命令行动，缺乏独立行动、独挡一面的知识和技能３
我行我素，疏于学习，怠于工作，置新方法、正确的方法于不顾１
人才培养能够对部属的能力加以正确鉴定和引导，充分掌握其优缺点，有意识创造机会和压力，开发部下的能力，部下工作能力提升较快。８
积极进行在职训练，能诱导出部属的问题感，发挥其战斗力，尽量让其本人完成工作目标，推动其进步７
人才培养意识稍缺，但是能让部属分层负责，有机会发挥其能力５
对部下不放心，不能大胆地让部下从事有利于提高能力的复杂工作３
缺乏培养意识，缺乏对部属的正确分析与评价１
岗位责任心具备积极的岗位责任心，能高效、彻底地完成任务，可以放心地交付工作８
具有岗位责任心，能顺利地完成任务，可以交付工作７
尚具责任心，能够如期完成工作５
责任心不强，需要上级的督促或下级的提醒，才能完成工作３
欠缺岗位责任心，时时督促与提醒，亦不能按时有效地完成工作１
成本意识成本意识强烈，部门成本费用控制有效，能积极、合理节省资金，避免浪费，收到明显效果，工作以提高收益为目标。12
具有成本意识并能多方面节省开支，部门成本费用控制有效10
尚具成本意识，尚能节省，能提出一些节约成本的合理化建议并予执行7
缺乏成本意识，部门成本费用有不合理超支、浪费现象4
成本意识欠缺，部门成本费用严重失控，或者造成重大经济损失2
工作绩效工作效率高，具有卓越创意，超额完成任务或完成比计划更多的工作量，所作工作、工程成效显著，被公认为优秀，为公司或部门做出突出贡献30
能胜任工作，工作效率达到要求，顺利完成全年工作任务，达到工作质量的要求，为公司或部门做出了一定的贡献25
岗位工作按期完成，表现符合一般要求，达到工作质量的要求20
勉强适应工作，无突出表现，部分工作有延误或失误，对公司经济利益或声誉造成一定的影响10
工作效率低下，时有差错，对公司造成无法挽回的影响，致使公司经济、或声誉遭受损失5
评定总分：100评定等级：
考核者综合评语：
签名年月日被考核者意见：
签名年月日
复核者评语：
签名年月日人力资源部：
年月日
服务经理绩效考核表
考核月份姓名标准分部门评分说明、评价人考核项目考核内容行为规范20分遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣2分4遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣2分4遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣1分3遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣1分3遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣1分3遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣1分3小计得分20工作质量80分入场台数完成率，得分等于10×入场台数完成率10服务收入完成率，得分等于10×服务收入完成率10用户满意度，目标相差1%，扣2分10用户投诉率，每增加1%，扣1分8市场占有率目标达成，低1%，扣2分8按厂家和公司的要求，及时、准确处理相关数据、报表，否则每次1分3对所属员工进行有效培训或工作指导3员工团队建设，工作协调、无不团结现象3服务部其他员工行为规范扣分的1/55对工作充满激情、锲而不舍2对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第2次发生2能够并可以回收的物品没有回收2个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品2月度工作计划和总结符合要求2学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际2上级交办的临时性工作完成的质量、数量3总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评）5小计得分80
关键事件±20分积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分特别业绩、表现非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分小计得分总得分评分人沟通确认
部门经理：人事行政经理：总经理：
财务部绩效考核方案
以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。
三、考核的程序和分工
考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。
每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。
总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。
四、监督体制
总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。
五、建立沟通和动态监控制度
日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。
六、月度考核细则
1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。
2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。
3、考核指标及权重
⑴工作绩效（总分100分）
①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%；
②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%；
⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。
另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。
⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。
4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。
5、奖惩幅度：
（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；
（2）良好：享受被考核人1.5倍浮动工资；
（3）合格：享受被考核人1倍浮动工资；
（4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资；
（5）较差：扣除被考核人浮动工资全额；
七、考核项目
㈠岗位职责和工作标准履行情况考核
岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。
同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。
㈡额外工作的考核
额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。
额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后）
1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%）
⑴、特别重要性工作（A级）为60分；
⑵、较重要性工作（B级）为50分；
⑶、一般重要性工作（C级）为40分；
⑷、一般性工作（D级）为30分；
⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。
注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。
2、额外工作的分配方法
为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。
3、对于额外工作的完成情况考核
额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。
对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。
对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。
㈢其他考核事项
1、奖励事项
⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。 ⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。
⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。
⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。
⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。
⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。
⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。
2、惩罚事项
⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分；
⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分；
⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分；
⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分；
⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分； ⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分；
⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、绩效考核奖惩方式
季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。
年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。
㈠奖励事项
1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。
2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。
3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。
5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、
财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。
6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。
㈡惩罚事项
1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。
2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览黄色网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。
3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。
4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。
九、绩效考核档案资料管理
本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。 每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。
十、本办法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。
十一、本办法由财务部负责解释。
办公室绩效考核方案
为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理，建立动态的绩效分配激励机制，坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。
一、绩效考核的原则
（一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成情况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标（费用管理）占30%，重点工作70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面）。
（二）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
（三）坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。
二、考核的具体实施
绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分，考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。
根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认，不予受理。根据员工提供的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实，对有显着差异的项目，双方进行沟通、协商、核实后，对考核的初步结果进行修正。
三、绩效考核结果及其应用
绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的（无不可抗力因素）进行岗位调整。
四、附则
本绩效考核方案适用于办公室全体人员，自20**年元月1日起执行。
年终绩效考核方案
年终考核是对于一年来的工作表现进行总评，对于新的一年进行展望。下面是年终绩效考核方案范文，快来围观吧。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
2016年年终绩效考核方案
◆• 一、总则
1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2. 工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
◆• 二、考核的内容
1、分以下四部分：
(1)、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要求;
(2)、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 (4)、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
◆• 三、考核方法
1.季度考核： 每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。 分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。 如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。 如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2.年终考核： 第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
◆• 四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最后一个月的15日。 年终考核：员工于12月底举行总考核1次。 考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
◆•五、要 求 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
2、本部门经理为该员工的考评负责人;
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通; 4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。
◆•六、保 密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评表
格交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
◆• 七、本制度自颁布之日起实行。
◆• 八、本制度由行政部负责解释。
绩效目标计划表
附件一
本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。
姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期
评估结果超越目标(4)：绩效满足所有标准，并有许多超过标准；这个分数表明该员工的绩效情况超过了通常的期望实现目标(3)：绩效满足了所有标准；这个分数表明该员工完成了要求的工作实现大部分目标(2)：绩效满足了大多数要求，但不是所有要求；这个分数表明该员工需要得到一定的提高未实现目标(1)：绩效几乎没有满足任何标准；这个分数表明该员工存在着严重的绩效问题，需要采取行动进行改进
公司目标部门目标：绩效目标权重衡量标准指标(年中及年末)年中年终年中年终年中年终年中年终发展目标衡量标准
权重：根据公司/部门当年的工作重点来决定比例。最为关键的目标应占最高比例。
对绩效计划结果的意见
员工签字：日期：主管签字：日期：主管的主管签字：日期：
附件二
年中进度评审表
本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。
姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期
绩效与发展计划跟踪是绩效管理实施成功与否的关键。季度评审结果将成为年终评估的最重要的依据。每个季度员工的主管将与员工对每个绩效目标进行评审，并在“评语”栏中记录所取得的成绩和需要提高的领域。如果员工没有满足期望，则可能需要制定“绩效改进计划”。绩效改进计划周期不少于3个月，在制定指日起开始使用。每两个星期员工的主要将与员工沟通一次，确保员工的目标的最终实现。
个人业绩目标完成状况(上司填写)实现结果及主要业绩差距1234调整目标行动计划/跟踪
评估标准：
(4)超越目标：
业绩实现工作职责的所有标准/超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别突出
(3)实现目标：
业绩达到工作职责的所有标准/完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望
(2)部分实现目标：
业绩达到工作职责的部分标准/部分完成工作目标；代表工作表现有提高的空间
(1)未实现目标：
业绩未达到工作职责的标准/未完成工作目标；代表工作表现需要改进
附件二
年终业绩评估表
本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。
姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期
第一部分：业绩评估个人业绩目标权重完成状况评估结果1234评估总分4=超越目标3=符合目标2=部分符合目标1=不符合目标
第二部分：核心能力评估核心能力1234积极，主动解决问题的能力□□■□团队协作□■□□学习，创新，持续改进的能力□□■□以客户为导向□■□□快速反应，适应变化的能力□■□□结果行动导向□□■□评估总分4深入理解该用途能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为。作为他人的榜样，向他人提供指导。3良好地理解该胜任能力，在大部分的情况下都能够表现出此方面的行为不需要他人的指导就能够表现该方面的能力2基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为。有时需要他人的提醒和指导。1处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为。经常需要他人的指导。反馈后能够及时调整。
第三部分：总评及发展计划年度工作总评表现出的突出方面及潜在能力需要发展的领域发展结果障碍行动
对绩效计划/评估结果的意见
员工签字：日期：主管签字：日期：主管的主管签字：日期：
