领导力21法则读后感

《中层领导力》读后感

　　如果非要给领导力下一个定义的话，我会把它描述成：一种有关前瞻与计划、沟通与协商、真诚与均衡的艺术。领导力是一种在职场上的影响力，能否有效的影响上司、维护同事关系、凝聚团队，都需要领导力。

　　在这个社会中，无论我们是否身居领导者的位置，都应该或多或少地具备一些领导者的能力。这是因为，有了领导力，做事才能从宏观大局上去考虑，不至于在工作中偏离了目标和方向；有了领导力，才能跳出一个人、一件事的局面，用一种整体化的思路来考虑我们所处的世界；有了领导力，才能在关注自我需求之外，更多地把目光投向我们身边的人，关注他们的感受。

　　领导力决定了一个人的成效水平。锅里的水总漫不过盖子，领导力其实就是这个盖子，它决定了一个人的工作能力。一个人的领导力越低，他能发挥的潜力也就越小；领导力越高，可以发挥的潜力也就越大。举个例子来说，假如一个人的领导力是“8”，那么他的工作能力不会超过“7”；如果他的领导力是“4”，那么他的工作能力不可能超过“3”。所以，领导力，往往决定了领导者工作能力的大小也决定了领导者对组织和机构的影响力。

　　这就是“盖子”法则。我常常和一些人讲起这个法则，因为我觉得这会帮助人们更加深入地理解领导力的重要价值。从这个法则中，我们可以感受到领导力对我们生活中很多方面的影响。

　　影响一个人升迁与否，其实不在于工作能力，而在于由人格魅力等组成的领导力。

领导力付出的读后感

　　九点领导力付出读后感一真正的付出是不计较个人得失的，而有些人经常打着付出的旗号去索取。

　　付出和所取的不同在于，焦点是在自己，还是在别人。

　　如果帮助别人焦点在自己的得失，目的是为了得到别人的回报，那就是索取;如果帮助别人时，焦点在别人身上，只要别人好就心满意足，那就是付出。

　　付出是一种开放的心态，索取则是一种封闭的心态，付出和索取是两种心态意义上的说法，而并不一定牵涉到行动。

　　付出和索取之间有一个中间地带，就是投资。

　　在公司里，老板投入金钱和资源，员工投入智慧和精力，这是一种投资关系，并不是付出和索取的关系，要正确区分。

　　人们经常抱怨付出和回报不成比例，实际上就是在衡量投资回报率。

　　付出是真心为别人着想，索取则是只为自己考虑。

　　付出源于深藏的自私。

　　自私这个词听起来可能会让你有些不舒服。

　　付出是无私，但是所有的付出最终都会归结为自私。

　　人的本性是自私的，自私又有“小我和“大我之分，我们这里的自私指的是后一种涵义，即“大私。

　　普通人自私于有形，他们的自私是着眼于物质享受，主要是考虑自己能得到什么，而不顾整体利益;而圣人的自私则是放眼天下，自私于精神追求，在无私中成全自己的自私的愿望，追求的是道和义的境界，让人敬佩。

　　所有的无私都隐藏着自私，在无私的付出中会自然地实现自己的自私，这是自然规律。

　　人为了追求自己的理想和目标可以采用两种方法：一是依靠自私的方式，不择手段，唯我为先;一是凭借无私的方法，通过无私的付出，成全别人，利人利己。

　　尽管两种方式最终都能“成其私，达到的境界不一样，给人的印象也大不相同。

　　所以，付出是源于深层次的自私，因为付出总是建立在某种自私的基础上，并且是为了实现自私。

　　付出的出发点是喜悦。

　　付出的焦点在对方，并不求什么回报，但是付出源于自私，总是要实现自己的某种目的，而这种目的就是喜悦。

　　就是说通过付出，我们可以收获内心的喜悦。

　　付出的形式各不相同，付出的对象也不同，但是付出相通的一点就是付出的那一刻，你是开心的，你会感到发自内心的喜悦和温暖。

　　因为主动和自愿，付出的人是充满喜悦的，因为焦点放在别人身上，看到别人能够变得更好，就会很满足。

　　由付出带来的这种喜悦的经历和体验可能会要用一生去慢慢体会。

　　简单来说，付出就是快乐着别人的快乐，最终快乐着自己的快乐。

　　付出的表现形式是“无我。

　　付出是不计较得失，不求回报的，如果“有我，就不是付出，而是索取。

　　不能把付出当做索取的条件，要付出，就要全身心地投入在他人身上，收获的就是身心的愉悦。

　　“无我不是说不重视我的价值，否定“我的存在，而恰恰相反，它有两个前提：一是我是重要的，所以我有能力付出;二是我是足够的，不需要索取。

　　这就构成了“无我的表现：你是重要的。

　　付出的程度决定于“无我的宽度。

　　“大我越大，付出覆盖的面积就有多大，“小我丢弃的速度越快，付出的效率就会越高。

　　付出是利人利己最好的方式，帮助别人就是帮助自己。

　　例：妈妈对孩子的付出是无私的，她全身心地爱着自己的孩子，不求回报，只希望孩子能够更好。

　　她的付出同样是源于自私，因为妈妈只会对自己的孩子好，同时在付出的过程中，看着孩子越来越好，她会很高兴。

　　而她忘我的付出，不叫苦不喊累，心甘情愿付出，喜悦地付出。

　　一直以来起飞就把付出的这样的信念与心态深深地根植于每一个起飞人的心中，这样做的目的不在于只是心里知道付出会有回报，而是使付出成为我们身体的一部分，成为我们的习惯，好像天生就有这样的能力。

　　而如果我们真的能够在年轻的时候就拥有这样的能力，我想对我们来说，这是一笔远远超过那种可以看得见摸的着的财富。

　　在起飞的各个活动中亲身体验着付出，也享受着包括叔叔，翔哥，萍姐等师哥师姐们带给我们的付出。

　　记得刚刚开始接触付出这样一个词的时候无法接受付出是自私的这样一种说法。

　　在之前的信念里，付出的人是那么的伟大，那么的无私，然而怎么可以说付出是自私的呢?随着深层次的学习以及不断的在日常生活的体验，我才渐渐地明白，付出背后的深层意义。

　　原来付出可以不去做任何事，最为重要的是付出也是需要前提的，就是作为付出的主体要承认我是重要的，因为我重要所以我才有能力去付出。

　　比如说我们很多人都喜欢说自己是多么的爱别人，可是实际上去发现他连自己都不爱，又怎么谈的上他能够真正的爱别人呢?另外一点是要承认我是足够的。

　　因为我是足够的，所以我就不需要通过索取来满足自己，相反的是，我可以有足够能量去付出。

　　而这也是我一直以来体验的尤为深刻的一点。

　　记得我在大一下学期刚刚对起飞有了一点了解的时候，于是就急切想着自己可以在叔叔鼓励下的付出和担当中收获成长。

　　所以呢，一些事情就会盲目的承诺，在这样的承诺之下也是所谓的“付出，应该是索取才对，因为一开始我的心里想的就是能够在帮助别人的同时收获成长，而没有百分百的考虑对方，把焦点完全放在对方身上。

　　结果呢，虽然我在帮助别人的同时也的确成长了不少，然而与之相对应的代价就是身体垮掉了。

　　我一直以为付出就是不遗余力的去帮助别人，只要别人能够收获，牺牲我自己的一些东西也是无所谓的。

　　然而渐渐的我才发现，现实中远不是我想象的那样。

　　因为当我在心有而力不足的情况之下，我是不可能完成付出的。

　　而这种情况下的付出充其量只不过是假付出，为什么这样说呢?因为在这样的付出的过程当中，我并没有体验到喜悦，相反却是忧心忡忡。

　　因为想要付出与身体不适的矛盾，导致心里矛盾，信念里便受到干扰了。

　　而当我解决了这样的问题之后，自然而然的又可以以无我为出发点去付出了。

　　对付出另一点体验比较深刻的是师傅带给我的启示，其实这也是有关感恩的话题。

　　师傅教我们练拳是要收取学费的，当然相比社会人士而言是很低的。

　　这与其它社团练拳是有所不同的。

　　刚刚开始的时候，很少有人能够接受，因为在他们心里，作为一个德高望重的拳师，在大学里教拳怎么可以要钱呢?都说师傅待人友善，想将武术有所传承，那么为什么不可以无常教授呢，在他们的信念里很多拳师都是这样的!于是他们也想师傅也应该是这样的。

　　之前我也有点疑惑，直到学习了付出我才明白，师傅这样做有他的道理，一方面师傅要靠这些不算多的钱养活一家人(其实按照师傅的名望和实力，他完全可以过上丰衣足食或者说大老板式的生活，不过我想那不是师傅想要的生活)，当他没有家里的牵挂，自然而然的就能够无我的付出。

　　师傅都收取了我们的钱了，为什么还说他是真心的付出呢?因为我们可以真实的感受到师傅所交给我们的远远多余社会人士的，而且师傅是把他的所见所闻，所体验到的一些为人处事的道理都会给我们分享。

　　这是我所知道的所有的拳师都无法做到的。

　　另外一方面是源于师傅对拳的尊重。

　　我想在师傅眼里，拳比他自己都要重要。

　　这也是他的信仰。

　　他不想让拳被人随便的练，他说那些不远付出的人，练了一点皮毛就觉得自己了不得了，就自以为是的去教别人，这样反而让人们真正误解了拳，也不在愿意学习拳，他说他付出的是他的拳，我们付出我们的钱，这没有什么可以说的。

　　然而事实上我们已经得到的远远超过了那几百块钱所能买到的东西。

　　这其实是师傅的真实付出。

　　所以说付出要想达到无我的状态，就要明白只有爱自己，才能更好地爱别人。

　　可以这么说，付出是九点领导力里，我最喜欢的一点，也不知道为什么，总感觉这个词很温暖，很让人敬重。

　　赠人玫瑰，手有余香，乐于付出的人是快乐的，一定是这样的。

　　《菜根谭》说，真正的施恩者，心中既没有自己施恩于人的念头，也没有别人受恩与我的想法。

　　是的，当我们真正去付出时，是怀着一种很原生态的，不掺有任何杂念的，纯粹的心态去为。

　　不是投资，更不是希望向别人索取一些物质的或精神上的回报，付出的那种喜悦感却极大的升华了我们的精神世界。

　　这就是我理解的付出的真谛。

　　举个简单的例子，比如说，在我们青年志愿者协会里面，能加入的，肯定都是一些愿意为这个社会，为他人，真心付出奉献的人，但其中也不乏一些有其他不正当想法的人，比如说，为了荣誉，为了名声而去做一些事情等等，这就不是真正的付出，而是一种附加了条件的，变了味的付出。

　　怎么说呢，在现在这个社会，那种真正去无私奉献，而丝毫不考虑自己的人，应该是很少，人都是自私的，这也是人存在之目的，但圣人的自私和我们常人的自私却有着本质上的区别。

　　常人多追求物质上的回报，而圣人追求的却是精神上的愉悦。

　　我们达不到那种高度，那种境界。

　　我们虽都不是圣人，做什么事情,都多少会有一些私心在里面，但我们能做的，是通过提升，不断努力，使自己能无限趋近于圣人的那种境界，让自己更接近无私的标准，近一点，再近一点，就会发现，自己也可以体会到这种崇高的喜悦感，自身的价值感，存在感也随之加强。

　　我想,我们都会很期待那种由衷地喜悦感。

可复制的领导力读后感

　　领导力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”有了重新认知。

　　一、理清关系，打造团队一致性

　　每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。

　　管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。

　　以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。

　　二、用目标管人，而不是人管人

　　目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。

　　总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。

管理有标准一一《可复制的领导力》读后感

　　一直以来，财务部都高度重视财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的领导力》）活动。

　　《可复制的领导力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的领导力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：领导力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水平。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。2018年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

中层领导力读后感

　　在选择管理类书籍的时候，我没有急于掌握太多的技巧而选择工具书。我反而挑选了这本《中层领导力自我修行篇》。于我本人而言，我更看重我遇到了一个怎样的领导者，领导的个人魅力和能力是否让我认可，如果答案是肯定的，我的热情和潜力将会被激发，充满信心的在团队中工作。如果未来的一天让我做上管理者，我希望我能成为下属愿意追随的人，给予激励与指导，最终让下属成就自己，也成就了整个团队。

　　本书的架构很明晰，从什么是领导力，为什么需要领导力，怎样提升领导力三方面展开。每个人都在讨论领导力，但几乎没有人能真正明白它。作者认为：领导力即是影响力。而我们面临的只有两种选择：要么成为领导者，要么成为追随者。反观自己，在职场小白摸爬滚打的成长经历中，我接触的“领导者”是否真的具备了领导力？好的领导者应该具备什么素养和能力

　　本书提出了领导力的关键是：优先次序。领导者总会需要承担更多的责任，处理更多重要的事情，他们怎样才能获得他们想要的呢？对于实现目标，本书提出了大家熟知的帕累托法则：20/80法则以及优先法则。学会用20%的时间产生80%的回报、用80%的精力集中到20%的优秀人才上……这要求领导者能优先的分配工作，使用横纵坐标划分出首要／紧急、首要／不紧急、次要／紧急、次要／不紧急的顺序，把时间花在重要且紧急的事情上，优先处理。

　　而领导力的要素是诚信。诚信取决于他是怎样的人，而非他做了什么。只有表里如一的人，才不会陷入“想要做什么”和“应该做什么”的挣扎中。一个真正的领导者，必须要有追随者，且要获得他们的信任。而领导者最高的素养便是诚信。

　　对于我个人而言，表里如一，言行一致也是我一直以来遵循的。想要获得领导力，我缺的是什么？或者说，获得领导力的捷径是什么？答案是：解决问题的能力。一般的人做不出业绩，往往基于以下原因：他们不知道该做什么／他们不知道应该怎么做／他们不知道为什么要做／他们的工作中总有困难阻碍他们。而人们无法在工作中发挥潜能，归结起来都是领导者的责任所在。卓越的领导者往往是问题的解决者。但是，作为领导者不应该自己埋头苦干把问题解决了，而是要教授他人思考和作出决策的能力。本书提出了一个目标，在所有的会议结束时，人们都对问题梳理清晰、选择出了解决方案、制定出实施计划，并握有计划的主动权（即人人对行动承担责任）。

　　而领导者还需具备的譬如发掘人才、自律等条件，这恰恰是我成长环境塑造出来的，我善于发掘别人的闪光点，也因对自己有要求而更加自律。阅读完这本书，掌握了一些解决问题的方法，更重要的是给我思想上带来一些改变，并且让我快速的行动起来。我在七月份的时候给自己制定了一些生活上的小目标，把目标分解并尝试完成，一个月过后，我发现90%都能完成。

　　这对我的精神影响很大，也因此我感受到每天的生活都充满热情，并把这样的状态带到工作上。我尝试换一种态度去对待手头上繁琐的工作；尝试用积极的态度解决更多的问题，并提高了自己的行动力和执行力。在成为领导者之前，我当下最需要的是善于发掘内在的优势，对自己最大的肯定，激发自己的潜力，先做自己的领导者。

中层领导力读后感

　　读完这本书的最大感受是，不管你是不是领导，都应该读一读这一本书!所谓“领导力”即影响力，自己作为影响力中心，如何塑造自己，如何影响他人，是每个人都需要考虑的问题。

　　有人戏称说，世界上最难的两件事就是把你的钱放到我的口袋，把我的思想放入你的脑袋。前一种人是老板，后一种人是老师，两件事同时做到的是老婆。能把自己的思想放到别人的脑袋里，其实就是一种领导。作为教师，需要把自己的思想传播给学生，作为教育行业的领导者，还需要把自己的思想传递给同事。作为一名普通人，其实也需要让自己的想法去影响他人，你能影响到的地方便是你可以达到的地方。衡量领导力的最佳标准就是影响力。

　　拿破仑曾说，你无法改变自己的起点，但你能改变前进方向。你有何打算并不重要，重要的是现在的行动。作为一名中层干部，首先要能出色地领导自己，即管理好自己，包括：控制自己的情绪，管理好自己的时间、优先次序，工作精力、思考、言论和个人生活。

　　其实这是每个人都需要掌握的能力，只有管理好自己的人才能赢得别人的尊重。一个人，如果无法领导自己，那别人不会服从他的领导;如果无法领导自己，也不会赢得他人的尊重;如果无法领导自己，他人也将不愿与之合作。

　　领导自己，需要一定的方法。你对自己的思想有多少投入，它就会给你多少产出。花一分钟进行思考，常常比一小时的谈话和茫然工作还要高效。

　　自我管理大致相当于自律，但是想要突破管理层，你必须还要有创新思维。自我发展和不断提升自身的能力，是领导者与其追随者最本质的区别。不管在什么行业，每个人只要了解自己的工作内容并出色完成，那便有可能成为行业内的翘楚。但是如果他们只具备而且只愿意运用这种技能，那大概不会向上发展成为领导。领导需要发挥才能，完成多项不同的工作。以运动来做比喻，这不像是单项的跑步，而是十项全能的比赛。职位能给你提供创造影响力的机会，但是职位无法塑造领导者。反过来，领导者可以塑造职位。优秀的领导很少考虑界限，他们更关注机遇。

　　对于中层干部来说，影响力包括向上的影响，也包括向下的影响。影响上司最佳的方式是为上司增值。对于上司来说，他更希望你能针对出现的问题提出科学合理的方案，这就是为上司减负，而不是什么事情都等待上司做指示，让上司来考虑怎么做。如果组织的中层“无为”，会让高层领导在推进事务上产生更多负担。对某些领导而言，这种中层更像一个累赘。

　　影响下属的最佳方式是挖掘潜力，让一起做事的同事在工作过程中找到成就感与获得感。决策可以靠经验、靠助手、靠智慧;执行力可以靠制度、权力、职责，只有影响力是靠人格、靠领导者个人的威信、美誉度，以自己的个人品质影响团队的思想、行为、习惯甚至甚至决策。当然，除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否则你永远没资格身居高位。你不能通过敲别人的脑袋来领导，那是人身攻击，不是领导。

　　不经历风雨，怎能见彩虹?领导力的提升是日积月累的结果，决不会一蹴而就。“人生成功的秘诀就是时刻做好准备，等待时机到来。”无论一个人的目标是什么，只要他能够做到严于律己、坚持不懈，就一定能为实现目标做好准备。前重量级拳王乔·弗雷泽曾经说过：“你可以制订出一份拳击计划或者人生规划。可当比赛开始的时候，你就只能依仗自己的反应能力了。你所有的付出都会在赛场上得到体现。如果你曾在黎明前的暗夜里偷奸耍滑，那在拳击场里明亮的灯光下，你就要付出惨痛的代价。”

《领导力》读后感

　　近期，我读了《领导力》这本书，深有感触，相信会对我日后的工作产生深远的影响。

　　领导力就是激励一群人实现一个共同目标的行为艺术。此书详细的描述了作为一个卓越领导人的五种行为及十个使命。主要围绕领导力是什么领导者必备的品质有哪些？如何成为领导者？以及领导者应该如何领导等问题进行了详尽的阐述。

　　本书共七部分，十三个章节。卓越领导的五种习惯行为包括：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。其中强调了信誉是领导力的基石，同时也列举了受人尊重的领导者的品质，其中包括真诚、有前瞻性、有激情、有能力。

　　作为一个领导者，首先，要以身作则，并通过展示自己的能力树立一个正确的榜样。第二，要有明确的目标，知道自己想做事情的具体计划与实施方案，并通过各种方式与追随者进行交流与沟通，从而与追随者达成共同的愿景与共同的目标，并用你的激情和自信来鼓励和感召你的追随者为之而奋斗。第三，要有冒险和改革精神。把每一个新的任务都当作新的起点，大刀阔斧的朝目标走进。通过打小胜仗取得最终的大胜利，并善于从错误中吸取教训。往往一个领导者与众不同的关键之处就在于他能发现存在组织内未被开发的能力和技能。第四，通过信任，分享资源等因素营造良好的氛围，促进团结协作并尽最大努力帮助你的追随者，实现组织与个人双赢的局面。第五，要对组织人员有信心，并对其表现有高期望值。同时也要对组织人员的贡献给予公正和个性化的认可，并通过各种方式表示真诚的庆祝。

　　最后，本书强调了每个人都可以通过学习成为领导者，但在我们学会领导他人前，我们首先要先学会领导我们自己。如何成为一个好领导是我们众人的期盼，也是我们的困惑。那么就让我们以实际行动，以书中所说的五种行为和十个使命为基础，到现实中去寻找答案吧。

读领导力21法则有感

　　《领导力21法则》是由全球领导力大师约翰麦克斯维尔所著，书中阐述了关于提升领导力的21条法则。也许有人会问怎么这么多，我想知道，最关键的是什么。麦克斯维尔会告诉你你需要知道，关于领导力最重要的一点就是，关于领导力，你所需要知道的不仅仅是一点。这些法则决定着组织的兴衰成败，遵循这些法则，人们就会追随你。

　　那这神奇的21条法则是什么呢?《领导力21法则》共有21章，每章阐述一个法则，分别为盖子法则、影响力法则、过程法则、导航法则、增值法则、根基法则、尊重法则、直觉法则、吸引力法则、亲和力法则、核心圈法则、授权法则、镜像法则、接纳法则、制胜法则、动势法则、优先次序法则、舍得法则、时机法则、爆炸性倍增法则、传承法则。

　　文中通过通熟易懂的语言解释了每种法则的含义，并列举了很多现实生活中的例子。如麦当劳兄弟和雷克拉克的故事是盖子法则的成功诠释，麦当劳兄弟有限的领导力和视野限制了它们企业的发展，最多的时候开了10家，而雷克拉克的领导力盖子非常高，他将麦当劳在全球遍地开花;全美第四大零售商Costco的总裁辛内加尔对待员工的倍增法则，也成为业内成功的范例;取得环法自行车赛七连冠的阿姆斯特朗，他的成功来源于优秀的团队，是核心圈法则的一个例证;以及重振苹果公司的乔布斯的直觉法则等等。

　　从书中不仅找到了各种领导者获得成功所遵循的法则，同时每个法则后面有一个提示，可以教你如何将法则运用到生活中。跟随书中的故事和提示，对照自己、对照自己工作的团队、对照自己的领导可以找到很多自身的不足、运用镜像法则需要学习、改进的地方以及如何提高领导力的方法。

　　也许你之前还不具有优秀的领导力，但是遵循过程法则，让自己不断提升和发展，会逐渐提高领导力。通过本书也让我意识到真正的领导是从心的领导，与他是否在某个领导岗位无关，当你有一定领导力时，你身边就会出现追随你的人，来共同实现你规划的目标。

读领导力21法则有感

　　最近读了的《领导力21法则》，这本书第一眼让我想起21天定律，21天让一个人养成一个习惯，21法则，有21种方法，总有几种自己想学而且学得会的。对管理一窍不通的我，只按自己的思路去做事，做为一位管理者来说，自己以身作则，自己努力做好，下属自然不会差到哪里，强将手下无弱兵，为他们树立一个榜样，但不是所有的事情都能按照你的思路往下走，慢慢的我开始思考管理。

　　书中有5种法则，对它们印象比较深刻，对现在的我来说也有帮助，值得自己去学习，而且还要不断的努力去实现。第一种影响力法则:一个人的魅力，也许是你的性格，知识，影响你身边的人。在监狱里你的心态很重要，你总抱怨，工作无聊、犯人难管理，看是普通的发泄实则是给其他监狱民警带来负面的能量。

　　第二种吸引力法则:你是怎样的人，你就吸引怎样的人。我是个急性子，做事雷厉风行，我吸引到的这些人都不是我满意的，也不是我想要的，我总是会觉得她们某些地方做得不那么如我意，其实从这些就可以反思出自己的问题，因为你自己没有你想象的那么优秀，如果你认为属下应该有更好的素质，那么这应该是你提升自我素质的时候了。当我们在监狱里工作的时候会碰到各种各样的难题，我们应提高自身的素质去完成工作，给其他的民警做好榜样一起去努力。

　　第三种亲和力法则:对人坦率真诚，尊重他人的想法，多关注他们，信任他们。这点在团队中我做的是最差的，对人坦诚但也会报有怀疑的态度，不够关心他人。而如果当我们成为了监狱的一名领导，我们应当多询问下属们的想法，而不是一的味安排工作下去让他们完成如果达不到标准重做就好。我们应当多尊重下属们的想法，一起沟通交流，从而完成任务。其实人们不在乎你多有学问，除非他们先知道你多在乎他们。

　　第四种增值法则:重视他人，为他人服务争取利益最大化。在监狱里，改造犯人是最重要的，而在有的监狱里，却把生产作为第一目标，虽然这也是一种争取利益最大化，可这却违背了改造犯人的准则。如果当我们成为了领导，应当多关心犯人们的改造工作，让犯人好好改造，让他们出狱后能为社会做更多更大的贡献，这也是为社会的利益做到了最大化。

　　第五种授权法则:找到有能力的人授权给她，然后不去干涉让他自由发挥。如果当我成为了监狱领导，我应当多帮助下属们，亲力亲为的去给他们传授我的心得体会，在工作和法律规定的情况下让他们自由发挥，给他们发挥的空间。

　　这几点给我的启发是用你的能力吸引到与你同频的人，再去影响他们，尊重他们的想法，懂得授权给他们，给他们发展的空间，带一个团队这几点蛮重要的，这几点也正是我缺少的部分也是我要努力的部分，我很武断只相信自己，做什么事亲力亲为总害怕哪里做得不到位，怕别人做得没自己好，其实像我这样，下属根本没有锻炼的机会，一切都是按你的意思去做，时间长了他们散失了思考的能力，慢慢的你的团队失去了动力，停止了成长，也许你会责怪，也许你会不理解，简单的事他们做的如此糟糕，这些都不是别人的原因。

　　向前看，做人就是做事;向后看，做事就是做人。在领导力提升中，人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握“对自己的理解”，怀有成为“受人尊敬的人”这一目标意识，不断地努力学习。最后引用书中的一句话，让我觉得和监狱工作或者说其他的工作也很契合。

《领导力21法则》读后感

　　初得这本书，觉得文字表达浅显易懂，很好阅读，就又找了两本辅助读本《美国陆军领导力手册》和《领导力21真言》，发现各方观点虽表达不一，细思却能兼收并蓄。凡事背后皆有道理，三本书道理是相通的。究其根本领导力没有超出：Be,Kno!的三要素。

　　这是源自美国陆军《战地参考手册》封面上关于陆军领导力的表述。美国陆军是世界上最为复杂，却运作良好的组织之一。它的成功源于强大的领导力和不同寻常的领导提升方法。它并没有将领导者培养成官僚，而是要求他们有能力果断而有效地处理各种问题。这些军队里的精英在社会的不同领域都有出色的表现。结合本书的21条法则，其实读完真正记住的不多，归纳起来也不外乎这三要素。

　　Be（成为）

　　“Be”对领导者来说意味着什么

　　领导，一定是在人之上，以一种领导的特质，个体的特质为开端。起决定作用的是性格——他们是谁。真正的领导力往往源自一个人的内在，来自性格中深层次的东西。经验——他们去过哪里。他在过去面临过的挑战越大，目前的追随者愿意给他机会的可能性也就越大。过去的成就——他们做过什么。对于追随者来说，没有什么比良好的过往成绩更有说明力。影响力法则，行政力量并不是真正的领导力，衡量领导力的真正尺度只能是影响力，不可能是其他的任何因素，而影响力来自于性格、经验和能力。如果人们在背后讨论起你，仍然是敬重和佩服，那才是真的领导力。盖子法则，“如果一个人的领导力有限，那么团队的效率将永远不会超过他的领导力。”美国陆军军士条例第一条就写着“没有人比我更专业。”但知易行难，从记住到实践，需要非凡之材才能做到。为领导别人首先要确定自己是有备而来。而且，每个人都可以成为自己的领导，人，首当要学会领导自己。

　　Kno了解）

　　人们都愿意跟随那些知道他们在做什么的人。领导者必须有一定程度的知识水平，并且掌握决断的能力。过程法则，领导力要善于学习；导航法则，唯有领导者能设定航线。

　　领导者是善于学习的人，身边不乏具有这样优秀品质的人，不管是身居高位，还是领导一个企业，或是带领一个团队，这些极具影响力的人，他们或是思维敏捷，或是讲话引人入胜，或是记忆超群，或是做事严密，或是为人极具感染力，总之都有过人之处。我想这些看得见的表现，一定来自于这些人看不见的深度学习与思考，远离舒适区，逼迫自己，让学习成为一种习惯。“冠军并不是在拳击场上成为冠军的——他们只是在那里得到了认可”。领导力不是一天练成的，每个人都有这个潜力，它需要你付出毕生的努力。每个人都可以成为自己的领导，人应当学会先领导自己。

　　Do（行动）

　　如果说Be和Kno性格和能力的话，这虽然是不可或缺，但又是远远不够的。领导者必须去行动，去做。他们动用自己具备的一切性格特质，运用所掌握的一切信息和资源，综合所知道的一切方法以提供目标、方向和激励，去影响他人，去执行并完成任务，去行动以使组织更上一层楼，团队更精进。增值、根基、授权、镜像、尊重、动势与时机等等法则都是行动过程中不可或缺的法门。

　　反思，要成为优秀的领路人，必须学会从过去的经验中反思，并从中学习。苏格拉底在喝下毒药死亡之前曾说：“没有反思的人生不值得过。”火箭发往月球的过程中，只有3%的时间是对准目标的，其余97%的时间都在根据目标方向不断修正自己的运行轨迹。美国军方，同样有一个简单有效的结构化反思系统AAR（afteractionrevie。AAR是在军队行动结束时参与者立即集合在一起，有步骤地讨论，“我们开始打算做什么？我们实际做了什么？为什么有差异？如何保持优势？如何改正缺点？”导航者在作出决定前必须学会考察各种情况。

　　动势，是带动改变最有力的因素，创造动势是领导者的责任，除非火焰已在自己心里燃烧，不然你不要指望它在别人心里点燃。很喜欢文中滑水的比喻，启动的时候最困难，而一旦开始前进，会发现真的可以做些惊人的改变。动势就像是放大镜，它使事物看起来比原来真实的要大，动势可以美化领导者，可以帮助团队表现得更好。在一个具有动势的组织内，即使是普通人也能超水平表现自我。激励是创造动势的关键要素，要激发别人的第一步就是清除组织里所有让人失去动力的因素。

　　人生的意义在于影响其他的生灵。领导力的底线不在于自己能够走多远，而在于我们能够让别人走多远。辛内加尔对员工的关怀，让员工实现价值，企业利润往往会实现增值；任正非做华为，坚持人力资本的增值要大于财务资本的增长；许昌的胖东来做企业也是注重体现员工的价值。这并不是利他主义，而是杰出的领导力。（利他如果不能最终利己，是不可持续的。不可持续的事是不道德的。）

　　当领导不容易。对于领导者所面临的挑战，没有一定的模式可循，成功之路也没有捷径可走。然而，法门对每个领导者都是敞开的，这得靠个人去掌握和使用。只有通过不断地自我提升、历练，一个人才能成为自信且胜任的性格领袖。

　　用过程法则中的一句话作为结束语：结果促使你作决定，过程促使你不断进步。如果我们需要激励自己向前迈进，我会重视结果，如果我想要有所提高，那么我会参与过程，并且坚持不懈。