薪酬绩效管理制度方案

如何做好薪酬管理

　　巨鼎餐饮经历了2008年金融危机之痛的广东企业，在调结构、转型升级迫眉睫时真切的感受着求贤若渴，留才心切。在这场人才争夺战中，企业应如何合理吸引、保留高端人才?随着经济反弹复苏，用工荒也随之大规模出现，企业无工将怎样发展?如何利用《中国薪酬白皮书》掌握行业薪酬秘密，调整薪酬结构

　　“涨”字成为2011年薪酬关键词

　　正略钧策商业数据中心薪酬顾问李核为大家分享了2011年薪酬白皮书，该报告显示，随着经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工薪酬及毕业生起薪大幅上涨，员工流动性提高。

　　另外，2010年，全国30个城市出台了新的最低工资保障政策，也推动了全国人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增长率不仅体现了企业为实现目标对人才的渴望，也反映出企业员工对增加薪酬的诉求，并且也是国家和地区对劳动力市酬观调控的成果。国家信息中心首席经济师范剑平预测2011年经济增长率在9%左右，企业间对人才的竞争将会更加激烈，大幅度的加薪势必成为必然。

　　现场企业嘉宾的发言也印证了这一调查报告，现场20多位企业嘉宾，一半以上明确表示企业今年正在或已经实施涨薪计划，且涨薪幅度大多超过10%.

　　但正略钧策管理咨询合伙人陆智能指出，一味的调高薪酬可能带来“高薪高离职率”的恶性循环以及企业利润率下降等负面影响，因此如何提升人力资源管理、提供广阔的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀，应成为企业“十二五时期” 人才计划的重点。

　　用营销的思想作人力资源管理

　　陆智能认为，薪酬不是成本，而是投资，是比建设厂房、购买设备更重要的投资，且不同行业的人投资回报率不同。薪酬只是一个工具，要看实现什么目的，比如说制造业的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。

　　正略钧策管理咨询公司资深总监丘勇也认同这个观点，不能就薪酬谈薪酬，从广义上来说，薪酬是物质上的和精神上的，不要只关注薪酬数字的提高，更要关注精神上的回报。

　　他建议人力资源工作者要用营销的思维做人力资源管理，服务的客户就是内部员工，员工需要什么，企业就重点关注和给什么;企业需要什么?HR就重点发掘和和保障什么?如此，才能真正起到监督与激励的作用。所以薪酬结构没有好与不好的，只有适合或不适合。

　　解决薪资倒挂，需先完善薪酬体系

　　经济的复苏和CPI的持续走高等，大幅提高了求职者对薪资的心理预期，导致新进员工的薪资要高于在公司工作了几年的老员工的薪资，造成了薪资倒挂。某企业的薪酬主管在沙龙上说，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的员工薪酬要价比原来的老员工高出不少， 而且联系面试了好几个候选人，几乎都是这个情况。

　　陆智能认为，首先要看这样的情况是特例还是普遍现象，如果这个情况在企业招聘中已成为普遍现象，企业就应该反思，是不是自己企业内部的薪酬水平已经和市场脱节了?陆智能建议，企业应该完善内部的薪酬体系，如老员工的加薪标准是和工作年限相挂钩的，这个不能太低，否则追不上CPI，更无法和新人比。如果薪资倒挂现象长期存在，会对老员工的心理造成比较大的伤害，轻则消极怠工，排挤新人，重则直接跳槽，造成企业人才流失。建立健全齐备的福利待遇或配套服务设施，增加员工的归属感，安全感，增加离职成本。

　　薪酬增长后，企业如何保持竞争力

　　一面是用工成本、原材料成本、资金成本等各项成本都在攀升，另外一方面，企业的市场竞争也在加剧，这两块同时提出要求的时候，我们应该怎样来适应市场呢?中国经营报华南新闻中心主任江海波的问题可能概括了大多数企业的困惑。对此，某地产企业的人力资源总监认为，“企业的涨薪策略应是如何抓姿心人才，掌握二八原则，通过对行业价值链的梳理，并辅以贡献度及稀缺性等几个评估指标，确定企业发展的核心人才。

　　公司的激励政策会重点倾向于公司的核心人才，而对另外的普遍员工，更多的是从办公环境、归属感等其他方面给予满足，薪资就不会有太大的调整，选择顺其自然，让他们自然淘汰。

　　陆智能则认为，企业应该向管理要效益，中国的企业发展到现在，很多还是粗放式管理，通过流程重组，可以有效提升效率，从而控制成本。现场一位制鞋企业的人力资源经理也印证了这个观点，他们企业的薪酬成本增长3元钱，通过管理提升化解掉一元，真正落在市场压力上的是两元钱。

工厂绩效管理制度

　　一、 绩效管理目的：

　　1、 通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;

　　2、 通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;

　　3、 对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;

　　4、 通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;

　　5、 为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

　　二、 绩效考核原则：

　　1、 基本原则：公开、公正、公平。

　　2、 业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

　　3、 要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

　　4、 主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

　　三、 绩效考核对象：

　　1、 除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;

　　2、 试用期内满一个月的新入职员工。

　　四、 绩效考核周期：

　　所有参加考核员工一律实行月度考核。

　　五、 考核责任：

　　1、 员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

　　2、 直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　3、 公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

　　4、 人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　六、 绩效考核指标及流程：

　　设定绩效目标 绩效辅导与观察 绩效考核与评估 绩效面谈 绩效改进

　　1、 设定绩效目标：

　　(1) 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。

　　(2) 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

　　(3) 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

　　2、 绩效辅导与观察：

　　(1) 工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。

　　(2) 绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。

　　3、 绩效考核与评估：

　　(1) 考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据 “1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

　　(2) 1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。

　　(3) 2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

　　(4) 3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。

　　(5) 4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪公款的;被有效投诉的;考核评分排在公司倒数二名内的。

　　(6) 对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

　　(7) 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

　　(8) 考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则(如表所示)，特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。

　　4、 绩效面谈：

　　(1) 绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

　　(2) 被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

　　(3) 每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。

　　(4) 绩效面谈由人事行政经理(HR助理)督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

　　5、 绩效改进：

　　(1) 绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。

　　(2) 上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。

　　(3) 上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。

　　七、 绩效奖金分配

　　1、 绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。

　　八、 绩效考核申(投)诉

　　1、 员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的， 员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、 公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　2、 如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。

　　3、 《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。

中心医院绩效工资分配方案

　　实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　一、基础性绩效工资：

　　根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

　　二、奖励性绩效工资：

　　推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

　　三、津贴性绩效工资：

　　为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；

　　为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

　　为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

　　为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

　　以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

　　四、绩效考核：

　　全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

　　“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

　　违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

如何保证薪酬管理制度的效果

　　1：薪酬结构和薪酬设计

　　基于职务说明书和绩效体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：a：岗位对知识技能的要求b:岗位对解决问题能力的要求c:岗位承担责任的大小。

　　2：考核制度要科学合理

　　建立这样一套合理的考核制度，不仅要能够反映企业的短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，明确考核的目的，谁来考核，考核的奖惩制度等等。

　　3：巧付薪酬

　　需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且要根据先后顺序来发展，一旦被满足的需求就无法再起到激励的作用，所以员工也是一样，只有在低层次的需求被得到满足之后，才会去考虑更高层次的需求;另外，企业在设定薪酬管理制度的时候，一定要有针对性地了解员工的需求，适当地满足员工的需求，这样把经济性和非经济型薪酬的有机结合适当缩短常规奖励地时间，保证激励的及时性，会有利于员工激励的效果。

　　总之，如何保证薪酬管理制度的效果，是企业面临的一项重要课题，想要企业如何发展也在这一瞬间，当你员工激励达到很好的效果的时候，员工都积极工作，但是一旦做的不好，会影响到企业的发展。

绩效工资分配制度

　　为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

　　一、指导思想

　　以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

　　二、实施范围

　　街道全体在编教职工

　　三、基本原则

　　1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

　　3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

　　四、考核内容

　　1、校长绩效考核的主要内容：

　　主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

　　2、教师绩效考核的主要内容：

　　对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

　　(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

　　(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

　　德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

　　教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

　　教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

　　专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

　　(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

　　3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

　　五、考核办法

　　校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

　　教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

公司2006年薪资管理办法

　　1．目的

　　为规范地对员工的薪资进行管理，建立公平、合理的分配制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本管理办法。

　　2．范围

　　公司各部副经理级以下员工。

　　3．职责

　　公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门，财务部为协作部门。

　　4．员工薪资的组成

　　本公司实行按岗定酬，计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。

　　4．1工资的组成：岗位工资+效益工资（效益奖）+加班费+其它

　　4．2岗位工资：

　　员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。

　　4．2．1公司以岗位为对象确立工资标准，对每一岗位工作的难易程度、责任大小、相对价值的多少进行评价，并纳入薪酬级别；

　　4．2．2员工岗位工资的确定是针对某一具体岗位而非担任岗位职务的个人，要求人岗匹配，即选择合适的人到相应的岗位；

　　4．2．3本公司岗位分为五大系列：辅助工人、生产工人、管理人员、技术人员、营销人员。每类人员的薪资分成若干等级，每级对应一定的薪资标准（参照表一）；

　　4．2．4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定，确定标准是按照岗位的不同，综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次；（薪酬审定小组由总经理任组长，成员包括各部门经理和人力资源主管。）

　　4．2．5对新入职的大专以上学历的应届毕业生，公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的，享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资；如到其它岗位工作的，大专毕业生的岗位工资为每月700元，大本毕业生的岗位工资为每月800元。

　　4．2．6岗位工资的调整

　　4．2．6．1员工岗位工资的调整原则上每年一次，由薪酬审定小组根据员工在过去一年的工作业绩、工作态度、知识及技能的提高情况、年终考核成绩等进行综合评定，以此决定员工岗位工资的增减；

　　4．2．6．2员工岗位工资的调整由部门经理提出调整意见后报人力资源主管，经审核后将调整名单报总经理批准。人力资源主管将审批结果以书面形式通知部门及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资；

　　4．2．6．3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整，经总经理批准后实施。

　　4．3效益工资（效益奖）：

　　公司对员工按所在部门、岗位的不同，采用不同的考核方式发放效益工资（效益奖）。

　　4．3．1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数，各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。

　　4．3．2效益工资（效益奖）发放的考核方式：

　　a. 机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时，质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。

　　b. 管理人员、技术人员、辅助工人：公司依据当月完成的商品产值及利润指标实现情况，核定应发效益奖数额，按比例发给各部门。各部门根据员工的工作表现、贡献大小进行考核，确定每位员工的奖金数额，由部门经理审核报总经理批准发放；

　　c. 营销人员：按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励，主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。

　　4．4加班费：按照公司有关规定执行。

　　4．5福利待遇

　　4．5．1年终奖金

　　员工年终奖金：依据公司经营状况及员工一年的工作表现，经公司考核后，按考核结果发放年终奖金。

　　4．5．2最佳员工津贴

　　对被公司评为年度“最佳员工”的员工，在下一年度中每月增加特别津贴100元，对累计三次被评为“最佳员工”的员工，将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。

　　5．工资的支付

　　5．1本公司员工的薪资为月薪制，经过申报，计算、审核、批准后，在每月15日支付上月薪资；

　　5．2新入职员工、离职员工的薪资，以岗位工资为基准，以当月实际出勤天数计算支付；

　　5．3扣款：对违反公司各项管理规定的员工，在当月工资中扣除罚款；

　　5．4员工对薪资的计算如有不明之处，报经直属主管向人力资源主管查明处理，不得自行理论。

　　6． 本规定自二00六年一月一日起执行，原有相关管理规定同时废止。

　　7．附件。

房地产薪酬管理制度

　　一、员工薪资制度

　　员工薪资有以下5种制式

　　1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。

　　2、提成工资制。适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资(纳入工作质量、绩效考核)，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制。适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。本公司的员工。薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资(纳入工作质量、绩效考核)，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

　　5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。

　　二、薪资基本构成

　　第5条基本工资

　　基本工资为固定工资。标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为2000元，一般员工1500元。

　　第6条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。

　　享受年薪制的公司员工不享受职务工资。

　　本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。

　　员工对应的职历工资标准如下：类别初级工中级工职高级工级技师初级职称主管100150200260高级技师中级职称部门副职320高级职称部门正职380工人序列职称序列职务序列职务工资员工按孰高原则确定相应的职务工资。

　　第7条岗位技能工资(绩效工资)岗位技能工资为浮动工资，根据各工作岗位的绩效考核进行评定，达到标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“**房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。绩效工资标准：1000元/人。

　　第8条加班工资公司规定，如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。员工加班时长在2小时以内原则不视作加班，加班时长2—4.5小时为加班半天，加班时长在4.5—8小时为加班一天，标准按国家规定计算。

　　1、享受年薪制的公司员工不另记加班工资。

　　2、有职务工资的员工不另记加班工资，驾驶员因工作性质也不另计加班工资。2.以下两种情况不属于加班。①员工在非工作时间参加培训不属于加班。②员工因公出差，除法定节假日之外，其余非工作时间不属于加班。第9条工龄工资工龄工资根据员工实际参加工作的时间来确定(按每年10元递增，从每年一月份起)。

　　第10条津贴

　　1、误餐补贴按总公司同等标准发放。

　　2、其他津贴根据总经理办公会研究决定，可以固定形式发放，也可为短期不固定津贴。

　　第11条绩效考核绩效考核办公室根据各岗位的绩效考核期内容(员工岗位绩效考核细则)进行初步统计，再提交绩效考评小组评议，最终经总经理审批后决定。达到考核标准者按规定发放岗位技能工资，未完成者作相应的扣罚处理。

　　第12条年终奖金

　　1.公司在年度内完成了总公司下达公司的目标任务，高管人员按厂部制定的考核标准计发。

　　2、公司内部签订“年度目标考核责任书”的部门，考评小组根据考核标准结算年终奖金，未完成年度任务者不计奖金。

　　3.如有特殊嘉奖事项，由考评管理委员会根据实际情况另行商定。

　　第13条公司的薪资发放分二次进行。基本工资、职务工资、津贴类为每月的18日(遇节假日，休息日顺延)，岗位技能工资(绩效工资)为每月最后一个工作日发放。

　　第14条员工应依法缴纳个人所得税，目前个人所得税的起征点为3500元，即收入超过3500部分为应纳税所得，可免税项目为基本养老保险，住房公积金，失业保险等项目。员工所需缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴。

　　第15条

　　第16条因计算错误或业务过失使工资超领时，应立即归还自发薪之日起半年内，员工对工资产生疑义时，可

　　三、假期计薪方法

　　第17条员工可带薪享有以下假期。

　　1.国家规定的双休日。2.国家法定的节日。3.年休假，具体标准按总厂的有关规定执行。4.婚假，生育等福利假期，具体规定及天数参照总厂的有关规定执行。5.公假，指员工在工作时间因公外出或经公司批准参加培训。超出额。否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。以提出书面申请，行使工资请求权，过期未行使时，则视为弃权。

　　第18条事假计薪办法1.经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除事假工资。2.工资扣发标准扣发工资额=(工资总额÷21.75)×本月累计事假天数。第19条旷工计薪办法1.旷工1天，扣除当月绩效奖50%;旷工2天，扣除当月全部绩效奖;旷工3天以上(含3天)，扣除当月全部绩效奖，并扣除部份基本工资，基本工资扣除标准=(基本工资÷21.75)×本月旷工天数。2.旷工天数超过6天的员工视为自动离职，可作解聘处理。

　　第20条病假计薪办法

　　1.员工患病，非因工负伤，医疗上需要停止工作的，可凭医院有关证明申请病假。2.正式员工病假15天以内(含15天)基本工资照发，绩效工资按每天5%扣除，直至扣完;超过15天以上发50%的基本工资，绩效工资全扣;试用期员工病假期间扣除全额工资。3.正式员工病假超过一个月以上的，员工所属部门主管向综合部申请办理该员工的停薪留职手续，并代其申请劳保医疗或意外伤害险的给付。4.员工因公受伤的，病假期发放全额基本工资。

　　第21条探亲假计薪办法

　　1.在本公司连续工作满两年的正式员工，其父母双方或配偶不在本地的，经本人申请，在工作允许的情况下，可以享受探亲假。2.异地招聘员工，短期合同工不享受探亲假待遇。3.探亲假期间，工资照发。

　　第22条计划生育方假期的计薪办法1.员工可根据在关规定享受丧假，产假，陪产假。请假前必须按规定办理手续。。2.丧假，产假，陪产假期间的工资照发。

　　四、其他计薪方法

　　第23条凡符合下列规定的员工，其工资按日计算。1.新聘未满一个月者。

　　2.离职或遭解雇者。3.停职而复职且未满一个月者。4.其他。第24条按日计算工资1.符合第23条规定中第1，2，4项规定的员工工资=工资×该月实际出勤工作日数÷该月应出勤工作日数。2.符合第23条规定中第3项规定的员工工资=工资×(该月应出勤日数—停职日数)÷该月应出勤工作日数。第25条试用期的工资试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的80%发放。重要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分公司补充福利项目。

　　五、社会保险，公积金的缴纳社会保险，

　　第26条公司按照国家规定为员工交纳养老，医疗，失业等保险和住房公积金。

　　1.公司综合部根据总厂同类职工同等额度，为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。

　　2.综合部将从员工工资中按照国家规定比例直接扣除员工应缴纳的部分。

　　第27条员工在被解聘或辞职得到批准后，应先交清公司发放的所有物品及保管的资料，并做好工作交接，然后到综合部办理离职手续，最后方可办理退保手续。

　　第28条自员工离职之日起，公司将不再为其缴纳社会保险，医疗保险及失业保险等。员工可办理社会保险关系等转移手续，将社保关系等从公司转到新就职的企业。

　　六、附则

　　第29条本制度由综合部部制定并负责解释。

　　第30条本制度经总经理办公会议审议通过后，颁布之日起实施。

酒店薪酬管理制度

　　一、总 则

　　1、为规范酒店薪酬、福利管理，充分调动员工工作积极性和创造性，促进酒店经营目标实现。根据集团公司薪酬管理办法，制定本制度。

　　2、本办法中所指的“薪酬”，包括员工工资与福利两部分。

　　3、薪酬管理遵循按劳分配、多劳多得，效率优先，兼顾公平原则。

　　4、薪酬政策的制订依据：一是国家劳动法规，二是集团公司有关规定，三是岗位级别，四是员工的资历条件及业务技能，五是同行业薪酬水平和酒店发展条件。

　　二、工资构成及标准

　　酒店工资包括集团工龄工资、职务岗位工资、加班工资、提成工资、奖金。

　　1、集团工龄工资：是按员工为本集团酒店服务年限长短确定的报酬，鼓励员工长期、稳定地为酒店工作。普通员工在本集团酒店内工作每满一年，每月加薪 元;担任部门领导每满一年，每月加薪 元;担任副总及以上职务每满一年，每月加薪 元。

　　2、职务岗位工资：包括基本工资+岗位津贴+技术津贴(仅限特殊工种)。

　　职务岗位工资依据员工担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定。为公正评价员工的资历、能力和贡献，将全店职能部门所有岗位划分为 级 档。管理人员以现任职务确定工

　　资等级，普通职工以现有岗位确定相应的工资等级。具体等级工资见附表。

　　上述两项工资，在实际兑现发放时，将与酒店业绩、部门业绩、个人任务完成考核情况挂钩，具体见酒店工效挂钩方案。

　　3、加班工资：是员工根据酒店工作需要在规定工作时间之外继续工作的劳动报酬。

　　本酒店部门负责人及以上级别人员以完成职能任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此该部分人员原则上不再另发加班费。确因特殊原因加班的，一般以补假的方式解决。特殊情况需补发加班工资的，应报总经理审批，并且按以下公式计算：加班工资﹦(年功工资+职务岗位等级工资)÷26天×实际加班天数。

　　主管级及以下员工按酒店需要而加班，在非紧急情况下必须提前一日或当日由所属部门填制《加班工作申请表》，向人力资源部提出申请，由人力资源部报总经理批准。特殊情况下未办申请手续的应于第二天补办。加班工资按上述公式计算,加班起算时间必须有3小时以上。

　　员工应休假而未休的，原则上当月积假在当月或下月消化，如无特别说明，积假超过三个月的人力资源部将不予确认。确因特殊原因无法休完积假的员工，由当事人提出报告，人力资源部审核，报总经理审批后，可以安排补薪。

　　4、提成工资：是酒店根据员工销售业绩或节约材料的一定比例计发的报酬或奖励。具体办法另定。

　　5、奖金：是酒店对员工完成阶段任务、创造创新、劳动竞赛、节约资源以及其他特殊贡献的奖励，具体办法另定。

　　三、工资核定与调整

　　(一)工资核定程序

　　1、酒店领导班子的工资核定。酒店领导班子成员由集团公司聘任,工资及奖惩等由集团公司核定、考核和发放。

　　2、部门负责人及以下人员工资的核定。部门负责人及以下人员工资由酒店人力资源部按集团工龄工资和职务岗位工资规定计算造册，报薪酬管理领导小组审批。

　　3、对特殊引进人才，其工资标准由酒店与集团公司领导协商，按协商意见执行。

　　(二)试用期工资

　　员工试用期一般为三个月。完成试用期时间以每月15号为界定，在每月15号之前(包括15号)完成试用期的，员工工资调整从当月初生效，15号以后完成试用的员工从下月初生效。试用期工资按不低于转正定级后职务岗位工资的80%执行。

　　原则上，员工入职按各部门起薪点核定工资，对熟练员工及有特长的专业技术人员，人力资源部可根据实际情况，在与用人部门充分沟通后，可按各部门的起薪点适当上浮1-2级工资，报薪酬管理领导小组审批后执行。

　　(三)工资的调整

　　1、公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管总经理意见的基础上，提交建议给薪酬管理领导小组审批。

　　2、晋级工资：员工晋级是指在同一职级中提升工资档次。员工

　　晋级原则上逐级进行，特殊情况报薪酬管理领导小组审批。

　　3、晋升工资：员工晋升是指从低一级职位晋升到高一级职位。拟晋升员工必须在本岗位连续工作满6个月以上，工作表现优秀，在本岗位成绩突出，并且具备向上一级发展的能力。员工晋升考察期为一个月，考察期内工资暂不调整，考察合格后，根据其新任职务按照《职务岗位工资标准》该级别最低工资标准核定其工资。当该员工现有工资高于其晋升岗位最低工资时暂不调整其工资级别。如考察不合格，酒店可根据实际情况重新调配或做其他相关处理。

　　4、凡有以下情形之一者，不得晋升、晋级：

　　① 新入职员工正式服务年限不满9个月者;升职或变动岗位而调薪不满6个月者;

　　② 一年内缺勤达1个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计);

　　③ 近三个月内违反酒店《员工手册》及其他规章制度被口头警告者;

　　④ 本年度内受书面通报批评以上处分者。

　　⑤ 正办理离职手续者;

　　⑥ 已达到本岗位最高薪级者。

　　四、工资的发放

　　1、工资发放与绩效挂钩。在确定员工月度标准工资的基础上，酒店实行固定工资与浮动工资相结合考核发放办法。每位员工的工资都要与酒店(或部门)月、季、年度营业收入、利润(或经营毛利)、费用、应收账款以及岗位职责履行等考核指标完成情况挂钩。有经营任务的部门，浮动工资主要与本部门业绩完成情况挂钩;没

　　有经营任务的部门，其工资一部分与全酒店的业绩指标挂钩，一部分与按本部门或个人职责确定的考核指标挂钩，月末按考核(考评)情况发放工资。具体见酒店2012年工效挂钩方案。

　　2、每日工资的计算：员工日工资=考核应发工资总额÷(当月全月天数-公司规定休假天数)。结合考勤情况核发月度工资。

　　3、工资的扣减：

　　① 个人所得税;

　　② 个人应负担的社保费用;

　　③ 应交水电费等;

　　④ 罚款及赔偿款;

　　⑤ 个人借款;

　　⑥ 其他应从工资中扣除的项目。

　　4、工资发放时间：工资每月支付一次，当月工资一般在下月的15日发放，节假日顺延;发放工资的同时酒店给员工提供本人的工资清单，逐项列出工资的组成部分以及当月的扣除额。 因不可抗拒原因而无法按期发放工资时，酒店应于发薪日前一周通知所有员工，并说明变更后的发薪日期。

　　5、员工应向酒店提供一个用于发工资的银行账户，工资将直接打入该账户。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务部。如员工变更账户，应及时通知相关部门。

　　6、酒店发放薪酬以人民币元为单位，不足整元的四舍五入。

　　7、工资因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。因误算而多付的工资，酒店可向员工行使追索权。

　　五、员工福利

　　酒店员工福利项目包括：员工补贴、休假制度、员工培训、劳动保护、节日礼物、生日礼物、社会保险、文化娱乐、旅游休假等内容。福利对象主要为公司在册正式员工。具体办法见《员工福利暂行办法》。

　　六、薪酬的管理

　　1、薪酬管理的组织。酒店成立薪酬管理领导小组，组长由总经理兼任，成员为：副总经理、人力资源部经理、办公室主任、财务(审计)部经理、人力资源部薪酬专员。薪酬管理领导小组负责公司薪酬管理制度制定与修改的审批、公司员工职务岗位工资等级的确定、公司总体工资标准的确定和变动、公司员工工资的变动、员工对薪酬异议的最终裁定等。

　　2、各项薪酬的确定、变动都必须上报集团公司分管酒店的领导同意;

　　3、日常薪酬管理与实施由人力资源部负责，并接受财务、审计的监督。

　　七、附则

　　1、员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向酒店薪酬管理领导小组提出反映和申诉。酒店不允许员工私下议论、抱怨薪酬。

　　2、本制度由人力资源部负责解释、修订和组织实施。

医院薪酬管理制度

　　中国人历来就有“不患寡，而患不均”的传统性格，医院即使实行最严密的薪资保密制度也无济于事，确保医生的分配公平，是医生薪酬体系建立的根本所在。需要从以下几方面着手：

　　一、 把好招聘进人关。所有新进专科医生均由具有专业专科背景的专家进行初步考核，以确定其基本素质;

　　二、 对所有专科医生均实行“试用期”制。因为医院光凭医生的自我表述和外围调查，以及初步鉴定，是很难判断其真实水平的。某些具有较高学历以及较高职称的医务人员，可能有一部分人员的动手能力或业务能力都很差，如果没有试用期即匆忙签订聘用合同，把薪酬福利都统统确定下来，不仅不能充分体现该医生的实际价值(虚值或浮值)，而且必将对原来已经进行了“按质定价”的专科医生造成不公平，进而影响到原来专科医生的工作积极性，最终形成医生之间的隔膜，导致影响医院业务的开展。

　　三、 建立薪酬灵活调整机制。对新进专科医生，在试用期内的薪酬只是一个初定的标准(按照工资体系内标准核给)，试用期满后，及时组织相关专家进行综合的技能评定，然后按照评定的分数，对照技能等级标准确定其技能工资。因为技能评定的标准是一致的，薪酬体系的结构也是一致的，基本上可以保证处于相近档次医生的薪酬具有一定的公平性。

　　四、 与所有新进专科医生进行事前的有关薪酬政策的沟通是至关重要的一环。一方面，主动对专科医生介绍医院的薪酬分配制度，解释薪酬制度制订的依据与合理性;另一方面，充分听取专科医生对薪酬方案的意见。在初步的讨价还价过程中，需要从整体考虑而非个体差异，来进行薪酬价格谈判，只要认为医院的薪酬分配制度是比较合理的，就不能在薪酬的原则上做退让，更不能因为一个医生而使整个薪酬制度变成一张废纸。

　　五、 变动因素的考虑。人力因素在很多时候是变动的，某些医生通过培训，加强实践和学习等，技能在一定的程度上将有所提升，医院的薪酬体系设计方案中，必须充分考虑到医生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的医生技能评定制度，使这一工作制度化，规范化，流程化和标准化(当然，这里有一个前提条件就是，医生技能评定的各项指标和评定系数，必须建立在科学的基础上)。这样也将有效的鼓励医生专业技能的提升，最终是医院医疗业务水平的提高。

　　六、 特殊人才。对于医院的学科负责人，甚至业务专家类人才，可以考虑采取年薪制的做法。年薪制医生的范围尽量缩小，这一类人才，应该是医术功底深厚，医德高尚的专家，能够自动的把学科建设和医院发展作为个人的使命。在报酬上可以给予适当倾斜。

　　七、 奖金的分配。医院应该采用科学实用的奖金分配标准，在奖金计算办法、数字统计、计奖比例等方面均尽量采用透明做法，考核指标尽量全部量化，以事实和结果为准绳。

　　八、 在薪酬分配的过程中，医院的管理人员一定要克服人为因素的干扰，不能以个人好恶作为评定医生能力和贡献的标准，而应该充分利用现代人力资源的各项管理工具，并建立标准体系来进行医院人员的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必须好好执行，否则，即使有再好的薪酬制度，也难以保证分配的合理性与公平性。

　　九、 在管理规范的医院，薪酬制度应该实行“对外保密，对内公开”的做法。增加制度的透明度，是医院规范管理的基本要求之一。越想掩盖的东西，其实更容易引发员工更多的猜测，徒增管理难度。福利方面，除国家规定必须享受的各项福利外，医院在休假、培训、退休等方面额外给予更多优厚，采取更为周全的福利措施，如医疗保险可以照顾到专科医生的家庭，医疗维护，带薪休假，带薪旅行，在职消费，利润分享(如医生自进入医院的第二年开始，医院每年可以根据利润情况向医生帐户存入一定资金，医生退休或离职后可以支取)。针对不同层次的医生需求，很多年轻医生对参加各项培训、手术观摩、再教育等方面有较大需求，以及给予医生针对性较强的职业生涯规划等等。

　　目前国有公立医院(尤其是知名大医院)，甚至在更长时间的将来，仍然是医疗市场的主体，悠久的历史背景，良好的学术氛围，层次分明的人才梯队建设，以及较为良好的福利制度，为积聚医疗人才奠定了较为坚实的基础。医疗事业的发展，离不开人才，尤其离不开专业的医师队伍，作为民营医院，要想取得较好的发展，就必须在吸引医疗人才方面作出更大的努力。

公司薪酬管理制度

　　第一章 总 则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

　　第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

　　第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

　　第二章 制定原则

　　第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

　　第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

　　第三章 年薪制

　　第六条 本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理； 2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。

　　第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）

　　1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

　　2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

　　第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

　　第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

　　第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

　　第四章 结构工资制

　　第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

　　第十二条 工资模式

　　工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

　　一、基础工资=基本工资+岗位工资

　　（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

　　（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

　　2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

　　二 工龄工资

　　1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

　　2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

　　三 绩效工资

　　1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

　　2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

　　3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

　　四 津贴

　　1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

　　2、各类津贴见公司相关制度规定；

　　第十三条 关于岗位工资

　　一 岗位工资标准的确定、变更

　　1、公司岗位工资标准经董事会批准；

　　2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

　　二 员工岗位工资的核定

　　1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

　　2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

　　第十四条 关于绩效工资

　　一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

　　二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

　　三 考核结果经公司管理层审批后发放

　　第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　第五章 非正式员工工资制

　　第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

　　第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

　　第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

　　第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

　　第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

　　第六章 附则

　　第二十一条 公司每月支薪日为25日

　　第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

　　第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会