竞业限制三年违法吗(跟公司约定竞业限制期限三年有效吗)
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（1）这种的规定，法律上属于“竞业禁止”条款。
（2）“竞业禁止”合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的“竞业禁止”条款是无效的。
（3）《劳动合同法》规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”（第二十四条第一款）
（4）《劳动合同法》规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”（第二十三条第二款）。
（5）《劳动合同法》规定，竞业限制人员“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”（第二十四条第二款）。
综上所述，“竞业禁止”不能针对所有员工，另外单位对你进行限制的，还需要支付费用。
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二、竞业禁止是什么意思呢
竞业禁止（Non-competition）是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本企业相竞争业务的一种法律制度。
竞业禁止的分类
根据我国现行法的规定，可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止两种。
法定竞业禁止，是基于法律的直接规定而产生的，是一种强制性竞业禁止，当事人不得协商免除。如我国《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。”此外，我国的《合伙企业法》、《中外合资经营企业法》中也有相关的规定。我国对法定竞业禁止的规定，多见于一些商事法律中，主要针对的是公司、企业的董事、经理、合伙人等高级管理人员。考其立法理由，是因为公司、企业的董事、经理等高级管理人员及合伙企业的合伙人为公司、企业的管理事务之人，熟悉公司的运作，掌握着公司、企业大量的商业秘密和核心竞争力，能够轻而易举的利用上述资源来换取巨大的个人利益，从而严重影响公司、企业的合法利益，若允许他们一方面为公司经营，一方面为自己或他人从事同类事务，不能排除有为私利损害公司利益的嫌疑。
约定竞业禁止，是当事人基于合同的约定而产生的。对于约定竞业禁止，目前我国尚无法律明文规定，只是散见于一些行政法规及地方性法规中。劳动部（1996）355号文件《关于企业职工流动中若干问题的通知》规定：“用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付一定的合理的补偿。”国家科委1997年7月印发的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》及深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》和珠海市《企业技术秘密保护条例》的地方性法规也规定了离职后的约定竞业限制。从上述法规中，可见，单位员工在离职后，没有法律的强制性竞业禁止的规定，只是单位为防止员工任意跳槽泄露商业秘密，造成对自己利益的损害，通过与员工签订竞业禁止契约，约定竞业禁止的义务。
由于法定竞业禁止义务源于法律的直接规定，约定竞业禁止义务源于双方的约定，在司法实践中，对二者的认定就应有所不同。
法定竞业禁止的认定
法定竞业禁止，法律效力来源于法律的直接规定。在实践中，应严格根据我国现行法律的规定，对法定竞业禁止作出认定。具体的应注意以下几个问题：
（一）义务主体是特定的，是依法律规定负有竞业禁止义务的相对人，一般为担任一定职务的人员，主要包括中外合资经营企业的总经理、副总经理；有限公司及股份有限公司的董事、经理；国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理；合伙企业的所有合伙人。对于其他员工，应否承担法定竞业禁止义务，各国在立法上存在着差异。例如，意大利法律规定，雇员不得为自己或第三人的利益从事与雇主竞争，亦不得泄露涉及与雇主管理或者生产方法的信息，不得以使雇主蒙受损害的方式允许第三人利用上述信息。但我国法律对此却没有明确的规定，因此，在我国，对于一般员工不能成为法定竞业禁止的业务主体。
（二）竞业禁止的标的是特定的，是与义务人任职企业相同或类似的业务，并非所有业务。主要包括：不得为自己或者第三人从事与公司营业范围相同的业务；不得向公司转让自己的产品或其它财产，也不得受让公司的产品或其它财产；不得从事其它与公司竞争的行为。
（三）竞业禁止的时间是固定的，为义务人任职期间。我国法律只规定了法定竞业禁止义务人在任职期间要承担竞业禁止义务，对义务人离职后应否承担竞业禁止义务，法律未明示禁止。根据“法无禁止即为允许”的原则，在目前情况下，对义务人离职后的竞业行为，不承担任何责任。如要限制其竞业行为，只能通过双方的约定来确定竞业义务。
（四）义务的法定性，即没有法律的规定，也就没有当事人的竞业禁止义务。
约定竞业禁止的认定
约定竞业禁止，法律效力来源于当事人的约定，体现了当事人自治的原则。一般来说，约定的竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。对于约定竞业禁止，基于契约私法自治的原则，只要彼此间的约定未违反公序良俗或强行规定，原则上均有效力。但是，竞业禁止涉及两方面利益冲突，一方面为用人单位的经济利益，另一方面则为员工生存权及工作权的利益。所以，对竞业禁止的认定，应严格限制条件，以应兼顾双方利益妥为处理，以求保护用人单位合法利益，却又不会对员工基本权利造成不当侵害。
（一）竞业禁止必须要有明确的保护标的
用人单位必须有确需保护的合法利益的存在，才可以与员工订立竞业禁止条款。以防止用人单位泛泛的、无明确保护标的而与员工签订竞业禁止条款，从而限制员工的择业自由。所谓合法利益，是指企业主有值得保障的权益存在。主要包括用人单位的技术秘密和经营机密。对于用人单位对员工进行的特殊培训，也是一种合法可受保护的利益。至于，有没有值得保护的利益，应该由用人单位负举证责任。
（二）竞业禁止的义务主体不宜过宽
用人单位既然是为了防止其合法利益受损，而与员工订立竞业禁止条款，则竞业禁止的义务主体应该也是以其离职后的竞业会造成企业受到损害为范围，而不能及于所有的员工。竞业禁止的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业技术秘密和经营机密的高级管理人员、技术研究人员、财务管理有员、销售人员等范围内。对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密等对用人单位及其竞争对手有价值信息的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当无效。因此，用人单位应当避免不论员工从事的岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业禁止协议的现象。
（三）竞业禁止的年限应当合理
竞业禁止是用人单位保护其技术秘密和营业机密，以便维持其优势地位。因此，技术秘密和营业机密的时效性，对竞业禁止合理年限的确定具有十分重量的意义。而技术秘密和营业机密性质，决定其时效。有的技术秘密和营业机密维持一个企业竞争优势可能是终身的，如可口可乐公司的饮料配方；有的技术秘密和营业机密维持一个企业的竞争优势可能是昙花一现，如电脑的视窗操作系统，几乎每年都在更新换代。可见，由于各行业情形不同，竞业禁止的年限难有绝对标准。因此，如何确定竞业禁止的合理年限，还有待于进一步的探讨。目前，在我国法律没有明确的规定下，可以参照相关法规，将竞业禁止的年确定为限最高不超过三年。具体到每一件案件，还应根据技术秘密和营业机密的性质，对竞业禁止的年限予以合理的确定。
（四）竞业禁止的地域不宜过广
竞业禁止的地域的确定，是一件比较困难的事情。在实践中，往往是以用人单位的业务所遍及的范围为标准来确定竞业禁止的地域。笔者认为，这种做法缺乏一定的合理性。在现代社会的大规模生产、流通形势下，一个单位的业务，或大或小，往往是遍及全国各地，这样，员工就会因签订了竞业禁止条约而失去再就业的机会。笔者认为，以用人单位的竞争利益是否受影响和员工的就业自由是否受到不合理的限制来确定竞业禁止的地域，似乎较具说服力。在实际操作上，要看用人单位在多大范围内有影响及影响程度如何，及在多大的范围内存在着商业秘密的经济利益。如果一个区域内用人单位的业务量仅是微量的③，甚至没有，这就说明员工在这一区域内就业，不会与原单位发生竞争关系，不应当被禁止。
（五）竞业义务不应超过员工的从业范围
所谓竞业义务，就是指员工离职后不得从事的业务或工作。对此，有人提出，为了在实践中便于操作，应以用人单位营业执照上所确定的用人单位所从事的行业为范围。笔者认为，以用人单位的批准的营业范围来确定竞业业务，就会对员工造成不合理的竞业。因为用人单位的实际经营业务往往小于申报的营业范围，要求员工对用人单位实际并不经营业务承担竞业义务，对员工是不公平的。对此，有人又提出以用人单位的实际经营的行业为范围。笔者认为，此范围同样会使竞业义务将扩大至不合理的范围。一般情况下，员工不可能触及用人全部经营行业，让员工对自己并不涉及的行业承担竞业义务，是不合理的。因此，竞业义务不能超过员工的从业范围。但这并不是说竞业义务为员工的从业范围，而应当小于或等于员工的从业范围。这个范围应该限定在员工因为在企业内服务，有学习或接触到特殊专门的业务范围内，否则，竞业禁止就失其因果性。当然，有关是否为受保护之特殊知识，企业主应负举证责任。
（六）竞业禁止应支付补偿费
用人单位给员工经济补偿，是竞业禁止协议生效的基本要件。竞业禁止毕竟限制了员工的生存权利和自由择业权利，员工会因为不能到相关企业就职，收入和生活质量会不同程度的降低，如果员工得不到相应的补偿，就会造成新的利益不平衡。而通过补偿金的支付，不仅员工的损害可以弥补，而用人单位支付一些金额以保障其较大利益也是值得的。在补偿的数额上，目前只有在行政法规中作了原则性规定，实际履行情况是用人单位往往将标准约定得较低。对此，有人提出不低于员工所在地方控制的最低生活费标准。也有人参照深圳或珠海规定的标准，提出平均年补偿费不低于年工资总额的2/3或1/2。笔者认为，补偿费的数额不但要满足员工的生活水平不能明显降低，而且要充分体现对竞业禁止的调节功能。在具体的操作中，以不低于该员工离职前一年的工资总额的1/2为最低标准，采取逐年提高的方法，第二年为2/3，第三年为全部工资总额。这样，年限越长，用人单位的负担也就越大，就会使用人单位对竞业年限作出考虑，通过补偿费用数额的调节，使得竞业年限趋于更加合理。
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关于竞业禁止的几个问题
（一）关于员工对自己的非职务技术，应否承担竞业禁止义务的问题
非职务技术成果，是指完成技术成果的人，主要不是利用单位的物质条件，而是自行研究完成的成果。非职务技成果的使用权和转让权属于完成技术成果的人。非职务技术成果人，将自己的技术转让给本公司后，在自己离职后，应否承担竞业禁止的义务呢？对此，笔者认为，非职务技术成果人不承担竞业禁止义务。因为，非职务技术成果的权利属于完成人，他有权对自己的技术成果作出处理。他在对自己的技术成果转让给本单位后，与本单位成立了转让技术合同关系，应当按照合同的约定来确定双方人权利义务关系。任何一方不正确履行合同，只承担技术转让合同违约责任。这与具有劳动合同性质的竞业禁止合同的违约责任有着本质的区别。
（二）关于法定禁止义务人，应否给予补偿的问题
法定竞业禁止义务人，为公司的董事、经理、合伙人等，他们的利益与公司的利益紧密联系在一起。法律规定公司与竞业禁止义务人间的竞业禁止，直接目的是维护公司的利益，最后的受益人还是竞业禁止义务人，因此，对于法定竞业禁止的义务人来说，就没有补偿的必要。且法律也没有规定对法定竞业禁止义务要支付补偿费。因此，法定禁止义务人，不应给予补偿。
（三）关于竞业禁止纠纷处理的程序问题
因违反法定竞业禁止义务引发的纠纷，性质属于当事人违反法律的规定，侵犯公司权益的纠纷。对该纠纷的处理，可以由当事人直接向人民法院提起诉讼。对于约定竞业禁止，要分别情况予以对待。如果竞业禁止条款存在于劳动合同中，当事人违反竞业禁止的约定，应认定违反劳动合同而产生的纠纷，根据现有的法律安排，由仲裁部门先行对此进行仲裁。如果是在单独协议，如保密协议，中约定了竞业禁止，发生纠纷不应当先经仲裁。因为在员工与用人单位之间的劳动关系确立后再订立的保密协议，不属于劳动合同的范畴，因此发生的竞业禁止纠纷也不适用劳动争议处理的程序，应当直接向法院起诉。这与国家科委规定是一致的。
三、跟公司约定竞业限制期限三年有效吗***违反了要拿违约金吗
在很多行业由于行业的特殊性，用人单位一般会要求劳动者签署竞业限制协议。事实上，现在从事负有保密协议义务的劳动者，公司可以跟其在劳动合同或者另外的保密协议中约定竞业限制条款，一旦劳动者有违反竞业限制约定的，那么劳动者需要支付违约金。那么，跟公司约定竞业限制期限三年有效吗?违反了要拿违约金吗?我整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
公司约定竞业限制期限三年效力，违反了是否要违约金
1、竞业限制的对象
我国竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。2、跟公司约定竞业限制期限三年有效吗
在解除或者终止劳动合同后，前面说到的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，都是不得超过两年。所以，公司要求跟员工签订三年期限的竞业限制约定，其实就是违规的。不过，在竞业限制约定内，员工需要遵守约定，不得到约定的与该单位有竞争等关系的单位上班。违反这个约定的，需要按约定那违约金。
3、违反了要拿违约金吗
其实，约定竞业限制约定，是可以拿到公司的经济补偿金的，不过实际中有些公司也会违反约定，不按约定支付补偿金，这个时候相应的劳动者应该先去法院请求解除竞业限制约定，否则的话，就这样违反限制约定的，还是需要支付违约金的。
实际上，现在很多公司都会跟相应劳动者约定竞业限制条款，不过按规定，也不是所有劳动者都适合约定，即使是约定了的，也最多两年期限，但有些不正规的公司，可能会扩大约定范围并且增加约定的时间，严重损害劳动者的利益。
