员工工资薪酬方案

公司薪酬管理制度

　　第一章 总 则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

　　第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

　　第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

　　第二章 制定原则

　　第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

　　第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

　　第三章 年薪制

　　第六条 本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理； 2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。

　　第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）

　　1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

　　2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

　　第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

　　第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

　　第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

　　第四章 结构工资制

　　第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

　　第十二条 工资模式

　　工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

　　一、基础工资=基本工资+岗位工资

　　（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

　　（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

　　2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

　　二 工龄工资

　　1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

　　2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

　　三 绩效工资

　　1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

　　2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

　　3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

　　四 津贴

　　1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

　　2、各类津贴见公司相关制度规定；

　　第十三条 关于岗位工资

　　一 岗位工资标准的确定、变更

　　1、公司岗位工资标准经董事会批准；

　　2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

　　二 员工岗位工资的核定

　　1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

　　2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

　　第十四条 关于绩效工资

　　一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

　　二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

　　三 考核结果经公司管理层审批后发放

　　第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　第五章 非正式员工工资制

　　第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

　　第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

　　第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

　　第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

　　第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

　　第六章 附则

　　第二十一条 公司每月支薪日为25日

　　第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

　　第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会

公务员工资收入分配制度

　　公务员工资改革：将开展国企负责人差异化薪酬分配制度改革试点

　　针对目前劳动关系工作进展情况，李忠介绍，一是劳动关系协调工作取得新进展。深入贯彻落实党中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见，推进构建和谐劳动关系综合试验区建设。制定化解过剩产能职工安置工作中突发事件预防和应急处置预案，做好职工安置中的劳动关系处理工作。继续推动实行劳动合同制度，稳妥规范劳务派遣用工。制定印发职业院校学生实习管理办法。推进国有企业负责人薪酬制度改革，印发中央企业负责人基本年薪基数认定暂行办法，加强中央企业负责人薪酬审核和薪酬信息披露工作。健全工资宏观调控指导制度，指导各地稳慎调整最低工资标准。截至6月底，全国共有6个地区调整了最低工资标准，平均调整时间间隔为18.7个月，平均调增幅度为11.1%。

　　全国月最低工资标准最高的是上海的2190元，小时最低工资标准最高的是上海的19元。9个地区发布了工资指导线，基准线在8.5%左右。二是劳动人事争议调处机制不断完善。加强专业性劳动争议调解工作，天津、湖北、云南等地将专业性调解纳入综治工作(平安建设)考评范围。启动第二批非公有制企业劳动争议预防调解示范工作。三是劳动保障监察执法进一步加强。截至6月底，全国各级劳动保障监察机构共查处各类劳动保障违法案件15.4万件，主动检查用人单位93.6万户，追发劳动者工资等待遇275.4亿元。四是为农民工服务工作进一步加强。制定“十三五”时期农民工职业技能培训综合计划。出台巾帼家政服务专项培训工程实施方案。

　　李忠指出，下一步工作安排，一是加强劳动关系协调工作。加强对化解过剩产能职工安置工作中劳动关系处理的指导，确保平稳有序。加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作，开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。开展度国有企业工资内外收入监督检查工作，研究制定关于深化国有企业工资决定机制改革的意见。建立企业薪酬调查和信息发布制度。健全协调劳动关系三方机制，推动地方探索建立协调劳动关系三方委员会。二是进一步完善调解仲裁制度。研究制定完善劳动人事争议多元处理机制的意见，修订劳动人事争议仲裁办案规则和劳动人事争议仲裁组织规则。加强拖欠农民工工资争议案件处理工作。三是加大劳动保障监察执法力度。深入贯彻落实国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见，开展专项督查。

　　制定出台重大劳动保障违法行为社会公布办法和企业劳动保障诚信等级评价办法。创新劳动保障监察执法方式，制定在人力资源社会保障领域推广“双随机”抽查规范事中事后监管的指导意见，推动各地开展劳动保障监察“双随机”抽查。进一步畅通举报投诉渠道，扩大监察执法日常巡视检查覆盖范围，积极预防和及时查处各种违法行为。加强劳动保障监察执法能力建设，积极稳妥推进劳动保障监察执法体制改革。四是加强为农民工服务工作。贯彻落实《居住证管理条例》，推动农民工及其随迁家属持居住证享受规定的公共服务。加强家庭服务行业规范化和诚信建设，研究制定加强家政服务行业监管和行业自律的指导意见。

　　收入分配制度改革瞄准七大群体 公务员工资将参考企业相当人员并定期比较

　　国务院21日发布《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》，要求瞄准技能人才、新型职业农民、科技人员等增收潜力大、带动能力强的七大群体，深化收入分配制度改革，在发展中调整收入分配结构，推出差别化收入分配激励政策。

　　《意见》提出基层干部队伍激励计划。完善工资制度，健全不同地区、不同岗位差别化激励办法，建立阳光化福利保障制度，充分调动基层干部队伍工作积极性，同步完善相关人员激励机制。

　　《意见》要求明确应享有的各项福利待遇名称、发放标准及发放范围。推进公务员职务消费和福利待遇货币化改革，规范改革性补贴，形成以货币福利为主，实物福利为补充的福利体系，实现阳光透明操作，接受社会监督。符合条件的乡镇公务员可以按规定纳入当地住房保障范围，为符合条件的公立医院医务人员就近提供公租房保障。

　　根据《意见》设定的主要目标。到2020年，城镇就业规模逐步扩大，劳动生产率不断提高，就业质量稳步提升;城乡居民人均收入比2010年翻一番;宏观收入分配格局持续优化，居民可支配收入占国内生产总值(GDP)的比重继续提高;居民内部收入差距持续缩小，中等收入者比重上升，现行标准下农村贫困人口全部实现脱贫，共建共享的格局初步形成。

关于工资待遇的申请书范文

　　尊敬的领导：

　　中秋佳节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的欢乐气氛，行政人事部拟给公司全体员工发放中秋节福利。按照年度财务预算，制定如下方案：

　　1、在职已转正员工福利标准为元/每人，人数为 人，金额为 元。

　　2、入职三个月之内或未转正员工福利标准为元/每人，人数为 人，金额为 元;

　　3、入职未满一个月的新员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为 元。

　　合计金额 元;

　　以上妥否，敬请领导批示!> 申请部门：> 申请日期：

　　端午节福利申请书

　　公司领导(或者××董事长、总经理)：

　　端午节是我国传统节日，为在端午节期间体现公司对员工的关爱，凝聚员工人心，培养企业向心力。

　　特申请在今年端午节期间为公司员工发放福利。

　　福利发放标准：略

　　特此申请，请批示> 申请者：×××××(部门)(盖章)> 申请日期：××年×月×日

　　相关阅读：员工福利主要内容

　　1、为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度。如职工生活困难补贴、冬季职工宿舍取暖补贴、独生子女费、拖儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、职工丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、职工病伤假期间救济费、职工住房补贴等。

　　2、为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。如职工食堂、托儿所、理发室、浴室等。

　　3、为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。如图书馆、阅览室、体育活动场所等。

　　4、兴建职工宿舍等。

　　员工福利的重要性

　　(1)吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资来吸引优秀员工，现今许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。

　　(2)提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。

　　(3)降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。

　　(4)激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。

　　(5)凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。

　　(6)提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。

加薪通知

　　为提高员工工作用心性，以及对各员工入职以来的肯定，经公司研究决定，从20xx年起，以后每年4月为全体员工调整薪资。

　　本公司为鼓励各级员工各尽职守，且能为公司赢利与发展作出贡献，实施多劳多得的薪金制度。并推行薪金管理保密办法。

　　各员工应养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度，以工作表现争取认可的精神。各级员工的薪金除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各主管外，一律保密。

　　特此通知！

　　XXXX有限公司

　　20xx年04月10日

如何做好薪酬管理

　　巨鼎餐饮经历了2008年金融危机之痛的广东企业，在调结构、转型升级迫眉睫时真切的感受着求贤若渴，留才心切。在这场人才争夺战中，企业应如何合理吸引、保留高端人才?随着经济反弹复苏，用工荒也随之大规模出现，企业无工将怎样发展?如何利用《中国薪酬白皮书》掌握行业薪酬秘密，调整薪酬结构

　　“涨”字成为2011年薪酬关键词

　　正略钧策商业数据中心薪酬顾问李核为大家分享了2011年薪酬白皮书，该报告显示，随着经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工薪酬及毕业生起薪大幅上涨，员工流动性提高。

　　另外，2010年，全国30个城市出台了新的最低工资保障政策，也推动了全国人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增长率不仅体现了企业为实现目标对人才的渴望，也反映出企业员工对增加薪酬的诉求，并且也是国家和地区对劳动力市酬观调控的成果。国家信息中心首席经济师范剑平预测2011年经济增长率在9%左右，企业间对人才的竞争将会更加激烈，大幅度的加薪势必成为必然。

　　现场企业嘉宾的发言也印证了这一调查报告，现场20多位企业嘉宾，一半以上明确表示企业今年正在或已经实施涨薪计划，且涨薪幅度大多超过10%.

　　但正略钧策管理咨询合伙人陆智能指出，一味的调高薪酬可能带来“高薪高离职率”的恶性循环以及企业利润率下降等负面影响，因此如何提升人力资源管理、提供广阔的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀，应成为企业“十二五时期” 人才计划的重点。

　　用营销的思想作人力资源管理

　　陆智能认为，薪酬不是成本，而是投资，是比建设厂房、购买设备更重要的投资，且不同行业的人投资回报率不同。薪酬只是一个工具，要看实现什么目的，比如说制造业的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。

　　正略钧策管理咨询公司资深总监丘勇也认同这个观点，不能就薪酬谈薪酬，从广义上来说，薪酬是物质上的和精神上的，不要只关注薪酬数字的提高，更要关注精神上的回报。

　　他建议人力资源工作者要用营销的思维做人力资源管理，服务的客户就是内部员工，员工需要什么，企业就重点关注和给什么;企业需要什么?HR就重点发掘和和保障什么?如此，才能真正起到监督与激励的作用。所以薪酬结构没有好与不好的，只有适合或不适合。

　　解决薪资倒挂，需先完善薪酬体系

　　经济的复苏和CPI的持续走高等，大幅提高了求职者对薪资的心理预期，导致新进员工的薪资要高于在公司工作了几年的老员工的薪资，造成了薪资倒挂。某企业的薪酬主管在沙龙上说，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的员工薪酬要价比原来的老员工高出不少， 而且联系面试了好几个候选人，几乎都是这个情况。

　　陆智能认为，首先要看这样的情况是特例还是普遍现象，如果这个情况在企业招聘中已成为普遍现象，企业就应该反思，是不是自己企业内部的薪酬水平已经和市场脱节了?陆智能建议，企业应该完善内部的薪酬体系，如老员工的加薪标准是和工作年限相挂钩的，这个不能太低，否则追不上CPI，更无法和新人比。如果薪资倒挂现象长期存在，会对老员工的心理造成比较大的伤害，轻则消极怠工，排挤新人，重则直接跳槽，造成企业人才流失。建立健全齐备的福利待遇或配套服务设施，增加员工的归属感，安全感，增加离职成本。

　　薪酬增长后，企业如何保持竞争力

　　一面是用工成本、原材料成本、资金成本等各项成本都在攀升，另外一方面，企业的市场竞争也在加剧，这两块同时提出要求的时候，我们应该怎样来适应市场呢?中国经营报华南新闻中心主任江海波的问题可能概括了大多数企业的困惑。对此，某地产企业的人力资源总监认为，“企业的涨薪策略应是如何抓姿心人才，掌握二八原则，通过对行业价值链的梳理，并辅以贡献度及稀缺性等几个评估指标，确定企业发展的核心人才。

　　公司的激励政策会重点倾向于公司的核心人才，而对另外的普遍员工，更多的是从办公环境、归属感等其他方面给予满足，薪资就不会有太大的调整，选择顺其自然，让他们自然淘汰。

　　陆智能则认为，企业应该向管理要效益，中国的企业发展到现在，很多还是粗放式管理，通过流程重组，可以有效提升效率，从而控制成本。现场一位制鞋企业的人力资源经理也印证了这个观点，他们企业的薪酬成本增长3元钱，通过管理提升化解掉一元，真正落在市场压力上的是两元钱。

员工薪资调整申请书

　　尊敬的公司领导：

　　公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经逐渐成地产开发及建设于一体的企业。为落实提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现有个别员工工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司目前项目正在陆续上马，人员跟不上极大限制了项目的进度。基于目前情况特申请对我公司部分员工做工资调整。具体如下：

　　一、调整的原因

　　1、公司初期在制定部分项目部员工工资时是针对招聘应届生进行培养而制定的，但由于现在项目上事务较多无法实现培养目的，所以在招聘时一般针对的都是有一定工作经验的人员。这样一来，明显工作能力与薪资待遇不符。

　　2、地产建筑公司近五年来工资标准一直上涨，一般市面上物价上涨，而我公司部分员工试用期仅1500元，转正1800元，明显与行业内工资待遇差距甚远。

　　3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。

　　4、我公司目前项目只是针对管理，下一步我公司将自行施工。

　　5、我公司项目部人员为一人一岗，没有多余专职岗位，每人负责事项特殊。

　　二、调整的原则

　　1、兼顾企业、员工二者利益的原则；

　　2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；

　　3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；

　　4、便于操作和执行的原则。

　　三、调整的方法和标准

　　1、资料员目前市场价为5000-7000元之间（5年以上经验），实习生待遇应该在1800-2500元之间，我们需要的人才工作年限不低于2年工资标准应该在2500-3500元之间。

　　2、造价员目前市场工资在5000-8000元之间（5年以上经验）实习生待遇应该在1800-2500元之间，我们需要的人才工作年限不低于2年以上工资标准应该在3000-4000元之间。

　　这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握经济技术签证，如我公司不能保证市场工资待遇，该类人员在试用期满后会流失，这样对公司来说影响巨大。

　　工程部为了更好、高效的完成公司领导下达的各项任务，为了减少优质员工跳槽特此申请调整，请公司领导给予批准！

员工工资待遇及提成协议

　　甲方：

　　乙方：_________为了切实加强_________电话营销员的管理，更进一步提高电话营销员的工作积极性，结合本公司近来的管理经验，经公司研究决定，特制定_________年度电话营销人员工资待遇及提成协议如下：一、工资结构

　　基本工资＋提成＋福利奖金二、基本工资的计发

　　1．试用期

　　凡进入_________市场部的电话营销人员试用期为一个月，公司包食宿，试用期基本工资为_________元／月，最低底限业绩标准为_________元／月，试用期业绩低于_________元者视为不合格，只发给基本工资的75％，即_________元，试用时间不过15天而中途主动离职者，没有基本工资；试用时间超过15天而中途主动离职者，发给补助_________元。完成最低底限业绩标准或以上者，发给全额基本工资，提成按规定比例核算。有业绩特别优秀者，试用期工资以转正后的标准予以结算，提成按规定比例核算。

　　2．试用期后

　　进入过度期，过度期为一个月，基本工资为_________元／月，公司包食宿。第一个月的最低底限任务为_________元，低于___元以下，只拿基本工资的65％，即_________元。业绩优秀者（达到或超过规定月任务指标），可直接转正，提成按规定比例核算。

　　3．转正后

　　试用期、过度期满即为_________公司市场部电话营销组的正式员工，转正后基本工资为_________元／月，包食宿并享社保，月底限任务为_________元／月，月业绩达不到底限任务的，只拿基本公司的50％，达到最低底限标准或以上者，发给全额基本工资，提成按规定比例核算。三、电话营销人员业绩的财务核算

　　1．电话营销人员的业绩以款到账为准，每月截止日期为20号，20号以后到账的计入下月业绩。业绩以款到账数为核算依据。

　　2．电话营销员和本公司其他部门员工一样，要严格遵守公司的各项规章制度及条例，违规按章处罚。四、业务提成的比例月业绩　提成比例　％　％　％　％　五、星级奖金制度星级月任务额度奖金一星元　二星元　三星元　四星元　五星元　1．连续三个月保持星级的，按高出一个星级标准予以奖励并且基本工资以_________元计。

　　2．每半年评比一次，如每月业绩都达到星级的，奖励一个月基本工资即_________元。

　　3．每年评比一次，如每月业绩都达到星级的，奖励两个月基本工资即_________元。

　　4．本规定为_________年度的执行标准，所有电话营销人员业绩考核都将严格按照该规定执行。六、工作量

　　1．试用期内至少_________个电话／天。

　　2．试用期后至少_________个电话／天。

　　甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：

　　法人代表（签字）：_____法人代表（签字）：

　　经办人：_______________经办人：

　　签订地点：_____________签订地点：

怎样与员工沟通薪酬问题

　　王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理，该集团也是当地最大的地产企业，总资产约30亿元。该企业高速成长于20xx年到20xx年，目前手中有220万平米的土地储备。

　　工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。王经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后，决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。

　　工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他说：“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。

　　最后，工程部经理想到了调换岗位。

　　这是一个典型的有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手一摊：“薪酬政策是公司制定的，我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式，要想解决问题，想提升自己，主管的目标是如何做好薪酬沟通。

　　发现员工因为薪酬的原因离职之后，主管该如何履行自己的管理职责

　　1、发现第一个离职的应对措施

　　当第一个离职者出现的时候，主管该如何和员工沟通?发现第一个离职者，主管应第一时间和员工沟通，这个时候，员工表面平静，其实私下暗流涌动，一些准备离职的员工都看着管理者，在观望。所以，管理者不要放过这个机会，给下属员工开个会，把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲，平静员工的心思，保持团队士气。

　　2、情感沟通技巧

　　假设公司张三走了，那么，他很可能会回来拉别人走，这个时候，主管不要被动等待，发现张三走，动机又不纯，马上约张三在外面见面，或者在离职交流的时候要跟他讲，“张三，咱们在一起合作三四年了，你走，去求财，我劝不住你，但是一句话，你不要动其他的人，要是那样的话，性质就恶劣了，只要我在一天，你动我的人，你以后圈子里就不好混了。”这时候，作为上级，有一定的威严，你可以去震慑他，同时再进行情感沟通，“我在这做经理，咱们关系不错的，你不要让我难做，是不是?”通过情感沟通防止离职范围扩大。

　　3、员工离职之前的行为识别

　　一个打算离职的员工，无论他自己隐藏得多么深，都会有一些行为表现出来，也就是一些离职倾向，比如，原来开会很喜欢发言，现在坐在那里一言不发了，原来来电话，都是就地接起，而且声音很大，生怕别人不知道他业绩做得好，现在一来电话，就跑出去接，表情神秘，另外，作息时间也发生了很大的变化，原来月月全勤，现在一会他们家这个人病了，一会他自己不舒服了，作息时间明显不规律。对于这些行为，管理者应该可以观察得到，当员工出现这些行为的时候，作为管理者，你应该怎么办?要不要找他们聊聊?看有无挽回的可能，或者做一下评估，评估这个员工到底怎么了?这个工作就不要依赖人力资源部了，这是主管自己的责任，第一时间和员工沟通，赢得主动。

员工薪资申请书

　　尊敬的公司领导：

　　您好！我是安全环保部安全专干***，首先感谢公司给我提供了一个很好的锻炼和发展平台，我于20**年入职到现在已有5年时间，随着公司的不断发展，我个人的能力和业务水平也在不断的提升和进步。经慎重考虑，特提出调薪申请。

　　5年里，在公司领导及同事的关怀、帮助下我先后担任中控操作工、氢氟酸厂安全专干并于20**年7月入职本岗位，多年工作经历，使我对公司管理模式较为熟悉，每次工作岗位的变动，都是新的考验与挑战，新的平台、新的岗位对自己的能力提高、素质提升都是一次全新的历练。自担任公司安全环保专干起，我就深知自己责任的重大，安全环保不容一丝马虎，我亦用兢业勤恳、一丝不苟的态度地对待安全环保工作。我相信，有付出，就有收获。

　　安全环保是一个系统、复杂甚至能说的上繁琐的工作，隐患排查、风险辨识、应急管理、职业健康、上传下达、安全培训、环境监测等等几乎涉及企业生产活动的方方面面，自入职安全环保部来我承受了较大的工作压力和工作任务，付出的努力、倾注的汗水也远胜从前，并竭尽可能地将自己负责的工作做到更好，然而个人年收入却与原岗位（氢氟酸厂安全专干）存有一万余元的差距。我希望自己的努力能得到领导的认可，并请公司领导根据工作能力及工作表现酌情调整薪资。

　　如公司领导认为我工作能力及业务水平未达到调薪标准，恳请领导提出宝贵建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好。

　　此致

　　敬礼！

　　申请人：***

　　20**年*月*日

职工薪酬制度

　　职工薪酬，是指公司为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;养老保险、失业保险、工伤保险等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿;其他与获得职工提供的服务相关支出。

　　1、以股份为基础的薪酬

　　公司授予某些职工权益工具，按授予职工权益工具的公允价值计量。授予后立即可行权的，在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。在完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的，在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。

　　公司为获取某些职工的服务而承担的以股份或其他权益工具为基础确定对职工负债的，按照公司承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量。授予后立即可行权的，在授予日以企业承担负债的公允价值计入相关成本或费用，相应增加负债。在完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权情况的最佳估计为基础，按照企业承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用和相应的负债。在相关负债结算前的每个资产负债表日以及结算日，对负债的公允价值重新计量，其变动计入当期损益。

　　2、辞退福利

　　公司在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，当公司已经制定正式的解除劳动关系计划(或提出自愿裁减建议)并即将实施，且公司不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议的，确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益。

　　3、其他方式的职工薪酬

　　公司在职工提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除辞退福利外，根据职工提供服务的受益对象计入相应的产品成本、劳务成本及资产成本。

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