外卖骑手受劳动法保护吗(外卖骑手在工作期间都有哪些人身保障)
大家好，如果您还对外卖骑手受劳动法保护吗不太了解，没有关系，今天就由本站为大家分享外卖骑手受劳动法保护吗的知识，包括外卖骑手在工作期间都有哪些人身保障的问题都会给大家分析到，还望可以解决大家的问题，下面我们就开始吧！
1、确保劳动者休息权利得到充分保障
通过立法等方式，对外卖平台的算法系统提出配送单数分配上的要求，要求其在进行订单分配时考虑接单骑手的日接单量、周接单量等数据，优先分配给未超出劳动法律法规规定的工作时长的骑手；对于超出劳动法律法规规定的工作时长的骑手，其配送费应享受法律法规规定的加班费的增幅要求；同时，对于完成劳动法律法规规定的工作时长的骑手，给予一定的奖励，确保其收入与上述算法合规措施实施前基本持平；并且，为防止骑手同时注册多个账户违规接单，应当严格落实骑手注册实名制和身份验证。
2、保障劳动者获得劳动安全卫生保护的权利
对外卖平台的算法系统提出配送时间合理性上的要求，要求其对配送时间的计算应当充分考虑到配送路程、餐厅出餐时间、是否高峰期、天气状况、路况等因素，并配合在恶劣天气、上下班高等时间段限制骑手同时接单数量以及提高单笔订单配送费用的规定，尽可能确保骑手不用违反交通规则就能及时完成订单。另一方面，应当明确外卖平台应当为所有骑手统一配备速度、安全性等指标均符合法律法规规定的电动车及头盔、护膝等劳保用品。
3、保障劳动者接受职业技能培训的权利
通过修改现行道路交通安全法律法规或制定单行规范性文件的形式，规定如骑手实施了交通违章行为，视为其所属的外卖平台行为，同时对公司处以更高金额的罚款，迫使外卖平台加强对骑手的安全培训教育，并要求外卖平台在外卖骑手申请加盟平台至上岗前，开展系统性的职业安全培训，并设置合理的上岗条件和考核要求。
4、保障劳动者享受社会保险和福利以及提请劳动争议处理的权利鉴于平台算法无形中已经构成了对于外卖骑手的强管理甚至于强控制，有必要摒弃目前外卖平台与外卖骑手之间的“弱连接”的管理模式，通过最高院指导性案例、会议纪要等形式，明确在案件审判中，针对外卖平台与外卖骑手之间的关系，应当按照劳动关系三要素的认定标准进行认定，对于构成劳动关系的，应当要求平台承担《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规下的用人单位责任，包括但不限于为劳动者承担五险一金，遵守关于保障劳动者上述权利的规定等。在时机成熟后，可以考虑采取立法的方式，要求外卖平台与其雇佣的外卖骑手之间均应当签订劳动合同，不得采用外包、劳务派遣等模式逃避用人单位责任。
5、确保外卖平台作为用人单位的惩罚制度的合规性
对于外卖平台对骑手设置的惩罚制度，应当禁止其中过于严苛的罚款条款，要求外卖平台每月对骑手的罚款不得超过骑手当月应得报酬的20%，同时，为了加强骑手惩罚制度的效果，可以允许平台对每月违规次数达到一定数量的骑手实施通报批评、警告乃至解除劳动合同等符合劳动法律法规的处罚措施。
二、外卖骑手不给买社保合法吗
不合法，由于我国的社会保险制度模式是国家统筹型，由国家立法规定，国家、企业和个人共同承担责任，建立的制度是面向最主要的社会群体——劳动者而建立的一种强制性社会保险制度。因此，在我们国家，社会保险是必须要缴纳的，而一切不缴纳社会保险的行为，都属于与我国社会保险制度相违背的行为，也即是违法行为。
作为外卖小哥，该怎么对待公司不交社保的事情？
一、向社保经办单位举报，要求用人单位补缴社保。
根据《社会保险法》的规定，单位都有义务为员工缴纳社保，如果未及时缴纳，将对单位收取一定的滞纳金或除以一倍以上、三倍以下欠缴金额的行政罚款。
那么作为劳动者来说，可以利用这一条款举报单位，利用社保机构的力量追缴个人社保。
二、以公司不缴纳社保为由提出离职，并要求赔付经济补偿金和补缴社保。
根据《劳动合同法》的规定，公司如果不给劳动者缴纳社保，劳动者可以以此解除劳动合同，并且申诉经济补偿金。
三、单位未依法缴纳社保，可以主张单位赔偿损失。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
三、外卖骑手送外卖过程中受伤,算不算工伤
肯定算工伤的。
工伤的认定通常以职工与用人单位具有劳动关系为前提,虽然劳动法及劳动合同法等法律法规规定建立劳动关系，应当订立劳动合同，但在用工实践中，不签订劳动合同甚至未缴纳社会保险费但与用人单位存在事实劳动关系的现象并不鲜见。为此，原劳动和社会保障部曾就用人单位与劳动者确立劳动关系的事项作出《通知》（劳社部发[2005]12号）……。
需要注意的是,《通知》发布于2005年，是基于传统用工模式下对劳动关系的考量标准，而随着互联网技术对传统行业的渗透，用人单位的用工方式、用工形态发生了很大改变，《通知》认定劳动关系的参照标准在外观上趋于弱化，甚至与现实用工模式存在一定的脱节，导致认定存在争议。然而，劳动者的权利不因互联网技术下用工方式的改变而受到漠视，更不能游离于劳动法律法规保护之外。经济新业态下，需要对“互联网+传统行业”这种经济模式下的用工特点结合传统劳动关系的基本特征准确予以界定。劳动关系是双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济和人身从属性的权利义务关系。判断是否具有劳动关系应从两个方面衡量：
一是双方建立劳动关系的原因和目的只能是为了实现交换。劳动者提供劳动，用人单位支付对价，这是构成劳动关系的基本特征，也是劳动关系经济从属性的具体表现。
二是劳动者一方必须向用人单位提供劳动，使用劳动者的用人单位在规定的时间内可以对劳动者排他性使用。所谓排他性使用，就是命令、服从。用人单位向劳动者支付对价进行交换所要获取的是对劳动力支配、使用的权利，这就是劳动者的人身从属性。劳动者的人身从属性是劳动关系最本质的特征……具体到本案，传统的用餐方式需要顾客至饮食店购买，而在互联网参与下，“外卖小哥”根据互联网派发的订餐信息提供送餐服务，需方足不出户即可享受美味佳肴。本案即是如此，某平台仅仅是订餐、供餐信息的提供者，平台将供需双方的信息汇集，由供需双方选择，平台本身并不具有向需方送餐的功能，而送餐劳务需要第三方协作才能完成。
配送公司配送公司的经营范围包括“食品销售、餐饮管理服务、代送物品服务”，外卖小哥外卖小哥从事的工作正是配送公司经营业务的组成部分，因此配送公司系餐饮供需双方劳务提供者的用人单位。根据在案证据，外卖小哥每月报酬由配送公司发放，外卖小哥虽然也从某平台收取一定的提成费用，但每月仅100多元的提成，显然并非外卖小哥每月付出劳动的对价。
外卖小哥只有按配送公司要求提供相应的劳动后才能从配送公司公司取得报酬，由此具有经济从属性。其次，本案外卖小哥对配送公司具有人身从属性。根据外卖小哥陈述及所提供的证据，外卖小哥固定在“江苏非送-中南站”点，有专人开会、分工、考核，配送公司的工作人员提供二维码注册，每天的工作时间、工作任务以及每月的休息时间均由配送公司安排。如不按时上线，配送公司有权停工。因此，可以清楚表明外卖小哥须服从配送公司的指示命令、受配送公司管理和监督，配送公司可通过考核等手段对外卖小哥进行约束。配送公司虽然可另外从事其他用人单位的劳动，但这属于配送公司在工作时间、工作任务以外的自由零星安排，并不影响本案外卖小哥对配送公司人身从属性的认定。诚然，互联网经济新业态下劳动关系的表现形式更加多样，本案劳动关系即是如此，外卖小哥无需固定在配送公司固定场所之内、工作时间也相对灵活，配送公司供助互联网技术无形掌控外卖小哥并为之劳动，并根据配送公司的业绩支付报酬，劳动法律法规以保护劳动者合法权益为立法宗旨，不能因为经济业态的变化进而否认劳动关系的存在。最后法院综合判定，被诉工伤决定认定事实清楚，适用法律法规正确，程序合法。根据《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之规定，判决：驳回江苏某配送公司的诉讼请求。上述案例法院支持了人社局的工伤认定，认为外卖小哥与配送公司之间存在劳动关系。
法院认为在经济新业态下，随着互联网技术的发展，应结合用工特点和传统劳动关系的基本特征进行综合界定。本案中，外卖小哥只有按配送公司要求提供相应的劳动后才能从配送公司取得报酬，由此具有经济从属性；配送公司有专人开会、分工、考核，配送公司的工作人员提供二维码注册，每天的工作时间、工作任务以及每月的休息时间均由配送公司安排，由此，外卖小哥与配送公司之间具有人身从属性，因此不能因为经济业态的变化而否定劳动关系的存在。
