央企为什么签劳务派遣合同(为什么许多国企采用劳务派遣的用工方式)
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国有企业与私营企业相比，由于其国家出资的性质，使其在市场经营过程中承担了更多的社会责任，对其使用劳务派遣工具有更加严格的规范和要求。但是，国有企业在处理劳务派遣关系时，由于法律认识不足等原因，出现了较多劳动纠纷，国有企业究竟应当如何合法、合理、有效地使用劳务派遣劳动者？
国企劳务派遣用工特点
总的来说，国有企业的劳务派遣工作与私营企业劳务派遣工作的相比，具有以下几个特点：
1.对劳务派遣工的需求更迫切
编制是国有企业的标志性特征。国家通过控制编制及编制中的领导职数来控制国有企业的人事关系，从而控制国有企业的运行和发展。
但是随着国企规模的扩大，原先的编制数额不能满足企业发展的需求，国企又不能向私企那样随意扩大编制数额。因此，国有企业通过不断的招聘和使用非正式工来缓解这一矛盾。可见，国有企业对劳务派遣的需求远远大于私营企业对劳务派遣的需求。
2.容易面临更大风险
国有企业一般是掌握国家经济命脉或对国家经济起到主导作用的大型企业。虽然他们从事的也是市场经济行为，但却深刻影响着国家经济的运行、社会公共利益和广大民众的生活。这就要求国企的市场行为必须受到更加严格的规范和约束，否则将严重影响国家经济的正常运行。
在国企中，由于劳务派遣工等非正式工在所有员工中所占比例很高，不可避免会有部分劳务派遣工处在重要的工作岗位上。一方面劳务派遣工的人事管理属于劳务派遣公司，国企只在业务中对其具有管理和指挥权限，对其管理和约束是有限度的；另一方面较大的福利待遇差距可能会让部分劳务派遣员工产生强烈的心理落差，而让他们在工作态度上有所懈怠。
多个因素使得国有企业在使用劳务派遣工时面临着更大的用工风险。国有企业在使用大量劳务派遣工时，可能需要制定更严格的制度、建立更完善的风险防范机制，在日常工作中也要履行更大的审慎注意和监督管理职责。防止出现劳务派遣用工不当引发的相关风险。
五类法律风险
在劳务派遣法律关系中，由于涉及用工单位、劳务派遣公司和劳动者三方关系，其权利和义务相对复杂，三方当事人极有可能与其发生关系的第三人在权利分配和责任承担中存在诸多问题、面临多重风险。从具体风险角度来说，可以归纳为五个类型：自身法律风险、劳动关系风险、劳资风险、业务风险和侵权责任风险。
1.自身法律风险
自身法律风险是指用工单位在使用劳动派遣工时可能存在不符合法定派遣条件的隐患。根据《劳动合同法》第六十六条的
二、为什么许多国企采用劳务派遣的用工方式
国企的员工按照类别大概分为以下三种：一、事业编制人员；二、合同员工；三、劳务派遣员工。
国企采用劳务派遣的用工方式，主要是出于成本的考虑。
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。
拓展资料：
《劳动合同法》：《劳动合同法》于2007年6月29日通过审议；2008年1月1日正式实施。
摘录第五章第二节劳务派遣
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
参考资料：百度百科：劳务派遣
三、央企要取消劳务派遣两个原因,给你答案
很多刚参加工作的年轻人可能不懂劳务派遣工是什么意思，但我相信大部分人都经常从新闻中看到“临时工”这3个字。临时工就是劳务派遣工的通俗称呼。
近日，网上关于央企或将全面取消劳务派遣的消息传得沸沸扬扬的。那么这件事情是真的吗?我们可以从以下两个方面来一探究竟，看看这件事情是不是有可能发生。一、有需求才会有供给
2017年2月份中央电视台关于全面废止“劳务派遣用工”的消息引爆了舆论的焦点。据悉，央视的这一项措施实施之后，将有7000名劳务派遣工获得正式“转正”的资格，直接与中央电视台进行劳动合同的签订。
相信，这一事件，也是催化社会大众对央企或全面取消劳务派遣工消息的重要依据。在这里有必要简单地普及一下劳务派遣工的一些基本知识。
劳务派遣又称劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬。把劳动者派遣至其它用工单位，由其向派遣机构支付一笔服务费用。
劳务派遣工与所在用工单位的正式员工存在着以下几点区别。一是归属关系的不同，正式员工的劳动合同直接与公司签订，归属于公司。劳务派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，不归属用工单位，而是归属于劳务派遣公司。再者，二者的工资水平和福利待遇存在着差距，由于所属劳动关系的不同。正式员工的工资及其福利待遇(包括五险一金)由用工单位负责，根据公司的经营发展状况而定。而劳务派遣公司的工资及相关福利由劳务派遣公司负责。
一般情况下，劳务派遣工的工资水平和福利待遇是要低于正式工的。这也导致在同一家用工单位中，劳务派遣工经常会觉得自己和正式工相比，低人一等。
在法律上，以法律条款的形式正式确定了劳务派遣公司的合法存在。市场上大量充斥着的劳务派遣公司也进一步说明了这个市场的庞大，尤其是对于国企来说，有需求才能有供给。二、灵活用工的需要
央企和大型国企的门槛之高是众所周知的，每年都有数量庞大的毕业生纷纷想要捧“铁饭碗”。福利待遇是一个考虑因素，对于国企来说，企业的岗位是有定编数量的，这也导致国企的大门很难进入。
这一现实情况是导致国企对劳务派遣工有大量需求的主要原因。固有的定编岗位不足以满足国企日常经营发展中对于劳动者的需求。据有关资料统计，国企占劳务派遣用工市场的70%，而私营企业只占到了30%。据有关资料统计，我国劳务派遣主要集中在电信、电力、金融等国有大企业之中。上海市总工会在一次发言中指出，劳务派遣工占企业全部用工人数在最近两年呈上升趋势。其中，制造业最高，占比达到了43.6%。
由于岗位定编的企业特殊属性，劳务派遣工制度在大型国企和央企中的全面取消在最近一段时间内是不太可能实现的。它们未来对劳务派遣工的需求也会保持在一个稳定的状态。三、降低用工成本的需要
国企的各项福利待遇的优厚是广为人知的，同样的5000月薪，国企员工却可能会拿到好几万的年终奖。最显著的区别是在五险一金的缴纳上。
国企一般按照当地平均工资标准的20%缴纳养老保险。而私企大部分是按照当地最低工资水平的20%来缴纳。国企在住房公积金上按12%的工资标准缴纳，而私企是按照8%的标准来缴纳。
对于员工数量动辄过万的央企来说，五险一金的缴纳是企业的一项巨大用人成本。如果使用了劳务派遣工，则不必按照规定的标准交纳各项福利费用，将会极大地节约企业的用工成本。另外，企业在与员工解除劳动合同的时候，如果使用劳务派遣工，也会带来一定的成本节约。根据法律规定，在劳动合同解除的时候，一般会按照几个标准对员工进行补偿。
根据新劳动法第39条规定，员工因工作上的严重过失被解除劳动合同，补偿为0。新劳动法40条规定，企业在员工无过失的情况下辞退员工，如果提前30天通知了，需要补偿N，没有提前通知，补偿情况为N+1。
企业进行经济性裁员，补偿标准为N，无理由辞退员工或辞退理由不合法，补偿标准为最高的2N。N是一个补偿发放基数，员工在公司工作1年(超过6个月不满一年，按1年计算)，N为一个月的工资水平。举一个例子，员工在一家公司工作了2年，被公司辞退且提前30天通知了，那么将会拿到2个月的工资补偿。若没有提前通知，则可以拿到3个月的工资补偿。如果没公司以不合法的理由辞退，则可以拿到4个月的工资补偿。
由此可以看出，公司在辞退员工的时候也会付出巨大的资金成本。但如果选择劳务派遣工的形式，由于和劳动者之间没有直接的雇佣关系，所以不用支付巨额的辞职补偿。这也是国企和大型央企喜欢选择劳务雇佣的原因之一。
其实，大部分国企都会对于劳务派遣公司有转正的制度安排。所以，对于我们来说，通过劳务派遣工进入国企从而通过努力工作获得正式编制人员是一条可以考虑的途径。在国企招聘门槛日渐抬高的形势下，这种方式可以做为一种捧“铁饭碗”的有效办法。总结
劳务派遣制度由于有庞大的社会需要，短时间内不太可能会被大型国企和央企取消。再加上用工灵活，可以规避编制限制和大大降低用工成本这两方面的巨大优势，更会在未来的一段时间内成为支撑国企继续使用劳务派遣工的重要理由。
对于我们来说，通过普通途径进入国企需要面对十分激烈的竞争。但通过劳务派遣工的方式，则可以为进入国企成为在编人员提供另外的一条途径。对此，你们怎么看呢?