暑假工可以不签劳动合同吗(暑期工没签劳动合同受劳动法保护吗)
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暑期工是需要签劳动合同的。
签劳动合同是为了保障自身的合法权益。如果不签订合同就很难证明自己跟用工单位建立了劳动关系，如果企业拖欠工资的，是很难追究用工单位责任的。
根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
二、暑假工要签劳动合同吗
暑期工是需要签合同的。签合同是为了保障自身的合法权益。由于暑期工的劳动时间很短暂，也就两个月左右，属于临时性用工，加上暑期工的流动性大，缺乏稳定性，所以企业不会跟学生签订劳动合同，工资也采取计件或计时，定期结算的模式。因此，有一些企业钻空子，有意拖欠、克扣暑期工的工资，不给其提供相应的劳动福利待遇，发生工伤时也不给予补偿，以试图降低企业的用工成本，减轻责任，由此引发诸多劳动权益纠纷案件。
按照劳动部门的意见，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但是，暑期工属于参加短期劳动或提供不定期劳务，受《民法典》关于雇佣关系的相关法律保护，企业需要支付相关薪资待遇，并不得无故拖欠、克扣工资。至于暑期工的工资标准、加班酬劳和支付方法等，双方可以共同协商，或者参照其他常用暑期工企业公开的小时工薪酬标准来计算。
企业在雇佣暑期工时，为防范工伤、意外事故造成伤害，以及衍生的医疗费、误工费等赔偿，可以给暑期工购买商业性的短期意外险，既能实现给暑期工托底，报销医疗等费用，也化解了企业的赔偿纠纷。因此，不管是为了暑期工的人身权益，还是为了企业的利益和形象，都不应省这笔钱。
当然，由于对暑期工的权益管理缺乏规范标准制约，仍然有部分企业不愿意担责，总是想利用地位不对等，以及维权流程复杂、难度大，试图逼迫暑期工知难而退。因此，针对这个现实问题，劳动监管部门需要正视，可以在广泛调研的基础上，制定暑期工用工规范及权益保障标准，厘清暑期工应享有的薪资福利，以及应有的劳动保障，并鼓励和支持暑期工积极维权，藉此督促企业合规雇佣暑期工，不得擅自侵占暑期工的合法权益。首先我们需要确认签订合同，其次是短期的劳动合同。如果不签订合同就很难证明自己，已经跟用工单位发生了劳动关系，如果企业不付你工资的话，是很难追究用工单位责任的。所谓的劳动合同，主要是指用人单位，包括企业，或者事业，或者国家机关的，社会团体等组织的，同劳动者之间确定劳动关系，明确相互的权利和义务的协议，就叫劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
法律依据
《劳动合同法》
第七条【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
三、暑期工没签劳动合同受劳动法保护吗
暑假工没有签订劳动合同也是受法律的保护的。因为自工作之日起就已经和企业建立了劳动关系，企业是不敢克扣您的工资。
用人单位克扣劳动报酬的属于违法行为。用人单位拖欠工资报酬，可以向劳动行政部门投诉，在劳动行政部门责令支付后，仍不支付的，用人单位还需要向劳动者加付赔偿金。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
