平面设计考核标准都有哪些，平面设计的绩效考核有哪些

这篇文章给大家聊聊关于平面设计考核标准都有哪些，以及平面设计的绩效考核有哪些对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站哦。

电子商务平面设计师的考核指标kpi有哪些

KPI是量化指标为优先的，对于设计师来说很多东西一旦量化以后反而显得价值降低，比如：你半年时间做了一套概念设计方案，在创新程度上有突出的表现，但对于KPI来说，你的工作是在6个月时间内完成了一件工作，并且这个工作是你份内的，最多给你加一点创新分但它无法解释这个方案能够带来的价值：它可以作为导入新产品的预研思路，可以作为客户演示的文档，可以作为设计部门的质量执行标准，可以作为PR中的产品宣传材料，可以作为行业交流的应用资源设计的附加价值在KPI中经常是被弱化的。

其实很多朋友也和我交流过，设计师的KPI应该怎么个打法，但由于我是被打方，所以我的很多具体方法有可能带有明显的怨妇情节，不太客观，也不敢随便说。今天让一个哥们给追着问，我就聊一下不成熟的看法，是的，这些方法有可能已经有企业用了，但大多数设计师遭受的KPI待遇还是水深火热的，人为刀俎，我为鱼肉的现象反复在发生。

比如：对应KPI分数的奖惩措施一定要公开，透明，并严格执行，全体邮件表扬、年终奖金增加、公司荣誉证书颁布等等措施都应该尽量在考评后的一周内马上执行，我见过不少公司为了节省成本，任何时候都是只有口头表扬的，这极大降低了KPI的效用。设计师也是打工讨生活，没钱谁和你谈理想？物质精神都是很重要的。

而大部分设计师的工作能力不强，其实根源是在于没有刺激和积极性差，我见过一个国内知名设计公司的做法：几个主力设计师的旁边有两台机器，常年是用于招聘的，但是这公司的人员流动并不强，为什么呢？因为一周来几个新的面试的家伙，旁边在操作，主力设计师就有想法：我应该保证自己的能力不会被这些瘪三比下去，我现在不努力，下个星期旁边这家伙就坐过来了，这就是我们常说的鲶鱼效应。

执行环节的一些重要细节

1.日常考评更重要

考评不在乎频率过快，就算你每天都考，牛B的人仍然是牛B的，而是在于考评的执行是否属实，有没有及时的提出问题。我们的一些企业中有一个卑鄙的现象：KPI被利用为公司较强利益团体中的排除异己的手段，往往在这种KPI指标中你会发现大多数的定性指标是由利益团体控制的，这就有点夺取定价权的意思。所以为什么要强调对待不同工作属性的区别考评，原因也在这里。

日常考评就是每天，每周具体提出工作目标和成绩的要求，然后让员工自己对比工作质量和差距，主管与经理在发现问题后及时提醒修正，否则等到年底一次来个C的评定，很难说服人心，当然也就会爆发员工的心理矛盾MD，太欺负人了，老子不干了。其实，在他发生问题的时候，作为管理者的懦弱和无知没有帮助他看到自己的问题。

2.考评标准必须简单，统一，有说服力

不同的企业有不同的设计岗位的要求，制定一个准确的，符合企业现状的考评指标才能让设计师有的放矢，比如你的企业只是需要设计部门做好日常工作，处理简单项目，就不要在KPI中放什么创新能力的要求来自我意淫，因为这些创新没有落地的土壤；又比如你的企业正在品牌塑造和用户体验环节设计举步维艰的时候，就不要在KPI中要求每月10套视觉设计提案，那不是最为重要的工作；更甚者，你的设计部门刚开始组建，成员也是新兵蛋子比较多，你的KPI里面的S级居然要求至少获得两项国内重大设计奖项，你不是抽自己嘴巴么？

我相信在为数不多的团队中，总有一些员工是那么拽的，永远比别人努力，永远能快速的出成绩，好不好？当然好。我们应该像保护大熊猫一样保护他们，但是中国人的中庸思维让我们认为不应该总是给他打A，要不越优秀的人肯定就是越容易膨胀的，好嘛，莫名其妙的来个B问题反过来看，其实如果你的团队中出现了长期得A或者S的员工，证明的是你的团队的内部刺激不够了，明星员工的光环覆盖了其他人的努力，你应该从外部再找一个更牛B的人来进行中外结合，从一定程度上扩展团队的视野，也不会直接影响到明星员工的情绪。

KPI西游记好了，我们来听个小案例，这个很2的案例虽然表面上看比较山寨，但是引发的思考却让人侧目，我们抛弃所谓的正确答案，转移到设计师身上再来解读一次：

我的答案（这种问题没有标准答案，大家可以自由发挥，然后讨论）：

1.孙悟空：理所当然的A，但是S要等到取经后才能给他，这种员工是典型的明星员工，业务技能和公关技能都超群，一般的KPI的A.B.C其实对他根本没有作用，他的发展速度已经超越了团队的速度，因此唐僧才会需要紧箍咒这种超级约束武器，这种员工需要引导为主，让他在工作中有顾忌，也要给予宽容，他未必在意你的A.B.C，而是在意自己的价值体现和牛B表现。因为当你的人事在用KPI威逼利诱他的时候，他或许正在和猎头洽谈下一次的跳槽了；

2.猪八戒：大多数公司内，体制内的员工都是这种，区别在于其肥胖和贪婪的程度，这种员工一般都是C级起跳，对于这种员工，精神价值远没有物质价值来得实惠，给足粮食他们就会很好的干活，因此KPI中可以给C，但是后面可以加一句话：由于你的表现，所以这次的加薪幅度是最小的，千万不要进行直接的处罚，因为每次遇到困难要求分行李的都是二师兄；

平面设计的绩效考核有哪些

平面设计的绩效考核有哪些方法？平面设计师的考核有：一，对所有人作品的作品进行整理及归档；二，对所有人作品的排水；三，对作品的色彩、造型、尺寸、结构、文字与电脑配置、排水的安全疏漏等进行总结；四，对作品作品进行合理校对；五，对作品不合理部分进行修改的作品，如需解决问题及重视，则可直接修改至指定的日期。以上是针对所有人的，不能在一直对一个方向感到迷茫而缺乏自信。以上是针对所有人的，不能在一直对一个方向感到迷茫而缺乏自信而缺乏自信。所以我们可根据自己的条件来确定是否还可以进行计算，这样就可以了。最是需要做好对比，确保自己能找到合适自己的发展战略。当你对自己的自信充满信心时，不要让你放过任何一个机会。

如何设计平面设计师的绩效考核表

平面设计师的绩效考核表应该包括以下几个方面：

1.设计质量：考核设计师的设计质量，包括设计的创意、视觉效果、色彩搭配、版面布局等方面。

2.项目进度：考核设计师在项目中的进度把控能力，包括项目的时间安排、任务分配、进度跟踪等方面。

3.团队合作：考核设计师在团队中的合作能力，包括与其他部门的沟通协调、团队精神、带领团队等方面。

4.客户满意度：考核设计师在客户项目中的表现，包括客户关系、服务态度、需求理解、沟通能力等方面。

5.个人成长：考核设计师在个人成长方面的表现，包括学习新知识、技能提升、工作积极性等方面。

以上是绩效考核表的主要内容，可以根据具体情况进行调整和补充。同时，为了考核的公正性，评估标准需要明确、量化，考核过程需要记录和反馈，以便设计师进行自我反思和提升。