注塑部kpi怎么制定的，kpi怎么制定

朋友们，你好！今天我们来谈谈注塑部kpi怎么制定的，我知道大家对它有很多疑问，还有就是kpi怎么制定，我相信也有很多人对它不够清楚。那么今天就一起来了解这两个问题吧！希望通过我的文章可以帮到你们，如果感觉有所解惑，欢迎大家关注本站，更新的内容会继续为大家解答，谢谢！

KPI该如何制定才是合理的

KPI该如何制定才是合理的

KPI该如何制定才是合理的？在工作中，有很多人的工资都是跟KPI息息相关的，用KPI的考核来看自己的绩效，但是每个公司的KPI制定都不一样，下面分享KPI该如何制定才是合理的？

KPI该如何制定才是合理的1

KPI该如何制定才是合理的？

关键业绩指标（KPI）是来自公司战略/经营目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，同时也是反映被考核人最重要的工作成果的指标。因此需要兼顾一些原则：

少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超过8个；

结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核；

可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标；

可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；

一致性原则：KPI与公司战略/经营目标保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。

此外，KPI考核指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。

定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分；

定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中；

在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。

当KPI考核结果及其应用存在一些不合理时，应该如何调整？

KPI考核结果的应用现状多为只与薪酬挂钩，例如绩效工资、年终奖的发放等，而与人力资源管理的其他模块，例如培训、职业发展、调薪、员工岗位调整等，缺少有效地对接，造成员工认为绩效考核就是单纯的奖罚，未能形成有效地对战略的驱动。面对这种状况，应该作如下调整：

1、建立整体的人力资源管理体系，在搭建完善的岗位、薪酬、绩效、素质评价和职业发展体系的基础上，将绩效管理与诸多人力资源模块之间形成有效地接口，将绩效结果作为其他人力资源模块应用的有效参考标准。

2、对考核结果进行强制正态分布，以保证人工成本的可控性。

3、对于绩效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基层管理人员，给与充分的培训，提高基层管理人员的管理技能，降低考核中因为考核者的主观因素所造成的结果的偏差和应用的不合理。

对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应该如何制定KPI？

KPI要求与公司战略/经营目标必须保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。

对于以创新为主或者知识型的公司，行业的特点是变化快、发展迅速、人员结构年轻，与之相匹配的企业的战略更多的是需要不断适应外部环境，因此在制定KPI是需要进行系统的行业分析，对核心价值链进行梳理，确定岗位的核心工作职责，结合企业的不同阶段的发展目标，进行有效的分解，关注与企业特点相匹配的创新导向的指标，例如：研发项目的开发进度指标、创新课题的提出、获奖指标等，即从BSC的四个维度来说，与传统行业相比较为关注内部的学习和成长维度。

在企业的绩效考核中，KPI如何才能起到真正的作用？

第一，KPI指标要抓大放小，切忌过多，面面俱到；

第二，目标要具挑战性，同时要关注“跳一跳，摸得到，切忌盲目的追求不切实际的高目标。

第三，各级员工对KPI的理解到位，能够与本岗位职责、公司的战略有效衔接。第四，人力资源的组织、技术支持工作必不可少，承担起专业人员的职责，辅导各级管理人员有效地开展绩效管理闭环工作。

KPI绩效考核的难点是什么？如何去突破？

KPI绩效考核的难点有：定性指标的界定困难，建议各级管理人员发挥岗位专家的优势，在工作中不断创新各种考核方法；容易犯过度关注结果指标，忽略过程指标，过度关注财务指标，忽略非财务指标，建议在岗位KPI的制定过程中，结合BSC的思想，从企业战略（工作计划）和工作职责两个方面考虑岗位的KPI.

企业如没能形成完善的目标管理体系的话，在制定定量指标的目标时，偏差很大，造成后续的考核难度。建议在制定目标是，一方面，考虑企业战略的需要，另外一方面，考虑企业的.历史情况，同时考虑外部的变化和自身资源的情况，几方面的有效结合，并通过考核者和被考核者充分的沟通，达成共识。

中国企业在实施KPI时需要注意哪些问题？

中国企业在实施KPI是需要注意的问题首先要避免面面俱到，抓核心，在初期尽量设置那些可考的指标，对战略有支撑的指标，那些不可考的，不容易拿到数据的，对战略支撑不充分的指标可以忽略；

其次，对于各级管理人员需要统一认识，特别是高层管理者对绩效管理的支持和理解，是成功实施绩效管理的关键；

最后，要搭建完善的绩效管理组织体系，即建立决策层、组织层和执行层，每个层级担负明确的职责，使各级管理人员成为绩效管理的第一责任人，而不再是人力资源部的职责，而与其他部门无关。

企业如何选择适合自己的绩效管理模型？

目前的绩效管理模型众多，各有适用范围，各企业在选择时，切忌跟风，一味追求流行。而应该在充分诊断的基础上，对企业的人力资源管理现状进行全面评估，选择适合企业业务发展阶段、人力资源管理现状、管理人员能力的绩效管理模型。但是，如今的绩效管理模型相比较而言，综合考核更全面，单一考核容易出现偏差，这一点在选择模型时需要特别关注。

KPI对企业的绩效管理产生意义和价值体现在哪些方面？

绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对公司、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作绩效，协助公司实现战略目标。通过关键绩效指标（KPI）的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现公司整体工作绩效的提升。

进而促进组织和个人绩效改善。KPI考核结果将为激励（工资调整、奖金发放）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、培训）提供事实依据。

KPI该如何制定才是合理的2

kpi在不同领域有哪些意义

一、生活

记得去年杭州一相亲角上了热搜，一对夫妻给儿子找对象，要求看女方的“KPI”。条件里还写有：不需要女方女方做家务、生小孩，但工作成绩考核KPI很重要，3.75优先。这里所指的KPI3.75，其实就是一种绩效考核的方法。KPI什么意思通俗易懂的来说，其实他们主要是希望找到一个对工作有责任心的儿媳妇。

这种把kpi应用在生活中的案例非常少见，但是这也是一种方式，应用在某些人身上也行得通。当然，一定要合理运营，不能为了追求所谓的kpi值而错过了一些优质的择偶对象。

二、工作

在企业整体战略上的目标任务确定之后，会根据部门的性质和特点，再进行任务分解，明确每个部门责任目标。待到年中或年底时，对于分解的战略任务进行审核和检验，kpi就成了任务完成考核的标准。

当然，只有完成任务的情况下，部门员工才能获得绩效奖金。企业为了长远发展，通过绩效考核能够企业筛选人才，也能为企业发展过程中存在的问题进行及时纠正。kpi什么意思通俗易懂来说，其实就是在企业经营上制定规范化的管理章程，实现企业长远的稳步发展。

所以，kpi什么意思通俗易懂来说，不同领域运用的方式和面对的人群不同，但是最终都是为了追求获得更好的结果，所以不管在生活还是工作中，kpi都可以是“融会贯通”的。

kpi怎么制定

KPI—Key Performance Indicator关键绩效指标

从名字可得是某一段时间内某个团队需要达成的关键绩效指标。

一般公司内都会设定战略规划，然后拆分到每年需要达成的目标，再在目标的基础上根据不同团队拆出细分项即关键绩效指标。扩展资料

关键绩效指标从年的.维度细化到半年、季度、月，大部分公司一般对KPI一年两次考核，如果目标很细化，可以到季度，个人觉得到月有点太细，而且一个月很难达成效果。

讲讲具体指标如何设定吧，一般分成以下三类：

财务指标：可以从收入、净利润等维度去思考

业务指标：像你们做微博的，可以从PV、UV、转化率等角度去考虑

长期发展：可以从团队建设、人才发展、文化价值观等角度去考虑

从表格而言，横轴：指标类型、指标、目标、考核规则、权重纵轴：从财务指标、业务指标、长期发展等维度去考虑。

其中考核规则的设置：通常需要写清楚，根据完成的情况度可得多少分。这样比较清晰，相对客观。

举个例子：

指标：公司品牌形象

目标：目标一：与上游供应商xxxx，达成xxxx，扩大品牌影响；目标二：与下游客户xxxx，达成xxx，形成xx口碑

考核规则：目标一，引入2家得40分，每增加一家加10分，每减少一家减20分；不超过50分，不低于0分；目标二，品牌曝光，2次得40分，每增加1次加10分，每减少1次减20分；不超过50分，不低于0分

绩效考核系统中的KPI体系应该怎么建立

KPI（关键绩效指标）是衡量企业绩效的重要指标，建立KPI体系是绩效考核系统的关键之一。以下是建立KPI体系的具体步骤：

1.确定企业目标：首先需要明确企业的目标，包括财务目标、市场目标、客户目标、员工目标等，这些目标应该是具体、可衡量和可达成的。

2.分析业务流程：分析企业的业务流程，找出关键环节和关键绩效指标，确定需要衡量的指标。

3.初步筛选KPI：根据企业的目标和业务流程，初步筛选出可能的关键绩效指标，这些指标应该与企业的目标和业务流程密切相关，具有可衡量性和可操作性。

4.确定KPI：通过评估和筛选，确定最终的KPI指标，这些指标应该能够客观地衡量企业的绩效表现，是企业绩效考核的重要依据。

5.设定KPI指标标准：对于每个KPI指标，制定达成标准和评分标准，以便于评估和比较不同部门、不同员工的表现。

6.建立KPI考核体系：将KPI指标纳入绩效考核体系中，建立考核流程和考核方法，设定奖惩机制和激励措施，以促进员工的积极性和创造性，提高企业的整体绩效表现。

7.定期评估和调整：定期对KPI指标体系进行评估和调整，根据实际情况进行优化和改进，以保证KPI指标体系的持续有效性和可行性。