薪酬管理制度范本

公司管理制度范本

　　第一章总则

　　1.为加强公司行政人事管理，使各项管理标准化、制度化、规范化，以提升企业形象，提高工作效率，特制定本规定。

　　2.本规定所指行政人事管理包括：档案管理、保密原则、办公及劳保用品管理、行为规范管理、人事管理、安全保卫管理、后勤保障管理、奖惩制度等。

　　3.本制度适用滑县锦程汽车销售服务有限公司全体员工。

　　第二章 行为规范管理

　　1.员工在公司内一律穿工作服（副总级以上及试用期员工除外），女员工不得披头散发，男员工不得留长发，要做到仪表整洁、干净。

　　2.员工上班必须佩带工作卡。

　　3.保持办公环境整洁。每天上午及下午上班以后各部门组织开例会，然后打扫各部门所负责的区域卫生。每天抽出时间整理办公桌和抽屉，保持办公环境的舒适和整洁。

　　4.工作环境有序。在办公区内，禁止大声喧哗，在工作时间内严禁串岗，严禁谈论与工作无关的事宜，禁止上网聊天、玩游戏，严禁浏览与业务无关的书籍、杂志、报纸。工作期间不准化妆、吃零食，严禁随地吐痰、丢纸屑、杂物、烟头等。

　　5.严禁员工在工作时间接待除客户意外的私人朋友，严禁工作时间接打私人电话影响工作及影响信息的畅通。

　　第三章人事管理

　　《一》考勤管理

　　1.企业员工一律实行上班打卡登记方式。凡企业员工上下班均需亲自打卡，任何人不许代理他人或让他人代理打卡，违反此规定者均按打卡管理规定执行。行政人事部凭信息打卡作为考勤的基本依据。

　　2.所有员工须到公司打卡报到后，方能外出办理业务。特殊情况不能打卡时，必须由部门领导签字许可后，及时提交行政人事部。否则，按迟到或旷工处理。

　　3.员工正常工作时间为上午8:00至12:00，下午2：00至18：00。因季节变化如需调整工作时间时，由行政人事部另行通知。

　　4.工作时间开始十分钟以后到岗者，计为迟到。提前十分钟下班者按早退处理。无故提前十分钟（含十分钟）以上下班者按旷工处理。

　　5.员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发当月关键绩效指标考核工资。

　　6.员工旷工一日者，扣发三日工资，从当月工资中扣除。无故连续旷工三日或全月累计旷工六日者，予以辞退，不发工资。

　　《二》 休假的规定

　　1.正常情况下员工每月工休两天，每月休假不得超过四天（特殊情况除外）。

　　《三》请假规定

　　1.员工请假需提前一天写请假条，由部门总监签字后，交行政人事部备案。如遇突发事件或紧急情况未事先请假者，应利用电话及时向部门主管报告，并于当日由部门领导或其代理人按公司规定办理请假手续，否则亦视同旷工处理。

　　2.员工请假四天以内（含四天）由部门总监签字同意后，报行政人事部备案。

　　特殊原因需请假超过四天者，报总经理批准。

　　3.请假批准后，请假单一律送行政人事部保存。部门总监级以上人员请假一律由总经理批准，并将请假单报行政人事部备案。

　　第四章 档案管理

　　《一》（归档范围）

　　1.公司所有公文等具有参考价值的文件材料。

　　2.档案管理由专人负责，保证原始资料及单据齐全完整。

　　《二》档案的借阅与索取

　　1.总经理、副总经理及各部门总监可通过档案管理人员办理借阅手续，直接提档。

　　2.公司其他人员需借阅档案时，要经各部门总监签字批准后到行政部档案管理处办理借阅手续；

　　《三》档案的销毁

　　1.任何人非经允许无权随意销毁公司档案材料。

　　2.若按规定需要销毁时，由部门总监审批在专人监督下销毁。

　　第五章 《一》会议管理

　　1.每月末为公司例会中的最高级会议，就一定时期工作事项做出研究和决策。会议由集团总经理主持，参加人员为总监及各部门经理等领导成员。（可根据实际情况召开一至两次）

　　2.公司不定期召开专题会议。

　　3.公司各部门每天早上开晨会，针对前一天工作进行总结及分析并对当天工作进行安排。

　　4. 公司办公例会由公司行政人事部组织。行政人事部应于会前一天将会议的主要内容书面通知参会的全体人员。

　　《二》会议纪律

　　1.与会人员不得迟到、早退或缺席。特殊情况不能按时到会，应提前向行政人事部请假。

　　2.与会人员不得中途退席，特殊情况经会议主持者同意方可离开。

　　3.与会人员在会议期间，不得大声喧哗，不得来回走动。

　　4.迟到、中途离席者应轻声入、出座位，尽量不干扰会议进行。

　　5.与会人员应坐姿端正，禁止吸烟，禁止交头接耳开小会。

　　6.会议期间与会人员要认真听取会议内容并做好记录，并关闭手机（或将手机处于静音、振动状态）；会议期间不会客。

　　7.与会人员应保持会场整洁，不准随地吐痰，扔纸屑，会议结束后将座椅整理好。最后离开会场者负责关灯、锁门。

　　8.与会人员不可无故打断他人的发言。

　　第六章保密制度

　　《1》公司机密涉及企业及员工的根本利益，全体员工都有保密义务，特别在对外交往和合作中要注意不能泄漏。

　　《2》公司机密包括下列事项：

　　1.公司尚未付诸实施的经营方向、经营规划、发展项目及经营决策。

　　2.公司合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录。

　　3.公司的财务预算报告及各类财务报表、统计报表。

　　4.公司内部制度资料及计算机内的所有资料。

　　5.严禁将公司任何文件进行抄录、复制、传递出公司（包括利用网络传输）。

　　6. 因工作需要查看超出自身权限的文件或资料，必须得到部门总监的批准到行政部办理手续方可查看。

　　7. 属于公司机密计划的原始载体，其保存和销毁必须由公司总经理委派不同部门职位的两人共同执行。

　　8.对外交往与合作中，需要提供公司机密事项必须获得总经理批准。

　　9.公司员工发现公司的机密已泄露，应立即报告公司上层领导并及时处理。

　　10. 严禁和人交往中，泄露公司机密，严禁在公共场所讨论公司机密。

　　11. 违反上述规定要追究部门领导的责任，情节严重的，公司保留诉讼法律的权利。

　　第七章办公及劳保用品的管理

　　《一》办公及劳保用品的购发

　　1.公司所需办公用品由行政人事部统一购置，各部门按实际需要领用。办公用品只能用于办公，任何人不得移作他用或私用。所有员工对办公用品必须爱护，勤俭节约，杜绝浪费，努力降低消耗。

　　2.负责购、发办公用品的人员要建立账本，并办好出、入库手续。出库物品一定要由领取人签字，特殊用品需由其部门总监签字后方可办理出库。

　　3.行政人事部指定专人制定每半月办公用品计划及预算，经领导审批后负责将办公用品购回并办理入库。有计划地分发给各部门并办理好出库手续及记录。

　　4.除正常配给的办公用品外，若还需用其它用品时，须经部门领导签字由行政部批准方可领回。

　　5.劳保用品的购发，由行政人事部统一购买，并根据实际需要每月定期发放。

　　《二》 安全生产管理

　　1.下班前，必须切断所有电器设备的前一级电源开关。

　　2.资料柜、办公桌不得放密级以上文件、资料和现款、印章、贵重物品。

　　第八章后勤保障管理

　　《一》 食堂管理

　　1.食堂工作人员要做好个人的卫生工作，做到勤洗手，勤剪指甲，勤洗工作服，工作时要穿戴工作衣帽。炊事人员要每年进行一次健康体检，无健康证者，禁止上岗。

　　2.食堂人员要在规定的开餐时间内保证员工就餐，员工不得提前去食堂就餐。

　　3.食堂工作人员要以热情、礼貌地接待员工就餐，做到少打、勤打，不浪费。

　　4.严格各项卫生制度，节约水、电，节约成本，做到营养合理，饭熟菜香、味美可口、不多做，不少做。

　　5.做到餐具干净、无污渍，对环境及餐具按时消毒。

　　6.计划采购。严禁采购腐烂变质的食物，做到少采购、勤采购。

　　7.做好安全工作。使用炊事械具或用具要严格遵守操作规程，防止事故发生；禁止无关人员进入厨房；易燃、易爆物品要严格按规定放置，杜绝意外事故发生。

　　第九章奖惩制度

　　《一》本公司员工的奖励分为下列四种：

　　1.嘉奖：每次加发当月三天基本工资，同当月工资一并发放。

　　2.记功：每次加发当月十天基本工资，同当月工资一并发放。

　　3.记大功：每次加发一个月基本工资，同当月工资一并发入。

　　4.奖金：一次性给予一定数额的奖金。

　　《二》 有下列事迹者，得予嘉奖：

　　1.连续三个月绩效考核为优的员工。

　　2.连续三个月未休假、迟到者。

　　《三》有下列事迹者，得予记功：

　　1.对于工作流程、维修技术或管理制度，提出具体建议方案，经采行确具成效者。

　　2.年终考核中节约费用开支或对废料利用成绩显著的部门或个人。

　　3.遇有事故或灾变，勇于负责，并措置得宜，免于损失，或减少损失者。

　　4.发现有损害公司利益举报而被查实者。

　　5.遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救因而减少重大损失者。

　　6.年终考核，全年完成销售任务的销售员。

　　《四》有下列事迹之一者，行记大功或颁发奖金：

　　1.年终考核全年绩效考核均为优秀者。

　　2.研究发明，对公司确有重大贡献，并使成本降低，利润增加者。

　　3.年终考核，全年被评为优秀的部门。

　　4.一年内记功三次者。

　　《五》 有下列情况之一经查证属实者或有具体事证者，处以警告

　　1.在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书报杂志或从事规定以外的工作者。

　　2.在工作时间内撤离工作岗位者。

　　3.因过失导致发生工作错误情节轻微者。

　　4.妨害现场工作秩序或违反安全卫生规定者。

　　5.违规驾车未造成严重后果者。

　　6.初次不服从主管人员合理指挥者。

　　7.浪费公物，情节轻微者。

　　8.检查或监督人员未认真执行职务者。

　　9.出入公司不遵守规定或携带物品出入公司而拒绝保安或管制人员查询检查者。

　　10.在食堂就餐不排队、不守纪律、无理取闹者。

　　11.未经行政人事部同意，私自调换房间者。

　　12.品行不正，不文明礼貌，辱骂他人者。

　　13.进入公司不佩戴工作卡、不穿工作服经查获者。

　　14.受指定受训人员无故不参加组织培训者。

　　15.在工作时间，躺卧睡觉者。

　　《六》被警告超过三次者、公司将根据实际情况做出相应的处罚。

　　第十章附则

　　1.本制度如有未尽事宜或随着公司的发展有些条款需要增加或删减的，行政人事部将会补发相应的制度及规定

　　2.本制度解释权归行政人事部 。

　　3.本制度自发布之日起生效。

　　行政部宣

　　2013年10月01日

国有企业薪酬制度改革方案

　　随着十八届三中全会的召开，国有企业进一步深化改革已势在必行。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，与企业的存续发展密切相关。薪酬制度是人力资源管理的一个重要环节，薪酬体系的设计关系到企业人力资源的数量和质量，是企业吸引、留住、激励人才的关键。在企业改革由科学管理时代逐渐迈入文化管理时代之际，完善原有的薪酬管理体系，建立新形势下符合企业自身发展要求的薪酬管理制度，已是许多企业管理者高度重视和思考的课题。

　　一、国有企业薪酬管理制度存在的缺陷

　　1.薪酬管理理念相对落后

　　随着全球经济一体化进程的加快，国有企业的薪酬理念正在发生着深刻的变化，面对日益激烈的市场竞争，许多国有企业从管理者到一般员工对新理念的认识还不够全面，员工对多劳多得、少劳少得的意识较为淡漠，工作缺乏积极性，严重影响了企业的生产效率，由此可见传统的薪酬管理模式已经不能适应新形势下人力资源管理的要求。

　　2.薪酬管理缺乏战略规划

　　薪酬管理是企业战略目标实现的重要内容之一，大多数国有企业在薪酬管理过程中，对薪酬的战略性导向认识不足，忽略薪酬管理与企业战略规划的关联，在实践中考虑眼前利益较多，关注企业长远发展较少，往往注重于模仿成功企业的先进管理模式，却忽略了自身薪酬体系与公司战略规划的匹配，这样导致薪酬管理与企业战略规划脱节，成为一个孤立的体系，缺乏应有的生命力和活力。

　　3.薪酬体系设置不够科学合理

　　(1)薪酬体系缺乏公平性。 国有企业的薪酬体系受传统观念的影响，长期保持一种模式，现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有与个人能力及业绩连在一起，没有根据本企业的岗位进行合理的定员、定编、定责，缺乏岗位价值评价，岗位工作界定比较模糊，同一岗位没有层级之分，各个岗位之间薪酬差异并不明显。同时，由于国有企业中晋升渠道单一，每一岗位的薪酬长期保持不变，关键岗位的员工未能得到足够重视，这样挫伤了员工的工作积极性，导致平均主义大锅饭现象严重。

　　(2)薪酬制度缺乏竞争性，与市场脱节。传统的薪酬类别包括基本工资，岗位工资，各类津贴、补贴，奖金、福利项目等，企业在进行薪酬设计时，只考虑了企业自身情况，忽略了对薪酬进行市场调查，导致现行的薪酬制度缺乏市场竞争力，企业无法争取到市场优秀人才，也难以留住企业的核心人才，职工满意度和心理平衡受到挑战，职工队伍的稳定和生产效率等方面受到不同程度的影响。

　　(3)薪酬制度与绩效考核分离。好的薪酬分配体系必须和绩效评价体系相对应，而很大一部分国有企业并没有重视绩效考核的作用，没有标准的岗位职责描述和绩效目标值，更谈不上专业的绩效考核组织机构及成员，绩效考核基本流于形式，导致企业薪酬体系不够完整，薪酬目标无法实现。

　　(4)福利制度缺乏激励因素。国有企业福利项目大多是沿用传统的模式，部分企业福利模式一成不变，并没有对员工的需要进行分析或者极少考虑员工的实际需要和个别需求，在福利项目设计中员工的参与度不够，对员工的归属感建立也不利，这样做的结果往往是企业花费了大量的人力和财力，却并未取得理想的效果。

　　(5)薪酬分配缺乏动态管理机制。国有企业的薪酬制度一旦建立，就很难变动和调整，即便员工的工作业绩表现突出，也不能通过薪酬很好地体现，发挥不了薪酬的激励作用。

　　4.高管薪酬存在不合理现象

　　现代企业制度的推行使得国有企业资产的所有权与经营权相分离，大大提高了企业运作的独立性，对于企业经营者来说，可能尽职尽责地为企业创造了大量的财富，但自己所得的部分却很少。企业的高管以董事长或总经理为代表，接受上级国有资产管理部门的薪酬管理，薪酬总额受上级监管机构的制约，其他高管人员只能取董事长、总经理年薪的某一比例，从薪酬平衡的角度出发，无法很好地兼顾企业和行业的特点。例如部分企业高管的薪酬与某些部门经理的收入差异不大，再者就是无法充分体现经营效果的差异，这样会导致部分经营效益好、发展速度快的国有企业高管心理的不平衡，长此以往会削弱企业经营者的积极性和奋斗热情，也不利于企业管理团队的稳定，从而影响企业的经营效果。

　　5.政府干预现象比较普遍

　　因受政府的影响，国有企业的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩，国有企业盈利或者亏损对员工薪酬并没有太大影响，员工积极性和工作热情也没有得到很好的发挥，企业的市场主体作用也或多或少受到影响。

　　6.与企业文化脱节

　　有的企业给职工的奖金和福利都不少，但是职工对企业的满意度依然很低，关键是企业的薪酬管理制度没有与企业文化相结合，在员工层面，缺少人文关怀，缺乏企业核心价值理念的深入人心。

　　7.制度执行不到位

　　制度的建设与执行同等重要。完善的制度需要经过实践的检验，企业大张旗鼓花费很大气力建成制度，设计流程，等到实践时遇到困难便开始谨小慎微，畏手畏脚，监管力度不够，以至于制度无法执行甚至停滞。这种现象在许多国有企业屡见不鲜，让员工对企业制度的执行力产生怀疑，对制度本身失去敬畏，严重影响了团队的凝聚力和战斗力。

　　二、国有企业薪酬管理制度改革的思路

　　1.转变薪酬管理理念

　　在市场经济时代的今天，国有企业面临越来越多的竟争压力，进行薪酬制度改革已成为企业立足的必然需要，这就要求企业经营管理者首先从思想上高度重视新理念的树立，其次企业的各层级管理者必须与下一级员工保持有效的沟通，将企业的薪酬管理理念进行层层宣导，促进广大职工对新时期新观念的接受与认可。

　　2.与企业战略目标吻合

　　薪酬管理作为企业管理制度的核心内容之一，是企业战略的一个子系统，必须和企业战略结合起来，因此国有企业在设计薪酬方案时要树立以企业战略为导向的指导思想，明确在企业战略的前提下，综合考虑企业的长短期利益，在借鉴先进管理理念的同时，一定不能忽略企业自身实际，例如企业所处的区域、行业、行业中的所属位置、企业定位、目标、经营理念、经营模式、经营状况等等，通过有针对性的设计，把战略目标分解到薪酬体系中去，注意制度的实用性和可操作性。

　　3.构建科学合理的薪酬体系

　　(1)建立职位薪酬体系。企业是由不同的职能部门组成的，不同的职位，工作职责、工作量、劳动强度以及对员工要求的技能和水平等都不一样，即使是同一职位的人员，他们之间也会有差别。所以企业在制定薪酬制度时应考虑不同岗位职责、能力和绩效的差异，对企业现有的岗位、职责和定位进行重新核定与评价，明确每个岗位的相对重要性和价值，制定清晰的岗位说明书，为企业聘用和考核提供客观标准和依据。同时在岗位评价时，根据各部门的工作职责、发挥效力、所处的部门类别在薪酬设计上要有所区分，同一岗位也要分出不同层级。

　　(2)提高薪酬制度的市场竟争力。当今的世界是信息化的时代，企业在进行薪酬制度改革时，必须密切关注市场动向，了解同行业薪资水准和构成，判断自身企业所处的行业位置和竞争水平，从而确定企业的薪资标准。在特殊人才招纳中要能够适时放宽政策，参照市场水平衡量人才价值，设计高素质专业性人才特别薪酬，关键岗位的竞争性薪酬，对于关键人才还可以采用“员工持股”的方式进行激励。这样不仅可以吸收人才、留住人才，还可以树立人才强企、人才优先的观念，营造你追我赶、积极进取的良好工作氛围。

　　(3)完善绩效考核体系。绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用，是薪酬体系中不可缺少的一部分，薪酬制度改革必须要有绩效体系作为支撑。国有企业应依据自身特点制定科学化、规范化和定量化的绩效考核制度，健全考核组织，明确考核标准和考核范围,并把考核结果与薪酬直接挂钩，同时设立竞争和合理的淘汰机制，形成能者上、庸者下的局面。只有这样才能激发员工的竞争意识，责任感和压力感，充分发挥员工的潜在动力。

　　(4)提升福利的激励效果。员工对福利的实际需求随着时代的发展而日趋多样化，企业应从人性化的角度出发，调查员工实际需求，尤其要关注员工的精神需求与性格偏好，重视非经济性项目的设计，在尊重员工福利愿望的基础上制定灵活多样的福利项目。可以借鉴西方弹性福利计划，根据员工的特点和具体要求，制定出一些福利项目组合，让员工自行选择;还可以开发新的福利项目，尤其是加大对骨干员工培训、学习的机会，发挥福利应有的激励作用。

　　(5)建立薪酬分配动态管理机制。一个科学有效的薪酬分配制度应包括科学的薪酬标准、合理的薪酬结构和规范的考核措施，并处于动态的过程之中。薪酬标准与企业的综合效益挂钩，薪酬结构随不同时期实际需要而动态调整，绩效考核措施内容也需要不断完善，以上三个环节相互联系动态发展，才能使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况增减，从而适应薪酬分配的市场化要求。

　　4.鼓励国有企业中高管入股

　　十八届三中全会的召开，为现代企业的发展带来了新的机遇，鼓励探索混合所有制经济的发展是目前许多国有企业关注的又一焦点，也是国有企业进行股权改制的大好契机。解决国有企业高管薪酬提升问题，除了原有的年薪制、绩效奖，也可以设置特别奖项，还可以尝试在新一轮的改革中让国有企业中高管入股，建立企业与经营管理者利益共享机制，促使他们以股东的心态来思考企业的发展，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产的保值增值。

　　5.增加政府的支持力度

　　新一轮的企业改革得到了各级政府的密切关注，国有企业在新形势下应该抓住大好机遇，增加监管机构的政策支持，创造良好的外部运营环境，消除摒弃附着在国有企业之上的政治和社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。政府对国有企业的薪酬分配进行间接调控和监督，而不是直接干预和限制，国资委仅对国有企业的高管按照绩效考核管理办法进行薪酬兑现，至于员工薪酬给予企业自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪资水平，自主决定自身薪酬结构与薪资标准。

　　6.与企业文化结合

　　优秀的企业文化是企业各项管理工作有序进行的助推剂，所以企业在进行薪酬制度改革时不能忽视企业文化的作用，只有两者紧密结合，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。优厚的薪酬待遇对优秀人才具有强大的吸引力，而好的企业文化氛围能使优秀人才充满激情和活力。所以应不断改进和完善企业薪酬文化，营造积极进取的价值理念，将企业文化的理念贯穿到企业日常工作中，了解员工的真实愿望与需求，既注重物质奖励，又考虑精神激励，充分激发各岗位员工的工作热情和积极性，让员工感受到企业带来的人文关怀，增强员工对企业的归属感和自信心，全面提升企业核心竞争力。

　　7.加大制度执行力度

　　再完美的制度在执行过程中都有可能遇到各种各样的问题，因此制度的强制执行和不断完善是非常重要的，只有在执行过程中才能发现问题、找到解决办法，才能让制度本身发挥应有的作用。国有企业在制度执行过程中应组建制度监督机构，成立监督小组，选定一名高管担任组长，由相关部门担负监督职能，务必要做到两手抓，一手抓制度建设，一手抓制度执行，让制度在执行过程中发挥效力。

　　做到了以上几点，相信国有企业的薪酬制度改革将会迈入一个新的台阶。

公司职能工资管理制度

　　□总则

　　第一条目的

　　本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。

　　第二条工资决定原则

　　员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。

　　工资基准内工资基准外工资基本工资

　　附加工资

　　责任津贴

　　抚养津贴

　　住宅津贴

　　全勤津贴

　　工作时间外工作津贴

　　假日工作津贴

　　深夜工作津贴

　　交通津贴年龄工资

　　年资工资

公司工资管理制度

　　一. 总则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二. 工资结构

　　第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三. 工资系列

　　第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：

　　表1工资系列适用范围

　　工资系列

　　适用范围

　　管理层系列

　　1.总经理 2.副总经理

　　职能管理系列

　　办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

　　项目管理系列

　　各项目经理及项目部成员

　　生产系列

　　生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

　　营销系列

　　销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

　　四. 工资计算方法

　　第十六条 工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

　　第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　考核成绩

　　绩效工资计发系数

　　绩效工资发放数额

　　90(含)--100分

　　≤1

　　绩效工资×计发系数

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　绩效工资×计发系数

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　绩效工资×计发系数

　　60分以下

　　≤0.3

　　绩效工资×计发系数

公司2006年薪资管理办法

　　1．目的

　　为规范地对员工的薪资进行管理，建立公平、合理的分配制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本管理办法。

　　2．范围

　　公司各部副经理级以下员工。

　　3．职责

　　公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门，财务部为协作部门。

　　4．员工薪资的组成

　　本公司实行按岗定酬，计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。

　　4．1工资的组成：岗位工资+效益工资（效益奖）+加班费+其它

　　4．2岗位工资：

　　员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。

　　4．2．1公司以岗位为对象确立工资标准，对每一岗位工作的难易程度、责任大小、相对价值的多少进行评价，并纳入薪酬级别；

　　4．2．2员工岗位工资的确定是针对某一具体岗位而非担任岗位职务的个人，要求人岗匹配，即选择合适的人到相应的岗位；

　　4．2．3本公司岗位分为五大系列：辅助工人、生产工人、管理人员、技术人员、营销人员。每类人员的薪资分成若干等级，每级对应一定的薪资标准（参照表一）；

　　4．2．4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定，确定标准是按照岗位的不同，综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次；（薪酬审定小组由总经理任组长，成员包括各部门经理和人力资源主管。）

　　4．2．5对新入职的大专以上学历的应届毕业生，公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的，享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资；如到其它岗位工作的，大专毕业生的岗位工资为每月700元，大本毕业生的岗位工资为每月800元。

　　4．2．6岗位工资的调整

　　4．2．6．1员工岗位工资的调整原则上每年一次，由薪酬审定小组根据员工在过去一年的工作业绩、工作态度、知识及技能的提高情况、年终考核成绩等进行综合评定，以此决定员工岗位工资的增减；

　　4．2．6．2员工岗位工资的调整由部门经理提出调整意见后报人力资源主管，经审核后将调整名单报总经理批准。人力资源主管将审批结果以书面形式通知部门及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资；

　　4．2．6．3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整，经总经理批准后实施。

　　4．3效益工资（效益奖）：

　　公司对员工按所在部门、岗位的不同，采用不同的考核方式发放效益工资（效益奖）。

　　4．3．1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数，各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。

　　4．3．2效益工资（效益奖）发放的考核方式：

　　a. 机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时，质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。

　　b. 管理人员、技术人员、辅助工人：公司依据当月完成的商品产值及利润指标实现情况，核定应发效益奖数额，按比例发给各部门。各部门根据员工的工作表现、贡献大小进行考核，确定每位员工的奖金数额，由部门经理审核报总经理批准发放；

　　c. 营销人员：按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励，主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。

　　4．4加班费：按照公司有关规定执行。

　　4．5福利待遇

　　4．5．1年终奖金

　　员工年终奖金：依据公司经营状况及员工一年的工作表现，经公司考核后，按考核结果发放年终奖金。

　　4．5．2最佳员工津贴

　　对被公司评为年度“最佳员工”的员工，在下一年度中每月增加特别津贴100元，对累计三次被评为“最佳员工”的员工，将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。

　　5．工资的支付

　　5．1本公司员工的薪资为月薪制，经过申报，计算、审核、批准后，在每月15日支付上月薪资；

　　5．2新入职员工、离职员工的薪资，以岗位工资为基准，以当月实际出勤天数计算支付；

　　5．3扣款：对违反公司各项管理规定的员工，在当月工资中扣除罚款；

　　5．4员工对薪资的计算如有不明之处，报经直属主管向人力资源主管查明处理，不得自行理论。

　　6． 本规定自二00六年一月一日起执行，原有相关管理规定同时废止。

　　7．附件。

如何保证薪酬管理制度的效果

　　1：薪酬结构和薪酬设计

　　基于职务说明书和绩效体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：a：岗位对知识技能的要求b:岗位对解决问题能力的要求c:岗位承担责任的大小。

　　2：考核制度要科学合理

　　建立这样一套合理的考核制度，不仅要能够反映企业的短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，明确考核的目的，谁来考核，考核的奖惩制度等等。

　　3：巧付薪酬

　　需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且要根据先后顺序来发展，一旦被满足的需求就无法再起到激励的作用，所以员工也是一样，只有在低层次的需求被得到满足之后，才会去考虑更高层次的需求;另外，企业在设定薪酬管理制度的时候，一定要有针对性地了解员工的需求，适当地满足员工的需求，这样把经济性和非经济型薪酬的有机结合适当缩短常规奖励地时间，保证激励的及时性，会有利于员工激励的效果。

　　总之，如何保证薪酬管理制度的效果，是企业面临的一项重要课题，想要企业如何发展也在这一瞬间，当你员工激励达到很好的效果的时候，员工都积极工作，但是一旦做的不好，会影响到企业的发展。

薪酬福利管理中存在的制度问题

　　薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。

　　但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。

　　很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。

　　薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。

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酒店薪酬管理制度

　　一、总 则

　　1、为规范酒店薪酬、福利管理，充分调动员工工作积极性和创造性，促进酒店经营目标实现。根据集团公司薪酬管理办法，制定本制度。

　　2、本办法中所指的“薪酬”，包括员工工资与福利两部分。

　　3、薪酬管理遵循按劳分配、多劳多得，效率优先，兼顾公平原则。

　　4、薪酬政策的制订依据：一是国家劳动法规，二是集团公司有关规定，三是岗位级别，四是员工的资历条件及业务技能，五是同行业薪酬水平和酒店发展条件。

　　二、工资构成及标准

　　酒店工资包括集团工龄工资、职务岗位工资、加班工资、提成工资、奖金。

　　1、集团工龄工资：是按员工为本集团酒店服务年限长短确定的报酬，鼓励员工长期、稳定地为酒店工作。普通员工在本集团酒店内工作每满一年，每月加薪 元;担任部门领导每满一年，每月加薪 元;担任副总及以上职务每满一年，每月加薪 元。

　　2、职务岗位工资：包括基本工资+岗位津贴+技术津贴(仅限特殊工种)。

　　职务岗位工资依据员工担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定。为公正评价员工的资历、能力和贡献，将全店职能部门所有岗位划分为 级 档。管理人员以现任职务确定工

　　资等级，普通职工以现有岗位确定相应的工资等级。具体等级工资见附表。

　　上述两项工资，在实际兑现发放时，将与酒店业绩、部门业绩、个人任务完成考核情况挂钩，具体见酒店工效挂钩方案。

　　3、加班工资：是员工根据酒店工作需要在规定工作时间之外继续工作的劳动报酬。

　　本酒店部门负责人及以上级别人员以完成职能任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此该部分人员原则上不再另发加班费。确因特殊原因加班的，一般以补假的方式解决。特殊情况需补发加班工资的，应报总经理审批，并且按以下公式计算：加班工资﹦(年功工资+职务岗位等级工资)÷26天×实际加班天数。

　　主管级及以下员工按酒店需要而加班，在非紧急情况下必须提前一日或当日由所属部门填制《加班工作申请表》，向人力资源部提出申请，由人力资源部报总经理批准。特殊情况下未办申请手续的应于第二天补办。加班工资按上述公式计算,加班起算时间必须有3小时以上。

　　员工应休假而未休的，原则上当月积假在当月或下月消化，如无特别说明，积假超过三个月的人力资源部将不予确认。确因特殊原因无法休完积假的员工，由当事人提出报告，人力资源部审核，报总经理审批后，可以安排补薪。

　　4、提成工资：是酒店根据员工销售业绩或节约材料的一定比例计发的报酬或奖励。具体办法另定。

　　5、奖金：是酒店对员工完成阶段任务、创造创新、劳动竞赛、节约资源以及其他特殊贡献的奖励，具体办法另定。

　　三、工资核定与调整

　　(一)工资核定程序

　　1、酒店领导班子的工资核定。酒店领导班子成员由集团公司聘任,工资及奖惩等由集团公司核定、考核和发放。

　　2、部门负责人及以下人员工资的核定。部门负责人及以下人员工资由酒店人力资源部按集团工龄工资和职务岗位工资规定计算造册，报薪酬管理领导小组审批。

　　3、对特殊引进人才，其工资标准由酒店与集团公司领导协商，按协商意见执行。

　　(二)试用期工资

　　员工试用期一般为三个月。完成试用期时间以每月15号为界定，在每月15号之前(包括15号)完成试用期的，员工工资调整从当月初生效，15号以后完成试用的员工从下月初生效。试用期工资按不低于转正定级后职务岗位工资的80%执行。

　　原则上，员工入职按各部门起薪点核定工资，对熟练员工及有特长的专业技术人员，人力资源部可根据实际情况，在与用人部门充分沟通后，可按各部门的起薪点适当上浮1-2级工资，报薪酬管理领导小组审批后执行。

　　(三)工资的调整

　　1、公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管总经理意见的基础上，提交建议给薪酬管理领导小组审批。

　　2、晋级工资：员工晋级是指在同一职级中提升工资档次。员工

　　晋级原则上逐级进行，特殊情况报薪酬管理领导小组审批。

　　3、晋升工资：员工晋升是指从低一级职位晋升到高一级职位。拟晋升员工必须在本岗位连续工作满6个月以上，工作表现优秀，在本岗位成绩突出，并且具备向上一级发展的能力。员工晋升考察期为一个月，考察期内工资暂不调整，考察合格后，根据其新任职务按照《职务岗位工资标准》该级别最低工资标准核定其工资。当该员工现有工资高于其晋升岗位最低工资时暂不调整其工资级别。如考察不合格，酒店可根据实际情况重新调配或做其他相关处理。

　　4、凡有以下情形之一者，不得晋升、晋级：

　　① 新入职员工正式服务年限不满9个月者;升职或变动岗位而调薪不满6个月者;

　　② 一年内缺勤达1个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计);

　　③ 近三个月内违反酒店《员工手册》及其他规章制度被口头警告者;

　　④ 本年度内受书面通报批评以上处分者。

　　⑤ 正办理离职手续者;

　　⑥ 已达到本岗位最高薪级者。

　　四、工资的发放

　　1、工资发放与绩效挂钩。在确定员工月度标准工资的基础上，酒店实行固定工资与浮动工资相结合考核发放办法。每位员工的工资都要与酒店(或部门)月、季、年度营业收入、利润(或经营毛利)、费用、应收账款以及岗位职责履行等考核指标完成情况挂钩。有经营任务的部门，浮动工资主要与本部门业绩完成情况挂钩;没

　　有经营任务的部门，其工资一部分与全酒店的业绩指标挂钩，一部分与按本部门或个人职责确定的考核指标挂钩，月末按考核(考评)情况发放工资。具体见酒店2012年工效挂钩方案。

　　2、每日工资的计算：员工日工资=考核应发工资总额÷(当月全月天数-公司规定休假天数)。结合考勤情况核发月度工资。

　　3、工资的扣减：

　　① 个人所得税;

　　② 个人应负担的社保费用;

　　③ 应交水电费等;

　　④ 罚款及赔偿款;

　　⑤ 个人借款;

　　⑥ 其他应从工资中扣除的项目。

　　4、工资发放时间：工资每月支付一次，当月工资一般在下月的15日发放，节假日顺延;发放工资的同时酒店给员工提供本人的工资清单，逐项列出工资的组成部分以及当月的扣除额。 因不可抗拒原因而无法按期发放工资时，酒店应于发薪日前一周通知所有员工，并说明变更后的发薪日期。

　　5、员工应向酒店提供一个用于发工资的银行账户，工资将直接打入该账户。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务部。如员工变更账户，应及时通知相关部门。

　　6、酒店发放薪酬以人民币元为单位，不足整元的四舍五入。

　　7、工资因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。因误算而多付的工资，酒店可向员工行使追索权。

　　五、员工福利

　　酒店员工福利项目包括：员工补贴、休假制度、员工培训、劳动保护、节日礼物、生日礼物、社会保险、文化娱乐、旅游休假等内容。福利对象主要为公司在册正式员工。具体办法见《员工福利暂行办法》。

　　六、薪酬的管理

　　1、薪酬管理的组织。酒店成立薪酬管理领导小组，组长由总经理兼任，成员为：副总经理、人力资源部经理、办公室主任、财务(审计)部经理、人力资源部薪酬专员。薪酬管理领导小组负责公司薪酬管理制度制定与修改的审批、公司员工职务岗位工资等级的确定、公司总体工资标准的确定和变动、公司员工工资的变动、员工对薪酬异议的最终裁定等。

　　2、各项薪酬的确定、变动都必须上报集团公司分管酒店的领导同意;

　　3、日常薪酬管理与实施由人力资源部负责，并接受财务、审计的监督。

　　七、附则

　　1、员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向酒店薪酬管理领导小组提出反映和申诉。酒店不允许员工私下议论、抱怨薪酬。

　　2、本制度由人力资源部负责解释、修订和组织实施。

房地产薪酬管理制度

　　一、员工薪资制度

　　员工薪资有以下5种制式

　　1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。

　　2、提成工资制。适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资(纳入工作质量、绩效考核)，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制。适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。本公司的员工。薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资(纳入工作质量、绩效考核)，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

　　5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。

　　二、薪资基本构成

　　第5条基本工资

　　基本工资为固定工资。标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为2000元，一般员工1500元。

　　第6条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。

　　享受年薪制的公司员工不享受职务工资。

　　本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。

　　员工对应的职历工资标准如下：类别初级工中级工职高级工级技师初级职称主管100150200260高级技师中级职称部门副职320高级职称部门正职380工人序列职称序列职务序列职务工资员工按孰高原则确定相应的职务工资。

　　第7条岗位技能工资(绩效工资)岗位技能工资为浮动工资，根据各工作岗位的绩效考核进行评定，达到标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“**房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。绩效工资标准：1000元/人。

　　第8条加班工资公司规定，如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。员工加班时长在2小时以内原则不视作加班，加班时长2—4.5小时为加班半天，加班时长在4.5—8小时为加班一天，标准按国家规定计算。

　　1、享受年薪制的公司员工不另记加班工资。

　　2、有职务工资的员工不另记加班工资，驾驶员因工作性质也不另计加班工资。2.以下两种情况不属于加班。①员工在非工作时间参加培训不属于加班。②员工因公出差，除法定节假日之外，其余非工作时间不属于加班。第9条工龄工资工龄工资根据员工实际参加工作的时间来确定(按每年10元递增，从每年一月份起)。

　　第10条津贴

　　1、误餐补贴按总公司同等标准发放。

　　2、其他津贴根据总经理办公会研究决定，可以固定形式发放，也可为短期不固定津贴。

　　第11条绩效考核绩效考核办公室根据各岗位的绩效考核期内容(员工岗位绩效考核细则)进行初步统计，再提交绩效考评小组评议，最终经总经理审批后决定。达到考核标准者按规定发放岗位技能工资，未完成者作相应的扣罚处理。

　　第12条年终奖金

　　1.公司在年度内完成了总公司下达公司的目标任务，高管人员按厂部制定的考核标准计发。

　　2、公司内部签订“年度目标考核责任书”的部门，考评小组根据考核标准结算年终奖金，未完成年度任务者不计奖金。

　　3.如有特殊嘉奖事项，由考评管理委员会根据实际情况另行商定。

　　第13条公司的薪资发放分二次进行。基本工资、职务工资、津贴类为每月的18日(遇节假日，休息日顺延)，岗位技能工资(绩效工资)为每月最后一个工作日发放。

　　第14条员工应依法缴纳个人所得税，目前个人所得税的起征点为3500元，即收入超过3500部分为应纳税所得，可免税项目为基本养老保险，住房公积金，失业保险等项目。员工所需缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴。

　　第15条

　　第16条因计算错误或业务过失使工资超领时，应立即归还自发薪之日起半年内，员工对工资产生疑义时，可

　　三、假期计薪方法

　　第17条员工可带薪享有以下假期。

　　1.国家规定的双休日。2.国家法定的节日。3.年休假，具体标准按总厂的有关规定执行。4.婚假，生育等福利假期，具体规定及天数参照总厂的有关规定执行。5.公假，指员工在工作时间因公外出或经公司批准参加培训。超出额。否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。以提出书面申请，行使工资请求权，过期未行使时，则视为弃权。

　　第18条事假计薪办法1.经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除事假工资。2.工资扣发标准扣发工资额=(工资总额÷21.75)×本月累计事假天数。第19条旷工计薪办法1.旷工1天，扣除当月绩效奖50%;旷工2天，扣除当月全部绩效奖;旷工3天以上(含3天)，扣除当月全部绩效奖，并扣除部份基本工资，基本工资扣除标准=(基本工资÷21.75)×本月旷工天数。2.旷工天数超过6天的员工视为自动离职，可作解聘处理。

　　第20条病假计薪办法

　　1.员工患病，非因工负伤，医疗上需要停止工作的，可凭医院有关证明申请病假。2.正式员工病假15天以内(含15天)基本工资照发，绩效工资按每天5%扣除，直至扣完;超过15天以上发50%的基本工资，绩效工资全扣;试用期员工病假期间扣除全额工资。3.正式员工病假超过一个月以上的，员工所属部门主管向综合部申请办理该员工的停薪留职手续，并代其申请劳保医疗或意外伤害险的给付。4.员工因公受伤的，病假期发放全额基本工资。

　　第21条探亲假计薪办法

　　1.在本公司连续工作满两年的正式员工，其父母双方或配偶不在本地的，经本人申请，在工作允许的情况下，可以享受探亲假。2.异地招聘员工，短期合同工不享受探亲假待遇。3.探亲假期间，工资照发。

　　第22条计划生育方假期的计薪办法1.员工可根据在关规定享受丧假，产假，陪产假。请假前必须按规定办理手续。。2.丧假，产假，陪产假期间的工资照发。

　　四、其他计薪方法

　　第23条凡符合下列规定的员工，其工资按日计算。1.新聘未满一个月者。

　　2.离职或遭解雇者。3.停职而复职且未满一个月者。4.其他。第24条按日计算工资1.符合第23条规定中第1，2，4项规定的员工工资=工资×该月实际出勤工作日数÷该月应出勤工作日数。2.符合第23条规定中第3项规定的员工工资=工资×(该月应出勤日数—停职日数)÷该月应出勤工作日数。第25条试用期的工资试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的80%发放。重要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分公司补充福利项目。

　　五、社会保险，公积金的缴纳社会保险，

　　第26条公司按照国家规定为员工交纳养老，医疗，失业等保险和住房公积金。

　　1.公司综合部根据总厂同类职工同等额度，为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。

　　2.综合部将从员工工资中按照国家规定比例直接扣除员工应缴纳的部分。

　　第27条员工在被解聘或辞职得到批准后，应先交清公司发放的所有物品及保管的资料，并做好工作交接，然后到综合部办理离职手续，最后方可办理退保手续。

　　第28条自员工离职之日起，公司将不再为其缴纳社会保险，医疗保险及失业保险等。员工可办理社会保险关系等转移手续，将社保关系等从公司转到新就职的企业。

　　六、附则

　　第29条本制度由综合部部制定并负责解释。

　　第30条本制度经总经理办公会议审议通过后，颁布之日起实施。

企业薪酬管理制度

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.公司董事长、总经理;

　　2.下属法人企业总经理;

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

　　2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

　　2.岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

　　(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

　　3.工龄工资。

　　(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;

　　(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4.奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

　　(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

　　(5)奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

　　(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

　　(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2.员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

　　3.员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

　　(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

　　(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;

　　(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

　　2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

　　3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

　　4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

　　5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条公司每月支薪日为日。

　　第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。