高级管理人员

员工晋升管理制度

　　第一条 为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。

　　第二条 晋升较高职位依据以下因素：

　　1.具备较高职位的技能;

　　2.相关工作经验和资历;

　　3.在职工作表现与操行;

　　4.完成职位所需要的有关训练课程;

　　5.具备较好的适应性和潜力。

　　第三条 职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。

　　1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;

　　2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;

　　3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

　　第五条 晋升操作程序

　　1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;

　　2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

　　第六条 晋升核定权限

　　1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;

　　2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;

　　3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;

　　第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

　　第八条 凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

　　第九条 员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

　　公司人员调动与降职管理规定

　　(一) 目的

　　第一条 为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。

　　(二)人员调动管理

　　第二条 调动的定义

　　调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。

　　第三条 人员调动的原则

　　1.符合公司的经营方针;

　　2.符合相关的人事政策;

　　3.提高员工任职能力，做到适才适用。

　　第四条 人员调动的实施

　　依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;

　　1.配合公司的经营任务;

　　2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;

　　3.适合员工本人的能力;

　　4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

　　(三)人员降职管理

　　第五条 降职的定义

　　降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

　　第六条 降职的原因

　　大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理;

　　1.因为工作能力不能胜任本职工作;

　　2.应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等;

　　3.依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。

　　第七条 降职的程序

　　降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

　　第八条 降职的审核权限

　　依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

　　1.高层管理人员的降职由总经理裁决;

　　2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定;

　　3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核;

　　第九条 降职的工资待遇处理

　　降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。

　　第十条 附则

　　如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

职场法则：中层管理职位高升法则

　　想一步跨上公司高层?有点难!可近在眼前的中级管理位置，却是你今后辉煌事业的敲门砖!职场中的每个人都可能面临这样的困惑。不管是初入职场的菜鸟，还是很有成就的老兵，都要知道，步步高升，并不像想象中那样艰难!

　　1. 汇报，一定要多汇报

　　如果你的目标是中层管理位置，那一定要知道，中层管理者没有项目最终决定权，那是高管的事，对于你来说，执行力是步步高升的保证。因为上司清楚，将你提拔到中层管理位置后，你的分内工作量会在无形中增大很多，缺乏执行力的人永远无法胜任管理者职位。可以说，展示自己强大执行力的最好办法是凡事多沟通、多汇报，让上司知道你工作进展的每个细节，这样他才会将你锁定为下一个升职目标!

　　2. 尽量别搞小团体

　　作为中层管理者，还需具备一个重要素质：协调能力。如何让高管把自己的意图准确无误地传达下去?如何把一般员工的困难和抱怨委婉地向上反映?中级管理者称为“职场润滑油”， 美国职业心理学家布鲁斯•凯利把公司经过多年的追踪发现，大半上司都愿意将性格平和、人际关系良好的下属提拔为中层管理者，因为这样他能减少很多人际麻烦。他同时指出，结交小团体、划分同事阵营虽然可能让你一时获利，从长远来看，它可能成为阻止你继续高升的绊脚石!

　　3. 拖拉习惯只会让你的职场形象减分

　　七成以上的白领在抱怨上司时，都会将“善变”作为首要原因。其实上司善变的原因有很多，由于他看到的是项目整体，自然会在项目执行中发现很多你看不见的小问题。但心理研究发现，越善变的管理者，越需要下属的守时和守信。职场心理专家认为，在工作时切忌轻易许诺，更不要随意拖拉，要知道，作为一个潜在的中层管理者，你需要向上司展现自己的忠诚和可靠!

　　4. 拥有一两个别人没有的“好品质”

　　出色的工作表现可以让你变得很抢眼，却不保证能让你从同事中脱颖而出!建议你培养几个别人没有的“好品质”，适时地展现在同事和上司面前，这样一来，大家就会发现你的与众不同!职场心理专家建议，你可以每天早来10分钟，为办公室里的盆景浇浇水，以体现自己爱花草的小个性;也可以在点外卖时，坚持使用自己的筷子，不用一次性木筷，以展示自己是个不折不扣的环保主义者!

　　5. 如果要抱怨，也别当众抱怨

　　没有上司愿意听到下属抱怨工作，就连平级同事，在耳朵里灌满了别人的抱怨后，也会心生厌烦，对工作产生倦怠!千万别养成在午餐时和同事抱怨工作的坏习惯，上司知道后，只会认为你缺乏对工作的热情，不适合做未来管理者!女人都有随波逐流的习惯，尽量离那些希望咀嚼办公室八卦的女同事远些，她们很可能对你造成负面影响哦!如果真对所做工作产生不满，晚上回家冲男友发发牢骚就够啦!

　　6. 不要埋没别人的功劳

　　在和性格沉默的同事一起完成工作后，你应该和同事一起平分工作成果?还是将成果占为己有?如果你选择了后者，上司可能会嘉奖你的态度，忽略同事的行为。可要知道，再沉默的同事也不会是哑巴，一旦别的同事知道了你的“抢功”行为，就会对你避而远之!在职场规则中，最忌讳的就是“抢功”。千万别因一时小利而昏了头脑，长远来看，帮助同事表白功劳，能为你的“亲和力”指数加分不少!

　　7. 与办公室恋情保持距离

　　办公室恋情可能成为你高升路上的绊脚石!每个管理者都希望能在职场中体现公平，如果无法体现完全公平，最少也要看上去公平。可你与男同事间的暧昧关系，不仅成为办公室“长舌妇”茶余饭后的谈资，还会成为上司将你剔除下一次升职者名单的主要原因!所以，尽量与办公室恋情保持距离，如果已经发生，尽量将恋情维持在地下状态，等到局面稳定，自己已经获得高升后，再低调地将恋情公布于众好了!

　　8. 别把私人关系带入工作

　　对待不同的同事，自然有亲疏远近。可和同事过好，会让人认为你在结交“小团体”，和同事关系紧张，又会使别人认为你四处树敌。办公室中的“偏袒行为”被2009年国际心理学大会定义为“办公室软暴力”，在办公室中和同事私交过好，只会让上司感觉你不够职业化和公平化。所以，如果想在同事间发展闺密，不妨把私聊地点从办公室移到家门口的小酒吧，把私聊场合从公开化转为私密化!

　　9. 认真准备开会时的发言

　　别小看每次大会小会中的公开发言!如果你想晋升为中级管理者，拥有很强的说服力很重要!你不必要每次都滔滔不绝，不给别人说话机会，这样只能给你的公众形象减分。但也千万别做会议时的“闷罐子”，一言不发只会让人感觉你心无主见。认真准备每次会议时的发言很重要，尽量做到语速中等、语调平和，这样才能给上司留下稳重、可靠的印象。如果在会议中，你实在感觉无话可谈，最好的办法是对上司的观点进行肯定和补充!

　　10. 多发邮件，少打电话

　　一项覆盖4000多名公司管理者的职业调查显示，61%的人认为，电子邮件是最好的谈话方式;34%认为，面对面谈话能取得更好效果，只有不到5%的人选择电话谈话方式。心理研究发现，管理者青睐电子邮件的原因在于它快捷、方便，能节约不少办公时间。更重要的是，电子邮件是白纸黑字的证据，一旦事情变麻烦，它能起到决定性的评判作用。对于内心安全感不够的管理者说，电子邮件是一种强有力的心理保障。所以，把重要事情放入电子邮件中，这样能显示你的职业性，如果你对上司的某些行为有异议，用柔和的词汇在电子邮件中婉转地提出，一定会收到比电话和当面谈话更好的效果!

　　11. 上司是你最重要的客户

　　要想升迁，最重要的不是维护与同事间的关系，也不是争取把工作做得最好，让上司喜欢你才至关重要!合格的上司不会在表面上流露出对下属的亲疏远近，但只要你把上司当做最重要的客户看待，自然会使他对你欣赏不已!心理研究发现，在高管选择下级合作者，也就是中级管理者时，更喜欢选择与自己性格相对不一样的人。如果高管是个急性子，那就要在他面前表现出你平和、细致的一面，这样才能向他传递一个重要信息：我会把细节照顾妥帖!如果高管是个慢性子，你就尽量体现出自己雷厉风行的一面，让他知道：即使自己偶尔偷懒，下面的工作仍会井然有序!

工商管理专业高管简历范文

　　1、2012年10月独立制定医院档案(非医疗)管理制度并组织培训，同时根据各部门的反馈进行改进，该制度一直沿用至今。2013年1月独立制定医院奖惩暂行办法，有效的规定并切实监督执行了该办法，当年公开违纪事件(迟到、怠工、违反纪律)降低20%。2013年1月独立制定医院内部审计制度，建立“以统计为基础，预算为前提，风险防范为先，财务、经营、管理三路并行，企业效益(经济效益、时间效益、社会效益)为根本的内部审计制度，发现并探讨疑点，纠正失误，严惩舞弊”，从内部审计制度开始，在医院领导支持下创立监察部，执行检察职能，任监察部负责人。以上制度均有成文公司文件。

　　2、2013年6月查处人力资源部舞弊现象，并对人力资源部进行代管，在人力资源部全为新员工的情况下当月开始即保证人事工作无缝对接，在任期间做到“考勤和工资计算的准确率95%，社保、公积金缴纳准确率100%，积压劳动纠纷解决的70%”，并组织完成了员工社保补缴工作。公平的、人性的、严谨的管理受到员工的一致好评。

　　3、于2013年8月出使医院驻东南亚国家办事处，进行三地内部财务、经营、效益三项审计，出具审计报告三份，两份保留意见，一份无保留意见，整改通知书一份。起到了良好的监督、鉴证作用。

　　4、从2013年10月开始至2014年3月出任后勤部临时负责人，期间圆满完成三大任务。第一，完成投资人参观视察接待工作，包括用车保障、餐饮住宿保障、医院设备设施与环境保障。第二，成功觅得整体性建筑作为员工宿舍，并完成宿舍分配、搬迁等相关事宜。第三，作为建设方责任人，代表甲方与施工方进行洽谈，并监督其完成医院后座改造土建工作，一次性通过医院内部竣工验收。

　　5、从2014年3月至今，调职医政部进行工作，主要负责医疗相关证照办理管理与办理以及做好相关政策研究为领导决策提供信息依据。2014年办结事项有“医疗机构执业许可证校验”、“医疗机构执业许可证诊疗科目、注册资本、企业法人变更”、“办理大型医用设备配置许可证”、“通过职业病妨害工作预评价”，2015年办结事项有“办理辐射安全许可证”、“办理放射诊疗许可证”、“放射性药品转让审批”，2016年仍在办理事项有“核医学职业病妨害预控评价”、“办理放射性药品使用许可证”等。

如何成为一个优秀的管理者？

　　一、谨记“于、用、完、达”四字诀，清晰明确地下达工作指令

　　下达工作指令，是基层管理者最常用的“管理动作”，要想让工作指令得到有效的执行，首先必须让对方明确要做什么、做到什么程度，也就是要说明工作内容和标准要求。有一本书上写道：“指令下达人必须对指令有全面、准确的界定。其内容包括：指令的具体内涵是什么？为什么下达这一指令？指令的具体要求是什么？由谁监督指令的实施？什么时候对指令的落实情况进行检查？在什么时间和什么地点验收结果？对指令的实施有什么方向性的思路？”但是，看了这么多，你一定没有记住应该怎么做？其实，只要简单的按照“于、用、完、达”四字诀去做，就可以清楚明白的下达工作指令了。

　　这个“于、用、完、达”四字诀，是从绩效管理理论中演绎出来的通俗说法，原来叫做“格里波特四分法”，即从时间、成本、数量、质量四个方面去提炼岗位绩效指标。被通俗的表达为“于、用、完、达”，就是“于什么时间期限，用多少成本资源，完成多少数额或数量，达成何种质量标准”。也被借用来描述岗位职责。我们现在借用这四个字并稍作改造，来帮助清晰明确的下达工作指令。

　　我们尝试用这个方法下达一条工作指令：

　　“请小郭在这个月15日下班之前，用《业务预算分解表》，编制完成我们部门的业务预算，要达到公司下达的预算编制办法中规定的标准，做到一次报批通过。”

　　这里的“于”，就是一项工作的时间节点，必要时分解为开始时间、中间阶段“里程碑”时间节点和完成时间，有时也需要交代清楚工作地点。

　　这里的“用”，就是一项工作的方式、方法、工具、材料、依据、支持条件等等。

　　这里的“完”，就是具体完成什么任务。

　　这里的“达”，就是达到什么具体工作目标。

　　这样的工作指令是不是就简明了

　　二、运用“如果……就……”句式布置不确定性强的工作

　　有一些工作是需要根据不同情况做不同处理的，如果你只是简单的给一位员工下达了工作指令，这位员工很可能不知道在不同情况下如何处置而频繁地向你请示。

　　譬如你让员工小张去查问公司一笔订单是否到货，你可能一会儿得到小张的回复“还没有到货”。你再次指示小张去联系供应商那边的老王，小张又向你请教老王联系方式。小张终于联系到上了老王，老王却告诉小张这张订单还有一些不太清楚的地方，小张再次把情况反馈给你。你又告诉小张去跟技术部李经理沟通解决这个问题……这样你就不得不频繁的过问这一项工作，徒增你的工作量。

　　你也可以采取另一种方式，你给用OA给小张发一个工作指令邮件：

　　小张：请你于今天中午前查问一下我们向中大公司订的那批A02配件，看看是否到货？如果已经到货，请你去联系仓库部门验收入库，并通知生产部门这批配件已经到货，可以到仓库提取使用了。如果还没有到货，请联系中大公司的老王，老王的办公室电话是……手机号码是……如果关于这批货有什么技术性问题，你直接与公司技术部李经理沟通，请他提出处理意见，你帮他反馈给供应商接口人老王。这一批配件是生产部门急用的，如果再有我没有想到情况，请及时向我反馈。请下班前将你处理这件事情的结果通报我。

　　你花5分钟给小张写完这份邮件，接下来就没你什么事了，你可以自由地安排自己的工作日程，不用总是惦记着这件事。

　　三、给周期性工作排“课程表”，让时钟替你下达工作指令

　　有一位叫做魏书生的初中教师，他担任一所实验中学校长与书记，兼任两个班的班主任，承担两个班的语文教学工作，一年还要平均外出开会达4个月之久，却从不请人代上一节课。魏书生这么多工作是怎么完成的

　　其实他的诀窍很简单，就是充分利用学校里常见的“课程表”来替他“布置工作”。

　　魏书生发现，大部分工作跟课程一样，总是周期性重复的，完全可以为这些工作排出一个“课程表”。譬如每个班级都要定期调整学生的座位，魏书生就把调整座位纳入班级工作“课程表”中，规定每过几周周一早上第一堂课上课之前调整全班的座位。有一天魏书生去给自己担任班主任的班级上语文课，他站到讲台上，班长喊起立之后，所有的同学都抬起自己的课桌，有次序的从教室的前门出去，再从后门进来，几分钟后，同学们已经在新位置上坐下来听课了。魏书生这才想起来，是调整学生座位的时间到了。

　　大家看，魏书生提前做好了“功课”，规定了调整学生座位这个活动的时间节点、规则，并且让学生熟练掌握，他自己反而可以“忘记”了。对全校的工作魏书生也是这样一项一项的编制“课程表”，例如春秋两次学校运动会，什么时间开都是固定的，开会之前什么时间做什么准备，谁来做，也是确定好了的，他这个校长是否在学校里，没有任何影响。到了规定好开运动会的这一天，如果出现什么样的天气，运动会就顺延一天……魏书生的工作方法实际上是把前面的“于、用、完、达”法、“如果……就……”法都吸收进来了，在此基础上编制了一个工作“课程表”，时间就成为触发某项工作的“发令官”。当魏书生把学校工作、班级工作、教学工作都进行“课程表”化之后，就能够在担任多项职务的同时还有时间外出开会、传授自己的教学经验。

　　这办法不难学吧

　　四、运用“工作订单”让流程上的工作自动进行

　　还有一些工作属于一个工作流程链条上的不同环节。这时候，上下游之间就是“供应商-客户”的关系，因此可以模仿企业之间的订单机制，建立上下游之间的工作订单机制。

　　这是温州一位叫朱先明的生产经理创造的工作方法。他认为：

　　1.做好一件工作后，要主动向“顾客”交付成果。只有当顾客（可能是上级、下级、相关部门、公司的客户）检查验收了你的工作，确认并接受了你的工作成果，才算尽到了责任。例如，机修部门修好了机器，就要向生产部门交接，经过生产部门检查验收，才算尽到了责任。如果机修工没有向生产部门交接，到了开机时才发现问题，导致停机，就是机修人员的责任。假如经过交接验收，生产部门没有发现潜在的问题导致停机，就是生产部门的责任。

　　2.向另一个部门、岗位“请求”一项工作成果，如同向供应商下了一个“订单”，作为客户，自己要完成“跟单”工作，要想尽一切办法去确保自己“买到”合格的“产品”。不能因为责任是别人的，就高枕无忧，必须确保得到的成果是自己需要的、质量合格的、及时的，没有能力获得自己需要的成果，不关心“供应商”的成果交付时间、质量，不认真进行验收，就没有尽到作为“客户”的责任。

　　3.每个部门和岗位必须对自己本职工作的结果负责。无论你的“供应商”给你造成了多大的困难，你的首先要想法设法克服困难，把你的工作做到位，让你自己保质、保量、按时交付工作成果，才算尽到了你的责任。这时候，才有资格追究“供应商”的责任，不能因为“供应商”失职你就可以不对自己的成果负责。

　　这样一来管理者就轻松多了。

给全体特聘管理员（附高级会员）的一封信

　　最近我发现有些网站有不少作文是转载小荷里的作文。因为一不仔细检查一下都会把在小荷里发表的原创作文随时都会当成是抄袭他人的作文且没注转载而被删除和退稿了。

　　我的原创作文，比如《小贵，我真的好怀念你！》和《买菜》等作文因为被其它网站转载了，特聘管理员在检查我的作文时，发现其它网站上也有跟我的原创作文一模一样的，就当成抄袭他人的作文且且没转载，把我的原创作文删除了或者退稿了。难道是只有我会抄袭他人的，他人不会抄袭我的吗？不会的。如果不是我抄袭别人的，就是别人抄袭我的，只有这两种可能了。

　　特聘管理员在发表区检查作文是否有抄袭的，发现小荷里的作文有跟其它网站上相同的作文，可能有些特聘管理员看到是相同的，时间也没注意一下，就把小荷里的原创作文删除了或者退稿了。一定请你们一定要检查两处作文发表的时间。如果小荷里发表的时间是早于其它网站里的，那就证明不是抄袭的，如果晚于其它网站上的，那就证明不是抄袭的。所以，发现小荷里的作文与其它网站上相同的，一定要注意时间，因为时间可能会是最好是否抄袭的最好证明。以防止把别人的原创作文误删了或退稿了。

　　说真的，我有时候发现别人在小荷里发表的原创作文，再其它网站上也有，没注意时间，也会举报他抄袭别人的作文且没注转载。

　　还有不只是特聘管理员们，其他高级、初级的会员们，如果发现小荷里有与其它网站上相同的作文。一定要注意时间，确定是抄袭的。再在那篇作文的留言板上举报他抄袭他人的作文且没注转载。

　　高级会员们在推荐作文发表的时候，你们也要检查一下是否有抄袭的现象，或者不是作文的。因为我发现有些高级会员可能根本就没有检查，就推荐了。因为发现有不少作文是抄袭的没注明转载的，就被推荐发表了。

　　我就给你们提出这些建议，我是真心解释的，其它的就不再说了。如果有什么要解释的，请在后面留言的。

　　请特聘管理员们不要将此文删除！

基层管理人员工作技巧

　　管理者需要具备的素质或管理技能主要有：

　　1、技术技能

　　技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物”(过程或有形的物体)的工作。

　　2、人事技能

　　人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

　　3、思想技能

　　思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

　　4、设计技能

　　设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。

　　这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。

　　管理者如何做好基层管理工作

　　现在的企业大多数基层管理人员都是由一线人员提拔而成，没有经过系统的管理基础知识，却要管理直接影响着公司形象、产品质量、服务品质的一线员工。员工的工作绩效便不仅反映管理人员的能力，更会影响企业的声誉。因此，身为基层管理者，如果能让手下的员工认同你的工作能力、工作作风及工作态度，那么他们就能对你甚至是公司产生良好的印象，并愿意为之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作组织不得力，就会破坏公司的形象，遭到员工的质疑和不满。所以，如何做好基层管理工作，促进企业健康发展，也就显得尤为重要。

　　首先，基层管理者要掌握正确的管理方法。我们经常听到管理人员抱怨：现在的员工不那么好管了，工作不那么容易开展了，棘手的问题也越来越多，有时为了安排好工作，真是要费尽心机，想起来就头痛和恼火。面对这种情况，管理者一定要多检讨一下自己的工作方法，多开动脑筋，运用工作技巧，如果遇到工作中的难题或工作进行得不顺利就发脾气和抱怨，不仅不利于问题的解决，只会让员工认为你工作无能、从而产生反感甚至工作消极的情绪。所以在日常的工作中就必须清楚地了解属下每一位员工的工作能力，采取因材适用的方法，不要总以自己的工作水平和能力来衡量和要求你的员工，更不要刻意地去挑员工的毛病，要找出解决问题的突破口，从各个方面启发他们的工作热情，注重动之以情，晓之以理，对待他们工作中出现的问题和所犯的错误，应当给予耐心诚恳的帮助，多给他们以鼓励，使他们从中得到锻炼和提高。只要方法运用得当了，管理起来才能得心应手。

　　其次、基层管理者对待员工要有真爱。爱心管理是企业对员工实行人性化管理的必然要求，在对待员工时不要总是摆出一付高高在上的姿态，让他们感觉到上级和下级之间有一条不可逾越的鸿沟。在平时的工作和生活中要尽可能地多给员工以体贴、关爱，对他们出现的困难要及时伸出援助之手，决不可袖手旁观，人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让员工感受到无穷的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。如果员工感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心、才愿意为这个集体全力以赴。

　　再者、基层管理者要以身作则。作为管理者你的工作态度将直接影响到属下员工的工作表现和潜能的发挥，在工作当中，管理人员要在其位谋其政，在困难面前要勇挑重担，对任何事情都必须严于律己，公私分明，具有高度的责任心、使命感，要不断地提升自身素质，给员工树立一个优良的工作行为典范，这样才能带动员工努力工作、共同进度、共同提高。

　　一、足够的知识积累

　　知识是搞好任何工作都必需的。有知识未必是合格的管理者，但是，没有知识肯定不能成为合格的管理者。因此，基层管理者必须具备一定的生产、技术、管理及文化理论知识。基层管理者直接面对生产、技术和管理的具体工作，如果没有足够的知识积累，必然要脱离实际，也就不可避免会出现“蛮干”等现象。公司应对管理人员和技术骨干进行培训，就是要使每一个管理者和技术人员具备必要的知识。知识积累是循序渐进的过程，必须经常坚持学习。由于面临的形势和任务在不断变化，因此，我们还需不断更新原有的知识，才能适应管理进步的需要。

　　二、相当的管理能力

　　所谓能力，就是发现问题、分析问题、解决问题的本事。

　　我们常常在管理工作中会遇到大量的问题，也正是因为有问题，才需要分析和解决。而发现问题、分析问题和解决问题的水平，本身就体现管理者的水平。问题即矛盾。首先是发现问题——要在众多问题中发现主要问题和带有倾向性的问题，它们是影响全局关键的问题，而其它问题则是由此促生出来的。因此，要有一双明察秋毫的慧眼;分析问题就是要在发现问题后，经过细致的调查和审慎的思考，明白问题产生的根源及相关的因素，对症下药地提出解决方案;解决问题首先要解决主要问题，主要问题解决了，其他问题就迎刃而解了。解决问题要果断，切忌拖泥带水，延误时机。

　　三、科学的管理方法

　　要知人善任，要用其所长，避其所短。不能抱一种干好干坏一个样的态度。

　　要善于沟通。只有沟通才能了解到确切的信息。沟通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同时也是体现管理者的亲和力、感召力、凝聚力的重要途径和手段;沟通是发现问题的手段之一，是解决问题的重要基矗一句话，不善于沟通就不可能做好管理工作。

　　善于接受批评也很重要。批评时一定要站在努力改正错误的立场上进行，从而意识到错误的根本和关键之处。善于接受批评，往往会起到比接受表扬还好的效果。

　　沟通和批评，是人性化管理不可缺少的手段，善于应用，顺之又顺，不善于应用，到处是漏洞。

　　只有这样，创建学习型企业、文明企业的活动才能抓出成效，企业文化建设任务才能落到实处，职工队伍的整体素质才能不断提高。

　　总之，要成为一名优秀的基层管理者，就要时刻清楚你的一言一行、一举一动不仅仅只是代表着你个人的行为，而是代表着整个公司的形象，只有当你把自身的管理潜能挖掘和发挥出来，才能为企业的发展真真正正地起到促进和推动的作用。

管理人员心得体会

　　首先，我认为作为一名管理人员，一定要培养好的心态，其次是行动，那么如何才算是好的心态呢？在这里我就以我个人的成长过程进行分析，当然不一定绝对正确。

　　我觉得我的成长过程到目前基本分为三个阶段。第一个阶段，将职位理解成官衔；第二阶段，理解成责任，第三阶段，理解为一种教导责任。

　　下面我就来剖析一下我这三个阶段所想的一些事情；

　　在第一个阶段，因为将职位当成官位，所以在管理中也存在了比较多的误区，那时候做任何事情都以自我为中心，很少站在别人的立场上去想问题，这样刚开始感觉工作做的好象很出色，很有效，但随着事情的越来越多，弊端与矛盾就慢慢出来了，因为别人在执行时不是因为你的决定合理，而是因为怕你而去执行，在执行中明明出现瑕疵，也不会主动报告，造成很多事情到了不可收拾时或很严重时才被察觉，造成很多不必要的损失（时间浪费与材料浪费）。另外，由于长期用这种方式进行管理，下属因为怕你，即使决策错误也不会事先提出，又因为明知错误还硬着头皮去做。所以也根本不会很投入去做，使很多事情只能事倍功半；

　　在第二阶段，由于将职务当成是一种责任，学会换位思考认为只要具备高度的责任感，事情一定能够做好，所以在这种理念支配下，事无俱细都会要求自己亲力亲为（工艺流程的改变，新产品的试做操作等），所以从中也学到了很多东西，对工作的细节也都能了解的较透彻，但随着事情做到一定的程度（也即职务升迁，所承担的责任也越来越多），这样的亲力亲为就显得有点力不从心，因为任何事情都要亲自动手才能放心，所以往往很多的事情都顾此失彼，造成效率无法提升，下属对我仍然是一种依赖，还无法真正意义上发挥其主观能动性，凭心而论，在这一阶段我也曾经迷惘过，也想不通，自认为这么认真在工作，而且也凡事都力求用最合理最公正的方法去做，为什么事情还是没有办法做的很完美呢？最想不通的是为什么不能使下属也能跟我们一样很投入去工作呢

　　这样我就想到了心态这个问题，因为下属还没有象我们一样的心态，所以他的行为也不可能改变，这样我就想到如何也能使下属能有跟我一样的心态看这个问题，因为我是经过几年的经历才认识到这些，那么要让下属也能快速地跟你一样做事，除了我们本身做事的责任以外，更应去重视教导责任，因为只有将我们的下属都培训成很有责任感的人，甚至超过我们才能将我们的工作开展到每个细节，这才能使我们的工作能开展的很好，这就是我第三阶段的想法即教导培训责任心。

　　这个阶段的具体做法，一方面我做事的风格及态度用一切机会向下属阐明，另一方面逐步将一些细节的工作转移到特定的人身上，并赋予一定的责任及权限，工作中不做过度的干预，尽量引导他用自己的方法去完成工作，在实践中培养自信心与成就感，同时也因为这样来调动其主观能动性和工作投入度，那么这样的做事方式也已逐步在我们这个部门开始形成，尽管目前还没有大的起色，但我相信这样做肯定是对，尽管它还没有成功，甚至都不一定成功，所以目前我的管理心得是：管理并不是单纯的管人，而是要教导我们的属下如何去学会管理，只有将我们的属下训练成与你一样有才干、有能力甚至超过你，那么才能使好的工作能真正地做好。

有限公司中、高级管理人员聘用协议

　　甲方（聘用单位）：

　　公司地址:

　　乙方（受 聘 人）：

　　身份证号码：

　　事实陈述

　　根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲方特此雇佣乙方且乙方同意作为甲方的管理人员进行服务。甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本协议，遵守本协议。

　　1.条款

　　甲方雇佣乙方（姓名） 担任 职务 ，并根据甲方的自行决定，担任其他额外的职位或不同职位。雇佣期限为年，自 年月 日开始，除非根据本协议之规定提前终止。

　　本协议自上文载明之日期起开始生效，并且将一直有效，直到下面期限中的较早日期:

　　1）甲方与乙方随后签订的任何雇佣协议的生效日期；

　　2）本协议其他条款规定的任何解雇、辞职的生效日期；

　　3）自本协议生效之日起 年，假定本雇佣协议将自动续订，每次续订 年。除非任何一方向另一方发出书面通知，表明不希望自动续订本协议。

　　该书面通知必须在适用期限到期之前 天至 天内送达另一方。

　　2.职责和责任

　　乙方的工作将向 （甲方授权人或直接领导人）报告。在甲方章程规定的限制范围内，乙方将承担该职位的全部职责和责任，以及由甲方 董事长、总经理或直接领导人、其他上级部门 委任（委托）的其他职务，不时任命、代表乙方在甲方负责的其他或不同职务和所要承担的不同职责。

　　3.位置

　　乙方到甲方工作的最初主要工作地点是 。

　　4.接受雇佣

　　根据上述条款，乙方接受甲方的雇佣，并且同意将其全部时间、精力和才能贡献给甲方，并以高效、可信、全职化的方式履行自己的职责。

　　5.对雇佣的时间投入

　　乙方应尽其所能地为甲方服务，投入所有的工作时间来为甲方履行职责；应在甲方决定的正常工作时间提供服务。

　　6.资格

　　作为本协议的一个条件，乙方应满足上级领导出于合理和善意的原因规定的所有资格条件，包括但不限于学历、工作经验、专业技能、职称。

　　7.报酬

　　7.1、基本工资

　　乙方将按照 元/月的水平获得基本工资（含绩效工资），基本工资、绩效工资按照甲方的发薪惯例每月支付一次，支付时间为 ，节假日顺延。

　　7.2、报酬

　　在此支付给乙方的全部报酬都是根据当时有效的甲方相关政策进行支付，包括正常薪资发放惯例。

　　7.3、津贴

　　甲方可能会不时地从公司的净收入中拨出一部分津贴发给乙方。

　　7.4、福利

　　甲方应为乙方提供与甲方其他管理者一样的福利。福利至少应包括 工作餐、住宿、劳保福利 ；与甲方其他管理人员一样的医疗保险；与其他管理人员一样的国家法律法规规定的带薪节假日休假；甲方批准的其他福利和津贴。

　　7.5、所得税

　　根据本协议支付给乙方的所有款项为 收入。

　　8.其他雇佣福利

　　8.1、业务费用

　　乙方依照甲方指定的方式提交费用的详细单据后，甲方应报销乙方在履行本协议规定之职责时所产生的合理差旅费和其他业务支出。

　　8.2、福利计划

　　乙方有权按照所签协议的条款和条件，参加甲方的医疗保险、人寿保险和伤残保险。

　　8.3、假期

　　乙方在整个雇佣期间享有国家法定节假日，但乙方的假期视甲方的工作需要如有调整（提前或延后），乙方不得拒绝。

　　9.政策和程序

　　甲方有权不时地制定一些政策和程序，乙方在为甲方服务过程中应服从这些政策和程序。乙方应遵守与甲方签订的任何劳动合同、协议的规定，还应遵守与甲方签订的任何合同、协议的条款和条件。

　　10.雇佣终止

　　10.1、辞退

　　尽管本协议中有相反的规定，但甲方可以出于以下任何理由终止与乙方的雇佣关系：

　　1）乙方有重罪的定罪，任何道德败坏的行为，或者导致拘留监禁的犯罪行为，

　　2）乙方有偷窃、诈骗、欺骗或者伪造任何雇佣或甲方记录的行为，

　　3）乙方不适当地泄露甲方机密或者专有信息，

　　4）乙方的任何有损甲方声誉或者业务的行为，

　　5）乙方失职或者没有能力履行甲方分配的任何适当职责，在甲方发出书面通知并提供适合的改正机会后，仍没有或不能纠正此类错误或能力，

　　6）乙方任何违反本协议的行为，并且在接到要求改正的书面通知后仍没有改正，

　　7）乙方在经营过程中严重不能胜任职务，

　　8）乙方长期未经允许的缺勤，

　　9）乙方非法占据甲方业务机会，

　　10）在履行乙方职责方面渎职，包括但不限于侵吞甲方资金或财产；在代表甲方达成的任何交易中牟取或企图牟取个人私利；向甲方虚报业绩；在甲方场所或甲方所属场所内从事任何违反法律或甲方规章的活动。

　　当因为某种原因终止乙方与甲方的雇佣关系时，甲方将不再对乙方负有任何进一步的责任,并保留对乙方追究因乙方失职而造成的甲方经济损失和法律责任。

　　10.2、辞职和协议终止

　　1）当雇佣终止时，如果乙方不愿继续续约，则将被认为是从甲方辞职。

　　2）当甲方自协议签订日起连续3个月未准时发放工资或连续5个月内未发放满4个月工资，经甲方书面告知而乙方不予理解支持而辞职的，则将被认为乙方是从甲方辞职。

　　3）甲方提供的工作环境条件不符合符合国家规定的安全卫生，不能保证乙方人身安全及人体不受危害。在乙方提出异议而甲方不予调整改正，乙方因此辞职则将被认为乙方是从甲方辞职。

　　4）当乙方个人出现重大事故，导致乙方无法胜任在甲方担任的工作职务时，由乙方据实提交证明材料并向甲方提出书面申请，经甲方确认并同意，在乙方办理工作交接完毕后，则将被认为是从甲方辞职。

　　5）当乙方家庭出现重大事故，导致乙方无法满足甲方工作条件时，由乙方据实提交证明材料并向甲方提出书面申请，经甲方确认并同意，在乙方办理工作交接完毕后，则将被认为是从甲方辞职。

　　6）当甲方单位因自然灾害、破产等不可抗力的因素被撤销，则本协议自行终止。

　　当辞职和协议终止条件出现时，协议自行终止，甲乙双方互不承担除国家法律法规规定外的任何责任。

　　10.3、合作

　　在接到解雇通知后，乙方应按照甲方的合理请求，在规定时间内协助甲方办理管理人员的责任移交，并且确保甲方知道由乙方经办的全部事情。

　　在接到辞职通知后，甲方应安排相关人员，在规定时间内办理完乙方的工作移交和薪酬结算。乙方须对甲方规定的合理的辞职人员交接内容给予配合，并且确保甲方知道由乙方经办的全部事情。

　　11.乙方残疾

　　如果乙方由于疾病或其他身体或精神上的缺陷而连续 30 天以上永久性地无法正常履行其职责，则甲方可以终止本协议而不用负任何责任。

　　当因为此种原因而终止雇佣时，乙方有权得到全部应付而未付的基本薪水。

　　11.1、由于残疾而终止雇佣关系

　　如果乙方的完全残废或部分残疾时间总计达到 3 个月，则其与甲方的雇佣关系将自动终止。尽管如此，如果乙方和甲方一致同意，则残疾的乙方可以在双方商定条款的基础上继续受雇于甲方。

　　11.2、残疾的开始日期

　　不管残疾期是连续的还是由多个断续时期累加的，都应将高级管理人员变成残疾的第一天当作残疾期的开始日期。

　　11.3、关于是否残疾的争议

　　如对是否存在残疾、残疾的程度和持续时间有任何争议，可由甲方指定的医院做伤残鉴定，乙方必须无争议配合。

　　11.4、乙方死亡

　　如果乙方在雇佣期间死亡，甲方将向乙方仍在世的配偶支付抚恤金，如果乙方死亡后无配偶在世，则这笔抚恤金将作为乙方的遗产。甲方给予乙方的抚恤金的金额最高不高于乙方死亡之前月薪的三倍，支付时间在乙方死亡时间 90 天之内。

　　12.恶意解雇和辞职

　　除上文第 10.1、辞退 所列条款外,甲方对于乙方的解雇行为可视为甲方对乙方的恶意解雇；除上文第 10.2、辞职和协议终止 所列条款外，乙方对于甲方的辞职行为可视为乙方对甲方的恶意辞职。

　　12.1、甲方恶意解雇，应支付乙方在甲方任职期间的最后一年年薪的三倍，作为违约金给乙方。

　　12.2、乙方恶意辞职，应支付乙方在甲方任职期间的最后一年年薪的三倍，作为违约金给甲方。

　　12.3、恶意解雇和辞职结果达成，不影响本协议除无效条款或不可执行条款外的其他条款的法律效力和执行。

　　13.机密信息

　　乙方承认，在本协议的有效期内通过非公开渠道获得的与客户、商业助手、用户或者推荐列表有关的全部记录、甲方的合同缔约方和推荐来源、公司、管理人员、主管、董事和股东的全部私有信息、财务和业务信息，均为“机密信息”，并且是甲方业务的重要、特殊、唯一和专有的信息。

　　乙方特此同意，在本协议的有效期内以及本协议终止之后，不管协议终止是自愿还是非自愿、有原因或者无原因，不管协议终止是否单纯因为本协议到期，乙方在任何时候不得直接或间接地，以书面形式或其他任何形式，向任何个人、公司、单位、协会或其他实体泄漏任何部分或全部机密信息，或者在不是为了甲方利益并得到甲方授权的情况下，出于其他原因或目的来利用这些机密信息。

　　“机密信息”还包括以下任何信息（包括但不限于技术或者非技术数据、公式、图案、编辑、计划、设备、方法、技术、制图、过程、财务数据、财务计划、产品计划、实际用户或者潜在用户的名单）；通过非公开渠道，使用不正当方法，从其他人（这些人可从信息泄漏或使用中牟取经济利益）那里获得，具有实际或者潜在的经济价值。

　　对甲方的业务来说，甲方的商业机密包括但不限于关于任何客户的名称及地址、销售人员、发票、培训和教育手册、管理手册、预期用户等信息，无论这些信息是什么形式，无论这些信息能否通过计算机或者“在线”电子方式获得。

　　对于乙方泄露甲方的机密信息，无论乙方处于何种状态下泄露给任何个人、公司、单位、协会或其他实体，甲方均保留对乙方追究相关法律责任的权利，并有权要求乙方赔偿由此造成的甲方全部经济损失。

　　14.专有雇佣

　　在受雇于甲方期间，乙方不得做任何与甲方当前或预期业务存在竞争的事情，也不得计划或组织任何竞争性业务活动。

　　乙方不得与本公司外其他公司、部门或个人签订与其在公司的职责和义务相冲突的任何协议。乙方在雇佣期间或者雇佣终止后 3 年内，未经甲方明确书面同意，不得直接或间接，教唆或鼓励任何管理人员、代理人、独立订约人、供应商、客户、顾问、任何其他人或者公司终止或改变与甲方的关系。

　　乙方同意在受雇于甲方期间以及本协议终止后的 3 年内，不论雇佣的终止是自愿还是非自愿，有无原因，不管协议终止是否单纯是因为本协议到期，乙方不得试图雇佣甲方的任何其他管理人员或者独立订约人，也不得鼓励或者试图鼓励任何其他管理人员或者独立订约人解除与甲方的雇佣关系。

　　15.转让和让与

　　在本协议中，乙方的权利和义务不通过让与来转移，另外，任何谣传的让与、转移或委托均为无效。

高级管理人员培训学习计划

　　为了全面提高xxx纸业股份有限公司（以下简称“公司”）及控股子公司的高级管理人员的综合素质，使公司高级管理人员的业务素质和技能够满足证券市场发展、公司发展战略和人力资源发展的需要，进一步促进公司规范运作,提高上市公司的质量，确保公司的健康、规范、和谐、快速发展，同时结合公司实际情况，特制定如下培训学习计划：

　　一、培训学习原则

　　1、系统性原则。公司的培训学习计划是全员性的、全方位的。

　　2、针对性原则。 公司的高级管理人员学习培训是根据证券监管部门的要求、行业、企业的特性及高级管理人员的特点开展的。

　　3、实效性原则。公司的学习培训是为企业的业绩提升和目标实现提供实际支持，同时培训学习具有可操作、可执行性，以满足实际工作的需要。

　　二、培训学习内容

　　证券市场法律、行政法规、部门规章、规范性文件、规则以及深圳证券交易所的相关规定。

　　三、培训学习方式

　　1、集中学习制度。根据培训学习计划安排,集中学习相关证券规章制度。

　　2、多媒体学习制度。选择典型案例利用公司的多媒体平台进行观看学习。

　　3、聘请宁夏证监局相关领导进行专题讲座。

　　4、确定学习内容，号召开展日常自学。

　　四、培训学习的时间和地点

　　1、学习时间：每周五的下午三点至五点半（二小时）

　　2、学习地点：公司大型会议室

　　五、培训学习对象

　　1、股份公司董事、监事、高级管理人员及财务部长

　　2、控股子公司及托管公司的董事、监事、高级管理人员及财务部长

　　3、控股子公司：

　　（1）xxx建筑安装有限公司

　　（2）宁夏xxx安装工程有限公司

　　（3）宁夏xxx纸业板纸有限公司

　　（4）深圳市xxx纸业有限公司（可发送相关学习材料电子版要求开展日常自学）

　　4、托管公司：

　　（5）xxx特种纸有限公司

　　（6）xxx天诚纸业有限公司

　　（7）宁夏xxx有限公司

　　（8）宁夏xxx纸业集团废旧物资回收有限公司

　　（9）宁夏xxx科技印刷包装有限公司

　　（10）宁夏xxx纸业集团环保节能有限公司

　　（11）宁夏xxx游开发有限公司

　　（12）xxx内蒙古浆纸股份有限公司（可发送相关学习材料电子版要求开展日常自学）

　　六、培训学习要求与检查考核

　　1、提高认识，端正态度，严格遵守学习纪律，积极参加集中学习，做到不迟到、不早退。

　　2、每月底集中发放试卷进行一次考试，检验学习成果。

　　七、学习培训工作的组织机构

　　为加强培训学习的组织协调工作，有关具体事务由证券部和投资管理部共同负责。

　　附：

　　1、xxx纸业股份有限公司2009年度高级管理人员培训学习计划表 略

　　2、培训学习高管人员名单 略

高级管理人员合规建设的工作总结汇报

　　根据银监和总行关于“合规建设回头看”主题活动的精神和要求，按照佛山分行“合规建设回头看”主题活动实施方案，我行于2014年6—7月开展了高级管理人员合规建设自查自纠活动。经过全体高级管理人员的共同努力，合规建设自查自纠活动已经结束，并取得了一定成效。现将我行高级管理人员合规建设自查自纠情况具体汇报如下：

　　一、充分认识合规建设自查自纠活动的重要意义

　　我行高级管理人员认真学习银监和总行关于“合规建设回头看”主题活动的精神和要求，充分认识开展合规建设自查自纠活动的重要意义，其目的是要通过查找合规建设中存在的问题，采取切实措施加以改进和提高，进一步强化合规文化，树立“合规经营、协调发展”的经营理念，为把我行“建设成为一家具有核心竞争优势、能够提供一流金融服务的现代化商业银行”的宏伟目标提供坚强保证。为此，每个高级管理人员增强了合规建设自查自纠活动的责任感与紧迫感，切实按照银监和总行的精神与要求，认真做好合规建设自查自纠活动，确保合规建设自查自纠活动取得实际成效。

　　二、努力按照“合规建设回头看”主题活动精神认真做好自查自纠活动

　　我行高级管理人员在开展自查自纠活动中，努力按照“合规建设回头看”主题活动精神与要求，在合规履职及推动合规组织架构完善、合规资源配备、合规管理制度、合规风险识别和管理流程与合规文化建设等方面，认真扎实开展自查自纠。一是要切实负起工作责任，务必做好自查自纠工作，经得起上级领导部门的检查，经得起干部群众的监督；二是自查自纠工作要认真细致，防止出现自查自纠工作存在“留死角”和“走过场”，没有达到上级要求及自查自纠不深不透的问题；三是自查问题必须纠正，要建立起合规建设的的长效机制，有切实可行的方案、有具体操作的方法，确保今后各项工作合规合法，切实提高我行防范金融风险的能力，避免产生各类金融案件。

　　三、合规建设自查自纠的基本情况

　　总的说，我行高级管理人员合规建设情况较好，具有良好的合规合法意识，切实按照合规合法的要求，做好各项银行工作，使得我行随着改革开放与社会经济的发展，在营业网点增多，经营规模扩大，产品日益丰富的情况下，没有发生大的金融风险与金融案件，确保了银行的平安与快速发展。但是，我行高级管理人员在合规建设自查自纠中，也发现了存在的一些不足与问题，主要有四方面问题：一是银行内控文化还不够坚强，信仰理念还不够坚定，内部控制和风险管理存在没有完全到位的情况，容易产生违规违法行为。二是制度执行力不强,内控体系还不健全完善，具体表现为个别高级管理人员在合规建设上说得多，落实少，没有真正把合规建设作为银行的头等工作来抓。三是对基层管理人员的约束力不够，造成风险高度集中，离合规建设存在较大差距。四是对员工合法合规的学习教育不够，使得员工合法合规意识不强，没有从内心深处认知制度既约束人又保护人的真正意义，使人这一内控主体能自觉地维护制度的权威，服从于制度的约束，让合规操作成为一种自觉的日常行为。对于自查出来的问题，我行高级管理人员深刻认识这些问题存在的危害性，采取各类有效措施加以整改，已取得实际成效。

　　四、合规建设自查自纠活动取得的成效

　　通过合规建设自查自纠活动，我行高级管理人员增强了合规意识，在加强银行防范金融风险，促进合规建设方面取得了一定成绩，产生良好效果。

　　1、牢固树立全员排风险、防案件思想意识。要求银行每个员工努力学习，掌握金融风险发生的原因与规律，把警惕风险、正视风险、管理风险、防范风险的意识深入自己的心中，在任何岗位，任何工作中，思想上崩紧安全一根弦，时刻不忘金融风险。加强对员工的思想道德教育，要求员工做到洁身自好，正确对待名利和金钱，严于律己，防微杜渐，夯实精神支柱，筑牢思想防线，做到工作上高标准、生活上严要求、作风上高境界，杜绝一切社会上的不良行为与腐朽作风，通过合规守法，保证银行资产平安，实现最大效益。

　　2、强化合规文化建设，进一步增强广大员工依法合规经营意识。组织全行员工认真学习银监会《关于加大防范操作风险工作力度的通知》、《商业银行操作风险管理指引》、《银行业从业人员职业操守》等系列文件，加强《岗位合规手册》等规章制度和各项业务操作规程的培训，通过学习培训建立起符合我行实际的内控文化。要求每个员工认同我行内控文化，把内控意识和内控文化渗透到自己的思想深处，成为自觉行为，深化对合规操作的认识，学习和理解规章制度，增强执行制度的能力和自觉性，形成事事都符合守法合规的工作标准，在心中筑起一道坚不可摧的道德长城。

　　3、认真落实防案工作制度，排风险，防案件。组织全员参加案件形势分析会，提高排风险，防案件意识。对经营机构负责人和重要岗位员工实行轮岗、交流。定期对岗位交流、强制休假等管理工作进行检查、评价和督促。加强了对基层负责人、重要岗位员工“八小时之外”及其社交圈的监督，掌握异常行为表现，及时消除风险隐患，防范案件发生。

　　我行高级管理人员认真开展合规建设自查自纠活动，完成了任务，取得了初步的成绩，决心按照银监和总行关于“合规建设回头看”主题活动的精神和要求，进一步搞好“合规建设回头看”主题活动，以取得更大的成绩，促进我行健康、持续、快速发展。