签两份劳动合同有什么风险(员工签两份合同有什么风险)
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订立劳动合同的风险有哪些
一、劳动合同主体风险。
劳动关系不同于民事关系,其主体具有特定性,一方主体是劳动者,一方主体是用人单位。
对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求,劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄,按照法律规定最低年龄为16岁,低于最低年龄的用工涉嫌非法用工,导致非法用工的行政责任。最低年龄一般没有争议,最退休年龄各地存在一些争议,主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格,有的认为丧失劳动者主体资格,企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定,防止超龄劳动者用工。
用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位,最为典型的莫过于集团型公司。集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型,职工可能在这些公司之间来回变动,这就需要注意劳动关系主体的归属。可以从公司营业执照、劳动合同签章判断劳动关系主体归属,防止因主体混乱造成不必要的纠纷。
二、入职时间风险。
《劳动合同法》第十条规定“劳动关系自用工之日起建立”,即劳动关系建立的标志是用工,而用工的发生一般是从职工入职起算。入职时间的风险主要表现在两个方面:一是入职时间证据的保留。员工入职应当以入职登记表核定职工入职时间,理由是入职时间和职工工作年限相关联,其举证实行责任倒置,一般由单位负担举证责任;其二,入职时间与劳动合同订立时间的的区分。正如第十条规定,劳动关系建立时间是用工时间(入职时间)而非劳动合同订立时间,这就可能存在劳动合同订立时间和入职时间的间隔,如劳动合同订立时间早于入职时间,则间隔期内双方形成民事合同关系,适用合同法调整;如晚于入职时间,则需要注意入职满一个月的限制,满一个月未订立书面劳动合同,将面临二倍工资的罚则。
三、劳动合同期限风险。劳动合同期限是劳动合同的重点条款,对劳动合同期限的类型,法律规定了三种方式:固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度,不加区分采用同一类型的劳动合同期限,导致单位用工成本的无端增加。
对劳动合同期限采用分类约定:普通员工一般采用固定期限,期限的长短可以按照工作岗位的需要确定;对项目类员工,如建筑项目、软件项目,可以采用完成一定工作任务为期限,但主要注意要明确约定工作任务完成的标准;对技术性或者管理型员工,可以采用无固定期限,建立员工和单位的长期关系,从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。
同时对劳动合同期限需要建立监控体系,法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同,劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权,因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作,防止因操作不当,造成合同期限选择中的被动局面。
四、试用期约定风险。
试用期约定的风险主要是两点:一是试用期的期限,依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限,如违反试用期最长期限,,超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则;二是试用期的约定次数,19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,对此条款企业容易产生误解,认为试用期可以因岗位调换约定多次。确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定,但新法优于旧法,《劳动合同法》第19条第2款对此作出了修订,应当按照19条第2款的规定执行。
五、岗位约定风险。
岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题,主要是岗位一旦约定,则企业调岗自主权受到限制,一旦调岗就必须和职工协商一致,极容易产生纠纷,对此采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。
具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限,岗位合同期满,实行竞聘上岗制度,如不能竞聘上的,则重新调换岗位,重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行,避免了岗位变动的协商一致风险。
六、劳动报酬约定风险。
一般来说,用人单位对劳动报酬有两点要求:一是报酬的激励性,建立阶梯式报酬体系,利用劳动报酬强化激励性;二是报酬的可控性,便于单位调整劳动报酬,控制劳动报酬成本。据此,提出劳动报酬的“三化”方案。
劳动报酬结构多元化。劳动报酬总额是固定的,法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求,并未涉及劳动报酬结构。因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构,即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式,并制定每类结构不同的支付办法,如基本工资依据岗位确定,绩效工资随考核,福利以级别职位为准,年终奖将个人报酬与企业效益相结合,补贴作为企业的自由支配项目。
劳动报酬长期化。劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目,加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式,并将其发放与职工工作年限相结合,树立职工长期工作的激励,起到稳定职工队伍,降低员工流失率,巩固职工忠诚度的作用。
劳动报酬的制度化。劳动报酬是职工和企业关注的焦点,报酬的变化对企业影响极大,因此企业建立劳动报酬支付办法,实行劳动报酬的透明化管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度,实现劳动报酬成本的可控性。
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二、员工签两份合同有什么风险
劳动合同是劳动者最基本的保障,同时也保障着用人单位的合法权益,若劳动者同时签订两份劳动合同,则可能损害用人单位的权益。那么,如果员工签两份劳动合同会怎样?如果员工签两份劳动合同,可能会被用人单位终止劳动合同。下面,小编就给大家介绍一下相关内容
劳动合同是劳动者最基本的保障,同时也保障着用人单位的合法权益,若劳动者同时签订两份劳动合同,则可能损害用人单位的权益。那么,如果员工签两份劳动合同会怎样?如果员工签两份劳动合同,可能会被用人单位终止劳动合同。下面,小编就给大家介绍一下相关内容如果劳动者签订两份签合同的,那么任何一方单位有权终止劳动合同。
法律依据:《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。
员工同时签订两份劳动合同的将要承担以下的后果:
1、公司有权终止劳动合同
按规定,员工有以下情况的公司可以单方解除劳动合同:
(1)员工在试用期间被证明不符合录用条件;
(2)员工严重违反公司的规章制度;
(3)员工严重失职、营私舞弊,给公司造成重大损害;
(4)员工同时与其他公司建立劳动关系,对完成工作任务造成严重影响,或者经公司提出后拒不改正;
(5)员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效;
(6)员工被依法追究刑事责任。
因此,员工同时签订两份劳动合同,原公司可以主张解除劳动合同,并且,员工对新签的公司以欺诈等手段签订劳动合同,新签的公司也可以主张解除劳动合同。
2、公司有权主张经济损失赔偿
员工先后签订两份劳动合同,对完成工作任务造成严重影响,给公司带来直接的经济损失的,那么公司解除劳动合同时看,可以主张经济损失赔偿。
并且,公司主张员工赔偿时,赔偿数额可以是一个月的工资。
最后,原则上员工不能同时签订两份劳动合同,但兼职之类的非全日制工作,除非跟公司做了其他约定,其实是可以同时签订的。另外,同时签订劳动合同给公司造成经济损失,被要求赔偿时数额较大的,必要时可以找个专业律师介入。
相信大家已经有了一定的了解。虽然劳动合同保障着员工的权益,但如果员工违反劳动合同,随还用人单位的利益,则用人单位同样有权利解除劳动合同,甚至要求赔偿。如果大家还有其他问题,也可以来咨询我们的律师。
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三、求问公司给签了两份不同的劳动合同合法吗
对同时签二份劳动合同，法律并未禁止。所以签双份合同并不违反劳动法。公司签两份劳动合同，一份应当是由用人单位留存，另外一份应当是由劳动者本人留存。当然了，如果用人单位没有将劳动合同的文本留一份给劳动者的话，劳动者是有权利向用人单位索要的。
法律分析
公司签两份劳动合同，如果劳动合同有约定或者用人单位的规章制度有规定，本单位的劳动者不得到其他单位兼职，那么劳动者就不能做兼职，否则签订劳动合同的单位可以追究该劳动者的责任，对其造成损失的可以要求该劳动者以及兼职的单位共同赔偿。如果劳动合同有约定或者用人单位的规章制度有规定，本单位的劳动者不得到其他单位兼职，那么劳动者就不能做兼职，否则签订劳动合同的单位可以追究该劳动者的责任，对其造成损失的可以要求该劳动者以及兼职的单位共同赔偿。但是劳动法同时也规定了，如果兼职对于签订劳动合同的单位造成了实际的损失的，劳动者和兼职的单位应当共同承担赔偿责任。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。因此，劳动者同时签两份劳动合同是否被允许，需要看工作的性质是什么分别参考，劳动者需多关注相关的法律法规，维护好自己的合法权益。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
