绩效薪酬设计方案
绩效管理的绩效目标设定方法
LG绩效管理体系
1.评价目标设定方法
目标树立及合议
评价及
反馈
中间
检查
1)目标设定及合议程序
整体评价程序
目标树立及合议程序
(年初)
(季度别)
(年末)
◇目标树立原则:通过公司目标-部门目标–科室目标-个人目标的连接，
树立及合议有连贯性的目标。
公司目标
科室目标
个人别目标
◇科室别目标及
评价尺度树立、合议
(部长?科长)
◇个人别目标树立及合议
(科长?副科长、社员)
◇业绩C/M树立(事业计划)及确定
部门目标
◇部门别目标及评价项目、
项目别评价尺度树立及合议
(总经理?厂长、部门长?部长)
※目标设定5项基本原则(SMART原则)
※公司目标=Σ部门目标=Σ科室目标=Σ个人别目标
使目标与战略相连
通过公司VISION–战略课题–目标设定-达成成果及培养计划等
全盘计划树立活动，进行设定。
-Specific具体
-Measurable可测定
-AttainableAction-Oriented可实现
-RealisticResult-Oriented具有现实性
-Ti-bounded期限明了
Ⅰ.评价程序概要
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2)目标设定详细方法及事例
.
部门目标合议
目标合议：分解组织目标形成下级目标及达成方案。
①评价项目:根据通过目标合议赋予个人的责任与权限
针对个人要达成的成果设定评价项目。
虽然根据业务性质可分为战略性目标项目和日常业务目标项目，
但是尽可能优先设定解决问题性质的战略性目标。
评价项目一般不宜超过5项。
②详细管理目标:把达成评价目标时的重点或者需要集中力量进行管理的部分
设定为详细管理目标。
把日常性业务设定为评价目标时，其详细管理目标应该是业务改善事项。
③权重:对于设定的详细管理目标，根据业务性质赋予适当的「权重」,
使权重之合为100。
④达成目标水准:尽可能量化,定性表述时尽可能明确地定义。
设定个人目标水准时要考虑TEAM的目标达成和要求个人的力量，
通过与直属上级讨论，使目标水准具有挑战性和合理性。
⑤评价尺度:超额或者没有完成所设定的年目标水准时应该获得怎样的评价，
将其设定在评价尺度栏内。
完成达成目标水准栏内所有目标时的情况设定为(3)，
超额完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(5)，
超额完成达成目标水准栏内所有目标（效果不太明显），设定为(4)
没有完成达成目标水准栏内所有目标（差一点），设定为(2)，
没有完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(1)，
树立目标
(个人别)
目标合议（个人
直接上级)
通过跟被评价者面谈在部门内会议上分配给个人的目标及各自的评价项目、比重、达成水准、评价尺度定得是否合理，具不具备挑战性或者有没有遗漏之处来修改
目标及实施合议。
※目标设立后的检查要点!
-对比SMART原则时，目标项目是否适当
-组织目标与个人目标的连贯性如何
-目标项目的个数是否适当
-目标是Stretchgoal吗
-评价项目别评价尺度是否具有客观性
-评价尺度对比部门别所需一般性职级别能力水准时是否适当
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(管理部门)
※制作目标设定事例
0个
1个
2个
3个
10
课程开发
Ⅵ
5人以上
10人以上
20人以上
30人以上
40人以上
10
40人以上
汉语培训
Ⅴ
协助培育ERP专家2人，培育人力资源专家0人
协助培育ERP专家3人，培育人力资源专家0人
协助培育ERP专家4人，培育人力资源专家1人
协助培育ERP专家5人，培育人力资源专家1人
协助培育ERP专家6人，培育人力资源专家1人
10
人员确保
提高2%
提高3%
提高4%
提高5%
提高6%
10
员工工作环境改善
7月底前
6月底前
5月底前
4月底前
3月底前
5
成果主义文化
1个
2个
3个
4个
6个
2.5
兴趣小组
降低5%
216
GB：9人，BB：1人
4次
4月底前
4月底前
4
5
7月底前
6月底前
5月底前
3月底前
25
设定管理框架
1
2
3
降低4%
237
GB：8人，BB：0人
3次
5月底前
④评价尺度
降低2%
280
GB：6人，BB：0人
1次
7月底前
降低3%
259
GB：7人，BB：0人
2次
6月底前
降低6%
5
其他管理费用
194
10
人工费
费用管理
Ⅳ
Ⅲ
GB：10人，BB：2人
10
GB、BB培育支援
人才培育及确保
5次
2.5
员工满意度调查
员工满意度
Ⅱ
3月底前
10
人事制度改善
制度化管理
Ⅰ
③权重
②详细管理目标
①评价项目
NO
整体评价程序
中间检查要领
◇被评价者:
自我检查年初树立的业务目标进展情况，再次考虑事业
环境的变化和业务目标赋予的适当性等，通过跟上司
合议，进行业绩回顾及讨论以后促进计划，使业务
计划在当初计划的日程里达成。
◇评价者:
因突然的环境变化使本部门的业务目标发生变化或者
需要调整目标水准等时,直接上级考虑整体业务进度情况，
通过跟评价者讨论，适当追加业务及调整个人别目标等，
集中力量达成目标。
业绩回顾不只是在规定的时间里进行，
而是根据部门的实际情况，不定期进行。
目标树立及合议
评价
及
反馈
中间
检查
(年初)
(年末)
(季度别)
2.执行目标中间检查
◆中间检查事项
1)目标检查及调整
2)指导及反馈
3)以后促进计划
4)支援及激励
中间检查是被评价者和评价者之间，根据年初设定的目标，对进度相互共有、检查及讨论以后促进计划等的过程。
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3.年末评价
对年初树立的业务目标达成与否，即业绩、
能力、态度等进行评价。
评价时重要的是要遵守已定规则进行评价，
而且通过评价体现出来的个人别
业绩、能力、态度等之优缺点必须
进行反馈，为更好地发展赋予动力。
必须熟知详细的评价方法
认真执行评价(后续)
年末评价
整体评价程序
目标树立及合议
中间
检查
(年初)
(年末)
(季度别)
评价
及
反馈
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MBO方式的业绩评价
o.有挑战欲望的人
o.从事的业务解决难度大或者波及效果大的人
o.达成目标的人
o.非常努力的人
o.希望按评价要素别活用评价基准，使帮助组织达成目标的人得到好的评价。
业绩评价要素
业绩评价要素别详细评价基准（尺度）按单位组织(部门)别自行设定
运营。
◇对比目标达成度评价
◇除了年初合议的目标外，对追加
目标或者指示事项等的成果评价。
目标达成度
◇分配业务时职级别差等化
70%
30%
追加成果
难易度/努力度
对组织贡献度
职级差异
◇难易度及贡献度评价
(IMPACT评价)
业绩
评价
1.业绩评价
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业绩加减分
◇考虑环境的变化，评价者给
予相应的加减分评价
业务目标达成度评价作为对年初与评价者合议的目标之达成度的评价，适用目标管理评价
(MBO)Syste行评价。
MBO评价详细程序
(1)业务目标达成度评价
(PLAN?DO?SEE)
◇经营方针、部门目标、科室目标的确认/共有
◇个人别业务分配(JobAllocation)
◇个人别业务目标的设定及认可(合议)
1)目标项目设定:5项左右
2)以目标项目别业务量和重要度为基准设定
各项权重(权重之合为100)
3)目标项目别5、4、3、2、1评价尺度具体化
4)与评价者进行目标面谈?认可(合议)
◇在经常管理下，被评价者的业务履行。
◇评价者(直属上级)的指导、支援。
设定目标
(PLAN)
履行业务
(DO)
◇自我评价
1)各项目标达成度评价:5、4、3、2、1
※对达成度的评价意见及反省
2)各项目标评价结果综合:Σ(各项评分×比重)--
◇评价者评价
1)根据被评价者本人评价结果和业绩完成情况，
实施目标达成度评价。
2)各项目标评价结果综合
o.1次综合:Σ(各项目标评分×比重)---
o.2次综合:Σ(?×20%＋?×80%)---
◇评价面谈Feedback
评价
(SEE)
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1)基本目标:年初与评价者合议的目标
2)追加目标:除了年初合议的基本目标以外，在评价期间，若有对组织
目标达成起波及效果的指示事项或者其他值得考虑的成果
时，设定为追加目标，反映在评价里。
◇目标达成度评价的目标项目
绩效目标计划表
附件一
本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。
姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期
评估结果超越目标(4)：绩效满足所有标准，并有许多超过标准；这个分数表明该员工的绩效情况超过了通常的期望实现目标(3)：绩效满足了所有标准；这个分数表明该员工完成了要求的工作实现大部分目标(2)：绩效满足了大多数要求，但不是所有要求；这个分数表明该员工需要得到一定的提高未实现目标(1)：绩效几乎没有满足任何标准；这个分数表明该员工存在着严重的绩效问题，需要采取行动进行改进
公司目标部门目标：绩效目标权重衡量标准指标(年中及年末)年中年终年中年终年中年终年中年终发展目标衡量标准
权重：根据公司/部门当年的工作重点来决定比例。最为关键的目标应占最高比例。
对绩效计划结果的意见
员工签字：日期：主管签字：日期：主管的主管签字：日期：
附件二
年中进度评审表
本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。
姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期
绩效与发展计划跟踪是绩效管理实施成功与否的关键。季度评审结果将成为年终评估的最重要的依据。每个季度员工的主管将与员工对每个绩效目标进行评审，并在“评语”栏中记录所取得的成绩和需要提高的领域。如果员工没有满足期望，则可能需要制定“绩效改进计划”。绩效改进计划周期不少于3个月，在制定指日起开始使用。每两个星期员工的主要将与员工沟通一次，确保员工的目标的最终实现。
个人业绩目标完成状况(上司填写)实现结果及主要业绩差距1234调整目标行动计划/跟踪
评估标准：
(4)超越目标：
业绩实现工作职责的所有标准/超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别突出
(3)实现目标：
业绩达到工作职责的所有标准/完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望
(2)部分实现目标：
业绩达到工作职责的部分标准/部分完成工作目标；代表工作表现有提高的空间
(1)未实现目标：
业绩未达到工作职责的标准/未完成工作目标；代表工作表现需要改进
附件二
年终业绩评估表
本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。
姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期
第一部分：业绩评估个人业绩目标权重完成状况评估结果1234评估总分4=超越目标3=符合目标2=部分符合目标1=不符合目标
第二部分：核心能力评估核心能力1234积极，主动解决问题的能力□□■□团队协作□■□□学习，创新，持续改进的能力□□■□以客户为导向□■□□快速反应，适应变化的能力□■□□结果行动导向□□■□评估总分4深入理解该用途能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为。作为他人的榜样，向他人提供指导。3良好地理解该胜任能力，在大部分的情况下都能够表现出此方面的行为不需要他人的指导就能够表现该方面的能力2基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为。有时需要他人的提醒和指导。1处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为。经常需要他人的指导。反馈后能够及时调整。
第三部分：总评及发展计划年度工作总评表现出的突出方面及潜在能力需要发展的领域发展结果障碍行动
对绩效计划/评估结果的意见
员工签字：日期：主管签字：日期：主管的主管签字：日期：
2016年年终绩效考核方案
◆• 一、总则
1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2. 工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
◆• 二、考核的内容
1、分以下四部分：
(1)、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要求;
(2)、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 (4)、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
◆• 三、考核方法
1.季度考核： 每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。 分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。 如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。 如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2.年终考核： 第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
◆• 四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最后一个月的15日。 年终考核：员工于12月底举行总考核1次。 考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
◆•五、要 求 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
2、本部门经理为该员工的考评负责人;
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通; 4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。
◆•六、保 密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评表
格交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
◆• 七、本制度自颁布之日起实行。
◆• 八、本制度由行政部负责解释。
绩效工资分配制度
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师绩效挂钩方案
制订奖惩方案实行绩效挂钩
为了整体提升**学校中小学教学质量，充分调动校长和全体教师工作的积极性、主动性和创造性。认真学习和贯彻落实**市教育局武教发［2006］22号、23号文件精神，结合我中心学校实际，谈三点作法。
一、抓文件学习
十月十八日中心学校召开全体成员及中小学校长会议，王铭琪校长传达“大金会议”精神，领学教育局关于《**市教师教学绩效考核方案》和《**市中学任课教师业务考核工作实施方案》等文件，并将文件复印到各校。要求学校认真组织学习，并展开讨论，将文件精神传达到每位教师，使之提高认识，从思想上有根本的转变。
二、抓方案制订
常言道，没有规矩不成方圆，为了规范学校管理，规范教育教学行为。首先，龙坪中心学校制订了《中小学校长工作考核细则》，中心学校将组织专班，按考核细则30条对校长在校工作情况通过查、看、问、谈、算等方法进行考核。按得分多少，作为评定校长工作好坏的依据，对工作失职，造成重大影响，得分较低的进行通报、谈话、追究责任，直至置换岗位。同时还制订了《龙坪中心学校中小学常规教学管理实施方案》。方案从领导小组、时间安排、管理目标、管理思想、管理要求、管理措施等六个方面对各校常规情况进行考核。其次，要求各中小学根据市教育局文件精神，依据中心学校考核细则和管理方案将教师的两贴，节假日补助拿出来浮动。根据各校实际制订以下五条考核方案，作为学校管理的指导性文件。一是《常规教学管理方案》，从教学计划的制订到备、讲、批、辅、考等各个环节都作了详细的规定，有标准、有要求、有计划、有措施。二是《教学质量奖惩方案》。从教学常规、教研常规、教学质效、教研成果、竞赛辅导等方面进行考核，使教师人人都有参与的机会，个个都有争先的动力。三是《四优奖励方案》，从教师的讲课、说课、教案、札记、论文、报道等方面获得的不同等次的作品分别给予金额不等的奖励，旨在提高教师的业务水平和业务能力，提升教师个人素质，更好地为教育教学服务。四是《评优晋级方案》，本着奖勤罚懒、奖优惩劣的原则。从“公正、公平、公开”的角度出发，从“德、能、勤、绩”四个方面进行量化，把那些贡献突出的教师选拔出来，给予表彰奖励。五是
2014年教师奖励性绩效工资实施方案
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组
组长：郭亚明
组员：彭忠全李宪辉温庆江张庆龙顾利
四、考核对象：
本校全体教职员工
五、考核时限：以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置：津贴类、补助类、奖金类。
（一）津贴类
包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：
按每课时1.5元计算（含早读及午自习），如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类
（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
（2）加班补贴。加班指学校统一安排工作时间以外的工作，如粉刷校舍油漆门窗、迎验材料准备等。每天最高补助10元。
（3）学校根据实际工作需要设置的其他补助。
（4）如果上级统一则按上级统一意见执行。
（三）奖金类（扣除各项津贴补助及教委扣款后的剩余总额）
包括师德奖、考勤奖、教学五认真奖、教科研奖、教学质量奖、个人奖辅导奖、学校安全奖、任务完成奖及其他奖励。
1.师德奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的20%）
（1）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的每次扣50元。
（2）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的每次扣50元。
（3）因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的每次扣50元。
（4）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的每次扣50元。
（5）从事有偿家教的每次扣50元。
（6）有乱订资料、乱收费等行为的每次扣50元。
（7）职称评定、评优评先等方面弄虚作假每次扣50元。
（8）上班时间有聊天打游戏看电影、织毛衣等与教育教学无关行为的每次扣50元。
（9）上班时间醉酒的每次扣50元。
个人计算办法：人均数-个人扣款+扣款总数的平均值
2、考勤奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的30%）
（1）迟到、早退一次扣0.5元（以上课铃声及学生放学为依据），迟到或早退超过10分钟的按事假扣款。
（2）短期事假：每学期事假累计在15天（120课时）以内的，每课时扣1元，每天按8课时计算。半天的扣5元，全天的扣10元。
（3）长期事假：每学期事假累计超过15天在30天内（121--240课时）的折算到天每天扣20元，超过30天（241课时）的折算到天每天扣30元。
（4）病假：按事假减半执行，但销假时必须提供病假手续（医院缴费发票）。患绝症、重病人员在治疗期间按病假再减半执行。
（5）旷工：在工作日不履行请假手续擅自离开学校的视为旷工，一课时扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
（6）婚假、产假、丧假按审批天数计算，超时按事假计算。公派学习、出差等公假在安排好课务的前提下不扣款。
（7）不论迟到早退或病事假公假及旷工，出现空堂的每课时加扣20元，用于发放看课费及婚假产假丧假的看课补助等（按每课时5元）。
个人计算办法：人均数-扣款+（扣款总数-看课费）的平均值+看课费
3、教学五认真奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）
（1）在教委或上级教育主管部门业务检查通报及总评中受到表彰的教师，每表彰一次奖励30元。
（2）学期教学任务未完成的扣完此项。
（3）在各级检查中受到通报批评的每次扣50元。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值-扣款+扣款平均数
4、教科研奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）
（1）考核期内课题研究结题后予以一次性奖励30元。
（2）参加镇级及以上公开课、评优课、基本功大赛等教科研活动每次奖励30元。
（3）由学校推荐上报的优秀教案获奖的奖励30元。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值
5、教学质量奖，以教委学年总评为依据。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）
（1）县级统考、抽测：公布到班级和名次的第一名奖励100元，依次每名递减5元。未公布班级或名次的按镇统考标准奖励。
（2）镇统考：总评第一名奖励80元，依次每名递减5元，倒数后三名的不发。与县统考抽测奖励发生冲突的只按最高标准奖金发放。
（3）教学成绩进位奖：在上学年的基础上，依照可比性原则，教师学年度总评每上升一个名次奖励10元，此项奖励与县镇统考兼得。
（4）一师多科的各项奖金兼得，一师同科多班的最高奖金按标准发放，其余按获奖标准的五分之一发放。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值
6、个人辅导奖，以教委学年总评为依据。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
（1）学科竞赛辅导奖：经典诵读、数学报、英语竞赛等学科竞赛县级一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元，无等第的按二等奖发放。镇级减半（一师多生的只按最高奖金奖励一次）。
（2）其他竞赛辅导奖：演讲比赛、绘画、器乐、小制作、踢毽跳绳、篮球等获奖的县级奖金20元，镇级减半（一师多生只奖励一次）。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总额平均值
7、学校安全奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
因教师未进行安全教育在作息时间内发生重大安全事故的，每次扣责任人50元。（课堂：任课教师。课间及两操集会：班主任）
个人计算办法：人均数-个人扣款+扣款总数的平均值
8、任务完成奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
（1）学校规定的公开课、集体备课、研训组活动、学习培训、监考阅卷、会议、社团活动等不能按时完成的每次扣责任人20元。
（2）因教师自身原因造成全员培训考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。（超过规定年龄的除外）
个人计算办法：人均数-个人扣款+扣款总数的平均值
9、其他奖励。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
上级教育主管部门评选的学校管理、教育教学管理、教科研管理、安全管理、学校创建、特色创建等先进个人每次奖励30元。
个人计算办法：人均数+个人奖金-奖金总数的平均值
七、奖励性绩效工资的核算：
个人总额＝各项津贴+各项补助+学校奖励+教委奖励-教委扣个人款
八、相关政策规定
1、凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间奖励性绩效工资按产假前同类岗位人员奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按实际请假月数扣除。
2、由上级教育主管部门批准抽调临时性工作的教师三个月以内应视为正常出勤。
3、担任班主任的校干只能享受班主任津贴和校干津贴中的一项。
4、因退休、调动、死亡等原因离开学校的教职工，按实际在岗时间计算奖励性绩效工资（在岗时间未满一个月的，不计算在内）。
5、经组织批准的二线（离岗退养）人员参与奖励性绩效工资分配，扣除各项津贴后享受教师奖励性绩效工资的平均水平。
6、因教师自身原因造成年度考核不合格及未参加年度考核的全额扣发本年度奖励性绩效工资，年度考核为基本合格的扣发奖励性绩效工资总额的?。
7、违反计划生育政策或被公安机关刑拘的全额扣发。
8、与镇县以上文件有冲突的依据镇县以上文件执行，出现特殊情况由考核小组协商解决。
大屯镇小屯小学
2014.3.5
建阳市西门小学教师绩效工资考评分配方案实施细则
征求意见稿）
为了进一步贯彻教育法，认真落实事业单位收入分配制度，根据《建阳市教育系统绩效工资管理办法》的精神，进一步深化我校内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可操作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，拟定西门小学教师绩效工资考评分配实施方案（试行），实施方案如下：
学期分配：2838元/人
以月人均473元计算：473元×6个月=2838元。
一、基本绩效类（50%）：（人均约1419元）
遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校安排的临时性工作的教师发放基本绩效奖。教师个人基本绩效=(校基本绩效总数÷校教师职称系数和)×聘任职称系数（小一：1；小高1.113；中高1.272）。
1、教师教育教学周课时工作量：
完成学校安排的课时及临时性工作。
2、有下列情形之一的相应扣减基本绩效工资或不参与绩效工资分配：
⑴违反师德师风情节严重的，给学校声誉造成极坏影响的（含工作疏忽失职的，或拒不接受学校安排的临时性工作的，或违反规定擅自向学生收费的）停发基本绩效工资。
⑵体罚或变相体罚学生，给学校造成极坏影响的，调查落实的一次扣减基本绩效工资200元；二次扣减基本绩效工资500元；三次停发基本绩效工资，三次以上不参与绩效工资分配。
⑶擅自离岗1—2天的每天扣100元，3—5天的每天扣200元，5天以上的不参与学校绩效工资分配。
⑷学期累计病假超过一个月（含一个月）按实际在岗时间计算领取基本绩效工资（特病、长病住院可由校行政会议酌情处理）；累计病假超过五个月的不参与绩效工资分配。
⑸学期累计事假超过半个月（含半个月）领取50%的基本绩效工资；累计事假超过一个月（含一个月）的停发基本绩效工资。请例假（如婚假、丧假、分娩假等）除外。
⑹学期末教师需上交各处室的材料，未在规定时间内完成的每份扣30元；超过规定时间二日内完成的每份扣50元。
二、奖励类（15%）：（人均约425元）
1、各类竞赛、成果奖：
①论文获奖情况：
国家级、省一等奖或在CN级刊物发表50元；省二等奖、大市一等奖40元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖30元；大市三等奖、市二等奖20元，校15元。同一篇论文（或2/3雷同）以最高奖计，2人以上合写按一篇计算。信息报道在市级以上刊物发表的按同级一等奖计，在局网发表的每篇奖5元,地级网的每篇奖10元,省级及以上网的每篇奖20元)。
②参加市级以上（含市级）赛课、公开教学情况：
省一等奖以上100元；省二等奖、大市一等奖80元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖60元；大市三等奖、市二等奖50元。同一课题以最高奖计不重复，对外公开教学、送教下乡、讲座等（市局名师任务、培训安排的除外）未设奖的在同级上按二等奖领取。指导教师以证书为准，降一档次领取。
③指导培养学生竞赛获奖情况：
省一等奖以上、CN刊发表30元；省二等奖、大市一等奖20元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖15元；大市三等奖、市二等奖20元；市三等奖、校一等奖10元。
以上市级以上竞赛需是教育主管部门主办或协办，并以证书或文件为准。指导学生获奖的教师以证书第一位教师为主，协助指导培养的教师至多只能1人，并降一档次领取。同一内容或同一批次竞赛，获得不同级别或同一级别多个奖项，只累计最高奖。指导学生获得市以上团体奖的指导教师按一等奖200；二等奖150元；三等奖100元奖励（接受市局指派参加的非比赛项目按同级二等奖计）；指导学生获得校团体奖的按一等奖100；二等奖80元；三等奖50元奖励，但若获得团体奖后，不与个别奖相重复。
2、教学质量奖：
按学校教学质量常规管理要求，达省标的获一等奖奖励200元，低于省标的获二等奖奖励180元。综合科教师有参加全市同考取得优异成绩的参照语数一等奖奖励，其余的参照语数二等奖领取。备课、作业批改、听课笔记、综合科教学监控等检查一次未达标的扣30元。
3、校内表彰奖：
获得学校表彰的“文明班级”表彰的班主任奖励30元，班科任教师奖励20元。获得学校表彰的“优秀教师”奖励30元。
三、岗位津贴类（15%）：（人均约425元）
班主任500元；行政人员450元；教研组长400元；班级科任、年段长、备课组长、报帐员、器材保管、图书管理、网管员350元；其他教师300元。兼任多职务的在最高职务标准上多兼任职务加50元。
1、学校发生一起严重责任安全事件，校长、分管副校长和责任人各扣100元。学校接受上级检查，因工作不到位被通报批评的每次校长、分管副校长和项目负责人各扣50元，每次项目不达标分管副校长和项目负责人各扣30元。
2、教师发生一起一般责任安全事件，责任教师扣50元。班级接受学校重要检查（含班级文化建设、卫生、黑板报等）时，一次不达标班主任、辅导员各扣10元。
3、年段办公室、专用教室（含图书、器材等）接受学校重要检查时，一次不达标年段长、管理人员扣10元。
四、考勤类（15%）：（人均约425元）
1、全期出满勤的发给满勤奖450元。未达到满勤奖的的按下列情形扣减后发给相应考勤奖。
2、上班无故迟到（含值日、护送路队未签到，下同）一次扣5元，二次扣10元，三次扣20元，四次扣30元，五次视为旷课一节。
3、旷课一节（含值日未到岗，下同）扣40元，二节扣100元，三节扣150元，四节以上（含四节）取消考勤奖。
4、政治、业务学习(含教研组、备课组活动)无故缺席一次扣10元，迟到一次扣5元。
5、累计事假3天扣20元，4—5天每天扣30元，6—7天每天扣35元，8—10天每天扣40元，11天以上(含11天)取消考勤奖。请例假（如婚假、丧假、分娩假等）可不计。
6、累计病假（提供医院证明）4—10天每天扣10元，10—15天每天扣15元，15—30天每天扣20元，30天以上取消考勤奖。男55岁、女50岁以上教师病假天数扣除3天后计算。
四、其他类（5%）：（人均约140元）
1、代课、超课时补贴：每课时5元（公假时自调课可按代课计）。
2、学校临时性工作加班补贴：按代课节次算代课补贴。
五、备注：
1、以上二至四项类的款数不足时，可以相互补充调整使用；调整后仍不足时按超过的平均款数递减；如有节余，节余款并入一项（基本绩效）按实发放。
2、有下列情形之一的，不参与绩效补贴分配，已领取绩效补贴的应予以扣回。①触犯刑律被依法逮捕，或判处徒刑缓刑考察期的；②被劳动教养的；③违反师德师风情节严重的；④未承担任何学校分配工作的；⑤脱产学习一个学期以上的（公派学习除外）。
3、本实施细则经校教代会通过后，于开始执行。
余杭区良渚镇中学奖励性绩效工资分配实施方案
一、指导思想
根据余杭区教育局关于《义务教育学校教师绩效考核指导性意见（试行）》和《义务教育学校教职工奖励性绩效工资分配实施意见（试行）》的文件精神，发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，增强办学活力，提高办学水平，构建和谐校园，促进我校教育事业持续健康快速发展，结合我校实际，特制订本实施办法。
二、绩效工资发放对象
学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。由学校聘用人员（没有编制的人员）的工资不在财政拨发的绩效工资里支付。
三、绩效工资组成
按照工资改革方案规定，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
1.基础性绩效工资
基础性绩效工资及上级统一规定的部分岗位津贴，根据上级制定的统一标准由财政按月统一发放。
2.奖励性绩效工资
（1）奖励性部分构成：奖励性绩效工资要根据学校实际，主要由年度考核奖、超工作量（课时）津贴、教育教学成果奖、名优教师奖、岗位考核奖（班主任、中层和年级组长、团支书、教研组长、备课组长等考核奖）、其他项目（节日福利等。
（2）奖励性部分的比例。年度考核奖占43%；超工作量（课时）津贴占11.4%；教育教学成果奖占12%；校内区域管理及早午值班等占8.8%；其他占26%。
（3）奖励性部分标准：构成奖励性绩效工资的每一项目发放标准，要在教代会通过后才能发放，在通过之前，要将项目、基本数据备案保存。
四、奖励性绩效工资各部分发放的具体政策
（一）年度考核奖
由职能部门统计，校办公室归类、汇总，计算出教师年度奖惩信息，并予以公示确认后发放。以学年为考核单位，第一学期预发总额的50%，第二学期结束时按考核结果发放余额部分。
1、教师全员考核按《良渚镇中学教职工年度综合考核方案》（附）。
2、对当年被评为优秀级（或“特长之星”）的教师：给予一次性奖励200元。
3、凡被评为区优秀教研组，该组所有成员每人一次性奖励100元。
（二）超工作量及课时津贴
1、根据教育行政部门有关规定及本校实际，确定各科教师周任课基本标准：
科目初中语文、数学、外语、科学10～12社会、思想品德12～14艺术、音乐、美术、体育与健康、家政、劳技、计算机、职业指导、心理辅导、阅读课、信息技术、综合实践活动、地方课程、校本课程等14～16
教师是否满周任课基本课时标准，以上表下限计，是否超课时，则以上限计。
2、对超工作量（超课时）的，以课节数为单位，顶课、代课等以教务处备案为准，每超一节课发放津贴30元。
3、心理辅导员为特殊岗位，根据我校实际，原则上以非班主任担任，暂设二个岗位，每个岗位每月津贴200元。
4、为体现对一线教师的倾斜，课时津贴，以实际课节数为准，每节课津贴3元（顶课、代课等课节不计入在内），其中对语文、数学、科学、英语学科，设1.1的系数。
（三）教育教学成果奖
1、教学成果奖，按《良渚中学教学质量考核制度》（附）办法执行，同时对制度中的部分条款作如下修改：在初三重高奖总奖金计算中，考入杭高的，每人2000元，考入余高每人1000元，余二高每人800元，瓶窑中学、塘栖中学、余杭中学每人600元。
2、教科研奖励，按良渚中学《教科研奖励细则》（附）办法发放。
（四）、名优教师奖
1、对于区级及以上名优教师待遇和奖励，按照区教育局相关文件执行；
2、上级有奖励的（区教育局、镇政府），均直接发给本人。
（五）、岗位职务
1、校长、书记、视导员、副校长、工会主席等岗位，在考核的基础上，按照区教育局相关文件规定发放岗位考核奖。
2、中层领导岗位。
（1）学校制定中层领导的岗位职责和考核办法，在区教育局规定的职数内，岗位考核奖在考核的基础上，按照区教育局《余杭区教育局关于奖励性绩效工资发放的实施意见》中的规定发放。奖励标准与班主任津贴总额持平（附草案：《中层领导岗位职责》、《中层领导考核表》、《中层领导测评表》）。
（2）中层领导考核优秀、良好、合格等考核等级比例参照班主任考核办法比例。
3、年级组长的考核办法和标准，参照中层领导。（附《年级组长岗位职责》、《年级组长考核表》、《年级组长测评表》）。
4、班主任考核奖，按照教育局文件，按照现行考核办法（见附件）执行，（附《良渚中学班级管理办法》、《班级管理考核表》）。
5、团总支书记、备课组长、教研组长等岗位责任津贴标准。
在完成岗位责任的基础上：
团支书记：完成岗位职责，每月津贴200元；
教研组长：完成岗位职责，每月津贴200元；
备课组长：完成岗位职责，每月津贴100元；
（六）、其他项目：
1、教职工加班，以半天为计量单位，每半天发放50元。
2、教师完成值日任务，做好规定记录，每值日一天，发放30元；
3、早自修管理，每次津贴10元；
4、下午最后一节管理，每次津贴20元。
5、节日福利
按人均每年4800元左右统筹安排，其中每个节日800元（元旦、五一节、教师节、国庆节、中秋节、春节）。
五、奖励性绩效工资减发部分规定
1.教师请假，按照学校考勤条例进行，并作如下调整：教职工病假每天减发50元，事假每天减发100元；旷课一节扣100元，旷工每天扣200元。监考无故缺席一场按旷课一节计算，阅卷无故缺席按旷工一天计。
2.国家有关政策规定的假期，按政策执行。
3.因工作需要，经学校安排或同意的外出学习、培训等活动不属于假期。
六、特殊情况的处理
1、校级领导（含视导员、工会主席等）的待遇和奖励，按照区教育局相关文件执行。
2、当年达到退休、正常调动人员的奖励，按照区教育局相关文件执行。
3、参加脱产培训、兼职支教或外借的教职工的奖励，按照教育局相关政策执行。其中现任班主任因公外出培训，其班主任津贴基本部分按60%发放（临时代班主任的基础部分津贴，另行发放）。
4、改聘、试聘、待聘、解聘获拒聘人员的待遇，按照区教育局相关文件执行。
5、受党纪、行政处分人员的绩效工资，按照区教育局相关文件执行。
七、上述经费发放后总量还有结余部分，纳入年度考核奖（以一学期为单位）。其50%经费，由考核为合格级以上的教职工按平均发放；其余50%经费，按照参加考核人员的基础性绩效工资的比例发放（班主任纳入基础性工资中的每月500元除外）。
八、考核、统计、发放时间、程序等细节的规定
根据工作职能，由相关科室（职能部门）负责统计，由分管副校长审核，后报校长室。
在按月发放基础性绩效工资之后，奖励性绩效工资每年分两个学期，在学期末发放并公示，其中教学成果奖等项目，在统计完成后发放。
附则
本方案提交教代会代表讨论，自教代会通过之日起执行。
本方案的解释权归学校校长室，修订权归教职工大会。
由于是一项新工作，如遇文件没有规定的事项，先按原来办法处理，待下次教代会作完善。
2010年6月28日
定海区廷佐绩效工资分配方案
讨论稿）
为加强教师队伍建设，深化学校人事制度改革，建立公平、合理、公开、透明、有效激励的内部分配机制，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据定海区教育局颁发的《定海区义务教育学校绩效工资实施办法》和《定海区教育局关于义务教育学校绩效考核的实施意见》和相关文件精神，结合本校实际情况制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以教师奉献精神为宗旨，以提高教师敬业爱岗思想为核心，以促进教师绩效为导向的分配激励机制，调动教职工工作积极性。
二、分配原则
1.贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教职工工作量和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。分配方案力求科学合理，分配过程公开透明。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配领导小组，校长为考核组组长，组员由学校行政（党、政、工）代表和教师代表组成，教职工代表由教职工公开选举产生，比例不低于考核组总人数的50%。考核组负责制定本校绩效考核办法并组织实施，确保绩效工资公开、公正地发放。
四、绩效工资发放形式
基础性绩效工资及奖励性绩效工资内的考勤、工作量津贴按月发放，其中奖励性绩效工资内的考勤、工作量津贴以每学期5个月计发。奖励性绩效工资的其他部分到每学期末考核后发放。
五、绩效工资津贴分配办法
（一）、考勤津贴
1.每月满勤的教师发给绩效工资考勤津贴120元。
2.病假每天扣考勤津贴15元，事假每天扣考勤津贴25元，扣完为止。旷工直接扣除当月考勤津贴120元。
3.病假一个月，事假15天，旷工一周及以上者不计发考勤津贴，并在履职考核奖中予以扣罚，办法见履职考核奖。
4.一学期中45周岁以下教职工可享受调剂假2天，45周岁及以上教职工可享受3天调剂假，但必须自己调好课，完成本职工作，并在年级段长及教导处备案。调剂假不扣津贴。
5.教师自己家中搬房子可请一天合理假，自己调好课，不扣津贴。
6.婚、丧、产等假期按有关规定执行。
以上请假必须以请假条的形式到教导处备案。一天以内可向教导主任请假，一天以上须向校长请假。请假期间没有调剂好课务的要扣发相应的课时津贴。
（二）、工作量津贴
1．全额完成校内一个工作量，每月保底数为180元。
2.每课时5元，每月按4周计。
3.课时折算
年级系数学科一、二年级三、四年级五、六年级备注语文1.21.31.4数学1.151.21.3信息技术、音乐、品德、写字、美术、班队、地方、综合实践1.01.01.0体育、英语、科学1.11.11.1快乐阅读（每周）1.41.41.4
4.各类校务分工课时补贴
内容课时备注内容课时备注兼上两班数学3班主任2一上语、数六下语、数1副班主任2六下英、科0.5/班两班数学兼班主任3女50周岁以上男55周岁以上1年级组长1兼实验保管员3教研组长2有档案网络管理员2党务工作2有档案每班学生46-50人语、数教师2女职委2有档案每班学生超50人语、数教师2.5电视台拍摄、制作2+2有档案板报、画廊、美化各0.5有档案广播员1早操、课间操组织1专用教室保管1教务员12心理健康2有档案档案4图书4有档案卫生、校医5+2有档案文印6收发3实物保管4体育器材1小记者1电脑维护4食堂8有档案宣传报道1有档案医保2勤杂3
5.行政人员岗位津贴及课时贴补量：
职务副校级教导主任副教导大队辅导员教科室主任工会主席总务主任课时7755546
备注：
①财务结报员享受全体教师平均课时贴.
②身兼多职的酌情考虑。病事假及法定假、合理假期间没有调剂好课务的扣发5元/节。
后勤人员兼任各类校务分工的不再计算课时补贴，统一按180元计发。后勤兼课的按实计算课时补贴。
校级督学根据局要求按原职务享受课时津贴，但贴补数按现相应岗位贴补办法计算。校级督学兼任其他岗位分工的可累计贴补课时。
学校中层以上行政人员按局规定享受班主任平均津贴。
心理健康咨询根据开展情况另行贴补课时。
因特殊原因需要工作量照顾的酌情考虑。
6.代课加班补贴及各类辅导
①临时代课每节5元，谈话课、阅读课每节2元，一周以上代课按课时折算办法计酬（必须要有代课其间的备课及批改）。
②辅导：体艺类辅导每次6元，10人以下每次5元。田径队赛前一个月集训期间每次8元，10人以下每次6元。学科类辅导：每次10元；社团活动每节15元（以上2项须有辅导备课）。双休日辅导2倍计发。双休日、节假日带队参加活动、竞赛等每次20元。以上辅导均以点名为准，时间保证在40分钟以上。
③班主任请假无法完成班主任工作的每天扣除10元，请假或公出半个月以上按每月300元扣除，2个月以上按每月400元扣除，扣除金额补发给代理班主任。
④行政人员请假或公出半个月以上的扣除办法同班主任。中途能回校完成工作的按50%扣除。
加班补贴：节假日、假期、值周不予补贴。其他特殊加班每天补贴80元。
7、以上各项按周统计，按月计入工作量津贴。月工作量津贴按月公布。
8、以上考勤奖和工作量考核奖按人均500元/月计算，余额在当月按平均数发放。超过部分从业绩考核奖中扣除。
（三）、履职考核奖
1.履职考核奖的额度为奖励性绩效工资的20%。
2.岗位履职考核标准详见《学校岗位职责要求》
3.对出现下列情况者视情节扣发相应的履职考核奖。
①无特殊情况不服从学校工作分配，扣平均考核奖1/4。
②一线教师教学常规完成差，工作责任心不强，学生及家长反响激烈，后勤岗位职责履行情况差服务意识淡薄，学生及一线教师反响强烈，视情节扣平均奖1/4至1/2。
③安全责任事故造成一定后果，视后果与责任扣平均奖1/2至全额。
④体罚学生造成一定后果及影响，视后果扣平均奖1/2至全额。
⑤违规家教遭举报属实或被上级处分，扣平均奖1/2至全额。
⑥不利于教职工团结造成一定后果及影响视情节扣平均奖1/4至1/2。
⑦在学生中宣传不良思想造成一定影响扣平均奖1/2至全额。
⑧病事假旷工超过考勤规定时间之一月、15天、一周以上扣发当月履职奖。
⑨有损害教师形象，损害学校利益的言行，造成一定影响扣平均奖1/2至全额。
⑩不认真完成学校组织、布置的教师专业成长活动、任务，或无故不参加培训、教研活动、学校组织的其它各项活动、会议等，每项扣平均奖1/10。
4．以上各类履职考核扣发考核奖由学校绩效考核领导小组集体讨论决定并予公示。被扣教师有异议可申诉，调节不成者，由上级教育部门裁定。
5.履职考核奖扣发部分计入其他教师平均奖励中，扣发教师不得享受。
（四）、业绩考核奖
业绩考核奖额度为全校绩效工资减去考勤、工作量津贴和履职考核奖后的剩余部分。
业绩考核奖分为按业绩考核和按岗位考核两部分。
1、按业绩考核。内容为教师教科研、业务竞赛获奖、辅导学生获奖、所任学科参加区、市统测等情况，具体如下：
（1）凡在教育行政部门组织的校级以上的科研、论文、优质课、优秀教案、竞赛、讲座、录像课、自制课件、岗位能力竞赛等方面取得成绩或成果者，根据将其等级给予奖励。奖励办法如下：
等级国家省市区一等奖600400200100二等奖40025010050三等奖3001005030
备注：教师论文鉴定费先由教师本人垫付，无论最终获奖与否，按实在业绩奖中计发。
同一内容参加各级比赛，以最高奖级奖励，不重复计奖。正式刊物上发表等同于同级二等奖。课题立项和结题分别视同同级一等奖。课题报告获奖三倍于同级奖项。小课题、调研课题、现场优质课按1.5倍奖励。公开课、讲座根据规模按一、二等奖奖励，交流论文按三等奖奖励。
（2）学校组织学生参加上级教育行政部门组织的各类学科竞赛中取得成绩的，由学校按学生获奖的人数及等级，给予指导教师一定的奖励。奖励办法见下表：
等级国家省市区一等奖40020010060二等奖2001508040三等奖1501006030
备注：未经半个月以上学校组织和辅导参加的各类竞赛，相关组织教师按辅导奖1/3计发。
团体获奖奖励：文艺、电脑类、书法、美术、三模比赛等区一等奖400元，二等奖250元，三等奖150元。体运会前三名按以上4倍计发。区篮球赛前三名按以上2倍计发。没在这里写明的各种比赛得奖的奖金及辅导（训练）费由考核小组另定。同一项比赛既有团体奖又有个人奖的，按最高额计发。
（3）学生投稿奖（奖给指导教师）：市级10元，省级20元，国家级50元。
（4）宣传通讯奖：凭稿费单按稿费的1.5倍计奖。
（5）参加区级以上统测（不包括调研性抽测）成绩优秀，任课教师奖300元。
（6）教职工学年度考核优秀等第政府有奖，学校不重复计奖，政府不奖，由学校奖励。
（7）区级及以上先进教研组、优秀工会小组等酌情奖励团体300到600元。
（8）以上奖金先由唐氏奖学奖教金支付，不足部分从绩效工资总额中提取。
（其中08学年按原奖励办法由唐氏奖学奖教金全额支付）
2、按岗考核。业绩考核奖的剩余总额纳入按岗考核奖励。
按岗考核与教职工年度考核挂钩，分为优秀、良好、合格和不合格四档，前两档增发200元，不合格者不享受当年的按岗考核奖。
五、其他
1.教师参加脱产函授学习和支教的按平均数计发。
2.本方案经教职工大会讨论通过后实施。
3.遇有方案中未列之情况由绩效工资考核领导小组讨论决定，重大情况由全体教职工表决。
2009年10月
中心医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。
