假外包真派遣要什么证据(假外包真派遣去哪里举报)
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假外包真派遣是指企业以外包的名义将员工派遣到其他企业工作。这种情况下，员工实际上是以派遣工的身份在工作，而不是以外包公司的员工身份工作。
在中国，企业外包和劳务派遣是两种不同的用工形式，它们有不同的法律规定和管理要求。外包是指企业将某些职能或业务外包给其他企业，由外包企业负责完成。而劳务派遣则是指一家企业将自己的员工派遣到其他企业或机构工作，由接收单位支付劳务费用。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》，企业外包和劳务派遣是两种不同的用工形式，两者之间有明确的区别和规定。
如果一个企业以外包的名义将员工派遣到其他企业工作，但实际上这些员工是以派遣工的身份工作，那么这就是假外包真派遣。在这种情况下，企业可能会违反相关法律法规，如未按照规定签订劳动合同、未缴纳社会保险、未提供合理的工作条件等。
如果员工认为自己是被假外包真派遣，可以通过以下途径维护自己的权益：
1.向劳动监察部门投诉或举报，要求企业停止违法行为并赔偿自己的经济损失。
2.向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业支付劳动报酬、社会保险等。
3.寻求法律援助，向法院提起诉讼，要求企业承担法律责任。
总之，企业应该遵守相关法律法规，合法合规地开展业务活动，保障员工的合法权益。如果员工认为自己是被假外包真派遣，可以通过合法途径维护自己的权益。
【法律依据】：
《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
二、假外包真派遣去哪里举报
对于任何事情的发生,如果涉及到起诉,那么就一定要搜集相关的证据,这才是用事实说话。在我们身边会发生很多的假外包真派遣的情况,而这样的情况自然是不合法存在的,所以面对这样的事情一定要保存证据并举报。下面我们请我介绍下什么证据可以证明假外包真派遣。
一、什么证据可以证明假外包真派遣
2012年劳动合同法修改后,对劳动派遣进行了更为严格的规定,不少原采取劳动派遣用工的企业开始改头换面,采取劳务外包的名义招用职工,妄图避免招用工风险,推卸作为用人单位的法律责任,导致“劳务外包”员工的利益得不到保障。在劳务外包体系下,劳务分包公司应仅享受工作成果,并以工作成果统一结算承包服务费,实际不参与人员管理,除必须提供的安全生产保障外,甚至不需要对人员承担法律责任;而劳务承包单位与招用人员系雇佣关系,并不像劳务派遣中的用人单位与员工是劳动关系,针对用工单位的临时性、替代性、辅助性岗位进行人员派遣,其结算的是人数,并不是工作量,这与劳务派遣中必须订立两年以上劳动合同,工资月结是有本质区别的。
二、假外包真派遣如何处理《劳务派遣暂行规定》第27条规定:用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。
劳务派遣与服务外包、承揽在一定程度上具有相似性,《劳动合同法》修正案出台之后,很多劳务派遣公司就开始酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定,首当其冲的就是采用服务外包或承揽的方式。因此,为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实,本条规定,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照劳务派遣处理。防止了劳务派遣的非法变种。
三、如何规避假外包、真派遣的用工风险
首先,用人单位应明晰“劳务派遣”与“劳务外包”的区别。“劳务派遣”是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。在“劳务派遣”法律关系中,劳动者派出单位系“用人单位”,劳动者接收单位系“用工单位”,劳动者由用工单位实际管理。这与“劳务外包”中的由劳务单位自行管理劳动者是不同的。
其次,在“劳务外包”关系中,要尽量避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理。虽然现对“假外包、真派遣”的形式、概念尚无明确法律规定,但有观点认为“用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工。”因此,在“劳务外包”关系中,应注意避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理,包括考勤、评估、工作成果的认定等等,更要避免直接向该等劳动者支付人工费,以避免被认定为“假外包、真派遣”。
再次,如因对外包服务或产品质量控制的客观需要,而需介入到外包服务或产品生产过程,要注意此种介入实质是承包单位将对劳动者的管理控制权部分让渡给了发包单位,因此,在该情况下,应注意通过协议将这种让渡作出一定程度的限制,如仅为临时的、辅助性质的管理。否则,同样存在被认定为系“假外包、真派遣”。
以上就是我针对什么证据可以证明假外包真派遣的介绍,在用人单位劳务外包模式的的时候一定要严谨的对待,并且将劳务派遣和劳务外包区分开,同时还需要使用合法和规范的手段来避免假外包、真派遣的风险。若还有其他疑问,也可以向律师详细了解。
三、假劳务真派遣仲裁怎么办
劳务派遣员工去到派遣单位里面工作时,认为自己遭受到了派遣单位不公平的对待,于是就想要通过法律途径来维护自己的权益。他们想要去申请劳动仲裁,那么,劳务派遣员工申请仲裁如何处理?下面小编为你详细介绍相关知识。
一、劳务派遣员工申请仲裁如何处理
可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁不实行级别管辖和地域管辖。申请劳动仲裁的时候需要携带递交仲裁协议、仲裁申请书及副本。题目中年终奖的问题也可以申请劳动仲裁,但是最终裁定的结果取决于案件的实际情况。
《中华人民共和国劳动法》第七十九条,劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
二、劳务派遣的性质劳务派遣是指劳务派遣单位受特定用工单位委托招聘劳动者,并与之签订劳动合同,将劳动者派遣到用工单位工作,其劳动构成由用工单位管理,其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣单位,再由派遣单位支付给劳动者,并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。简单而言,劳务派遣涉及三方,即劳务派遣单位、派遣员工和用工单位。劳务派遣单位与派遣员工系劳动合同关系,系派遣员工的用人单位;劳务派遣单位依据派遣协议,将员工派遣到用工单位,用工单位使用派遣员工的劳动力。劳务派遣是一种新型的具有“雇佣”与“使用”劳动力相分离特点的用工方式。
劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目,是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要,通过正规劳务服务公司,派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同,劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同,实际用人单位与劳务人员签订劳务协议,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。
劳务派遣员工申请仲裁如何处理?对于劳务派遣员工申请仲裁,仲裁机构如果受理,就会按照相关的规定来处理好它。劳务派遣员工申请仲裁之后该怎么样解决,当事人如果不清楚维权的方法,建议您及时寻求律师的的帮助。
