提高执行力最有效的方法
如何提高房地产企业的团队执行力
所谓“执行力”就是一种通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源有效控制而实现组织目标的能力。通俗的说：就是把事情做成功的能力。
团队执行力决定着企业的生存和发展，也决定着企业的兴衰和成败；如何打造团队的执行力，我想应从以下几个方面入手：
一、营造企业文化：
企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解共识的产物；是企业精神企业价值取向及行为方式的总和。企业文化的建设有助于企业员工树立正确的价值观；形成良好的企业风气。企业文化对团队的执行力的强弱有很大的影响。优秀的企业文化能统一员工的思想，增加团队的凝聚力。对员工的企业文化培训应从以下两个方面进行。
▼我们房地产的团队都是由员工和管理者组成的。优良的团队执行力都是由团队成员中的个人执行力组成的。这就要求我们在人员招聘上要注重被聘人员的素质的好坏。但良好的个人素质也会随着工作环境而改变，这就要求团队领导都要从百年树人的高度意识，用向上的企业文化熏陶员工，用人格魅力去引导员工，用严明的纪律约束员工；使员工真正形成“想业主所想，做业主想做”的思想，从思想上深处认识到执行是对企业的一种应尽义务。将自己的成败与企业的兴衰紧密联系起来。
▼运用多种形式，营造学习氛围，在企业内学习形式可运用现场指导，专业授课，内部刊物等多种形式激励员工不断提高自身素质，使企业的全体员工的行为和思想使之能够切实地反应企业战略、目标、和计划落实到本职岗位与日常工作中去。
二、提升管理者的执行力：
▼打造执行力团队，关键是要打造核心团队，尤其是团队的管理层，因为核心团队的执行力最大程度上决定着企业发展的成与败。
▼作为房地产的管理者，应坚持“两手抓”一手抓策略，一手抓执行力。科学的策略是保证做正确的事情。而良好的执行力是正确及时的做好事情。再好的策略只有成功的执行后才能显示出价值，企业管理者应具备两种能力：灌输思想的能力；贯彻行为的能力。这两个能力缺一不可。否则再好的谋划也是空想。
▼管理者必须是团队的领航者或部室主管，要想提高团队执行力这两者首先要做到以身作则，踏踏实实的作事，为企业做事，为下属做事。自己身体力行才能带出一个好的执行团队。
三、建立科学规范的管理制度：
▼科学、规范的管理制度，是企业全体员工共同遵守的规则。如果企业内部管理制度不健全，员工行为方式正确与否就没有衡量尺度，久而久之，就会形成企业的内耗，影响团队的协作力，从而影响企业整体工作效率。
在房地产企业管理中，要真正实现制度管人，而且不是人管人，即实现从人治到文治的根本转变，应抓好两个环节：
建立合理的管理制度管理的真谛首先在“理”，其次才是“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的管理制度，能让每个员工按照制度自我管理。管理制度要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。
制订部室的工作职责，只有企业内每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生工作推诿，扯皮等不良现象。但在不同的岗位上，员工的行为怎样才是正确的，这就需要管理者结合岗位要求提出可操作和执行的工作职责。工作职责是员工的行为指南和考核依据。
▼房地产在制订相关制度和规定时一定要本着这样一个原则，就是所有的制度和规定都是为了帮助员工更好地工作的，是提供工作准则而不是为了约束，是为了规范其行为而不是一种负担。制定制度时一定要有指导性、有针对性。这并不是说以制度管人不对，而是说房地产制度建立的方式及科学性问题。一个执行力强的团队，其制度的制定必须具备一个特征：全员参与，充分沟通，使下属在正确理解管理举措的基础上心往一处想，劲往处使。重大管理举措的出台应充分征求有关人员的意见，在讨论中允许畅所欲言，允许从不同的角度提出质疑。并且认真对待不同意见，使管理举措更加完善。这样可以使管理举措变成集体智慧的结晶，使大家产生认同，在执行时不至于存在逆反心理。只有员工正确认识和认同的东西，才能在自身的实践中更好的执行它
▼在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，这对于严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不了，形同虚设。
严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。在实际工作中，对问题的纵容或失之以宽会使每个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。
四、培养员工的团队执行力：
工作是大家去完成的培养员工的团队执行力应从以下几个方面着手：
▼挖掘员工的悟性。悟性高的员工，能够迅速领会领导的意图，知道自己要做些什么，如何做，才会在思想上引起重视，追求执行的速度和落实的力度，以及完成的效果
▼培养员工的计划能力。工作是千头万绪的，如何保证按时完成，这就要掌握工作的轻重缓急，要制定合量计划，明确各项工作的主次，实现有效管理，提高工作效率。
▼培养协调能力和内部沟通能力。管理者要引导员工重视协调能力，促进团队成员间的互相理解。通过沟通，实现技能和能力的互补；可以统一思想，增进协作和配合，有效发挥团队的作用，能够更好的提高团队执行力。
▼坚持“因能定岗、人尽其才”；指导员工树立工作目标。每个人的能力和兴趣不是完全相同的，所适合的岗位和工作也是由差异的。这就要求团队领航者掌应握每个人的能力和特长，对人员进行科学、合理地配置。既不能“大材小用”，也不能“小马拉大车”，要做到“人尽其才、才尽其用”。这样才能充分利用每个人的能力和兴趣，发挥各自的特长，调动工作热情和积极性，帮助员工实现人生价值。树立工作目标。目标是指引员工和团队前进的旗帜，是员工和团队发展的动力。树立明确的、可实现的目标，可以得到团队成员的认可，激发他们努力去实现目标。另外，目标还需要细化和量化，尽量做到可衡量。量化的目标，可以实现用数据说话，让大家明确掌握工作的具体标准，促使大家重视执行的力度和完成的效果，提高整个团队的团队执行力。
▼建立激励体系和竞争氛围。实现目标，需要团队建立完善的激励体系，对员工进行及时的奖励，促使员工为实现团队的目标而努力拼搏。激励的方式有很多种，包括物质激励、精神激励、培训激励、职位晋升、情感激励等。营造竞争氛围，能激发活力，调动员工的热情和积极性。另外，科学的竞争，能挖掘员工的潜能，提高员工的能力，树立双赢思维，促进团队成员的彼此促进，实现团队与成员的共同发展。
总而言之，团队是由个人组成的，团队是建立在机制和管理正确的理念之上。提高团队执行力是公司发展的主题，而提高执行力的决定因素是多方面的，环境决定着人的行为，给员工创造出一个好的工作环境，执行力就发挥出独特的魅力。让我们振奋精神，以提高团队执行力为动力，把我们地产公司建设的更好。
XHW
参考文献：
【1】方永飞《赢在中层》
【2】陈默《管理要懂方和圆》
【3】朱易《怎样带好下属》
【4】陈慧频《新主管就应该这样做》
执行力的提升心得体会
古人云：“天有三宝日月星，人有三宝精气神。”一个人如果没有精气神，就会萎靡不振、不思进取，丧失远大理想和坚定信念，有了精气神，就会有理想、有追求、有作为；一个单位如果没有精气神，就会一盘散沙、死气沉沉，丧失凝聚力和战斗力，有了精气神，就会团结一心、敢于亮剑、虎虎生风；一座城市如果没有精气神，就会黯然失色、了无生机，丧失共同的价值追求和精神支柱，有了精气神，就会富有灵性、充满韵味、朝气蓬勃。可见，精气神是一个企业文化内涵、一个群体精神特质、一个人综合素质的集中反映，也是一个企业加快发展、一个群体奋发向上、一个人拼搏进取的动力源泉。
学不知足，业精于勤，必须努力学习专业知识，不断提高工作水平，充分发挥职能作用。要端正自已的学习态度，深入探究理论知识，夯实专业知识，开拓创新意识。通过不断学习加强自我修养，提高自身素质，提升自身效能，提高执行力，要树立正确的人生观、价值观、世界观，把思想统一到“为政之要、贵在落实；落实之要、贵在执行”的理念中来。工作上要以高标准、严要求、精益求精，认真细致的做好做实各项工作。
细节决定成败，境界决定世界，观念决定行为，行为形成习惯，而习惯左右着我们的成败，执行则需要培养自己的自觉习惯，摒弃惰性。执行力的提升需要我们改变心态，形成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，面对任何工作把执行变为自发自觉的行动。
拉里·麦克默荒说：“如果你等待，你会发现什么都没没变，唯一的只是你变老了”。因而工作必须积极主动，认真领会领导意图。认识的高度决定执行的力度，认识到位，是我们提升执行力的原动力，只有把思想切实统一到上级的决策高度上来，才能不折不扣、善始善终地执行各项指令，在工作中放开手脚，勇于尝试，敢于去做。
才者，德之资也；德者，才之帅也。提高执行力就要做到诚实做人，认真做事，我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事，做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则，要用一颗感恩的心，像对待自己的父母一样对待，这样才会有一种良好的心态，才会有一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好领导的每一项决策，要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德，工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情，带着情感去做，而且要竭尽全力，尽职尽责地做好，对待工作，不要说不行，有时困难重重，也要坚决去执行，别人不会干的，自己要能干，别人会干的，自己要更会干。对待工作要谦虚务实，不沾沾自喜。提高执行力就要认识到没有最好，只有更好，戒骄戒躁，诚实谦虚。
人生的价值，即以其人对于当代所做的工作为尺度。个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，保质保量完成任务的能力。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。观念决定思路，思路决定出路，观念转、大地宽，观念的力量是无穷的，观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力，只有转变观念，解放思想，才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。
孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”弘扬正气是中华民族的传统美德，在自己的工作岗位中带头弘扬正气，就要按照“高标准、严要求、先行动”的标准，增强“自我管理”意识，严格落实各项规定，遵守社会公德、职业道德和家庭美德。
管理人如何提高执行力心得体会
这几天集团组织学习了汪文辉老师的《团队修炼及终端销售培训》讲座。现结合自己的本职工作谈三点感受。
一、学会沟通，利于团结
首先学会沟通交流，自觉维护团结，是加强团队建设的重要保证。
顾名思义，团队，是团结的队伍，没有团结，加强团队建设只能是纸上谈兵。千年修得同船渡，万年修得同室坐。能在一起共事确实是缘分。由于性别差异、性格差异，情绪差异、工作思路差异等因素。在工作中难免发生争论和摩擦，甚至出现暂时的不快。一旦出现这种情况，首先要进行换位思考，学会站在对方的位置上思考问题。体谅对方当时的心境和难处。反省自身存在的不足和问题，把双方的矛盾和问题想得简单化。避免复杂化，力争大事化小、小事化了。坚决避免无事生非、上纲上线，芝麻小事演变成矛盾纠纷。
其次，主动沟通。沟通交流是消除矛盾隔阂的有效办法，要敢于放下架子。主动找别人谈心，解释情况，甚至主动道歉也无妨。
第三，平时要严以律己，宽以待人，在工作当中，要严格与职业操守要求自己。经常提醒自己扎扎实实做事，认认真真做人，予人玫瑰。手留余香对待同事要常存关爱、宽容之心，做到真诚待人，宽厚待人。以理服人，不兴风作浪，混淆视听。有委屈一笑而过。遭报复一觉不过，以自己的实际言行赢得工友们的尊重。
二、加强互动，协作支持
所有成员在工作中做到有分工有协作。能够相互支持，是加强团队建设的关键所在。
首先，要发扬团队的协作精神。协作精神是团队精神的重要内涵，团队每位成员在日常工作中。要正确处理好大局工作与分管工作的关系，处理好本职工作与其他工作的关系。在做好本职工作的同时，加强与其他成员的配合协作。切实将分工与协作有机结合起来，积极营造良好的团队协作氛围。
其次，强化成员间的支持和配合。工作头绪多、任务重。工作中经常出现难以应对的局面，出现失误和纰漏也在所难免。因此，在日常工作中要积极主动配合同事们的工作，借用先前的一句话叫相互补台、共同上台；相互拆台，共同下台。
三、增加员工的精神归属感
企业文化包括企业统一的经营理念。员工良好的职业责任，充满生机活力的管理机制适应市场的业务创新能力。甘苦与共的坚强团队精神，丰富多彩的业余文化活动等。企业文化是企业精神的集中体现，企业形象的集中展示。
加强企业文化建设的过程是一个组织调动员工知识和智力资源，激发员工个性特质，发挥个人专长和培育团队协作精神的过程是员工个人特长与团队理念相统一，员工个人利益与团队利益相协调的过程，对凝聚人心，增强员工的团队意识和荣誉感具有重要作用。
通过这次学习，我作为铁矿一名中层干部，应以铁矿为家。形成合力，发挥先锋模范作用，不断改进工作思路和方法。明确树立服务意识，用理论创新来推动工作创新，为实现我县钢铁业更大跨越，更快发展贡献自己的力量。
浅谈如何提升校长的执行力
教育界有句名言：“一个好校长就是一所好学校”,换言之，校长的境界决定学校的未来，校长的思路决定学校的出路。下面我就试运用参加干训学习到的知识并结合自己的实际谈谈如何提升校长的决策力、执行力。
一位校长拥有了先进的理念、科学的管理，正确的决策，正派的作风，从某种意义上说，这位校长拥有了良好的决策力，具有了做一个好校长的潜质。那么好学校是不是就会自然产生呢？两者之间是不是必然的因果关系呢
我们打个简单的比喻：“好学校”好比“好校长”的战略目标，教育理念、教育思想好比战略，但是仅有目标和战略是不行的，还需要有对战略的完美执行，才能达成目标。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“一位管理者的成功，5%在战略，95%在执行”，可见提高“执行力”对管理者来说非常重要，对校长来说，执行力也同样重要。因为“好校长”的教育理念、教育思想等转换为师生的共同愿景并为之努力实践，就需要校长拥有强大的执行力，更重要的事通过打造认同感以及挖掘一切潜能去提升师生的表现。换句话说好校长的正确的教育决策能否达成好学校的目标，关键是校长执行力。
（一）坚定完成任务的意愿是提升校长执行力的前提。
校长的主要工作是两个方面：管人、管事。人管好了，事也好做了。管人就是管思想，只有当全体教职工的认识统一，愿景一致，学校才有向心力、凝聚力。否则，工作的执行力是谈不上的，所以坚定完成任务的意愿是校长提升执行力的前提。
1、执著的目标追求。作为校长，办“好学校”就是那漫漫取经路，需要校长有唐三藏一般的意愿和意志，而完成目标的能力尽可以交给徒弟们去，唐三藏要做的就是：向前，向前，勇往无前！校长在执行上级的各种决策也好，把自己的办学思想、办学理念、教育决策转化为师生的共同愿景也好，执著的目标追求，是一切行动的原动力，要把办好学校作为校长最执著的目标追求。真正把每一个学生的健康发展摆在学校教育工作的首位，把每一项工作都做好，作为日常工作目标的追求。
2、坚守的敬业精神。作为校长，要对学校的发展负责，要努力把自己的思想播洒在师生的心目中，要努力把自己的价值镶嵌在学校的历史中。在自己的任上为把学校办成一所好学校贡献自己的力量，靠什么？靠坚守的敬业精神。校长用自己的敬业精神去感染、感化教职工的心灵，从而带领教职员工在迈向好学校的道路上前行。如果一个校长没有坚守的敬业精神，可想而知也不会有什么执行力，教职工也不会买帐。一个校长对自己的工作都不敬业，那还能指望什么呢
3、结果的完美主义。在我国想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少。作为校长，要对学校的所有事情负责，校长对结果追求的完美主义，才会督促教职工在工作中尽心尽职、兢兢业业。因为只有严要求才会有高标准的结果。只有对结果的完美主义，才会有强大的执行力。执行就是有结果的行动，做事就是要做好，我们需要的是做好，而不是做了。做事没有做好，还不如不做。
（二）不断强化现场学习力，是提升校长执行力的关键。
现场学习力是指在各种实践的现场学习的能力。现代社会的发展日新月异，各种新知识层出不穷，教育与社会的发展日益密切。校长不可置身事外，也不能置身事外。校长的工作可以说是在各种不同的现场开展工作，这就需要校长不断强化自己的现场学习力，以增强对学校教育的把控。
1、学会学习，迅速成为行家。学习的重要性，不想在这里多说，为什么要提学会学习？很多事情也许不需要校长亲自去做，但是不是校长就不需要学习？比如，电子白板的使用，也许大多数校长不需要使用，但是也需要学习。校长学习什么？学习它有什么用？其实电子白板有很多功能，教师们还来不及学会使用。校长学习不是让自己成为使用的行家，而是要成为知道的行家。从这个角度讲，校长要学的东西很多，比如后勤上的、学科教学上的、财务上的等等，同时校长还有需要自己去处理的一些事情，但是时间是有限的，所以更要学会学习。特别是要学会在现场中学习，强化现场学习力，使自己拥有极强的专注力、捕捉力和转化力。不管是行家、专家还是教育家，学会学习都很重要。在当今社会，学习是每一个人一生永恒的主题。作为校长，本来是抓学习的，在这个问题上不应该有什么问题，但从目前的现状看，从执行力的角度讲，仍然有一个学习的问题。因为学习力影响执行力。学习无处不在，无时不有，工作学习化，学习工作化，生活学习化，学习生活化，把学习看成一种管理方式，一种生活方式，一种活法。当今变化的社会，学习的速度只有大于变化的速度，才能跟上时代的发展。校长一定要变学会为会学、变苦学为乐学，努力掌握学习的主动权，提高执行的有效性。
2、学会授权，培养执行团队。校长作为管理者，不必事必躬亲，而是要“替才开路”，学会授权，培养执行团队。有效的管理者很明白什么事情必须自己处理，什么事情应交由下属去处理，而自己只负责检查、督促。世界上没有完美的个人，只有完美的团队。校长的执行力，有很大部分需要延伸到团队去执行。选拔合适的人到合适的岗位，负责合适的工作，是校长执行力最重要的环节。要将想干事、能干事、敢干事、干成事，示范性和带动力强、执行力强人的推荐、重用到关键岗位。这样可以通过授权培养一个个强执行力的团队。如果校长手下的团队执行力一个比一个强，校长的执行力还会不强吗？学校的执行力还会不强吗？校长执行力强势，就会带出一支工作强势的教师队伍。校长要知道：学校卓越在教师。决策的执行不是校长个人的“独舞”，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，学校的发展需要广大师生的鼎力合作。只有全体教职员工互相配合，劲儿往一处使，形成一股强大的合力，才能使决策落在实处。
3、学会判断，找到关键点。事物呈现的方式是多样化、复杂化的，各种现场也是纷繁复杂的，校长既要身在其中，也要身在其外。身在其中，要强化判断力，确保大的方向；身在其外，要找到事情的突破口，找到关键点，牵一发而动全身。在学校的发展过程中，在计划的实施过程中，只有适时的进行行为或计划实施的判断，才能确保学校达到如期的目标。校长要提高执行力，就要学会判断。判断是一个学习过程、也是一个不断反思和调整的过程。
（三）认真落实过程管理，是提升校长执行力的保证。
当校长出个主意是非常容易的，做个决定也不难，最难的就在于落实。校长要提升执行力，就要认认真真落实过程管理。毛主席语录有这样一句话“世界上就怕认真二字，人一认真什么事情都能做好，一不认真什么事情都做不好。”执行力的核心在于认真落实。
1、持续的跟进督办。跟进督办是执行力的灵魂，没有跟进督办就没有执行力。人们不会做你希望的事，只会做你检查的事。校长要时刻注意跟进督办所制定计划的落实情况，只有这样，才能确保按照规定的时间进度表去实现目标。校长不断的跟进督办，就能够有效地找到工作计划和实际完成之间的差距和问题，并采取相应的行动的措施来协调和解决，以保证按时完成的完成阶段性工作目标和整体性工作目标。
2、持续的关注细节。细节决定成败，细节决定品味，细节决定境界，细节决定执行力。天下难事必做于易，天下大事必做于细。古人云：千里之堤，溃于蚁穴，就是强调伟大的事业不要忽视微小的细节。然而环顾我们周围，大而化之，马马虎虎的毛病随处可见，“差不多”先生比比皆是。如：几乎，似乎，将近，大约，大体，大致，大概，应该，可能等等，成了“差不多”先生的常用词。就在这些词汇一再使用的同时，许多好的决策都停留在了纸上，许多重点工作都落实在了表面上，许多办“好学校”的目标都成为海市蜃楼。校长持续关注细节就是要求把每一项工作分解成若干个细节去落实，严抓细管，管出成效。要求布置安排工作必须明确达到的标准、完成的时间、坚守的原则、注意的问题，工作要想细、做细。正如余世维先生所说：“提高执行力就要树立一种严谨再严谨些，细致再细致些的作风，改变心浮气躁、浅尝辄止的毛病，以精益求精的精神，不折不扣的执行好各项重大战略决策和工作部署，把小事做细，把细节做精”。
3、持续的纠正偏差。持续的纠正偏差可以确保执行不走样，是保证执行结果最后的屏障。其核心在于对工作保持高度的敏感性，及时发现完成的工作的高度、速度、力度上与要求不一致的地方，并且要迅速纠正偏差，以达成目标。特别是有些工作随着时间的推移执行的高度越来越低，学校的决策方案在执行过程中逐渐降低标准，甚至完全走样。越到后面离标准越远；执行的速度越来越慢，决策方案在执行过程中经常被延误，有些工作不了了之，严重影响计划的执行速度；执行的力度越来越小，工作虎头蛇尾，刚性常规得不到贯彻。这些都需要校长持续关注、纠正，确保执行的效果。
好校长有两个境界：一是带出一所好学校，所谓“有一个好校长就有一所好学校”；二是构建好的学校文化，可以做到“一个好校长走了还是一所好学校”。作为新时代教育家型的好校长应该追求并达到这两种境界。有天才的想法，还要有天才的行动，否则只是空想。这就更需要校长有强大的执行力，办好每一所学校。
强化执行力的六大步骤
需要强化的原因是要在三大前提之下，一是企业具备有正能量的环境，二是企业具备执行惯性的制度。三是企业拥有共同价值观的团队。执行力通常要有六大步骤，才能确保得以实施。一是锁定执行人。责任要一对一的承担，不能有责任稀释现象，人一旦进入组织状态，他的力气百分之三十就会稀释，人越多责任感就会下降。二是明确成果与期限。没有成果文化的企业是愚蠢的企业，不懂得成果管理的老板是不成熟的老板，三是制定措施。建设以流程为中心的标准化运管模式，一要有红皮书《作战的指导纲领》，二要有蓝皮书《标准化作业手册》，老板要监督各部门打造蓝皮工程，真正建立以流程为中心，标准化为系统，目的就是把老板解脱出来。如华为和GE的狼性文化。四是建立检查程序。检查机制原则，一要检查最信任的人的工作，检查重要职位的人的工作。因为老板身边的人是最危险的人，老板最大的战略是把身边的人变成安全的人。五是即时奖惩。奖励要大张旗鼓地进行，在约定时间兑现，奖要及时，罚不过夜，人的一生是为了重要感和成就感；奖励物质不奖励精神会使团队唯利是图，奖励精神不奖励物质会导致团队缺乏狼性，奖励必须是团队最想要的，惩罚必须是团队最痛苦的，通过奖励诱使进步，通过惩罚迫使成长，双向驱动，才能保证执行的杀伤力。领导人要对自己狠一点。才能培养一群同等基因的攻无不克，战无不胜的团队。惩罚必须由上而下，奖励必须由下而上，才能形成上下一致的执行力。奖要大气，罚要狠心，奖要心花怒放，罚要惊心胆战。老板一生的王道就是使用人生一切资源普众和成就他人。奖惩必须有规格，规格高于一切，奖惩必须有形式，形式大于内涵。六是达成共识并承诺。成果内容承诺，达成期限承诺，奖罚措施承诺。承诺的坚持四大原则，一是书面化，三是公众化，三是数据化，四是合理化。
随机读管理故事：《提醒自我》
有个老太太坐在马路边望着不远处的一堵高墙，总觉得它马上就会倒塌，见有人向媾走过去，她就善意地提醒道：那堵墙要倒了，远着点走吧。被提醒的人不解地看着她大模大样地顺着墙根走过去了那堵墙没有倒。老太太很生气：怎么不听我的话呢？！又有人走来，老太太又予以劝告。三天过去了，许多人在墙边走过去，并没有遇上危险。第四天，老太太感到有些奇怪，又有些失望，不由自主便走到墙根下仔细观看，然而就在此时，墙缍倒了，老太太被掩埋在灰尘砖石中，气绝身亡。提醒别人时往往很容易，很清醒，但能做到时刻清醒地提醒自己却很难。所以说，许多危险来源于自身，老太太的悲哀便因此而生
提升执行力五大关键
提升团队执行力，打造一流管理团队
今天非常高兴来到这里和大家沟通交流以及分享一些心得，今天和大家分享的主题是：提升团队执行力，打造一流管理团队。一家企业，无论在任何阶段，永远都在围绕两件事情在工作，第一件事情就是企业的战略，那么什么是企业的战略？也就是企业的方向，蓝图，或者简单的说就是企业在未来的五年十年，你到底要选择成为一家什么样的企业。一家没有战略的企业，就像在大海中航行没有方向的轮船，从任何一个方向刮来的风对它来说都是逆风。可是各位，当我们战略确定之后，就一定能够实现吗？一定还是不一定？答案是不一定。所以，当我们战略确定之后，为了保证战略的实现，我们要做的第二件事情就是执行，也就是说要将战略不折不扣地执行到位！毛主席曾说：当政治路线确定之后，干部的执行能力就起决定性关键，所以同样的道理，当我们企业的战略确定之后，什么就起决定性关键啊？那就是团队的执行能力，各位同意吗？同意的话掌声确认一下。
所以我们发现有无数的人拥有伟大的梦想，但是只有极少数的人获得了成功；有无数的企业拥有伟大的构想，但也只有极少数的企业获得了成功，差别在哪里？差别就在于执行。那既然执行这么重要，该如何提升我们团队的执行力呢？在接下来宝贵的时间里，我将具体来和大家分享提升执行力的五大关键。
1．责任思维
首先我们来看提升执行力的第一大关键：责任思维。那么请问各位，什么叫责任？各位，一场好的演讲是老师一个人在上面讲效果比较好，还是我们大家一起参与互动的效果比较好，是前者还是后者？后者。那我在讲课的过程中会问大家一些问题，大家要不要全力以赴参与，要还是不要？那各位，什么叫责任？（提问两人）责任就是敢于承担对自己不利的后果。在多年的培训过程中，我发现大多数企业缺乏执行力，其中一个非常重要的因素就是各部门之间互相推卸责任，一旦遇到问题，要么把责任推给下面的员工，要么把责任推给其他的部门，要么就把责任推给上面的领导，从来不会进行自我反省，这就是企业管理当中一个常见的现象：怪圈现象。所以你会发现，如果一个企业要是长时间形成了这种怪圈现象，就会严重破坏这个企业的组织执行能力，各位认同吗
在这个世界上有一所著名的军校，他是世界三大军校之一，同时也被称为全球执行力最强的一个组织，他的名字叫西点军校，大家有没有听过？在西点军校里有这样的一句话：一个没有责任感的军人，他就不是一个合格的军人，更不是一个优秀的军人。所以在我们企业当中，一个没有责任感的员工，他是不是一个合格的员工啊？那是不是一个优秀员工呢？更不是了。所以什么才是真正的责任？好，各位，我们把这句话记下来：责任思维的关键就是管理者要以身作则，身教大于言教。在这里我和大家做一个小小的互动，好请大家伸出我们的右手，跟我一起做一个动作，好我们一起把右手放在我们的额头上，那我们发现我们大多数伙伴都把右手放在了那里？放在了下巴上，我说要我们放在额头上，大家为什么放在下巴上了呢？那是因为我在台上演讲，大家都在看我怎么做，是还是不是？那这个小小的互动说明了什么呢？说明在我们的企业管理当中，员工更多不会听我们怎么说，而是在看我们怎么做，各位同意吗？同意的话举手确认一下。
在我以前从事过管理企业里面很多主管向我反映：我发现每次我在的时候，下面的员工就很听话，当我一离开的时候他们就乱七八糟的，总是在抱怨员工的素质差，那这个时候，我经常会告诉他们一句话：强将手下无弱兵，有弱兵的话注定你不是强将。问题不在于兵，首先在于将，员工有问题，首先是我们的部门主管一定有非常大的问题，因为一群绵羊让一只老虎带统统会变成老虎，同样一群老虎让一只绵羊带通通变成绵羊。所以各位优秀的管理者，我们设想一下，你是一只老虎还是一只绵羊，只要看看你下面的员工是什么样的员工，就知道你是什么样的管理者。各位同意吗？所以对于管理者最重要的一点就是要学会自我反省。你会发现，在这个世界上有两种类型的管理者。一种叫内向型思维模式管理者，这种类型的管理者，任何事情的发生都会找自己的问题，自己部门的问题，明明责任最大是其他部门，他还从自己身上找原因，所以你会发现这种类型的管理者，他的管理水平会不断的提升；既然第一种叫内向型思维模式的管理者，那另外一种叫什么管理者啊？是的，叫外向型思维模式管理者，这些人思考模式刚好相反，一旦问题发生，他会想尽一切办法把责任推的一干二净，你会发现，这样的管理者，在他们身上同样的错误会持续发生，而他们提升自己管理水平的速度也会非常的缓慢。
（例：老鼠偷油）为了让大家更好的理解责任思维，在这里我和大家分享一个非常耐人寻味的寓言故事，三只老鼠偷油的故事。话说有三只老鼠一起去偷油，油瓶又放的比较高，请问各位，作为一个团队，团队协作重不重要？非常重要，所以经过三只老鼠讨论决定采取叠罗汉的方式，也就是一只踩着一只的肩膀上去偷油喝。当最上面一只老鼠刚刚爬到最上面，马上就要偷到油的时候，一不小心把油瓶碰倒了，而且还惊动了主人，三只老鼠吓得仓皇而逃。哧溜一声逃回鼠窝，大家开始讨论失败的原因。最上面的老鼠就对下面的老鼠说了：兄弟啊，你搞什么，我马上就要偷到油了，你左肩膀一抖，害得我油没有喝到，还把油瓶碰倒了。请问各位，它把责任推给了谁啊？是的，下面的老鼠，第二只老鼠听了觉得非常冤枉，就说了：是的，我是左肩膀抖了一下，那是因为我下面的兄弟双肩都在抖。他又把责任推给了谁啊？是的，第三只老鼠，第三只老鼠听了，拍着桌子就站起来了，说：兄弟啊，你们在上面，你们是不知道我的苦啊，我是双肩都在抖，那是因为什么？那是因为我看到有一只猫走了过来。经果三只老鼠的讨论发现，原来是谁的责任？猫的责任。
各位，在我们企业当中是不是也有许多人都存在老鼠的心态，一旦遇到问题，你推我，我推你，最后实在没得推，刚好有一只倒霉的猫经过，就把责任推给了谁啊？推给了那只倒霉的猫。所以各位你会发现如果一个团队大量地存在这种外向型思维模式，也就是存在推卸责任的行为，那么请问各位，这个团队执行力会不会强？不会。所以你会发现，凡是有推卸责任的行为产生，我们就找不到责任人，而找不到责任人，我们就无法真正的将制度执行下去。所以各位优秀的伙伴们，我们是要做一个内向型思维模式还是外向型思维模式的管理者？认为是内向型思维模式的请举手，好的，掌声通过。
各位看看在很多优秀成功的企业内部有没有推卸责任，制造理由的现象？有还是没有？答案是：曾经有，那为什么现在没有了呢？因为他们公司内部制定了一条铁律，这条铁律已经完全渗透于每一位员工的思想里，是一条操作性极强的工具或建议。大家有没有兴趣了解一下？有兴趣的话掌声鼓励一下，这条纪律就是：我是一切的根源！各位我们先把它记下来，我是一切的根源！如果大家认真去接受这句话，它将会彻底改变你和企业一生的命运。
（例：珍珠的故事）好，接下来和大家分享一个珍珠的故事：有一个北大毕业的学生，毕业之后去一家公司当了一名普通的文员，两年之后，和他同时进入公司的几个伙伴，有的已经升任了经理，有的已经被公司派往外地委以重任，只有他还在原地打转，更让他气愤的是，他们的学历还不如自己高，所以他的心里就更不平衡了，就开始抱怨，抱怨老板没有眼光，领导不重视他，而就在这个时候，他的女朋友也提出要和他分手。分手之后，这个年轻人觉得非常的气馁也非常的苦恼，觉得人生是一片灰暗，所以他决定要选择跳湖自杀。
在跳湖的时候，旁边有一个老者，老者就问他“小伙子，你要干什么？”
他就把自己的情况一五一十地告诉了老者，
那这个老者就说了：“小伙子，你认为现在死和5分钟之后死有没有区别？”
年轻人想了一会说：“好像没有什么区别。”
那老者就说：“那你给我5分钟时间好不好？”
年轻人想了一下说：“就给你5分钟时间，看你能有什么花样。”
之后老者就从荷包里掏出了一颗珍珠，用力把珍珠丢到了前面的石堆里面去。然后说：“小伙子，请你帮我把珍珠从石堆里找回来!”
请问各位，小伙子能不能很快把珍珠找回来啊？为什么能？因为珍珠亮，珍珠能发光，珍珠能区别于石子，因此年轻人可以很快把珍珠找回来。找回来之后，老者弯腰在地上捡起一颗小石子，也用力把石子也投向石堆里面，请问各位，这个时候这个年轻人再去找这颗石子容不容易找？不容易找到。为什么不容易找？因为都是石子，颜色都是一个样子的，是还是不是？这时候，年轻人恍然大悟，原来自己还没有得到想要的一切是什么原因啊？是因为自己还是一颗石子，还不是珍珠。所以各位，我们今天在想一个问题，为什么我们很多人在抱怨，在抱怨什么啊？为什么我这么努力，老板还不给我加薪；为什么我这么努力，老板还不给我升迁;为什么一个新来的总经理新来的技术人员比我们这些跟着老板干了10年20年的人拿的工资还要高?到底是为什么？各位，我们来思考一下，今天和大家分享的一个观点：我是一切的根源。我们来想一下，为什么今天我们还没有得到自己所想要的薪水？为什么我们还没有得到自己所想要的职位？为什么我们今天没有得到我们想要的一切的一切？到底是为什么？那是因为我们还是石子，还不是珍珠。各位要真正从石子变成珍珠，就一定要学会一个观念，那就是：我是一切的根源！真正从自我出发，自我检讨、自我反省，不断进步，当你真正做到珍珠的时候，我相信领导坐在这里，一眼就可以把你找出来，各位你说是还是不是
所以，各位，我们一起再来重复一下这条铁律：当我们发现自己结果不太好的时候，我们不要再去抱怨，而是要讲一句什么？我是一切的根源。各位，这条操作建议对大家提升执行能力有没有一点点的帮助？有还是没有？那我们从今天开始，彻底去接受这句话，并且呆会下课之后，立刻传承给下面的员工，最终把它形成我们企业执行文化的高度，大家说这样好还是不好？好的话给自己热烈掌声鼓励一下。
2．成果思维
那么各位，我想问大家一个问题：是不是有了责任思维，我们的执行力就没有任何问题了？是还是不是？我们发现在企业里面有些人，他们的责任心非常的强，经常的加班加点，牺牲了许多和家人欢聚及休闲的时间，但他们做出来的事情却不能让老板满意，我们的客户也不满意，有没有这样的人啊？（有）那是为什么呢？那是因为他们根本就没有弄懂执行的本质，也就是：成果思维。那么什么叫成果？结果是不是成果？我们发现结果有好有坏，有有绩效和无绩效之分，所以我们把有绩效的结果称为成果，或者用一句通俗的话来说：成果就是别人愿意用钱来交换的东西。举例：我们家里的电视机坏掉了，送到电器维修部去修，请问各位：我们什么时候要付给对方钱？电视机修好了。是还是不是？如果对方说：电视我修了，但是不好意思，没有修好，这个时候我们要不要给他钱？不要给是不是啊
好各位，我们一起来思考一个问题：你和企业之间是什么关系？（雇佣关系，合作关系）那我们再来回答另外一个问题：企业与客户之间是什么关系？客户花钱买我们的产品和服务，所以企业与客户之间是一种商业关系，也就是商品交换关系，各位同意吗？所以企业与员工之间的本质关系也是商品交换关系。那我们交换的是什么呢？员工拿着工作的业绩工作的成果来交换企业给你的报酬，薪水，发展平台，大家说是还不是？那请问各位，两者之间的交换要不要等价交换？要还不要？那在我们汇聚公司，我们把创造工作成果的员工称为有价值的员工，各位猜猜看，他们的薪酬待遇高还不高?发展平台大还不大？把那些没有创造工作成果的员工称无价值的员工，各位再猜猜看，他们的薪酬待遇高还不高？发展平台大还不大？所以衡量你的薪水高低，发展平台的大小完全跟你的什么有关系啊？工作价值，工作成果有关系，各位同意吗？好各位我们一起来记下来一个公式：价值决定价钱。什么意思呢？也就是说：你的价值越高，你创造的成果越好，那么你的薪酬待遇也就越高，反之，如果你的价值越低，你创造的成果越差，那么你的薪酬待遇也就怎么样？越差。
所以，当你感叹自己的薪水不够高，发展平台不够大时，就要问自己两个问题：
1，我如何创造一个更大的价值，提供一个更好的成果让老板满意
2，我如何创造一个更大的价值，提供一个更好的成果让公司更有意义
大家觉得有道理吗？有道理的话掌声鼓励一下。
那讲了这么多，到底什么才是真正的执行？在这里给出我们执行的定义。
执行就是负起百分之百的责任，不折不扣地拿到成果。（全体大声读三遍）
（例：小王买书）说到这呢，我和大家分享一个小王买书的故事。
领导叫小王去买书，小王先到了第一家书店，书店老板说：“刚卖完。”之后又去了第二家书店，营业员说已经去进货去了，要隔几天才有；之后小王又去了第三家书店，而这家书店根本就没有。
眼看就要到下班的时间了，小王只好回公司，见到领导后，小王说：“跑了三家书店，都没有，都快累死了，过几天我再去看看！”领导看着满头大汗的小王，是欲言又止……
请问各位，小王有没有执行力？认为有的请举手，认为没有的请举手。OK,领导叫小王去买书，小王有没有推卸责任、寻找借口？没有，但这一切够不够？根本不够，因为执行最重要的就是要我们拿出成果。在我们汇聚公司有这样的一条文化理念：有成果就有报酬，无成果是耻辱！
所以各位我们首先要明白一个问题：领导叫小王干什么？领导到底叫小王干什么
领导叫小王不是去买书，买书并不重要，领导叫小王做的是买到书。买书是执行任务，而买到书才是执行的成果，领导要的不是任务而是成果。那么，请问各位，小王在买书的过程中努不努力？认不认真？付不付出啊？（学员回答）很显然，小王非常的努力、非常的认真也非常的付出。但是光有努力是不够的，光有认真和付出也是不够的。大家说小王有没有苦劳？（回答）不仅是有苦劳还很疲劳是不是？但是小王有没有功劳？没有功劳，我想告诉大家的是：苦劳不是最值钱的，那么什么才最值钱？功劳才最值钱！企业要的是功劳而不是苦劳。企业靠什么发展？企业之所以可以发展是因为员工提供了功劳而非苦劳，各位说是还是不是？所以很多企业执行力低下其中一个非常重要的原因就是大多数员工还停留在苦劳思维，而非功劳思维和成果思维。
因此，我们在执行的过程中不能满足于“我已经做了”“我已经做完了”的思维习惯。而是要以“我一定要做好，做到位”作为我们的指导思想，这才是真正的成果思维。因为做了就是任务思维，而只有做好做到位才是真正的成果思维，各位同意吗？同意的话掌声通过。
既然做了是任务思维，只有做好做到位才是成果思维，那么请问各位，发传真是什么思维？是任务思维还是成果思维？企业里有没有这样的人，领导问他：传真发了没有？他怎么回答?我发了。可是各位我们思考一下，领导要的是什么？不是你传真发了没有，而是对方有没有准确准时地收到传真，各位同意吗？所以任务型思维的员工认为做了就是做到，但我要告诉大家的是：做了并不等于做到。在这里郭老师要送给大家一个非常重要的公式，只有把这个公式完全理解了，你才有可能成为一名真正的不折不扣的执行者。好我们把这个公式记下来：做了100=0分，做到1=100分。所以，执行不能只满足于做了，做完了，而是要以做好，做到位作为标准，各位同意吗？同意的话掌声确认一下。
所以你会发现任务型员工与成果型员工最主要的区别就在于：任务型员工事情做不好，就会找借口，推卸责任，而成果型员工一旦锁定目标，就会想尽一切办法拿到成果，没有任何借口。
在这里，我要送给大家一个非常重要的观点，我觉得这个观点是我们每一个领导干部都要牢牢记住的观点，我们来把这个观点记下来：你强调什么，团队的焦点就是什么，企业的结果就是什么。也就是说，你强调的是任务，员工就会做任务，你强调的是成果，员工就会想尽一切办法拿到成果，各位同意吗？同意的话举手确认一下。
对于成果思维，最后要送给大家三句话作为结论，这三句话也是成果思维的核心思想，请大家跟我一起大声地朗读一遍：
1）对企业没有价值的结果，无论你多么辛苦，你的辛苦都是不值钱的
2）成果是靠员工提供的，无数个员工的成果构成了企业的成果，员工不提供成果，企业就会死亡！
3）任务不等于成果，努力不等于成果，付出不等于成果，苦劳不等于成果！
请问各位，以上和大家分享的成果思维对大家提升执行能力有没有一点点的帮助？有还是没有？那我们以后是要做任务还是要做成果？认为是做成果的请举手。好的，掌声通过。
3．狼性思维
好，接下来我们继续分享提升执行力的第三大关键——狼性思维。
那么什么是狼性思维？用最简单的一个词来形容，那就是“适者生存”。适者生存的理论告诉我们所有的人一个基本的进化道理：那就是如果不是强者淘汰弱者，那就会弱者淘汰强者。
各位我想问大家一个小小的问题，一辆宝马车可以开多少年？（学员回答）有人说15年、20年，那我再假设一下，如果宝马轮胎坏了换个新的轮胎、方向盘坏了换个新的方向盘、发动机坏了立刻换个新的发动机，假设所有的零部件都可以持续更换，同时我们的交通法律也允许，那么这辆宝马还可以开多少年？答案是无数年，各位同意吗？也就是说我们也不知道一辆宝马可以开多少年。各位我们假设把一个企业比作一台宝马，一台宝马可以通过持续不断地更换零部件来开无数年，那一个企业要想走的长久，是不是也要持续不断地更换零部件？是还是不是？那么什么是企业的零部件？答案是人才，各位认同吗？人才就是我们企业的零部件。一辆宝马可以开无数年，因为它可以持续不断的更换零部件，所以一个企业要想基业长青，也要持续不断的更换零部件，要让好的零部件持续用下去，而要将不好的零部件替换下来。所以这个就是狼性思维。那么狼性思维具体该怎么操作呢？伙伴们，我们一起来把它记下来，那就是要在企业内部建立一套合理的淘汰及晋升机制，也就是说：好的员工我们要提拔上去，差的员工我们要淘汰下来，只有这样我们公司的执行力才会更强。各位同意吗
为了让大家更好的理解狼性思维，在这里和大家分享一个鹿与狼的故事：
说有一个商人到农村去买鹿，在买鹿的过程中发现一个问题，这些鹿的肉不太精，于是这个商人就和农民说：“我愿意花10倍的价格来买鹿，但是你必须保证所有的鹿肉都要非常精。”这个时候农民是又高兴又困惑，高兴的是这是一个大买卖，可困惑的是，养了这么多年的鹿，都是这个样子，要如何才能让所有的鹿肉都非常的精呢?于是他就向商人请教，商人就说了：“非常简单，你只需要在这1000只鹿群里面放一只狼进去，只要这样经过一年之后，所有的鹿肉都是最精的。”于是农民真的按照商人的说法去做了，请问各位，狼进入鹿群首先要做什么？是的吃鹿。那哪只鹿先被吃掉？最弱的、跑的最慢的那一只各位同意吗？同意，那狼吃鹿这个血淋淋的场景让所有的鹿都看到了，所以第二天一早，狼的眼睛还没有睁开，所有的鹿统统都在练习跑步。那为什么所有的鹿统统都在练习跑步呢？因为都怕成为那只最弱的跑的最慢的，被狼吃掉。所以一年之后，剩下大概600多只鹿，商人来买鹿的时候发现，所有的鹿的肉都非常的精，那为什么鹿肉都可以这么精呢？因为后面有一只狼。那在我们企业里面什么是企业里的狼？有人说是老板，请问各位，老板是我们企业里面的狼吗？我要告诉大家的是，老板不是我们企业里面的狼，那什么才是？那就是我们的淘汰及晋升机制，也就是我们说的狼性思维，各位认同吗？认同的话掌声确认一下。
那为什么我们要在企业内部建立一套合理的淘汰及晋升机制呢？那是因为“人进步是因为有危机感”（让大家记下来）所以我们要在企业内部建立一套合理的淘汰及晋升机制，迫使员工进步！
（例：华为）好，我们再来看一个案例，有一家公司叫华为，大家有没有听过？它的创始人叫任正飞，1988年拿2万块钱起家，几年前营业额就突破1000多亿人民币，这家企业厉不厉害？是的，非常厉害。华为的任正飞先生说过一句话，他说：“我们公司成功的秘密除了高奖金之外，还有一个非常重要的原因是我们的每一个员工都具有狼性思维。人进步是因为有危机感，所以我们公司给员工危机感加高奖金，导致员工快速进步，我们每一年通过绩效考核都有10%的淘汰率，我们要淘汰那些不优秀的员工，提升那些优秀的员工，我们永远把最好的奖金、最好的培训、最好的福利给那些做出成果的员工，这正是我们华为公司快速成长的原因。”要不要给任正非先生热烈掌声鼓励一下。
优秀员工分成了四种类型：第一种是有德有才，这种类型的员工，他的品德非常的好，态度也非常的好，而且能力也非常的强，所以我们把这种类型的员工称为精品，对于精品类型员工，我们的用人策略就是重用重用再重用；第二种是有德无才，那这种类型的员工他的品德好不好？态度好不好？但他的能力强不强？不怎么强，那我们把这种类型的员工称为什么品啊？半成品。对于半成品类型的员工，我们的用人策略就是开发开发再开发，开发培养合格后再重用；第三种是无德无才，这种比较好理解，就是说这种类型的员工，他的品德不怎么好，态度也不怎么好，同时他的能力也不怎么强，所以我们把这种类型的员工称为什么品啊？废品。对于废品类型的员工，我们的用人策略是坚决不用；第四种是无德有才，这种类型的员工他的品德好不好？态度好不好？但他的能力强不强？非常强，最关键的是他不认同企业的价值观和企业文化，所以我们把这种类型的员工称为什么品啊？毒品。对于毒品类型的员工，我们采用双开原则，什么意思呢？也就是说，我们先对他进行企业文化的教育和培训，如果培训之后他认可了我们企业的价值观和文化，那么就可以重用，而如果培训之后还是不认同，那就只好怎么办？那就只好开除。为什么呢？举例：我们有一箱苹果，其中有一个苹果坏掉了，如果我们不及时把那个坏掉的苹果拿出来的话，那整箱苹果就会怎么样？是的，就会坏掉。
浅谈如何提高我们的团队执行力
——《把信送给加西亚》读后有感
进入八月以来，公司领导不止一次在总经理办公会和调度会上强调现场治理，借此提升公司的基础管理水平。然并卵，理论上养成一个好习惯的行为周期（黄金21天）已经过去，但现场并没有出现领导所期待的改变。于是，老生常谈的执行力问题再次被摆在桌面上。
记得2010年400KT/Y生产线试生产期间事故频发，公司要求大家认真阅读《把信送给加西亚》并分发了《自动自发》、《没有任何借口》两本书让学习。《把信送给加西亚》故事中的罗文，是美国陆军的一名年轻中尉，在美西战争期间，孤身一人，在没有任何护卫的情况下，冒着生命危险，历经艰难险阻，终于将总统的信送给了加西亚将军——一个掌握着决定性力量的人，出色地完成了这次重要任务。罗文这种有效利用资源、保质保量达成预定目标的操作能力，就是执行力。罗文就是执行力强悍的典范。对团队而言执行力就是战斗力，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。今天，大家都在谈如何提高执行力，我就以自己的见闻浅谈如何提高我们的团队执行力。
前几天，适逢举国欢庆反法西斯战争胜利70周年，我又重看了军事战争题材的电视剧《亮剑》。6连负责在十五里小庙阻敌增援8小时，他们以全部人员的生命为代价来执行了这个命令。没有这支小部队的拼死阻击，就没有攻克平安县城的胜利。在我们50KT/Y生产线投产之初，由于熔盐炉用煤不合适，导致升温稳控难度比较大。动力车间的职工都是用自制的铁火钩不停耧火，体力差的、身体瘦小的需要别人帮忙才能把火钩送进炉膛，但是没有一名职工在困难面前认怂，都在咬紧牙关坚持着。目的很明确，就是保证矿浆溶出所需的温度，不因为自己的困难而影响指标，影响产量。2011年四季度原料车间干部职工在公司领导及科室的支持帮助下经过近一年的艰苦打拼，生产基本理顺。在这种情况下，多数职工都认为生产好不容易进入正轨了，可以歇歇喘口气了，对公司当时正在开展的跑冒滴漏专项治理活动没有热情，认为工资那么低，干这么重的活儿，搞些领导喜欢的面子工作，没意思。了解职工的思想动态后，车间党支部书记李文波带领班子成员连续召开了班组长会，群众会讲清公司的形势，讲跑冒滴漏的危害及对现场改善的重大意义，讲明大家的工资、收入不是坐等公司拨发的，也不是车间领导舔着脸皮找公司领导要来的，必须要靠大家干出成绩，要让原料车间的面貌借此活动焕然一新，改变外界固有的脏、乱、差的形象。成绩不说跑不了，只有工作让大家认可了，不用找任何人，不用发牢骚，考核上去了，收入自然就高了。经过广泛动员，职工认识到只发牢骚不干活永远都不会有报酬，热情高涨积极投入，生产现场发生了翻天覆地的变化，车间也得到了一万元现金奖励。从上面的事例可以看出来，执行的主体必须搞明白为什么要执行，否则就难以执行，即使在强令下执行也是很盲目。
下面说几个事例吧。
2014年的雨季是一个比较难熬的时节，说其难熬，主要是针对我们的生产特点而言。雨季比较长，三天两头下，矿石湿，艰难的时候即便天晴了，进场的矿石也是湿的。当时原料车间一二期磨机同时运行，皮带车间如何保证磨机上矿量，是保证生产连续稳定运行的重中之重。实际上当时的皮带车间在职员工48人，外用民工5—6人/班，施行两班两倒八小时工作制。矿石仓位不足的时候，值班或不值班的主任均跟班顶岗亲自操作，即便如此也会时常影响生产。在五月的一天值班期间，凌晨四点多，正在现场查岗的我接主控汇报一期矿石仓位严重不足已多次督促皮带车间班长并汇报调度并无改善，如此下去矿浆槽一旦拉空必将导致整个系统压产。我联系皮带车间值班的主任常安昌，但手机无法接通，我以为常主任不着急，不作为，于是赶至上料的瓶颈——31.15下料口，岗位上有人！昏暗的灯光下一个瘦高的身影双手紧握钢管正在奋力疏通下料斗，近前，原来是常主任。安全帽也没戴，工作服上衣没系扣子，满头大汗，一脸疲惫。看到这里我也不忍心再说什么，立马从我们本不富余的岗位工中抽出一名来支援。常主任教师出身，事必躬亲，但是车间的工作并没有出现“形势一片大好”的局面，反而在公司的生产、精细化等考核中多次排在末位。2014年11月，因工作需要，皮带车间并入原料车间统一管理，民工解聘，在岗职工不变。在对原皮带车间存在问题的探讨中发现车间没有自己的考核制度，更谈不上针对班组、个人的绩效考核，工资分配上存在领导说了算，平均主义大锅饭的现象，职工干劲儿不足。重组后的车间班子组织职工自己建章立制，并学习签字；对班组长竞聘上岗，对职工实行四班三运转（每班压缩至6人）八小时工作制，同时对班中工作完成情况严格按照规章制度进行“打分”量化考核，班后会予以公开。由于措施得力，管理考核到位，均化库库容较之前增加了1.6万吨，2015年进入雨季以来，无论是短时瓢泼的暴雨还是连绵不断的中雨，都没有出现以往的因为上矿问题影响生产的情况。
类似的还有一个流传度比较广的故事。重工业城市沈阳有一家国营大型机床厂，由于经营不善，宣布破产并被日本人收购。大家以为日本人肯定会大刀阔斧的进行变革，但是，让人们想不到的是日本人只派来四个管理者，一个生产总监一个财务总监一个采购总监和一个营销总监，而对于这个厂原来的管理制度，却是一字未改。一年以后，这个家公司不但不再亏损，而且利润和效益翻番增长。记者采访其原因，日本方面的回答使我们大吃一惊，也使很多管理专家大跌眼镜：这家工厂原来的制度非常完善，比我们日本的制度并不落后，所不同的是原来的制度仅仅是挂在墙上而已，而我们所作的不过就是把它执行罢了。看到这里，如果你作为一个管理者，你想到了什么
常主任及其领导班子的辛苦和亲力亲为，虽然是在以自己的言传身教来培养职工的执行力，但是职工呢并没有因为影响生产而少拿多少工资，久而久之连最初的影响生产的“不好意思”的感觉都没有了。正是因为过于人性化的管理，缺乏督促、施压能力和手段，导致职工没有执行力，车间执行力迟滞。在这个事例中，同样的职工在两个车间合并后执行力得到了较大的提升，原因在于，指挥员与战斗员职责分明，指挥员引导职工用制度自己管理自己，以公平的绩效考核来奖勤罚懒，战斗员就通过自己的实干来实现真正的多劳多得。
多数人大概都听说过这个故事：阿诺德与布鲁诺同时受雇于一家店铺，拿着同样的工资。可一段时间后，阿诺德青云直上，而布鲁诺却原地踏步。布鲁诺就去找老板。老板耐心地听完布鲁诺的抱怨，开始说话了：“布鲁诺，这样吧，你去集市一趟，看有什么卖的东西？”布鲁诺很奇怪，但还是按老板说的去做了。赶紧跑到集市，看过后马上回来报告：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”老板又问：“有多少？”布鲁诺又马上跑到集市，回来报告：“老板，共40袋。”老板说：“价格呢？”布鲁诺第三次跑去集市问来了价格。老板说，那好吧，辛苦你了，你先在这里休息一下。这时阿诺德从集市回来报告了，“老板，到现在为止，集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是多少多少，质量也不错，我还带了一个样回来。这个农民说一个钟头后还会运来几箱西红柿，价格也合理。昨天我们铺子里的西红柿卖得很快，库存也不多了，这么便宜的西红柿老板肯定会感兴趣的，因此，我把那个农民也带来了。他正在外面等您回话。”这时，老板转向布鲁诺，“你现在知道该别人的薪水为什么比你的高了吧？”
阿诺德的工资高，是因为他的执行力比布鲁诺要强，他关心每一个细节和要素，他会象一个老板那样去思考问题，把事情做圆满。所谓的认真做事只是把事情做对，用心做事才能把事情做好也就是这个意思。
2015年7月，公司决定在我车间17石灰皮带廊举行皮带工的实践操作技术比武。由于现场环境较差，车间班子讨论后决定由一名副主任亲自督导比武现场的处理。经过一周时间的治理，17皮带廊终于以崭新的面貌给各车间的皮带工比武人员提供了高质量的“擂台”。技术比武结束后，车间班子并没有对领导的盛赞沾沾自喜，而是通过比武看到了自己职工业务素质的不足。我们立即着手利用副班时间抽出20—30分钟组织职工进行业务学习，学生产控制，学设备台账，学操作经验，学事故教训等等不拘形式，能提高就行。暂定于9月底进行车间内的职工业务素质理论考试，全员参加。我们希望借此能提高全员业务素质，把大家都培养成阿诺德那样的职工。只要职工的执行力提高了，何愁团队的执行力提不高。
说回八月底公司开展的现场整治，车间开会讨论后班子要求我具体负责石灰消化岗位的现场治理。8月27日我下发了通知要求9月17日16:00前必须完成并通过验收同时附上了考核意见。有的班组动手较早，有的较晚，有的甚至在观望。整体进展缓慢。在9月3日第一次检查考核后，奖罚一旦下单子，班组都明显动了起来，主动加班的现象也出现了。第二次是9月10日的检查考核，个别班长找到我说罚的太亏了，理由是大家都很辛苦，现场整体看上去已经差不多了，部分死角啥的不影响；还有的说工具不足，影响进度等等。我并没有放宽考核标准，只是对工作不得法的班组有针对性地提出指导意见，要求材料员给缺少工具的班组配发工具。但也提醒大家思考，同样在治理现场，为什么有的班组工作量已经完成了四分之三，而有的班组还在纠结于缺这少那呢。9月14日的检查考核中，各班组进度均已达标。试想，如果在此过程中，班组长一发牢骚我就放宽时间、标准，不严明奖罚，如何能高质量的完成刷新工作呢。如果每个班组的工作都是差不多，那四个班组在一起又能差多少呢
综上所述，事实上，团队执行力就是“当上级下达指令或要求后，迅速做出反应，将其贯彻或者执行下去的能力”。正如通用公司前任总裁韦尔奇先生所认为的那样团队执行力就是“企业奖惩制度的严格实施”。当然，团队执行力嘛，如果这个团队成员不团结，勾心斗角，没有凝聚力，何来执行力，又何来战斗力
以上所叙纯粹个人所思所想，并不是说我们车间在这方面做的多好，多到位，其中涉及的事例不针对任何人，不对之处敬请批评指正。
原料车间农夫山泉
2015年9月16日
如何快速提高执行力心得体会
上周人事部发放一份关于执行力的文件，给每位员工学习、及自我检查，其实对于这份文件资料，我是十分同意文章所写的观感，以下是我自我的一些看法、及体会：
我个人觉得好多人，不管是做到那个职位的管理层、还是一些基层员工，都是领导给工作就做，也不管工作的质量、完成的效率，好多员工都觉得我完成了就好，至于做的怎样样，是不是到达要求他们觉得是老板、上级去制定的，（好多人都是觉得自我的工作是没有问题，至于你的上级对于的批评觉得是出于私人的情绪，并非出于工作上的）就像文章说到的_落实下去，就成了蜻蜓点水。只是做表面文章，但对于完成效果如何这个就不是他们关心的，觉得如果不做老板责怪下来就是他们的问题，但是做了做的不好就不是他们的问题，因为他们觉得至少是有去服从。其实对于管理层来说对于老板、上级的话不是只是去听表面的意思，要更深层的去了解这句话的寓意，其实导致许多管理层无法在自我的岗位上发挥，而且他们的特长也没有_程度上的体现出来，其实_本的原因是没有弄清楚自我的工作是为了谁而做，都觉得是为了自我的老板、上级去工作，觉得我拿多少钱的工资就做多少钱的事，如果每个人都是这样去想，那永远都不明白自我在工作中所带来的乐趣，不会给你带来工作中的满足感。
其实此刻好多中国的企业导致管理层还有个_本的原因，其实就是我是领导，那就我说了算了，对于自我的员工当然就跟自我的要求完全不一样，中国有句古话：只须州官放火，不须百姓点灯。其实好多员工是对于自我的领导、上级有许多的看法，但无法把自我_的想法对于自我的领导去说，当然对于员工领导也会有不一样的待遇，不一样的待遇当然也会对执行力度的不一样，这其实也会造成团队的不和谐因素，也会在部门里造成员工与员工之间的问题、领导之间的问题，这样精力就不会放在工作上，导致工作效率、完成的程度就会造成变制，永远不会做到自我的翻新、自我的检讨，觉得自我身为领导，自我的决定不会有任何问题，慢慢开始建造独立王国，与此同时部门与部门之间缺少沟通、协调、配合。员工与员工之间也缺少坦诚，当然员工也会慢慢产生不信任、肆意破坏制度。
我个人觉得要加强执行力度，首先要学会自我检讨、做到自我批评，对于工作任何事情不能够拖延、敷衍了事，不能够只做表面文章，对于每位员工要真真做到一视同仁，学会用心去聆听员工的心声，做为管理层要十分清楚明白，在什么场合什么话能够说，什么话不能够说，当要求你自我的员工时，这些要求自我是否能够到达标准，工作中要力求完美，对于其他部门及任何一个员工要坦诚，团队的凝聚力是十分重要的，不能够在自我的部门建造自我的王国，要合理的安排自我的时光，对于自我的时光要做管理，很清楚事情的轻重缓急，不能够没有重点和关键，不分先后顺须的去做，做事也要真到坚持到底，不可做到一半放下。
对于领导下达的任何指示、工作、企业思想要正确的传到，不能够添加个人的想法或者是对于领导的想法的不满。就好像老话说的好，听话要听音，不要只是肤浅的去了解表面意思，对于自我的领导、上级要完全的信任，在没有信任的前提，是无法更好的完成本职工作，做到真真的为员工着想，关心员工，不再只是企业的关心，主动放权让下属能够更好的给发挥，每位员工、管理层要明确自我的工作不是对任何人去做，要明确自我的目标，定位，才能够更好的发展，整个团队才会发挥_的效益。
如何提高个人执行力心得体会
从事工作多年，特别是在企业工作的经历让我体会到“执行”看起来多么简单的事在企业内部做起来却是多么困难，企业管理推进的时候往往不是方案设计得不好，而是不能有效地落实下去。老板的思想难以贯彻到基层，战略也就不能得以实现，企业无法按照预期的方向发展，所以执行很关键，提升执行力也是许多老大们迫切解决的问题。
我理解的执行力，就是个人或组织能按时按质达到领导预期的目标。先不说是否达到目标，就连是否去做都是个未知数。人的本能是首先做领导检查的工作，不检查的工作就会搁置、遗忘甚至干脆不做，建立工作的跟踪检查机制是保证执行力的必要手段，如果能让日常工作透明化那更会形成一种无形的监督力量。
经过参加两天的执行力平台培训，我更加深了对执行力的理解，执行力系统是建立在4r理论基础上的，4r把结果、责任、检查、激励这四个要素形成一个闭环，首先明确领导的预期目标，然后一对一责任到人，在执行过程中由责任人主动汇报工作供领导跟踪检查，最后对完成的结果进行评价做及时奖惩。执行力系统严格贯彻了这种管理思想，为企业提升执行力提供了有力的落地工具，相信有效运用这样的管理工具，必能贯彻领导的思想，让企业的中高层围绕企业的战略有序稳步推进成为可能，否则老板日常口中的战略都是以空话为主，根本没有人去落实，更别说是战略实现了。
当然，执行力系统虽是以执行力模块为核心，但其它一些模块功能也非常实用。如hr模块，把执行力与hr系统集成，实现了员工的自助服务平台，一方面分担了hr的工作量，一方面方便员工的日常请假与加班申请的流程审批；如应收账款查询模块，把执行力与erp系统集成，让业务员在任何地方都可以实时了解应收款，特别适合面向全国市场的企业；如邮件提醒功能，把重要事件及时发送到相关用户的邮箱中，避免工作遗忘；如文件管理模块，实现了企业内部的知识共享，打造学习型组织。
eip执行力系统，我觉得这不仅是日常办公的好助手，更是日常工作能有效落实的有力工具，让无形的执行力变得有形，让无法量化的日常工作变得有据可查，相信eip执行力软件一定会成为深受众多企业欢迎的管理工具。
快速提升执行力的3个法则
一、自然法则：适者生存
我们都清楚，是人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，依靠自然法则，优胜略汰。
在不少团队领导者看来，团队内部要追求跟多的亲和力和人情味，正所谓“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了团队管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。
在这里，蒋巍巍要强调的是：纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众，稍有挫折就会作鸟兽散。
其实，之所以要严格按照纪律行事，不但不会破坏团队内部的稳定，还能够保护团队成员的根本利益。比如说，团队内某个成员没能按期完成业绩，或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。
从表面上看，这个团队非常具有亲和力，而事实上，对问题的纵容或失之以宽会使大家产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对个人都是有益的。
GE的前CEO杰克·韦尔奇有这样一个观点：指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，一味充当老好人。宽是害，严是爱。对于这一点，我们所有的团队成员，上到领导者，下到员工，都要有足够的清醒认识。
谈到竞争，人们往往很自然地联想到与外部的竞争。事实上，团队内部同样也需要有竞争。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他发现无论是干多干少，干好干坏，结果都是一样的，每一个成员都享受同等的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种披上团队外衣的大锅饭。
相反，在团队的内部引入竞争机制，可以打破这种大锅饭形式的团队制度。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。
于此同时蒋巍巍指出：在团队内部引入竞争机制，也有利于整个团队结构的进一步优化。也许在团队组建之初，由于对其成员的特长优势了解不全，导致分配任务时无法做到才尽其用。而随着竞争机制的引入，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。
二、服从法则：以服从为天职
作为公司的一个新成员，肯定渴望被所在群体尽快接受。要实现这个愿望，就应该按照公司的规定做事。
每个新成员在进入组织之前都带有自己的一套价值观、期望和经验。在许多专业性很强的工作领域，新员工已经在学校经过了相当程度的专业态度和行为的训练，这些训练通常都是超越具体工作的。
然而，当他们进入实际的组织之后，很可能发现今天所面对的工作、同事、上司乃至公司整体的规范，与自己的理解和期望之间存在较大的差异。在这种情况下，新员工就必须经过一个社会化的过程，使自己从以前的假设中摆脱出来，代之以另一套期望——这个公司就是这样的。
有的员工可能会对其工作现状彻底失望，甚至会辞职;但多数员工会把公司和工作群体的规范内化，理解并接受它。群体能够给予其成员施加巨大的影响和压力，促使他们改变自己的态度和行为，并与群体标准保持一致。
不管公司的人员甄选和录用工作做得有多好，新员工都难以完全立刻就适应公司的文化和公司的规范。
因此，员工努力了解和适应公司的规范，通常公司会通过“强化训练”把规矩灌输给新员工，会尽力把一个外来者塑造成一个合格的员工。那些不能掌握角色行为要领的员工很可能会被称为“不服从者”或“叛逆者”而被辞退。
在这个过程中，蒋巍巍提醒管理者或员工应注意的是：公司既可以通过新员工社会化的过程，把他们塑造成循规蹈矩的服从型员工，也可以造就出富有创新精神的自主型员工，其关键是公司所制定的规范和在培训过程中强调的是什么。
任何人都不能保证员工每时每刻都遵守所有的规范，而且有的规范本身是相互矛盾的。因此，重要的是管理者要区别核心规范和边缘规范，即有关工作的最重要的核心观念与处理小问题的规则。对于偏离边缘规范的行为适当宽容，对于核心规范的偏离行为则决不可掉以轻心。
三、目标法则：盯准一只野兔
明确团队的目标是非常重要的，这不但能使团队成员团结一致，努力向前，还能充分调动团队成员的积极性，发挥他们各自的才干和潜能，并能自觉克服一切困难，使团队达到高效。
团队目标是团队生存的基础，可以想象一下，没有目标，那么团队的存在也就失去了意义。而明确的目标则是高效团队的第一出发点，因为如果没有明确的目标，就不能形成团队发展的凝聚力，那么整个团队就会陷入瘫痪状态。
明确的团队目标还能为团队运行过程中的决策提供参考，并且可以成为判断团队进步与否的标准。团队目标不但影响着团队战略、决策制定，而且团队进步与否最终要看其绩效是否符合团队目标的预期及团队成员的目标实现程度。
有这样一个小故事：李嘉诚先生问道“一个开车进加油站的人最想完成什么?”众人回答“当然是加油了”，李嘉诚先生略显失望，于是马上有人补充到：“休息、喝水、上厕所”。李嘉诚说：“回答得还不够准确，其实，一个开车进加油站的人，最想完成的是：-----“希望能早一点离开加油站”，尽快的朝着目的地继续他的旅程，并不愿意在加油站耽误过多的时间，每个人做事都会有具体的目的，但它们必须都属于一个远大目标”。
蒋巍巍提醒：目标一定要量化，没有量化的目标是没有任何意义的，目标一定要明确，模糊的目标，就像打靶一样，如果靶子都看不清楚，打中是偶然的，打不中是必然的。
