公司企业文化内容

企业工作相关文化

　　一、基本月薪和提成

　　就是你的基本工资，深圳的最低基本工资刚刚升到1100元/月，这个每个公司都会和所招聘的员工讲的很清楚，需要注意的是：1、一般企业的月薪是税前工资，如果你在之前的企业是税后工资，简历要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的纠纷。2、很多企业有规定绩效工资，这个也可能是个陷阱，也就是在和你谈好的工资额中抽出一定的比例(一般是30%)作为绩效工资，根据绩效考核的结果来决定发放的额度，不过在实际操作中很多都成为企业变相减薪的一个手段了。3、如果你是销售人员，基本工资更多是个底薪的概念，更关注的应该是平台的好坏和提成比例。

　　二、现金补贴

　　很多企业有给员工提供现金补贴，最常见是三种：餐补、公交补贴和通讯补贴，一般出差、日常的打车什么的也有实报实销，但是也有这样的情况，例如，有的企业的打车补贴是按照职责和层级来规定的，是一种包干的形式，就是给这个数不管你这个月实际用了多少。实际上这种制度很不合理，容易造成越多做事的越要贴钱的现象。

　　其他补贴如结婚、生子、丧事补贴、也有公司有开车的油补、租房的房补等等，不过所占的比例较小。

　　三、节日礼金

　　出于对中国传统习惯的尊重，也是符合中国的国情，绝大部分企业会给员工提供接节日礼品或礼品，最常见的是在春节、端午、中秋，多少先不计，至少可以让员工感觉到企业的人性化。这一方面本地企业和台资企业做的比较好，外资企业和港资企业则有可能忽略。

　　现在也有不少企业文化较好的企业会给员工生日礼金或开生日会，也是不错的，让人感觉很温馨。

　　四、年终奖金

　　年终奖金在很多企业中占员工收入的很大比例，有时甚至占到30%—50%，有的企业直接规定年终双薪、三薪或者更多，也有的企业是按照企业业绩拿出一定的比例来分给员工，这些都是可观的一笔收入。

　　但是很多企业将年终奖作为留人的一个手段就不大好，比如笔者经历的一个企业，上一年的年终奖要一点一点发到下一年的7月才最终给完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，这样就不好，违背了年终奖的初衷。

　　五、保险

　　一般企业都按照法律规定给员工购买社会保险，一般包括养老、医疗、失业保险、工伤和生育保险，加上住房公积金统称五险一金，不过实际操作中很多企业都能省则省，购买三险就不错了。更别提连整个深圳都还没开始买住房公资金。很多企业为了逃避缴纳保险，会和员工签订阴阳合同，合同上体现的工资额一般是所在地的最低工资，这样的话，员工要仔细衡量一下后果，可能你以后的退休工资是非常少的。

　　有的企业会帮员工购买集体商业保险，一般是意外险，是少数优质企业才有的福利。

　　六、带薪年假

　　劳动合同法有规定企业应该给予做满一年的员工以带薪年假，一般为1年5天，企业一般会根据实际情况给予中层管理员工或有突出贡献的员工多一些天数的年假，但是一般是以平时义务加班为代价的。

　　七、旅游、拓展和培训

　　公司一般都会在一年中组织一次到两次的员工外出旅游，以缓解工作压力，增进企业凝聚力和员工间的感情，有时以户外拓展的形式进行。

　　企业的培训分为内部培训或者外部培训，一般外部培训费用较高，有的企业会要求员工填写培训合同，保证坐满多长时间，否则需要退换培训费，这个一般要慎重。也可以分为职业技能培训和技能外培训，职业技能培训比较好理解，技能外培训一般为：学历培训、外语培训、证书培训等。

企业文化演讲

　　尊敬的各位领导，各位同仁：

　　大家好，我是天津分公司30管的朱文恺，今天很高兴，也很荣幸能够在这里和大家一起探讨一些有关企业文化的话题。

　　不论是文化，还是企业文化，近几年在国家和企业的发展建设中都被广泛提及。党在xx大报告中曾经提到：“要坚持社会主义先进文化前进方向，兴起社会主义文化建设新高潮，激发全民族文化创造活力，提高国家文化软实力”。同样在企业当中，也奉行着这样的说法：“先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分，企业的竞争从某种程度上已经转向为企业文化的竞争。”

　　这些都充分说明了，现在我们中国的企业已经对企业文化的建设有了足够的认识，然而怎样将企业文化付诸实践，真正的做到“我为先”，更加值得我们思考，这也正是我们这次演讲的主题。

　　那么，要做到我为先，什么才是最重要的呢?在回答这个问题之前，我想先对文化和企业文化做一个解释。《辞源》中对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以文化的意思就是通过一个积累的过程使人们得到教化。这里面强调的是一个循序渐进的过程，还有就是“人”永远是文化发展的主体。所以我对企业文化下了个定义就是“企业在不断的实践和发展中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。”所以在我看来，只有当企业的文化被员工认同了之后，才能称之为真正的企业文化。

　　曾经有这样一个故事：一个猎人带着他的猎狗一起去打猎，看到了一只野兔，猎人就让猎狗去追，但是追了很久都没有追到。猎人就很不高兴，对着猎狗说：“你怎么连只小小的兔子都追不上呢?”猎狗就回答到：“你不知道那是因为我们两个跑的目的是完全不同的，我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀!”

　　同样，如果我们工作仅仅是为了“填饱肚子”，那么，我们怎么可能在工作中“跑的更快”，做的更好呢?只有当我们把工作，当成是一种自我价值的实现的时候，我们才有可能在工作中寻得突破，做出成绩。换句话说，就是当我们自身的价值观和企业的核心价值相契合的时候，才能更好的自我实现，也才有助于我们公司企业文化的发展。

　　那么，我们怎么认同我们企业的文化，并转化为自己的工作行为呢?我认为有两点：

　　(一)转变认识

　　我们要认识到企业文化不是用来装扮企业的饰物，它一旦被创造出来，价值和意义就会超越企业，它不仅为企业所造，它也创造着企业。我们每个人都应该积极参与公司的各种活动，努力了解企业每一次变革，在参与当中认同企业文化。很多人一直都把企业文化当成总经理文化、高层文化，我们必须努力改变这样的想法，要知道企业文化是属于企业的，并不随着某个高层的变动或职业经理人的离开而变化。因而，我们要转变认识，让企业文化不断地在心中沉淀，进而转变为自身的行为准则。

　　(二)在日常点滴中践行企业文化

　　企业文化的实践是体现在我们工作中所做的每一件小事和每一个决定里，绝不在于好的口号，动听的宣传语，而平日里对每一件事情的评价，都是形成企业文化最根本的东西。同时我们要努力培养自身各方面的意识和能力，比如：培养主动意识，树立商业意识，增强时间观念，培养团队发展意识等等。只有当自身的素质和能力得到提升的时候，自然而然也就为企业文化的发展做出了贡献。

　　工作的动力来源于热爱，践行企业文化的力量来自认同。努力实现企业文化的发展，作为一名华兴人，我们责无旁贷!‘国民之魂，文以化之;国家之魂，文以铸之;企业之魂，文以造之。’我们有理由相信，随着华兴不断的发展，每一位员工都会将自己的理想融入到企业文化当中，努力实现自我价值，与华兴一起共创美好未来!

　　我的演讲完毕，谢谢大家!

公司企业文化故事

　　在管理界一股企业文化热浪席卷神州，其跟风逐流之势如星火燎原。一夜之间，中国企业正在进行着一场轰轰烈烈的企业文化“大跃进”，仿佛在刹那之间中国的企业已经脱胎换骨般的成熟起来了。

　　当诸多的企业与企业文化人混迹于企业文化的浪潮之中，不免是鱼目混珠、泥沙俱下。有的企业家拿着一些秀才们在闭门造车之后的“企业文化”杰作，便扬扬自得地宣称拥有自己的企业文化，然而真的就像这些企业所自诩的那样，企业真的“文化”起来了吗

　　何谓企业文化？简单文字上面理解就是以文化之，文化必须被信仰，在普遍的接受和认同的基础上而逐步成为信仰，而这种信仰就是用企业之“道”，用来教育和感化员工。实际上，绝大多数企业只是简单地停留到“文化”的层面上，而没有注意到“企业”对于企业的重要性。大多数的企业只注重“文化”形式，而忽略了这样的“文化”到底还是不是企业的企业文化。企业家不惜以重金聘请所谓的“企业文化”学者、专家，整出一套企业文化的东西，其实就是打着企业文化的幌子，有“文”而无“化”，甚至有的企业连起码的文化形式都没有，更何谈以“文”来教化、感化企业的员工。

　　于是乎，企业文化变成了一场屠戮企业文化的游戏和闹剧，企业所建设的企业文化已是面目全非，失去了企业的特色和企业文化的生命力。那些秀才们只懂得一味按图索骥、生搬硬套提出一套“愿景”、“使命”、“价值观”之类的虚无的口号；整理出一本本《**企业文化大纲》、《**企业章》空泛的册子；开展一系列“**企业公益活动”、“**企业文化周”、“**企业运动会”等等之类的做秀活动。当一场企业文化的大浪过后，便无声无息成为企业的“历史文物”被尘封起来而束之高阁。

　　面对这样的企业文化热潮与冷寂，真可谓“一边是冰山，一边是火焰”，而作为企业文化人在这场“企业文化”运动喧嚣的背后，心中更是冷暖自知。2006年，我们不禁要扪心自问一下：我们真的理解企业文化吗？我们真的就有自己的企业文化吗？未来的企业文化出路何在

　　当我们有了理智而清醒的头脑，认真地反思和认识市场发展的客观规律，我们就会发现企业所拥有的一些深层次的事物——企业文化、品牌、企业哲学……这一切绝非一蹴而就，而必须经过历史的考验和时间的积累和沉淀。不积硅步，无以千里，企业文化绝非一日之功，企业文化必须扎根于企业当中，一切从头做起。

　　企业文化作为企业管理界新兴管理学科之一，涉及到意识形态和精神范畴。因此，企业文化特性决定了其必须从看似虚无的意识形态转化为实际行动。而如何将意识形态转化执行力的关键一步，就是在于企业文化怎样才能准确无误地传播到员工当中，并在员工中能够引起强烈的反响和共鸣。而向企业的员工讲述企业的故事便是达成这一目标的有效捷径。

　　企业文化是一个个的故事构成的。企业的发展历史总是由事件构成的，而企业文化也有很多的载体，发生在企业中的故事仅仅是其中的一种，但是作为企业文化最重要的载体就是企业成长和发展历程中的一个个感动或触动人心故事构成的。这样的故事不仅给每个人可以触摸的心灵触动与精神震撼，同时又能起到用故事传承文化的重要作用。例如，我们提到了海尔的企业文化就会自然而然地想起“砸电冰箱”、“吃休克鱼”等等之类的故事。而提到了松下企业文化时，就想起了“水库理论”等等诸如此类鲜明而生动的故事，这足以让我们对其企业文化有着深刻的了解和认识。

　　企业的历史都有限的，纵观企业发展史真正能够做到百年寿命的企业也是凤毛麟角，企业生命期最长也就是百余年的历史，因此企业要想超越自我，能够存活得更长久，就必须找到传承企业生命的基因——企业文化。而企业在短短几十年中要创造出灿烂的企业文化，只能靠企业创造出来的一个个感动或触动人心的故事来完成。

　　来自于企业日常工作当中一个个故事并非杜撰出来，而是经过了长期的积累、挖掘出来，逐渐提升并形成了企业自成体系的理念，进而经过不断地传承与发展最终升华成为企业文化。同时，当企业文化经过故事传播之后，深入到员工的心中，并由此产生出更多的故事，企业文化也在不断地传承和提升，更适应企业的不断变革与发展。

　　相对于那些刚成立不久的企业而言，没有历史的企业也不会有真正的企业文化。当前很多企业没有几年的发展历程，就开始大肆宣扬自我的企业文化，只要看看这些企业所塑造的企业文化，几乎都是有舶来的洋血统。他们把企业文化描绘得十全十美、用天衣无缝的文章或格言刻意地渲染。

　　但是，我们发现这些口号几乎都是一样模式，“追求卓越”、“以人为本”、“产业报国”之类的豪言壮语让我们感到似曾相识的感觉，就是不知道这是那个企业的企业文化，最终经历了现实考验之后，企业家才会明白原来优秀的企业文化理念只是别人的东西，并不能够真正为我所用。因此，如果没有故事作为依托和根基，这样的文化显然是空洞而没有说服力的。

公司企业文化建设作文

　　摘要：企业文化是企业的灵魂，具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能和教育功能。企业文化离不开班组文化建设。本文从如何做好企业文化的建设，提出把文化建设落脚点放在班组文化的建设上，并提出一些建设班组文化的方法。

　　企业文化是指企业在长期的生产经营活动中逐步形成的，被企业全体员工普遍认同、遵循的经营理念、价值观念和行为规范。

　　飞来峡水利枢纽管理处在枢纽建设和运行管理的长期实践的过程中，发挥了防洪减灾的巨大社会效益，创造了巨大的发电和航运经济效益，在增强枢纽运行管理能力的同时，也创造了宝贵的精神文化财富，形成了“优质工程，一流管理”的管理思想，“爱处如家，艰苦创业”，“团结、奉献、创新”的飞来峡精神。飞来峡文化的建设与发展，目的在于促进管理处职工形成共同的价值观念和管理思想，树立正确的人生观，以文化力提升管理力、凝聚力。飞来峡文化的建设发展，对于实现飞来峡工程“优质工程，一流管理”的目标具有十分重要的意义。

　　飞来峡文化建设是一个庞大的体系工程，需要全处员工齐心协力、坚持不懈的进行推进和发展。因为人的思想转变不可能靠一朝一夕就能形成，或者上几堂文化课、搞一些宣传标语、喊口号、进行一些文化活动就有效果的，必须要循序渐进。而我认为，最好的文化建设落脚点就是把它放基层中，特别是到班组中去。重视班组的文化建设，从班组的文化建设入手让企业共同的理想信念、价值规范和行为准则深入到员工心中。班组是企业的细胞，也是企业的重要组成部分，是各类计划、任务、目标工作的具体执行者。企业的生产活动要靠班组去实现，同样，企业先进的管理理念、科学的管理制度、合理的劳动组织安排、完善的安全措施等，都要靠班组去贯彻落实。班组文化是企业文化建设的基础，优秀的班组文化体现出优秀的企业文化。因此，我们要充分认识到班组的文化建设对飞来峡文化发展的重要性。

　　班组的文化说的通俗点就是每个班组员工在日常的工作中形成一种怎样的思维方式和办事风格。比如拿飞来峡的安全文化来说。飞来峡的安全文化是防汛安全责任重于泰山，安全生产责任重于泰山。进入到班组中，就要求班组员工具有防汛安全及安全生产的意识，例如在汛期时要有要抓好防汛设备的安全运行，在发现设备隐患和缺陷时要及时排查处理，牢固树立安全第一的共识。

　　这种共同的思想行为方式形成后，将会同化班组中的新员工，并作用于与之有业务联系的其它工作班组，进而会影响到整个企业。

　　因此，我们说，当班组形成了一种与企业精神、企业价值观紧密结合的优秀的班组文化，那么形成的合力会大大促进企业的文化建设，使文化建设真正发挥实效。反之，则会使得企业文化建设仅仅只是空洞的口号，大家都做表面文章，唱高调，面和心不和。

　　那么，如何在企业文化的引领下，建设起与企业文化相融合的特色班组文化呢？我认为需从以下几方面着手。

　　1、领导重视

　　单位领导要高度重视，为班组的文化建设创造条件；部门领导要大力支持，为班组文化建设出谋划策；党委、工会等机关部门要积极指导，为班组文化建设提供帮助。要从组织上为班组的文化建设顺利进行提供可靠保证。

　　2、提升班组长素质

　　作为班组核心的班组长，既是生产者又是管理者。一个班组的好与差，能否充分发挥班组在企业生产经营活动中的作用，班组长是关键人物，正所谓“火车跑得快，全靠车头带”。很难想象，一个素质不高的班组长，能够带出一个优秀的团队。

　　那么怎样才是一个高素质的班组长呢？首先，班组长要敬业爱岗、有责任心；其次，要有过硬的本领。如果技术水平不高，不但无法胜任工作，而且难以服众；再次，要懂管理，善于做员工的思想工作；最后，要有文化素养，善于学习，懂得如何开展班组文化建设。目前单位里班组长的选拔主要是根据专业技术水平或者学历的高低来定夺，但是在管理上，特别是做员工思想工作上的能力仍比较欠缺，对班组搞文化建设也是处于一种朦胧状态，没有系统的掌握搞文化建设的方法。组织上可以考虑多开展一些针对班组长薄弱方面的培训工作，相信把“龙头”搞好了，班组文化建设就能够达到事半功倍的效果。

　　3、营造氛围

　　营造良好的学习氛围和工作氛围，是搞好班组文化建设的重要环节。班组成员处在这种良好的学习和工作氛围中将会被潜移默化地感染，充分发挥班组成员的主观能动性，形成人人学习、愉快工作的良好局面。当然，良好氛围的形成首先要让每个员工都有着自己的职业规划。有的员工已经有了明确的规划，有着自己的职业目标，单位要创造条件让其在更大的舞台上施展自己的才华；有的员工目标不明确，学习动力不足，单位要帮助其树立人生规划、职业目标，使其产生不断学习和全身心投入工作的动力。

　　4、联系实际

　　班组文化建设要联系班组成员的文化、技术水平、安全意识的实际情况，反映出班组的工作性质、个性特征。由于每个班组的工作性质不同，人员素质参差不齐，这决定了每个班组的文化建设都是独一无二的，不能照搬其它班组的文化模式。例如我们身处的设备维护检修部门，所管辖的设备范围广、专业技术性强，而人员学历不同、所学专业各异，整体素质是参差不齐的。为了推动各项工作的顺利开展，这时就需要我们的决策者们联系每个人的实际来分配班组和各项技术工作，做到有的放矢。这样分配出来班组和人员才能做到高效管理，才有利于各班组的建设，从而建设出有各自特色的班组文化。

　　5、建立班组思想文化，发扬民主管理

　　在班组的文化建设中要紧密围绕企业精神，践行企业宗旨。如飞来峡以人为本、科教兴处、规范管理的管理理念，防汛、安全责任重于泰山的安全理念，这些都要在班组的日常工作中一点一滴进行融汇灌输。以人为本的理念，在班组的管理中更要坚持“以人为本”的管理思想，坚持尊重人，理解人，关心人的原则，强调管人、管事、管思想相结合。原因是在基层班组中，无论是班组长还是一般的员工，大家天天在一起工作，互相之间的信息基本对称，一件事的好坏，大家都心如明镜，就看班组长是否能够秉公处置。如果班组长单靠个人的喜好或者亲疏关系来处理，而不是实事求是、公平公正的处理，将会导致班组成员之间产生分歧，甚至对班组长产生强烈不满，员工的工作情绪就会低落，思想上有波动，影响班组的正常工作。

　　6、建立班组技术交流文化，共同提高专业技能

　　班组成员技术水平的高低直接反映出班组的竞争力和对外形象，一个班组中仅有一两个“高手”是远远不够的，我们要追求的是团队整体“作战”实力，目标是每个人都是骨干、都能做到独挡一面，这就需要我们建立起班组的技术交流文化。例如我们设备维护检修部门，要做到班组长要带头学习，带头研究解决工作中遇到的各种疑难杂症，带头进行科技创新。要敦促每个人都树立岗位成才的理念，积极组织和参加技能竞赛、岗位练兵活动，人人争当技术能手。要建立起班组的技术交流文化，努力搭建知识、技能分享平台，各班员之间通过互相学习、交流、讨论，形成技术上的比学赶超交流文化，达到班组技术水平整体提高。

　　7、建立班组安全文化，营造和谐安全的工作环境

　　班组安全文化是企业安全文化的重要组成部分，企业安全文化是班组安全文化的集中体现。建立优良的班组安全文化能够在班组内营造一种互相尊重、互相关心、共同进步的良好氛围，让所有人都团结在班组安全生产目标的旗帜下，增强班组的凝聚力。

关于企业文化励志文章

　　企业管理是论功劳，而不论苦劳

　　1. 管理是以取得结果为目标的职业

　　什么是执行力?能拿出结果的能力就是执行力。优秀管理者的思维方向和管理模式，可以归结为一种简单哲学，即关注结果。他们的主要有时也是唯一的兴趣点就是结果，对于这些疯狂追求结果的管理者而言，其他任何事情都是次要的，也无法让他们真正感兴趣。

　　事实上，他们对结果的追求有时已经达到了病态的程度，甚至某种程度上已经让人难以忍受。尽管这种管理者并不一定讨人喜欢，但他们总是用优异的成绩单受到股东的青睐，原来讨厌他们的下属也觉得跟着这样的领导者，虽然有时受不了，但是最终不仅得到了经济上的实惠，也获得了个人的成长。慢慢地这些令人厌恶的家伙又让人喜欢了。

　　什么是管理?从实质上来说，管理是一种以取得结果为目标的职业，其评价标准就是目标和任务的完成程度。老板、领导把这个部门交给你打理，你就要想方设法带领团队完成任务，拿出结果，让股东满意，让领导放心，否则，职位难保。

　　在中央电视台《赢在中国》的比赛现场：

　　评委史玉柱：“如果你是老板，你有一个项目，分别由两个团队实施，年底的时候，第一个团队完成了任务，拿到了事先约定的高额奖金，另一个团队没有完成任务，但他们很辛苦，大家都很拼，都尽了力了，只是没有完成任务，你会奖励这个团队吗?”

　　一个选手说：“因为他们太辛苦了，我得鼓励他们这种勤奋的精神，奖励他们奖金的20%”。一个选手说：“那我得看事先有没有完不成项目怎么奖励这个约定，没有约定就不给”。还有一个选手说：“我得看具体是什么原因导致他们没完成任务，再做奖不奖的决定”。

　　史玉柱说：“我不会给，但我会在发年终奖的当天请他们搓一顿。功劳对公司才有贡献，苦劳对公司的贡献是零，我只奖励功劳，不奖励苦劳。”

　　2. 辛苦不是结果

　　结果意识有时候会挑战我们的良心，一些管理者也会引起一些恻隐之心。管理者会经常听到一句挂在嘴边儿上的话：“我没有功劳也有苦劳啊，没有苦劳也有熬劳啊!看在我多年辛苦的份儿上，也要给我一碗饭吃啊!”市场不会因为一个人或者一个企业的努力或投入而给予恩惠，市场唯一相信的是符合客户需求和需要的结果。

　　“我按时上班，按时下班，从来不迟到早退，到月底了，就应该给我发工资。”这话听起来也有道理。问题是，到月底了，企业的产品没有人买，没有收入，企业和老板拿什么发工资

　　还有些人以为，只要在公司服务足够多的年限，自然年年加薪。殊不知，那些号称在公司服务10年、20年的人，实际上不过是将第一年的经验重复十次、二十次、上百次罢了。年龄不一定代表智慧，年资不一定代表贡献，当然也不一定就代表高薪。

　　事实上，就算你再辛苦、再不容易，企业所有的员工起早贪黑、加班加点生产出了产品，拿到市场上，对客户说：“这是员工出力流汗造出来的产品，尽管功能有点欠缺，质量不尽如人意，但是，既然我们造出来了，你们就应该买回去。”有这样的道理吗?如果你这样说，人家会把你当成外星人。

　　3.“不要告诉我分娩有多么痛苦，把孩子抱来给我看看”

　　赵威是一家防水材料公司的区域经理，春节过后他一直很郁闷，原因是今年的销售任务每个月从110万涨到了200万，几乎翻了一番，要命的是今年的房地产开工率不足，元月份至5月份合计仅仅完成了707万元的销售额，就是说6月份他必须要实现493万的销售才能完成上半年任务，否则半年考核将会被淘汰，这493万相当于月份任务的一倍多，相当于去年同比月份任务量的近五倍，看来被淘汰是板上钉钉的事了。

　　5月底，我应邀前往这家公司进行管理层行动学习第二阶段课程，赵威提出了他的问题，按他的话说就“死马当作活马医”好了，看他的样子是放弃了努力，已经做好了最坏的打算。赵威的问题提出之后，我就他的问题向在座的学员提出了问题：一个月完成493万任务跟完成200万任务有什么不同?很多人不明就里，沉默好长时间，才有人回答说：“肯定不能用同样的方法和手段了。”

　　“对!”我马上启发道：“非常目标必须要采取非常手段和措施，才能完成非常任务!赵威，你必须采用新的方法和渠道，才能把死马医活。请大家开动脑筋，帮帮赵威死里逃生!”通过大家的头脑风暴，得出的结论是：赵威要抛弃被动依靠分销商分销的方法，主动出击才有活路。

　　后来的结果是，6月份赵威用一款新专利产品作为突破口，拿到了一家企业集团一个530万标的工程直供项目，快到月末的时候，赵威又与三家房地产企业签订了首批供货280万元的合同，也就是说，赵威实现了月合同销售810万元的业绩，创下了公司单月区域销售记录。半年业务运营总结会上，赵威成了全国销售冠军。发言中，赵威最后说了一句话：“目标是用来超越的，计划是用来突破的!”

　　一位美国企业家说过的一句话：“不要告诉我分娩有多么痛苦，把孩子抱来给我看看”。公司存在的理由是通过实现盈利最大化，回报股东，造福社会，成就员工。投入同样的资源，产生出最大的价值是公司的最高经营境界。价值要靠员工的努力去创造，员工要靠自己的业绩证明自己的价值，公司应该帮助员工实现价值，提升他们创造业绩的能力，而不是同情他辛勤劳作后的一无所获。

　　4. 结果是一种内部交换

　　做工作就是做结果。多劳多得，少劳少得，不劳不得，这些道理每个人都懂。劳动和工作仅仅是个过程，这个过程的最终目的是工作成果。

　　俗话说：拿人钱财替人消灾，拿人家的手短，吃人家的嘴短。作为员工，每到月底就会向企业或老板要结果，这个结果就是工资。反过来，老板也会向员工要结果，“我凭什么给你发工资?”员工会说：“因为我完成了工作目标。”老板就会很高兴地发工资。如果员工说：“我辛辛苦苦干了一个月。”老板就会不高兴，那老板就会问：“难道辛苦就得发工资吗?工作计划落实了吗?订单拿下来了吗?任务完成了吗?交代的事情办妥了吗?”这些都是结果。如果做不到这些，自己想要的结果也就无从谈起。

　　管理者只有拿出结果，才能说话硬气，才能保住你的职位，保住你的团队，保住你的下属，不然的话，很多事儿都不好说。

企业文化励志文章

　　老板如何管理好员工

　　1、信任是降低成本的最直接办法

　　彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要。所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。

　　2、用"好人"与"用好"人

　　那什么是用"好人"呢?对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯着企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守。首先，企业主与员工的合作上很难说不出现矛盾和摩擦，分分合合、人员的流动是再平常不过的了，不管是谁的过错，员工从自身角度肯定会有所怨恨，不一定会很理性地处理问题，如果难收住自己的道德底线，很可能会做出对企业不利的举动;其次，竞争对手肯定会想了解对手的一手资料，最有效、最准确的信息都是从对手内部获得，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难讲不出卖自己公司的利益;第三，对于员工的正常流动和跳槽，肯定是会选择同行业的企业，牛津管理评论消息：以有利于自己的发展，这个时候，如果没有良好的职业操守和品德，员工有可能会把原企业的一些情况和资源透露给新加入的企业，这样势必会给原企业造成一定的损害。所以，企业主在选择关键部门负责人时，除考虑业务技能外，不得不把职业操守和职业道德放在较为关键的因素来考量，这就是要用"好人"!

　　那什么又是"用好"人呢?每个企业肯定不乏优秀的人才和精英，如何利用好这些人，最大限度地发挥其能力和潜能，为企业最大化地创造价值和利润，是每个企业主必须考量、同时又是最难把握的问题。处理好了，是最持久有效地降低成本的办法;处理不好，会给企业的发展带来严重的影响。因此建议应从以下几个方面考虑：宽松的创作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性;尽可能远离人事斗争;人文关怀;学习和晋升机会;合理的奖励机制。

　　3、和员工建立起的应是合作关系

　　其实谈到这个问题，很多企业主似乎都明白这个道理，但鲜有人能真正做到。在谈及老板与员工之间的关系时，双方都会想到的是雇佣和被雇佣的关系，这似乎是常理，不能说它错，但从一个企业家的角度讲，又不尽正确。企业要发展、要壮大，单有"我给钱你干活"的狭隘想法肯定是行不通的。企业要壮大，要持续发展，这就要求你的员工不是简单地打工赚钱，而是真正融入到企业中，自己的利益与企业的利益休戚相关，珍惜现在的岗位。我想没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的。其实，对于一个员工来讲，稳定是多么的重要，特别是在物价飞涨的年代，谁都怕丢掉一个相对稳定的"饭碗"，谁都想在一家企业做到退休。员工知道珍惜，而很多老板在处理此类问题时却不尽人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少地充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。如果你能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会为你更多地创造价值。

　　4、别怕你的员工赚钱

　　十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过，但老板很少能理性看待员工赚钱这个问题。让我们先来看看，出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好。其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例。像第一种原因，我认为是正常的，也是应该的，员工待遇的提升肯定是和企业的发展和效益成正比的。而出现第二种情况就是决策层的原因了。其实，员工的工资高，说明他业绩好，说明公司赚取的利润更高，工资只不过是按比例的提升，并没有损害公司的收益。所以要想让销售额有所增加，除公司在产品、市场上下足功夫之外，关键一点还是发挥人的作用，调动人的积极性。而调动的最好办法就是通过增加收入来实现，这种增加当然是要通过业绩的提升来实现的。

企业文化征文

　　鄂州永菊美容色彩文化广场创办于1998年，由国际美容师，湖北省美容美法协会副会长，湖北省化妆品商行副秘书长，鄂州市工商业联合会程永菊老师创办的鄂州市第一家专业女子美容广场。

　　近几年来，在永菊老师的悉心经营和永菊的一批美丽的天使的共同努力下，永菊美容色彩广场打造成为鄂州市及湖北省美容界的一面旗帜，曾多次被评为“全国放心美容院“，”全国诚信消费者放心美容品牌：，“湖北省美容美法特级店”，以及中国美容业唯一永久奖励：“中国美容华山奖——十佳明星美容院”等众多美誉。

　　1.核心价值观

　　诚实、守信、勤勉、谦逊、宽容、担当

　　2.企业愿景

　　立足鄂州市,面向全中国,力争成为中国美容养生企业的先锋,行业的带头兵.

　　3.服务宗旨:

　　我们所要做的不只是单纯地护理一张脸,而是树立一中优雅、健康、积极向上的生活方式,带给您生活的品质和品味.

　　4.服务目标:

　　追求第一,至善至美.

　　5.员工信念

　　(1) 兢兢业业,不掉以轻心;为团队争取荣誉,不计较个人得失;为公司创造价值,坚持不懈.

　　(2)帮组解决工作中的困难,责无旁贷;援助同事生活中的困难,义不容辞.

　　员工手册是帮助员工了解公司，进行自我培训的教材，明确员工的权利和义务，规范员工日常工作行为的准则文件。

　　员工手册只是企业文化的一部分，企业文化是企业发展的软环境，员工只有充分了解并认同企业文化，才有可能融入到企业中，发挥自己的才干。企业的愿景是管理者对企业未来发展方向的规划和期许，这种规划和期许同时也影响着员工的发展和职业规划。

　　一个充满希望的愿景有利于员工把自己的职业生涯和企业的发展紧密地结合起来。表达企业的价值观、描绘企业的发展愿景是员工手册首先要遵循的标准。

企业文化的基本概念

　　你知道什么是企业文化吗？很多企业干部和员工对企业文化的概念很模糊，他们普遍狭窄地认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那么到底什么是企业文化呢

　　企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方方面面。它是"我们在这儿的办事方式"，连同其自身的特性，它很象一个人的个性。具体定义为：

　　一、企业员工所共有的观念、价值去向以及行为等外在表现形式。

　　二、由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理氛围

　　三、由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围。

　　四、书面和非书面形式的标准和程序。

　　企业的目标

　　就是一个企业决定在一定的时期内所要达到的某种高度和结果。一旦确定了这个目标，企业的整个方针政策和从内到外，从上到下也都将围绕着既定的目标而努力；一个企业如果没有明确的发展方向和目标，那是十分不可思议的，也就是说，一个企业或者企业的高层领导群体，并不明白或并不一致同意追求的目标或方向，那么企业到达那个目标的可能性就很小。

　　企业的经营理念

　　是企业的基本价值观，是由许多具体特征，发挥不同作用因素构成的，主要成份是事业领域、经营战略、基本理念。

　　企业的基本理念主要有：企业基本价值观、行为准则、道德规范和员工责任感、荣誉感等。其中价值面是核心的内容，而行为准则、道德规范是企业基本价值观的外在表现。

　　企业的价值观是企业经营的基础和核心，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着公司整体的活动和形象。公司的基本价值观是企业的宗旨，员工的共同信念和信仰。行为准则和道德规范是企业价值的表现，它是员工在日常的工作中遵循的基本行为规范，是为公司实现宗旨和目标服务的。

　　企业的事业领域是公司的业务范围、项目，公司只有确定了自己的业务范围之后，才能表明自己存在的价值观。一个业务范围不明确的公司，其形象、营销都往往受到巨大的损失。

　　企业的人才观是一个企业对人才的重视和合理运用的程度，科学而又实际的人才观，不但可以自己培养有效的专业人才，还可以留住和吸引对自己企业有用的人才。通过鲜明的人才观，企业的员工也可以看出自己服务的企业能否发挥自己的作用，有无发展的空间和前途等等

　　企业的文化氛围是一个企业对内的各种规章制度和福利待遇、为员工提供的各种工作、生活的空间舞台以及企业对外所树立的一种良好形象，从而确立企业在员工心目中和大社会环境下独特的一种人文氛围。不能想象一个丝毫没有文化氛围的企业能够吸引员工为之效力，更不能想象能够在这个社会留下良好的企业形象。

　　摘自：企业文化与企业形象战略网

企业文化

　　我们常用的管理思想，也许是最具误导性的管理思想，你有几个

　　一、高标准，严要求

　　“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗?但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，我刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。

　　管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。

　　二、用人不疑，疑人不用

　　很多老板一讲到“用人不疑，疑人不用”这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。

　　什么是人才?就是做得事，吃得了亏，负得了责的人!“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观。我的观点是，用人就要用人要疑，疑人也要用。通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。

　　“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。

　　“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。

　　三、左膀右臂、不可缺少的人

　　二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，一定会及时将其调离。站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉;而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。

　　如果你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。

　　四、21世纪什么最重要?是人才吗

　　人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才”

　　人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，人才就不能成为人才。微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。

　　常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。

　　五、招人首先要招贤

　　我很了解，现在很多企业招聘有一个通病：招聘一个普通的岗位都会设定了很多限定条件。为什么?因为他们是按某个最优秀的人才的模板设计的。于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。

　　德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。”员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工，但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。

　　比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。真正的趋势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。

　　六、执行力为王

　　执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属，到哪里去找

　　管理的前提应该是：在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性;在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。

　　七、创新就是超越

　　央视曾经举办过一个以“创新前沿”为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。

　　这又是一个光荣的错误。如果这就是创新，那么，创新就只能是少数技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”，普通人从此绝缘。他们说的其实是创造，而不是创新。

　　八、最高科技的产品才是最伟大的产品

　　创新为何不可以是模仿(创新性模仿)、整合、改良、妥协、尝试?德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程，认为创新不是“缪斯的宠儿”，而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作，这样的创新才是最有价值的创新。

　　伟大的产品不在于是否是高科技，高科技产品不代表就有大市场，而在于它是否能给人们生活带来福祉。比如，拉链带给人们生活的方便几乎无处不在，它难道不是伟大的产品吗

企业文化

　　一）企业文化核心理念是企业发展的动力之源、活力之本、制胜之策。

　　作为湛江港（集团）自动化水平最高的分公司，随着霞山宝满码头的重载投产，公司将迎来一次实力的跨越和自我的革新，在国内同行中的地位更加巩固和提高。面对新形势、新任务以及实现未来几年发展目标的新要求，坚持企业文化核心理念，将企业文化有机融入公司发展中显得刻不容缓。通过引进先进的管理理念，不断深化和优化我司的的企业文化，形成与华南铁矿石龙头港地位相适应，有利于提高港口核心竞争力和企业管理水平，有利于员工健康成长的良好环境。这是保持湛江港生产建设持续快速增长的需要，是实现湛江港重归全国沿海十大港口之列目标的重要保证。