公司薪酬体系方案

央企薪酬制度改革方案

　　《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经在较大范围传达。据消息，深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议11月6日在北京召开。国务院副总理、国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组组长马凯出席会议并讲话。

　　此前，中央全面深化改革领导小组第四次会议8月18日审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，随后8月29日中央政治局会议通过该方案。表明方案已在高层达成了共识。

　　对于方案中的亮点，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南告诉21世纪经济报道记者，其具体体现在五大方面。

　　首先是高层直接决策，层次高，力度大;第二，是差异化薪酬制度决策的具体化，行政任命和市场选拔，不同的高管选拔任用机制分别匹配不同的高管薪酬决定机制;第三，是充分体现调节不合理过高薪酬的“控高”决策的具体化;第四，更加强调把高管薪酬和高管的绩效和任期所作出的贡献紧密结合起来;第五，这次更加强调并落实好对职务消费的规范;第六，强调除了加强对中央管理企业负责人薪酬的监管外，各地应加强对其他国有企业高管薪酬的监管。总之，在初次分配里更好地体现兼顾效益与公平，把公平摆在相当重要的位置。

　　方案公布在即

　　国企改革的领导组织架构层面近日动作频频。由国务院副总理马凯挂帅的改革领导小组成立，其人员构成涉及国资委、发改委、工信部、财政部、人保部、人民银行、证监会、银监会等多个部门，主要职责是统筹研究和协调解决改革中的重大问题和难点问题。

　　其中，改革具体方案由国资委、财政部、发改委和人社部四个部门分工负责。其中，国资委负责国企的功能定位与分类改革，发改革负责制定混合所有制改革办法，财政部负责资本经营预算等资本管理体制改革，人社部则主要负责薪酬改革方案发布后的细则制定。

　　苏海南表示，国有企业体制性改革，其中包括产权的多元化、现代企业制度的进一步完善，也包括国有企业薪酬分配，税后利润上缴制度等等的改革与完善，这是一个很宽的内容。

　　而作为国企改革中的一部分，由人社部负责的薪酬改革方案有望在国企改革整个大框架中先破冰。

　　“国企改革的其他需要决策的具体内容前几年有，去年也有，今年也有。只不过今年是把国企高管薪酬的问题作为重要问题，提到了中央决策的层次。”苏海南对21世纪经济报道记者说：“之所以提到这个层次，是因为以往这个事情受到既得利益方面的掣肘，在主管部委层面难以形成共识并定下来。而社会上对此问题的主流认识已经基本清楚，只是需要更高层次下决心决策。”

　　苏海南指出，按照人社部领导向媒体介绍，此次中央企业高管薪酬将实行差异化薪酬制度。

　　基本薪酬参照公务员

　　苏海南向记者介绍，此前《方案》在定薪具体操作上明确了差异化路径：一是由组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工相差的倍数，进行限高。另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。

　　苏海南表示，这其中主要是要把工资预算全口径做好，只要是工资性的各种收入都要纳入到预算管理的范围之内。

　　“千万不能管了芝麻丢了西瓜，或者说是管了一半西瓜丢了剩下的西瓜。对公司的概念应该是尽可能宽一些，广一些，而且边界要清晰，而且一些暂时纳不到公司预算范畴的相关人力资本，或者人工成本的预算也要衔接起来，或者要把公司预算管理和人工成本有对接。”苏海南对这一薪酬方案分析称。

　　至于监管，苏海南解释，除了充分发挥人社、国资委、财政、审计等部门监督检查作用外，也可以借助第三方做一些辅助调查，把辅助调查的数据作为国有企业监管部门以及国有单位自己监管的参考，国有企业总的来说还是要靠体制内的监管作为主要的途径。

　　探索股权激励试点

　　此前有媒体报道称，暂停近五年的金融类国有及国有控股企业高管和员工股权激励试点将启动。

　　苏海南对此也有明确看法：“我要特别讲一个观点，国有企业的股权激励一定要慎重、稳妥，因为国有股权拉出一部分税后利润分配给被激励者，一定要避免以前国企改革中曾经发生过的国有资产流失或者对激励对象所给的条件过于宽松，所得的回报跟所做贡献不对等、不挂钩等这样的偏差。”

　　他具体指出，中长期激励可以有股权，也可以没有股权。这次方案中所提中长期激励，就是把高管任期内的年度薪酬中应得的一部分收入暂时存下来。比如，一年应得30万，每年留下若干万，等到三年任期期满，经任期考核看是不是完成任期应该达到的企业的原定目标，包括企业的经济效益、社会效益等指标，如果达到原定任期目标的，原来预留的这部分年薪额度就分配给你。如果只完成部分，就只能分配部分年薪预留额，若没有完成，这全部年薪预留额也就“打水漂”了。

　　8月29日召开的中共中央政治局会议上指出，“其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》精神积极稳妥推进。有关部门要加强统筹协调和指导监督，推动改革顺利实施。”

　　这也就意味着，地方国企改革的动作或将迈出实质性步伐。

　　截至目前，全国已有过半省市出台了地方版的改革“路线图”，涉及混合所有制、国资结构调整、产权制度、分类监管等多方面内容。

　　“中央管理企业高管薪酬改革是中央直接抓，层次高，力度大，政策也很明确，估计进展会比较快。接下来，非中央管的其他国有企业也要相应地跟上。”苏海南对记者如是说道。

2016年央企高管薪酬改革方案

　　2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

　　此次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。

　　有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。

　　事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。

　　央企调薪并非简单意义上的“降薪”

　　央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。

　　数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

　　央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官”待遇。

　　严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

　　改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。绩效年薪不超过基本年薪的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。

　　值得注意的是，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。所谓的与选拔方式相匹配，就是不能再“当不了高官当高管”，除了根据不同企业的类别和性质，还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的，就不能再拿着市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。

　　有关专家表示，对于国有公益、垄断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧，而对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市，实行市场化的薪酬。在此基础上，既要打破高管旱涝保收的铁饭碗，又要给予相应的激励，做到约束和激励相平衡。

市属国有企业薪酬制度改革

　　近日，市委全面深化改革领导小组第十一次会议审议通过了《济南市市属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》，该方案适用于市属国有企业(含市委管理国有企业)负责人。如果市属国有企业负责人的年度综合考核评价和任期综合考核评价为“不胜任”，将无法领到绩效年薪和任期激励收入。

　　主要负责人基本年薪按职工平均工资的两倍确定方案中提出，市属国企负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入这三部分组成。其中，基本年薪是指市属国企负责人的年度基本收入。

　　按照该方案，市属国企主要负责人基本年薪原则上根据上年度市属国企在岗职工平均工资的 2 倍确定，每年核定一次。市属国企副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的 0.6 至 0.9 倍确定，合理拉开差距。

　　绩效年薪是指市属国企负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。按照该方案，年度考核评价系数依据年度考核评价结果得出，最高不超过2。绩效年薪调节系数主要根据企业功能性质、所在行业以及企业总资产、营业收入、利润总额、职工人数等规模因素确定，最高不超过1.5。

　　任期考评为“不胜任”不能领绩效年薪和激励收入方案中明确提出，市属国企负责人年度综合考核评价为“不胜任”的，不得领取绩效年薪。而且，当年本企业在岗职工平均工资未增长的，市属国企负责人的绩效年薪不得增长。方案提出，任期激励收入是指与市属国企负责人任期考核评价结果相联系的收入，根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的 30%以内确定。市属国企负责人任期综合考核评价为不胜任的，不得领取任期激励收入。因本人原因任期未满的，不得实行任期激励;非本人原因任期未满的，根据任期考核评价结果并结合本人在企业负责人岗位实际任职时间及贡献发放相应任期激励收入。

　　在薪酬支付和管理方面，基本年薪按月支付。按照先考核后兑现的原则，绩效年薪按考核年度一次性兑现，任期激励收入可实行延期支付办法。方案提出，市属国企负责人一般 3 年一个任期。任期激励收入在任期考核后，原则上按 5:5的比例分2个年度兑现。实行任期经济责任审计的，应在任期经济责任审计完成后，依据审计结果兑现。对任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据市属国企负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。追索扣回办法适用于已离职或退休的市属国企负责人。

　　市属国企负责人薪酬信息将向社会披露方案提出，将建立健全薪酬信息公开制度。未上市企业的市属国企负责人薪酬信息，参照上市公司信息披露管理办法向社会披露。方案还提出，薪酬信息须通过其官方网站等渠道向社会公开披露。

　　此外，市属国企负责人如果兼职，不能领取报酬。存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇等行为的，将依照有关规定给予纪律处分、组织处理和经济处罚，并追回违规所得收入。因违纪违规受到处理的，将减发或者全部扣发绩效年薪和任期激励收入。

　　在福利性待遇方面，方案提出，市属国企负责人按照国家和省、市有关规定参加各项社会保险。企业为市属国企负责人缴存住房公积金比例 最高不得超过12%，缴存基数最高不得超过市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的3倍。

2015最新的国企薪酬改革方案

　　昨日，国新办就《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)有关情况举行吹风会。国资委、发改委、财政部、工信部、人社部等5个部委官员共同出席，为上述文件做解读。

　　人社部副部长张义珍昨日介绍，中央部门管理企业负责人的薪酬改革方案正在履行报批程序，将于近期完成批复。她还特别指出，薪酬改革方案不会引发新一轮降薪潮。

　　人社部：

　　央企薪酬改革不会引发新一轮降薪潮

　　张义珍昨日指出，中央部门和地方省级管理国有企业负责人薪酬改革从2015年1月起实施。目前，各省、自治区、直辖市管理国有企业负责人的薪酬改革方案除西藏外已全部批复。

　　她表示，下一步将按照《指导意见》会同有关部门抓紧研究制定深化国有企业工资收入分配制度改革的具体方案。其中，改革国有企业工资总额决定机制，要结合国有企业的功能定位和分类，分类实施。

　　就薪酬分配她指出，要建立与企业负责人选任方式匹配的差异化分配制度，薪酬分配办法要与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩，同时推动企业负责人与职工之间形成合理的工资收入分配关系，调节不同企业负责人之间的薪酬差距。

　　具体薪酬分配办法上，她介绍，对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素确定;绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定;任期激励收入根据任期考核评价结果确定。对市场化选聘的职业经理人，加强经营业绩考核，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。

　　她还指出，对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

　　吹风会后，在接受记者追问“国企薪酬改革会否引发新一轮降薪潮”时，张义珍回答称，不会引发新一轮降薪潮，针对相关问题已有一个全面方案。她说：“对于过高偏高收入要调整，这对于整个工资结构和收入水平是一个规范，有关问题还会进一步研究。”

　　国资委：

　　加大对长期亏损国企的处置力度

　　国资委副主任张喜武昨日就国企改革指出，对“僵尸”企业、长期亏损企业和低效无效资产要加大处置力度，以市场公允价格处置企业资产，变现的国有资本用于更需要的领域和行业。

　　就国有资本布局，他表示，当前尤其要在做好增量、盘活存量、主动减量“三量调整”上做文章。其中，“做好增量”即创新发展一批国有企业，对战略性新兴产业的企业优先支持、加快培育，对不符合国家产业政策和重点产业布局调整要求的不再新投、增投国有资本;“盘活存量”，就是要重组整合一批国有企业，使国有资本向关系国家安全、国民经济命脉和国计民生的重要行业和关键领域、重点基础设施集中，向前瞻性、战略性产业集中，向具有核心竞争力的优势企业集中。

　　另外要清理退出一批国有企业“主动减量”，对“僵尸”企业、长期亏损企业和低效无效资产要加大处置力度，依法合规通过证券交易、产权交易等资本市场，以市场公允价格处置企业资产，实现国有资本形态转换，变现的国有资本用于更需要的领域和行业。

　　发改委：

　　混合所有制要杜绝国有资产流失

　　国家发改委副主任连维良昨日就混合所有制改革解读称，国有企业发展混合所有制经济要坚持宜改则改、稳妥推进，特别是要切实保护混合所有制企业各类出资人的产权权益，防止国有资产流失。

　　连维良表示，混合所有制改革要区分不同类型，包括“已经混合”和“适宜混合”、商业类和公益类以及集团公司和子公司等不同层级。对适宜混合的坚持不搞拉郎配，不搞全覆盖，不设时间表，成熟一个推进一个。商业类中处于充分竞争行业和领域的，原则上都实行股份制改革，充分运用整体上市等方式。

　　对集团公司和子公司的区别，他指出，集团公司层面除国家有明确规定的特定领域坚持国有控股外，其他领域逐步调整国有控股比例。子公司层面，国有企业集团公司二级以下公司，以研发创新、生产服务等实体企业为重点，引入非国有资本、合理限定法人层级、有效压缩管理层级。

　　财政部：

　　组建中央级国有资本投资、运营公司

　　《指导意见》明确提出要改组组建国有资本投资、运营公司。财政部部长助理许宏才昨日透露，要由国务院授权，在中央层面组建中央级国有资本投资、运营公司。

　　《指导意见》明确要“开展政府直接授权国有资本投资、运营公司履行出资人职责的试点”。许宏才表示，依据规定，国有资本投资、运营公司试点方式有两种，一种是国资委授权模式，一种是国务院授权模式，其中在中央层面组建中央级国有资本投资、运营公司，由国务院授权。

　　据他透露，2015年，国资委、财政部将会同有关部门，在中央管理的110多家企业中积极推进包括直接授权试点在内的国有资本投资、运营公司试点工作。

　　他指出，这种方式有利于进一步理清国有资产监管机构和国有资本投资、运营公司之间的权责关系。今后国有资产监管机构的指令主要通过国有资本投资、运营公司这个平台，按照规范的法人治理结构，以“市场化”的方式层层传导，规避政府对市场的直接干预，真正实现政企分开。

创业公司薪酬设计的“三字经”

　　多数小型初创公司资金并不宽裕，如何用有限的资金广纳英才一起成就大业，是创业者们的心病。小并不是差，小型初创公司先得有好的商业模式和项目前景，有一段成功的试运营时间，在不长的中短期内有明显的增长前途，否则，再好的薪酬设计也没用。毕竟，没有人会仅仅因为薪酬而加入小型初创公司。

　　不过，没有合适的薪酬也同样不能吸引优秀人才。小型初创公司的薪酬设计需要念好“稳基薪、高奖金、长激励”的三字经，才能以低成本投入换来优秀人才。

　　先谈“稳基薪”

　　基薪对于员工而言是基本的生活保障，同时也体现了公司的价值观，基薪较低的，代表了个人绩效理念，公司希望员工的收入主要与个人绩效关联；基薪较高的，往往代表团队绩效理念，公司绩效更多地依赖团队而不是个人。

　　小型初创公司需要团队精神，同时更需要英雄，某一两个英雄人物对公司的成长起到至关重要的作用。可以这样说，缺乏英雄的小型初创公司发展前景不会很乐观。因此，小型初创公司要倡导个人绩效主义，以个人绩效成败论英雄，要设置稍低于市场水平的基本薪酬，告诉员工，高收入与高风险相伴随，鼓励员工多创造绩效。

　　小型初创公司的基本薪酬等级不宜过多，一般按职位高低设置3～5个等级以体现职位差异。同一等级，销售类、技术类、行政类人员的基本薪酬不必体现岗位差异，要在公司内维护公平与团结的文化氛围。必须从一开始就要打造一个充满正能量的、团结互助的、积极向上的企业文化，要做到这点，不要让薪酬成为员工们互相抱怨的借口。

　　每个薪酬等级还需要设置7～11个薪档，目的是为了适应不同人才的需要，并让现有员工有可视的、可期待的薪酬晋升空间。需要在符合绩效目标的情况下晋升，才能使晋升公平公正，才能倡导绩效文化。

　　员工入职定薪后，除了政策规定的调薪日期以外，一般不单独为某个人临时加薪。这很重要，否则老板将会总是听见“薪水太低”的啼哭声。这并不违反小公司灵活运作的原则，因为员工如果认为薪酬太低，可以通过提高绩效获得更高的奖金。小型初创公司，只有绩效才是真正的筹码，通过个人绩效发放的高奖金和基薪晋升，也是看得见的公平。若公司整体绩效表现较好，可以为全体员工增加基本薪酬，皆大欢喜，激发士气。

　　小型初创公司需要设置学历工资、工龄工资或职称津贴吗？没有必要，一则数额不大起不到激励作用，二则在唯绩效论英雄的情况下，其他条件都是“浮云”。

　　所以，基本薪酬的要点在于，以低成本保证基本生活，少点等级观念，多点发展空间，凭绩效晋升，不开小灶。

　　再谈“高奖金”

　　奖金必然是小型初创公司的卖点，在中国未普遍实行股权激励的情况下尤其如此。会谈薪酬的人一般不会问你能给我多少年薪，因为得不到肯定的承诺，而应该问你给我多少基薪，你的奖金政策是什么，在做到哪种业绩的情况下能获得多少年薪。此时，应聘者需要掂量的是自己能不能达到这个业绩水平，而不是公司能不能给我这个年薪水平。当然，公司的奖金政策如果让多数人都觉得过于苛刻无法实现时，那就真的是抠门老板了。

　　奖金可以分为规则内的奖金和额外的奖金，前者是完全依据计算公式计算出来的，员工一般会视为自己年薪的一部分，后者则是公司额外给予的鼓励，可以让员工获得意外惊喜，让感动把忠诚度提高。

　　规则内奖金最好能用计算公式表示，让员工很容易计算自己的收入。在完成绩效目标时，员工的基薪加上奖金与市场中等薪酬水平持平。获得市场较高薪酬水平的办法是，超额完成绩效目标与额外的奖金。设定的绩效目标最好是员工能够完成的，并且你的绝大多数员工能够完成。即便你不为员工设置绩效目标，但至少你自己在设计奖金规则时也应该以多数员工能够获得市场中等薪酬水平时的绩效任务为目标，这样设计的奖金系数才具有足够的公平性。但我通常鼓励企业为员工设置目标，因为这是团队共同努力的方向，也更容易衡量员工的绩效。设置精准的绩效目标的确有点难度，尤其是小型初创公司面临很多的变数。但实际上不需要追求精准，一步步前进，并且总能完成就好。建议此类公司设置目标时保守一点，多了解和观察市场，对市场多点试探，多与公司内懂市场的员工商量。

　　销售类员工奖金可以直接与销售额或销售量关联，技术类、行政类员工除了与公司整体销售额或销售量关联以外，重要的是设定他们自己的工作目标，比如开发项目、搭建体系、提高产品质量等。倘若嫌麻烦，事务性工作人员可以不设定具体的绩效目标，只需要履行自己的职责就可以。

　　对于不同人员的奖金系数，重要的是他们各自的市场价值和对公司业绩提升的重要性。可以参考的有两点：一是他们各自的基本薪酬，二是销售、研发、工程、生产、行政等人员类别。更高等级的基本薪酬，说明岗位的内部价值越高，销售类和研发类通常在小型初创公司的内部价值更高。结合市场薪酬水平，可以为不同人员类别设置不同的奖金系数。注意不要划分太细，有5～6种就足够了。最重要的是让每位员工通过规则内奖金能够获得他们各自所在人才市场的中等薪酬水平。

　　超额奖金是获得更高收入的好办法。为了稳妥起见，超额奖金系数最好给一定的范围，而不是某一个固定数字，因为谁也不知道销售绩效会超额多少。倘若本来销售目标就定得很保守，那么对超额奖金最好规定一个上限，这个上限恰可以使员工获得市场中等偏上收入水平。除了对销售人员有超额奖金，对于全体员工也可以与公司整体销售目标关联设定超额奖金，对于重要的研发项目、生产项目等，也可以单独设定超额奖金。

　　额外奖金通常被老板用来收买人心，可以对以下两类人使用：做出突出贡献的员工；业绩表现优秀而且其年薪与市场水平相比明显偏低。在公布额外奖金时，这两类人都应该以优秀的业绩表现为名发放奖金，可以区分不同业绩，给予不同数量的奖金。注意不要为只对老板忠诚但业绩表现平平的人发放额外奖金，这会在其他员工心里留下阴影。

　　第三就是“长激励”了

　　虽然中国企业给予股权激励的并不多，但我还是希望能够越来越多。在美国的创业公司，股权激励已经成为薪酬的必然部分，是理所当然的事情。在中国，想必大家都知道，中国最成功企业之一的华为公司在创业之初最伟大的创举就是实行全员持股，在20世纪90年代初的中国，这相当于第一个吃螃蟹的举动，但是这个螃蟹确实物有所值，全员持股帮助华为短短20多年就坐上了世界最大通信商的宝座。然而遗憾的是，至今，中国企业羡慕着华为的成就，学习着华为的管理，却始终不肯学习任正非的胸怀：对事业的追求远远大于对自身财富的追求，切实地与广大员工共同分享成果的胸怀。

　　小型初创公司一般是民营企业，受到的政策限制较少，股权激励主要是与投资人协商预留股份额度，从一开始的20%，增长到50%甚至更多，这取决于出资人。华为公司任正非说他的股份只有1%左右，绝大部分股权是由全体员工持有，这取决于他的胸怀，当然也与华为公司最初的股权结构有关。从一开始的原始出资人占有大部分股权，到最后原始出资人占有少部分股权，小型初创公司由私人所有变为公众公司，事业也就做大了。

　　股权分配主要从两个维度设置，一是员工的管理层级，二是员工岗位的内部价值，但是最终由绩效来决定能否获得相应股权。对于同样层级和同样价值岗位的员工，一般按进入公司的时间长短分配股权，早进入公司的股权比例高，晚进入的比例更低。西方绝大多数创业公司都是按照这样的思路分配股权。为什么那么多国家要争取成为亚投行的创始成员国，因为其身份、地位和待遇不一样。一个组织的公平，绝不是平均分配，而是依据一种价值观进行分配。

　　很多文章论述了股权激励的形式，例如期权、虚拟股权、股票增值权等，我认为小型初创公司更应该采取实股激励的办法，即同时拥有分红权、表决权和所有权的股票分配，当然，可以设置分配及回购条件。空头承诺、望梅止渴的办法一则难以招揽精明的优秀人才，二则难以体现老板的真心实意，终究是小伎俩，打造不出仁义之师。

　　最后，做个小总结

　　总之，小型初创公司的薪酬设计倘若能按照这个薪酬三字经切实执行，大体能满足吸引人才、留住人才、激励人才的目的了：

　　稳基薪，低一点，少成本，看发展；

　　岗位差，不明显，讲公平，心相连；

　　有晋升，凭才干，论绩效，大空间；

　　开小灶，使不得，规则中，全一般。

　　高奖金，来精英，靠绩效，得高薪；

　　设目标，定简政，心里明，齐用心；

　　按类别，有区分，重团队，重个人；

　　超额奖，说得清，额外奖，拢人心；

　　长激励，是股权，不务虚，要实干；

　　少分股，无人愿，多分股，往大变；

　　高者先，低者晚，凭绩效，得股权；

　　不守财，好老板，求事业，大发展。

国有企业薪酬制度改革方案

　　3.改革开放以来，祖国到处呈现出繁荣、安定的景象。形容这种景象的成语有：

　　4.中国有许多别称，除“华夏”外，还有__________、___________、__________等。

　　5.A、B、C三家卖场推出迎国庆购物优惠方案。A卖场：每满200元送50元购物券。B卖场：全部 .

　　6.拓展应用。 A、B、C三家卖场推出迎国庆购物优惠方案。A卖场：每满200元送50元购物券。 .

　　7.用关联词连接下面的句子。 1. 钱学森在美国有富裕的生活和优越的工作条件。 钱学森一 .

　　8.作者对中国有哪些“初印象”呢？请你概述一下。

职工薪酬制度

　　职工薪酬，是指公司为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;养老保险、失业保险、工伤保险等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿;其他与获得职工提供的服务相关支出。

　　1、以股份为基础的薪酬

　　公司授予某些职工权益工具，按授予职工权益工具的公允价值计量。授予后立即可行权的，在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。在完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的，在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。

　　公司为获取某些职工的服务而承担的以股份或其他权益工具为基础确定对职工负债的，按照公司承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量。授予后立即可行权的，在授予日以企业承担负债的公允价值计入相关成本或费用，相应增加负债。在完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权情况的最佳估计为基础，按照企业承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用和相应的负债。在相关负债结算前的每个资产负债表日以及结算日，对负债的公允价值重新计量，其变动计入当期损益。

　　2、辞退福利

　　公司在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，当公司已经制定正式的解除劳动关系计划(或提出自愿裁减建议)并即将实施，且公司不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议的，确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益。

　　3、其他方式的职工薪酬

　　公司在职工提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除辞退福利外，根据职工提供服务的受益对象计入相应的产品成本、劳务成本及资产成本。

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　　汽车修理厂管理制度

国有企业薪酬制度改革方案

　　随着十八届三中全会的召开，国有企业进一步深化改革已势在必行。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，与企业的存续发展密切相关。薪酬制度是人力资源管理的一个重要环节，薪酬体系的设计关系到企业人力资源的数量和质量，是企业吸引、留住、激励人才的关键。在企业改革由科学管理时代逐渐迈入文化管理时代之际，完善原有的薪酬管理体系，建立新形势下符合企业自身发展要求的薪酬管理制度，已是许多企业管理者高度重视和思考的课题。

　　一、国有企业薪酬管理制度存在的缺陷

　　1.薪酬管理理念相对落后

　　随着全球经济一体化进程的加快，国有企业的薪酬理念正在发生着深刻的变化，面对日益激烈的市场竞争，许多国有企业从管理者到一般员工对新理念的认识还不够全面，员工对多劳多得、少劳少得的意识较为淡漠，工作缺乏积极性，严重影响了企业的生产效率，由此可见传统的薪酬管理模式已经不能适应新形势下人力资源管理的要求。

　　2.薪酬管理缺乏战略规划

　　薪酬管理是企业战略目标实现的重要内容之一，大多数国有企业在薪酬管理过程中，对薪酬的战略性导向认识不足，忽略薪酬管理与企业战略规划的关联，在实践中考虑眼前利益较多，关注企业长远发展较少，往往注重于模仿成功企业的先进管理模式，却忽略了自身薪酬体系与公司战略规划的匹配，这样导致薪酬管理与企业战略规划脱节，成为一个孤立的体系，缺乏应有的生命力和活力。

　　3.薪酬体系设置不够科学合理

　　(1)薪酬体系缺乏公平性。 国有企业的薪酬体系受传统观念的影响，长期保持一种模式，现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有与个人能力及业绩连在一起，没有根据本企业的岗位进行合理的定员、定编、定责，缺乏岗位价值评价，岗位工作界定比较模糊，同一岗位没有层级之分，各个岗位之间薪酬差异并不明显。同时，由于国有企业中晋升渠道单一，每一岗位的薪酬长期保持不变，关键岗位的员工未能得到足够重视，这样挫伤了员工的工作积极性，导致平均主义大锅饭现象严重。

　　(2)薪酬制度缺乏竞争性，与市场脱节。传统的薪酬类别包括基本工资，岗位工资，各类津贴、补贴，奖金、福利项目等，企业在进行薪酬设计时，只考虑了企业自身情况，忽略了对薪酬进行市场调查，导致现行的薪酬制度缺乏市场竞争力，企业无法争取到市场优秀人才，也难以留住企业的核心人才，职工满意度和心理平衡受到挑战，职工队伍的稳定和生产效率等方面受到不同程度的影响。

　　(3)薪酬制度与绩效考核分离。好的薪酬分配体系必须和绩效评价体系相对应，而很大一部分国有企业并没有重视绩效考核的作用，没有标准的岗位职责描述和绩效目标值，更谈不上专业的绩效考核组织机构及成员，绩效考核基本流于形式，导致企业薪酬体系不够完整，薪酬目标无法实现。

　　(4)福利制度缺乏激励因素。国有企业福利项目大多是沿用传统的模式，部分企业福利模式一成不变，并没有对员工的需要进行分析或者极少考虑员工的实际需要和个别需求，在福利项目设计中员工的参与度不够，对员工的归属感建立也不利，这样做的结果往往是企业花费了大量的人力和财力，却并未取得理想的效果。

　　(5)薪酬分配缺乏动态管理机制。国有企业的薪酬制度一旦建立，就很难变动和调整，即便员工的工作业绩表现突出，也不能通过薪酬很好地体现，发挥不了薪酬的激励作用。

　　4.高管薪酬存在不合理现象

　　现代企业制度的推行使得国有企业资产的所有权与经营权相分离，大大提高了企业运作的独立性，对于企业经营者来说，可能尽职尽责地为企业创造了大量的财富，但自己所得的部分却很少。企业的高管以董事长或总经理为代表，接受上级国有资产管理部门的薪酬管理，薪酬总额受上级监管机构的制约，其他高管人员只能取董事长、总经理年薪的某一比例，从薪酬平衡的角度出发，无法很好地兼顾企业和行业的特点。例如部分企业高管的薪酬与某些部门经理的收入差异不大，再者就是无法充分体现经营效果的差异，这样会导致部分经营效益好、发展速度快的国有企业高管心理的不平衡，长此以往会削弱企业经营者的积极性和奋斗热情，也不利于企业管理团队的稳定，从而影响企业的经营效果。

　　5.政府干预现象比较普遍

　　因受政府的影响，国有企业的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩，国有企业盈利或者亏损对员工薪酬并没有太大影响，员工积极性和工作热情也没有得到很好的发挥，企业的市场主体作用也或多或少受到影响。

　　6.与企业文化脱节

　　有的企业给职工的奖金和福利都不少，但是职工对企业的满意度依然很低，关键是企业的薪酬管理制度没有与企业文化相结合，在员工层面，缺少人文关怀，缺乏企业核心价值理念的深入人心。

　　7.制度执行不到位

　　制度的建设与执行同等重要。完善的制度需要经过实践的检验，企业大张旗鼓花费很大气力建成制度，设计流程，等到实践时遇到困难便开始谨小慎微，畏手畏脚，监管力度不够，以至于制度无法执行甚至停滞。这种现象在许多国有企业屡见不鲜，让员工对企业制度的执行力产生怀疑，对制度本身失去敬畏，严重影响了团队的凝聚力和战斗力。

　　二、国有企业薪酬管理制度改革的思路

　　1.转变薪酬管理理念

　　在市场经济时代的今天，国有企业面临越来越多的竟争压力，进行薪酬制度改革已成为企业立足的必然需要，这就要求企业经营管理者首先从思想上高度重视新理念的树立，其次企业的各层级管理者必须与下一级员工保持有效的沟通，将企业的薪酬管理理念进行层层宣导，促进广大职工对新时期新观念的接受与认可。

　　2.与企业战略目标吻合

　　薪酬管理作为企业管理制度的核心内容之一，是企业战略的一个子系统，必须和企业战略结合起来，因此国有企业在设计薪酬方案时要树立以企业战略为导向的指导思想，明确在企业战略的前提下，综合考虑企业的长短期利益，在借鉴先进管理理念的同时，一定不能忽略企业自身实际，例如企业所处的区域、行业、行业中的所属位置、企业定位、目标、经营理念、经营模式、经营状况等等，通过有针对性的设计，把战略目标分解到薪酬体系中去，注意制度的实用性和可操作性。

　　3.构建科学合理的薪酬体系

　　(1)建立职位薪酬体系。企业是由不同的职能部门组成的，不同的职位，工作职责、工作量、劳动强度以及对员工要求的技能和水平等都不一样，即使是同一职位的人员，他们之间也会有差别。所以企业在制定薪酬制度时应考虑不同岗位职责、能力和绩效的差异，对企业现有的岗位、职责和定位进行重新核定与评价，明确每个岗位的相对重要性和价值，制定清晰的岗位说明书，为企业聘用和考核提供客观标准和依据。同时在岗位评价时，根据各部门的工作职责、发挥效力、所处的部门类别在薪酬设计上要有所区分，同一岗位也要分出不同层级。

　　(2)提高薪酬制度的市场竟争力。当今的世界是信息化的时代，企业在进行薪酬制度改革时，必须密切关注市场动向，了解同行业薪资水准和构成，判断自身企业所处的行业位置和竞争水平，从而确定企业的薪资标准。在特殊人才招纳中要能够适时放宽政策，参照市场水平衡量人才价值，设计高素质专业性人才特别薪酬，关键岗位的竞争性薪酬，对于关键人才还可以采用“员工持股”的方式进行激励。这样不仅可以吸收人才、留住人才，还可以树立人才强企、人才优先的观念，营造你追我赶、积极进取的良好工作氛围。

　　(3)完善绩效考核体系。绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用，是薪酬体系中不可缺少的一部分，薪酬制度改革必须要有绩效体系作为支撑。国有企业应依据自身特点制定科学化、规范化和定量化的绩效考核制度，健全考核组织，明确考核标准和考核范围,并把考核结果与薪酬直接挂钩，同时设立竞争和合理的淘汰机制，形成能者上、庸者下的局面。只有这样才能激发员工的竞争意识，责任感和压力感，充分发挥员工的潜在动力。

　　(4)提升福利的激励效果。员工对福利的实际需求随着时代的发展而日趋多样化，企业应从人性化的角度出发，调查员工实际需求，尤其要关注员工的精神需求与性格偏好，重视非经济性项目的设计，在尊重员工福利愿望的基础上制定灵活多样的福利项目。可以借鉴西方弹性福利计划，根据员工的特点和具体要求，制定出一些福利项目组合，让员工自行选择;还可以开发新的福利项目，尤其是加大对骨干员工培训、学习的机会，发挥福利应有的激励作用。

　　(5)建立薪酬分配动态管理机制。一个科学有效的薪酬分配制度应包括科学的薪酬标准、合理的薪酬结构和规范的考核措施，并处于动态的过程之中。薪酬标准与企业的综合效益挂钩，薪酬结构随不同时期实际需要而动态调整，绩效考核措施内容也需要不断完善，以上三个环节相互联系动态发展，才能使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况增减，从而适应薪酬分配的市场化要求。

　　4.鼓励国有企业中高管入股

　　十八届三中全会的召开，为现代企业的发展带来了新的机遇，鼓励探索混合所有制经济的发展是目前许多国有企业关注的又一焦点，也是国有企业进行股权改制的大好契机。解决国有企业高管薪酬提升问题，除了原有的年薪制、绩效奖，也可以设置特别奖项，还可以尝试在新一轮的改革中让国有企业中高管入股，建立企业与经营管理者利益共享机制，促使他们以股东的心态来思考企业的发展，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产的保值增值。

　　5.增加政府的支持力度

　　新一轮的企业改革得到了各级政府的密切关注，国有企业在新形势下应该抓住大好机遇，增加监管机构的政策支持，创造良好的外部运营环境，消除摒弃附着在国有企业之上的政治和社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。政府对国有企业的薪酬分配进行间接调控和监督，而不是直接干预和限制，国资委仅对国有企业的高管按照绩效考核管理办法进行薪酬兑现，至于员工薪酬给予企业自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪资水平，自主决定自身薪酬结构与薪资标准。

　　6.与企业文化结合

　　优秀的企业文化是企业各项管理工作有序进行的助推剂，所以企业在进行薪酬制度改革时不能忽视企业文化的作用，只有两者紧密结合，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。优厚的薪酬待遇对优秀人才具有强大的吸引力，而好的企业文化氛围能使优秀人才充满激情和活力。所以应不断改进和完善企业薪酬文化，营造积极进取的价值理念，将企业文化的理念贯穿到企业日常工作中，了解员工的真实愿望与需求，既注重物质奖励，又考虑精神激励，充分激发各岗位员工的工作热情和积极性，让员工感受到企业带来的人文关怀，增强员工对企业的归属感和自信心，全面提升企业核心竞争力。

　　7.加大制度执行力度

　　再完美的制度在执行过程中都有可能遇到各种各样的问题，因此制度的强制执行和不断完善是非常重要的，只有在执行过程中才能发现问题、找到解决办法，才能让制度本身发挥应有的作用。国有企业在制度执行过程中应组建制度监督机构，成立监督小组，选定一名高管担任组长，由相关部门担负监督职能，务必要做到两手抓，一手抓制度建设，一手抓制度执行，让制度在执行过程中发挥效力。

　　做到了以上几点，相信国有企业的薪酬制度改革将会迈入一个新的台阶。

公司2006年薪资管理办法

　　1．目的

　　为规范地对员工的薪资进行管理，建立公平、合理的分配制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本管理办法。

　　2．范围

　　公司各部副经理级以下员工。

　　3．职责

　　公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门，财务部为协作部门。

　　4．员工薪资的组成

　　本公司实行按岗定酬，计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。

　　4．1工资的组成：岗位工资+效益工资（效益奖）+加班费+其它

　　4．2岗位工资：

　　员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。

　　4．2．1公司以岗位为对象确立工资标准，对每一岗位工作的难易程度、责任大小、相对价值的多少进行评价，并纳入薪酬级别；

　　4．2．2员工岗位工资的确定是针对某一具体岗位而非担任岗位职务的个人，要求人岗匹配，即选择合适的人到相应的岗位；

　　4．2．3本公司岗位分为五大系列：辅助工人、生产工人、管理人员、技术人员、营销人员。每类人员的薪资分成若干等级，每级对应一定的薪资标准（参照表一）；

　　4．2．4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定，确定标准是按照岗位的不同，综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次；（薪酬审定小组由总经理任组长，成员包括各部门经理和人力资源主管。）

　　4．2．5对新入职的大专以上学历的应届毕业生，公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的，享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资；如到其它岗位工作的，大专毕业生的岗位工资为每月700元，大本毕业生的岗位工资为每月800元。

　　4．2．6岗位工资的调整

　　4．2．6．1员工岗位工资的调整原则上每年一次，由薪酬审定小组根据员工在过去一年的工作业绩、工作态度、知识及技能的提高情况、年终考核成绩等进行综合评定，以此决定员工岗位工资的增减；

　　4．2．6．2员工岗位工资的调整由部门经理提出调整意见后报人力资源主管，经审核后将调整名单报总经理批准。人力资源主管将审批结果以书面形式通知部门及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资；

　　4．2．6．3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整，经总经理批准后实施。

　　4．3效益工资（效益奖）：

　　公司对员工按所在部门、岗位的不同，采用不同的考核方式发放效益工资（效益奖）。

　　4．3．1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数，各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。

　　4．3．2效益工资（效益奖）发放的考核方式：

　　a. 机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时，质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。

　　b. 管理人员、技术人员、辅助工人：公司依据当月完成的商品产值及利润指标实现情况，核定应发效益奖数额，按比例发给各部门。各部门根据员工的工作表现、贡献大小进行考核，确定每位员工的奖金数额，由部门经理审核报总经理批准发放；

　　c. 营销人员：按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励，主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。

　　4．4加班费：按照公司有关规定执行。

　　4．5福利待遇

　　4．5．1年终奖金

　　员工年终奖金：依据公司经营状况及员工一年的工作表现，经公司考核后，按考核结果发放年终奖金。

　　4．5．2最佳员工津贴

　　对被公司评为年度“最佳员工”的员工，在下一年度中每月增加特别津贴100元，对累计三次被评为“最佳员工”的员工，将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。

　　5．工资的支付

　　5．1本公司员工的薪资为月薪制，经过申报，计算、审核、批准后，在每月15日支付上月薪资；

　　5．2新入职员工、离职员工的薪资，以岗位工资为基准，以当月实际出勤天数计算支付；

　　5．3扣款：对违反公司各项管理规定的员工，在当月工资中扣除罚款；

　　5．4员工对薪资的计算如有不明之处，报经直属主管向人力资源主管查明处理，不得自行理论。

　　6． 本规定自二00六年一月一日起执行，原有相关管理规定同时废止。

　　7．附件。

企业薪酬管理制度

　　第一章总则

　　第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

　　2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3、区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进员工试用期薪酬方案

　　第十条应届新进员工试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

　　1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2、离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章员工工资的调整

　　第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1、基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2、岗位工资及绩效工资的调整：

　　1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。