人力资源考试题目

人力资源学习心得体会

　　听了丁老师的课程，更让我对于企业选材有了更深的认识。选材，就是在面试或工作期间选对人，用好人，这对于企业的持续发展起着至关重要的作用。

　　而对于面试，就变得相当重要的，这是第一关，对于以后减少失误有决定性的影响。在面试中，企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次，很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。面试中，应聘者都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节。神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。

　　当我们招聘人员后，在平时的工作中，我们更需要冷静、认真的观察人员，结合各自人员的特点，将他们安排在适合他们的位置上，做到“人尽其用，人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间，管理时间。工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。

　　当然，企业需要建立自己的企业文化，在这一过程中，我们不但要挖掘人才，更需要企业有德才兼备之才。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。

　　丁老师对于企业的研究深入浅出，不但让我们学习一般企业管理的方法，也让我们逐渐培养对于事物判断的一种方法――不讲对错，重要是看是否合适――这样的方法，有助于我们在今后的事业和人生中准确判断，避免错误。

人力资源心得体会

　　人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作更加系统化、规范化、科学化、标准化。协助公司高层领导恰当的处理事务，激励、保留、开发人才，给公司在人力资源的储备及任用形成支持力量。

　　我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。

　　一、企业文化的建立

　　企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前须先对公司的战略进行研究。

　　构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的。使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。作为公司人力资源工作者要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，从而影响和带动大家。

　　要将公司的战略目标、企业文化和公司相关管理制度灌输到员工的头脑中，体现在员工的行动上。

　　二、企业人力资源管理

　　企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

　　（一）招聘录用

　　1、选人时的应考虑匹配度问题

　　匹配度可从三个方面考虑：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。

　　2、明确用人目标

　　我们须清晰所招聘人员的岗位职责。在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。例如：招一名普通的办公室文员，胜任标准只需大专学历，具备工作责任心，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要要求本科学历学士学位甚或研究生学历了。原因在于高学历的人未必就能干好这些事情，其二高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。

　　另外在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择，只有各个细节都周到考虑才能减少招聘精力和成本投入，为公司甄选出适合的员工。

　　（二）培训管理

　　培训是以加强人事管理，提高员工素质，增强员工凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作，而是各部门都应该重视的工作。合理的制定培训计划，使各部门都清晰自我的培训计划和目标。做好培训工作还应切实做好调查、计划、考核、反馈等四个步骤。我们需通过培训需求调查问卷来掌握各部门的培训需求，结合部门需求和公司的发展战略综合拟定培训计划，依照年度培训计划的大方向来逐步分解和落实各月份培训计划。为了使培训真正落到实处，还应给对培训效果实施监督和考核，从考核结果中提取培训效果反馈信息，从而根据反馈最终达到加强和提升培训的效果。培训做为员工福利的一部分，我们要使员工通过培训真正的提高自我职业素质和综合素养。

　　（三）绩效考核

　　绩效考核是目前各大企业都在探讨的热门话题，都将它做为人力资源管理的工作重心。但“绩效考核是一柄双刃剑”，操作不当就会使绩效考核出现“盛名之下，其实难副”的尴尬境地。

　　推行绩效考核制度要做好充分的准备工作，对考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要应做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是扭转大家对绩效考核的观念和态度。要让大家从把绩效考核作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证顺利推进绩效考核工作，各部门管理者须凝结一心，转变观念、明晰角色、各就各位，共同支持绩效考核的推行工作。

　　（四）薪酬福利管理

　　薪酬体现了员工的劳动成果价值及公司对该职位员工的认可程度。

　　薪酬制度的制定标准主要取决于公司的价值观取向。如公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距；如注重团队合作，则可采用同等级员工的薪酬基本一致的方法。需根据公司不同时期的发展战略来制定适应企业战略发展的有竞争力的战略薪酬。

　　给予员工适当的福利待遇可增加员工的归属感，减少人员流动，还可体现公司对员工的重视和关怀，从而激发员工的工作积极性。如我们宜昌万达从进驻宜昌开始就凭借其优厚的福利待遇吸引各行业优秀人士的目光，从而吸纳了一大批从原企业跳糟的优秀员工。显见，员工福利是人力资源的重要的保障。

　　三、人力资源分析

　　（一）核查现有人力资源

　　1、保障公司员工个人信息资料的全面性，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等。做到及时登记、及时更新，动态掌握公司员工的个人信息。

　　2、根据人事管理系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

　　（二）对人力需求供给进行预测

　　1、需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营状况、企业人力资源管理等。充分考虑市场需求、产品和服务要求、教育和培训等对人员需求的影响，预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

　　2、供给预测：分析确定公司目前岗位，如管理岗位、专业技术人员岗位的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度，从而预先拓展和选择招聘渠道以达到供给平衡。

　　总之，人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出等各方面良好的综合素质。通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行起到主力推动作用，协助各部门管理者使员工致力于工作。

人力资源的重要性

　　在企业的可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的。不过，我们要想提升人力资源管理部门在整个企业框架中的地位，人力资源管理部门必须有持续的、有效的、杰出的表现，才会被公司高层和其它部门所认同。

　　任何一家追求卓越的企业，如果要想在市场竞争中持续获得优势，就必须重视人力资源建设和管理。离开了对人力资源卓有成效的管理，就不会存在持续的竞争优势和卓越的企业。这个观点很容易被大部分的HR从业者接受，同时也被绝大部分经理人和BOSS所认可。但是，人力资源的重要性和巨大价值，并没有在大量企业的现实运营中得到同步体现，这又是为什么呢

　　很多人认为，企业应该把人力资源的重要性上升到战略的高度，人力资源主管应该参与到企业经营战略的制定，甚至设立人力资源副总裁职位，以保证人力资源在企业权力体系中拥有足够的权威性。

　　而在本人看来，人力资源的权威性是不容置疑的，关键是具体的人力资源管理者，是否具备相应的资质，是否具备相应的能力，是否有过创造佳绩的历史，是否与其它部门有过良好的配合。若人力资源部门主管对这些问题都能给出肯定的答案，其在企业权力体系中的权威性是必然是不容挑战的。

　　一、国内人力资源管理现状

　　笔者认为，根据笔者大量接触企业HR从业者的经验介绍以及笔者亲历多家企业的深入了解，大部分国内企业在人力资源管理方面，基本都处于比较初级的阶段。具体表现在以下一些方面，大家可以拿自己所在的企业进行客观对照。

　　1、我们知晓人是驱动企业发展的第一要素，却没有把人当作资源来配置，而且往往把人当作没有弹性的工具来使用；

　　2、我们知晓中高级人才的稀缺性，却不知道人才如何持续获得的规律；

　　3、我们知晓人人都需要激励，但人力资源部门只是做着人事考勤、调配等基本工作，根本不懂得资源的优化配置，不懂得四两拔千斤的资源妙用；

　　4、我们知晓培训对于提升人力资源竞争力的意义，在资源投入上却极端节省，几乎到了为降低成本而砍掉全部费用的境地，最好是“马跑得快，马又不吃草”；

　　5、我们知晓人力资源可持续发展的必要性，经营过程却抱着竭泽而渔的态度，没有老、中、青的搭配，更没有人才结构的科学配置；

　　6、我们知晓组织结构设计和人岗适配的重要性，却有大量的不合理流程及不合适人岗配置，放多有各种关系背景而不具备胜任能力的充斥在重要岗位上；

　　7、我们知晓人力资源部门在招、用、育、留等环节中的职责，却常被强势部门牵着鼻子，没有公司全局立场和长期战略定位，甚至无法从人力资源这个源头就规避帮派主义和山头主义现象的存在；

　　8、我们知晓人力资源规划的重要性，却总是无法及时获得足够质量和数量的人力；

　　9、我们知晓打造良好雇主企业形象对揽才的重要性，却总是保持着较高的离职率，其稳定度和忠诚度都非常低；

　　10、我们知晓人力资源是个非常专业的部门，其本身却欠缺具有专业水平的人力配置，而且缺乏服务意识、评价能力和监督能力。

　　除了上述，还有其它，大家可以进行更深层次地观察、探索和总结。

　　二、人力资源管理的症结

　　我们衡量一个部门在企业中的地位，关键就是看它所创造的价值和贡献的利润。在笔者看来，企业能够在其组织架构中设置人力资源管理部门，就意味着公司对于这个职能部门的职责重要性有着清晰的认识和界定。但是，设置这个部门和配备相应的人力及基本资源之后，这个部门的角色能否演绎好，关键就是该部门的负责人是否称职，是否能够带领这个团队去承担必须的责任

　　大家都知道，即使是同样的人力配置，由不同的人去领导这个部门，它创造的绩效肯定是不一样的。在企业里，一切都是按绩效来定位的。如果这个部门在企业中的贡献越大，其部门的影响力相应会越大。人力资源做得好的企业，其部门负责人有可能升任或兼挂副总裁职务。

　　所以，人力资源部门在企业中的地位不高，不能归结其它其它部门对人力资源管理职能的漠视或相应职权的掠夺，也不能归结于企业最高领导的不重视，而应归结为部门自身的不作为。

　　如果人力资源部门的负责人不具备专业的能力和领导影响力，又没有卓越的业绩，显然是很难在企业中塑造其权威性和影响力的。

　　所以，人力资源做得怎么样，先要审计人力资源部门负责人的胜任程度，然后再去考察其部门人力配置的合理性和专业性。最为根本的是，由于人力资源部门自身就负责整个企业的招聘及筛选工作，对于现任人力资源主管的胜任与否，根本就没有人能够进行评价？此外，由于该部门自身就把着人才关，外部适合替代现有人力资源主管的人才，很难进来！除非老板决意要换掉现有人力资源主管。

　　三、人力资源管理的改善

　　大家都知道，人力资源是非常核心的部门，企业经营效益好坏的源头就在这里，那么，我们怎么样进行改善，才能保证人力资源价值效用的最大化呢

　　1、我们不要机械地把人力资源职能上升到战略的高度，要以经营资源的态度来领导部门，认真弄懂企业经营经营战略，扎扎实实地提升专业能力和服务能力；

　　2、我们要率先建立人力资源部门的效益评估标准，必须广泛征询其它部门意见，经总裁办公会、董事会和薪酬绩效委员会确认；

　　3、尽量规避非管理科学因素的人力配置，如果进来的人有非管理科学因素影响，不能抗拒的话，不能安排到实权岗位；

　　4、在“招、用、育、留”等诸多管理环节，人力资源部一定要有全公司立场，并且必须为之提供相应的公共资源来予以支持，要建立“公司人才可以为各部门所用”的概念；

　　5、人力资源部门必须与其它部门建立亲密型合作伙伴关系，定期与各部门主管进行沟通，更深刻地了解其部门需求，人力资源部门应该更多地充当教练的角色，帮助其它部门认识到人才的重要性以及坚持用人原则；

　　6、人力资源部门有责任指导其它部门梳理岗位、治理结构、目标、任务、考评标准和考评方法等；

　　7、人力资源部门有责任为各部门设立人均创造价值、人均支出成本、人均创造效益等指标提供建议和指导；

　　8、人力资源部门必须重视人才梯队建设、团队建设、系统考核和系统培训，建立内部的人力资源市场，让内部人才有充分的轮岗选择和竞聘上岗机会，保证人力资源得到健康发展；

　　9、人力资源部门必须做好人才选拔机制建设，大量提供轮岗机会，为特殊人才提供直线升降机，并争取最高领导人的支持；

　　10、人力资源部门管理者除了掌握必要的专业知识以外，最好还有一定程度的业务经历，这样有利好更好地制定人力资源政策。

　　俗话说，树挪死，人挪活。在具体的人力资源管理实践当中，我们一定要有因地制宜的人力资源政策，一定要促进内部人才的合理流动，在流动僵化的企业里要促成大胆流动。在促成内部人才流动里面，可以有很多科学的成份，但需要有更多的艺术成份，这就对HR从业者提出了更高要求。对于国内大部分企业家来说，经营企业就像下一盘棋，人力资源应该是最重要的一步棋，也是需要每一个他们应该深思的棋，因为这才是赢得竞争的关键。

　　许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底它有多重要？既然是资产，那它又可不可以衡量

　　-v)5p3N4N;p$b9r)Bj8z我们不禁要问，对企业而言最重要的资源是什么？对企业而言最基本的资源是人力资源和资金资源，它们是企业生存和发展的两个必要条件，然而这两个条件，是否又可以分出个高下呢？很显然这两种资源对企业都非常重要，但是在不同发展阶段，企业对它们的趋向性会有所不同：在资本原始积累阶段资金比人力重要，而在完成资本原始积累之后，人力就更加重要，相比较而言，我们觉得作为第一资源的人力对企业有更加重要的影响。

　　%p.I-Z,%^+t!}:H6}天下道理都是相通的，企业之间的竞争和国家之间的竞争有些相似，因此我们不妨用古代君主夺天下的例子来说明人力比资金更重要。

　　汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功，项羽之所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。

　　类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与资金资源相比，具有更重要的作用。

　　6I%f}.{5B5g[人力与资金相比更加重要是由它的双重特性所决定的。第一，人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。第二，人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。

　　概括起来，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑，两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。也正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。为了说明人力对企业的巨大作用宝洁公司前董事长说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下10年内我们将重建一切。”

　　既然我们说人力资源是企业的第一资源，那么在企业负责人力资源管理的HR们，对于企业又有多重要呢

　　我们说，一家优秀的企业，一个优秀的领导，必须要创立一个比他们的竞争对手更适应变化，更善于学习，更勇于前进和反应得更快的团队。而要达到这一目标，主管们必须把他们的人事操作看作是竞争优势的来源。人事操作的原则就是：

　　1Z-X;i4c3G9@5j"SL5CP1，创建一个能够在市场上取胜的队伍

　　'Q'_8i'}6HN%P5k2，为外部客户增加价值

　　3，减少业务的经营费用

　　$Jb'@t9b.Z)u$V2@:o3W4，帮助管理变化过程

　　'M6MM$"k8l

　　1.人力资源管理必须关注三个标准

　　三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

　　2.任何事都应当先规划再执行

　　人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地，由人力资源项目有关成员参与的规划，才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。

　　3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感

　　由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

　　4.成功的人力资源管理应使用一种可以度量、能被证实的目标

　　企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。

　　5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通

　　企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理。再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以，他们常常无法理解你的思想、你的观念、你的工作以及你的要求，所以，你必须使你的目标设计得非常生动、具体和形象。比如财务数据、图表等等。

　　6.采用渐进的方式逐步实现目标

　　俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。

　　7.人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持

　　不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案。除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。

　　8.要想获得成功必须对目标进行透彻的分析

　　人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分地沟通。

　　9.人力资源经理应当责权对等

　　人力资源经理应当对人力资源管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权力以承担相应的责任。在某些时候，权力显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关部门的配合。

　　10.所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成

　　人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者，上场踢球的是各个直线经理和全体员工。

　　11.所有员工都是你的客户，客户管理很重要

　　人力资源管理应该有市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户有好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。

　　12.人力资源经理应该是公司业务的专家

　　你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯定更不善长，但你必须成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。

　　从国内企业竞争力状况看

　　把发展企业的根本点放在（核心）员工自身

　　如上所述，人类面对的经济难题根本上是来之于人们自身欲望与能力之间的差距和矛盾。因而，解决稀缺性矛盾的根本点应放在人类自身。明了地说，就是要通过培养人、管理人、善待人、激励人、发展人，亦即是主要通过发展教育与科技事业、推行科学的、人本主义的管理方法去进行人力资源管理，更好地推动社会经济的发展。“核心员工”的价值创新功能。

　　因此，我们今天经济发展中遇到的生态、资源、环境等一系列矛盾，实际上就是由于人的欲望无限而能力有限的矛盾即人力资源稀缺性矛盾造成的。知识经济背景下的人力资源管理新特点

　　人力资源稀缺是引起人类社会经济矛盾的基本原因，或者说是引起这些矛盾的主要方面。而随着社会生产力进步而产生的资源动态演变，知识经济时代中的知识对于经济增长的贡献超过其它要素的贡献而成为经济增长的第一要素。?在传统经济中，劳动、自然资源和金融资本占据经济增长的主要贡献地位，人力资源能力的发挥更多地依赖于其它资源的存在与应用。1．由以物为中心的管理转向以人为中心的管理

　　在传统经济中，由于物质资本和劳动力数量对于经济增长的重要性，在企业管理中建立了以财务、物资和劳动计量为中心的管理制度。人的产权意识；自主意识；利益边界；独立倾向。自由流动与价高者得的规则（孔雀东南飞）2．由强制性管理转向诱致性管理

　　只有从人的多样化需要出发，充分尊重人们的各项权利和各种合理需要，并通过建立相应的选拔、考核、激励和薪酬制度，即建立一种诱致性而非强制性的人力资源管理制度，才能够真正把现代企业中的人力资源充分调动起来，增强企业的创新能力，推动经济的快速发展。?期权管理与长期利益管理导向。5．人才引进与使用方式多样化?随着知识和科学技术在经济增长中的贡献率日益提高，使现代企业中的人事管理制度发生了根本性的变化。重视人、培养人、激励人并满足员工的多样化需要等一系列人本主义管理制度和理念，正在成为现代企事业中人力资源管理制度的基本内容。?柔性引进机制。F.以人为本管理的一些话题

　　以人的快乐需要为本（不同质的需要用不同的激励与约束方法，包括员工快乐，客户快乐，消费者快乐）西施豆腐的道理；

　　以人的能力为本，企业即人；?培养人（专业化路径与人力资本培养，粘性组织）；?尊重人（公平对待人，要素使用权的公平交易）；?激励人（激励相容企业是用一个合约代替市场一组合约；?约束人（人的机会主义根源；信息不对称）；?依靠人（中国与日本企业管理差异的比较，开端治疗）；?善待人（利他主义者的收获）。在人才方面，问题的关键在于企业如何使用人才。人本主义管理制度必须全面地体现于（人性化管理）：

　　基于社会资本与基于人力资本的制度设计差异；?薪酬制度管理（长期激励，福利与奖金差异）；?工作环境设计（更加节约人力，更加快乐）；?组织结构优化（扁平化组织问题）；?激励相容机制，最优均衡利益；若以x理论模式对待员工，员工只会产生x理论预期的行为。

人力资源心得体会

　　员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

　　一．聘用员工

　　1、从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。

　　2、去那里招募

　　目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：

　　1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

　　2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。

　　3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。

　　4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

　　在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

　　3、如何面试

　　然后呢？然后一般就是面试了。

　　面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程当中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

　　4、最终决策

　　面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

　　二、培训

　　几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

　　在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。

　　1、岗前培训

　　每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。

　　2、培训技巧

　　培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。

　　3、培训与学习

　　培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程当中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。

　　4、培训实施

　　当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。

　　5、培训应注意的问题

　　培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。

　　三、人事政策开发

　　1、员工手册

　　制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

　　此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

　　2、政策贯彻实施

　　政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。

　　在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。

　　3、政策修订

　　政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。

　　4、政策评估

　　政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。

　　四、绩效管理

　　1、绩效管理的必要性

　　绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度

　　2、目标与管理

　　对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。

　　长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程当中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。

　　在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。

人力资源演讲稿范文

　　尊敬的各位领导、同事们：

　　大家早上好!

　　青春的朝气彰显时代的力量，竞争的激烈谱写公司的辉煌。首先，我要感谢各位领导给了我这么一个展示自我、参于竞聘的机会，让我今天有幸能够站在这里竞聘人力资源管理主管一职，这与多年来各位领导的关心培养和同事们的帮助支持密不可分。借此机会，我首先向各位领导、评委、同事以及竞聘者表示衷心的感谢，谢谢!这次竞聘对于我个人来讲，不仅仅是一场竞争，更加是一次对于自己的检验、学习和锻炼。通过这次竞聘，我希望能让领导对我有个更加深入的了解，给予更多的鞭策和支持。我也将珍惜这次机会，勇于向人力资源管理主管这个职位迈进。

　　我叫，在我们建筑公司已经工作了xx年。我以前曾是一名军人，1996年大专毕业又通过函授获得经济管理本科文凭后，被部队选中入伍，先后在医院、部队企业卫生所任主管技师。转业后我很荣幸自己能够来到这里担任房产物业部主管，XX年因工作需要我被调入人事部门工作，目前主要负责党群、人事工作。回首这xx年来的工作经历，从物业部到人事部，我始终以公司建筑事业发展大局为重，坚持做到勤勤恳恳、兢兢业业、认真负责、任劳任怨。也许我的工作是琐碎而平凡的,但我认为能够坚守琐碎与平凡亦是一种伟大。在工作业务上,我始终坚持刻苦钻研，并保持着积极的工作态度来应对遇到的各种困难。因为我深知，只有良好的心态和科学的管理才能让自己出色的完成本职工作。尤其是在人事部工作期间，我曾负责顺利完成了第一、二批员工有偿解除劳动关系工作，从交谈沟通到化解怨愤，从签订合同到补偿款项，其中面临着许许多多需要解决的矛盾和事务，但我就是凭着自己的踏实肯干和饱满的精神克服了一个又一个问题，最终顺利完成了各项工作。

　　此次参加人力资源管理主管演讲竞聘，我认为个人具有以下优势：

　　一是具有丰富的实践经验。自从进入公司工作以来，我先后从事物业部、人事部工作，始终严格要求自己，尽职尽责，以高度的主人翁责任感全身心地投入到本职工作中去，以实干让员工接受我、信任我、支持我，以实干来实现自己的人生价值，堂堂正正做人，认认真真谋事。在人事部工作期间，通过他人帮助和刻苦自学，我较好地掌握了人力资源管理具体办事流程，在从事各项具体人事工作的过程中，也深深地认识到了人力资源管理在公司发展中的重要地位和职能作用，清楚了人力资源管理主管应该具备的素质和条件。丰富的实践经验让我坚信，我一定能够胜任人力资源管理主管一职。

　　二是具有科学的理论指导。人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门，同其他管理部门相比，人力资源部有着自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理区别于单纯的人事管理，应该积极主动地参与制定公司建筑产业发展战略、进行人力资源规划、塑造企业良好环境等。这些都需要人力资源主管具有超前的眼光和一流的管理，自己所学习的专业就是经济管理，这为本人胜任人力资源管理主管一职打下了坚实的理论基础。

　　三是具有服从大局的意识。我深深地热爱着公司所从事的建筑事业，参加工作**年来，我始终以大局为重，爱岗敬业，无私奉献，能够坚决服从和贯彻执行领导的各项决策部署，考虑问题能够发展全局的高度出发，充分发挥个人在公司发展中的作用，工作中踏实肯干、力求完美，业务上比学赶超、不甘落后，处理问题果断坚决。在秘书请假期间，本人在领导的安排下较好地完成了各项秘书工作，大局意识的培养让自己能够很好的胜任人力资源管理主管一职，全力担当好领导的助手。

　　如果我有幸竞聘上岗成为人力资源管理主管，我认为首先应做好以下几方面工作：

　　一是发挥个人优势，率先以身作则。作为主管，自己就是员工学习的榜样、就是一面导向的旗帜，要时刻以身作则、严格要求，在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派、诚恳待人、尊重知识、尊重人才，培养高尚的职业道德。遇见困难不退缩，面对荣誉讲风格，通过自己实实在在的行动引领员工、鼓舞员工，最终形成人力资源部良好的工作作风。

　　二是不断解放思想，推动改革发展。人力资源管理的工作内容包括干部的考核任免、日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等诸多方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。这就要求自己担任人力资源管理主管后，要通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式不断提高自我、发展自我，根据人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。要不断加大人才培训教育工作力度，落实岗位动态管理政策，改进分配与考核办法，进一步实施优秀人才评选与奖励制度。最终，不断营造公司“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好发展环境，推动人力资源管理工作不断向前发展。

　　机会只会垂青于有准备的人。如果没有竞聘成功，我不会气馁，不会沮丧，我依然会踏实工作、努力干事，以更加优异的成绩为公司发展做出新的更大的贡献。

　　美好的蓝图已经浮现，我坚信：凭着自己这些年来的工作经验，凭着个人扎实的专业知识，凭着个人不懈的拼搏努力，凭着领导同事们的关心帮助，我一定能够胜任人力资源管理主管一职。希望领导能够给我一个更大程度上展示自我的舞台。

　　最后，衷心祝愿各位领导、同事们身体健康，万事如意。

　　谢谢大家!

人力资源演讲稿

　　尊敬的各位领导、各位评委：

　　大家好！

　　首先，衷心感谢领导和同志们为我提供这样一个公平的竞争机会，使我有幸参与今天的竞争答辩，我竞聘的是人力资源部中心经理，希望大家多支持我。

　　我叫，1991年参加工作，中共党员，大学本科学历，获文学学士学位，经济师职称。1998年首批通过考试进入商行，现任办公室秘书、一级业务主管。

　　站在这里，面对朝夕相处的领导和同事，我的心里充满感激和希望。感激组织上给我提供了这样一个难的的机会，使我有可能实现自己的人生理想；希望通过我的演讲，使各位领导和同事们更多地了解我、支持我。

　　我今天竞聘的岗位是人力资源部××中心经理职务，之所以竞聘这一职位，我具有以下优势。

　　首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。十多年的工作经历，无论是在哪个单位、哪个岗位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。特别是进入商行以来，面对全新的业务和繁杂的工作，我没有退缩，积极抓住各种机会努力学习，不仅在最短的时间内适应了工作的需要，而且在工作中发挥了一名共产党员的先锋模范作用。

　　其次，我具备担任人力资源管理部××中心经理的素质和能力。我是大学本科中文专业毕业，具有金融经济师职称和中教二级职称，具备了××中心经理所需的硬件条件；从开业至今，我一直在办公室从事文秘工作，大到工作报告的起草，小到电话通知开会，公文的起草和核稿，简报信息的撰写与编发，行报的编辑和供稿，对外宣传材料的撰写，无论大事小事我均认真对待，圆满完成，对商行的整体情况比较熟悉。多年的工作实践，使我对金融工作由陌生到熟悉、由熟悉到熟练，而且能够提出创新工作、促进发展的建议和主张，特别是在办公室综合工作岗位上作出了应有成绩。先后独立或参与制定公文处理办法等办公室工作等管理制度的制定，在行外刊物上发表15篇论文及通讯。经自身努力，XX年通过了经济师考试，并获得全行业务考试第11名，持证上岗考试第1名的好成绩。多年的秘书工作经验使我具备了较强的综合管理能力。我91年参加工作，有5年的教师工作经历，从96年起至今，又一直从事办公室工作，既有一定的文能力，又有一定的人事管理经验。我还具有求实认真的工作态度。工作责任心强、适应能力强、肯钻研是我的一大特点，在做任何事情时，我都力求完美，碰到难题会想方设法解决。多年的办公室工作经验、秘书工作和曾担任团委书记的工作经历还培养了我一定的组织、管理、综合、协调能力，具备了所聘职位要求的素质和能力。

　　第三，我有做好工作的具体思路和措施。商业银行在董事会的正确决策和经营班子的正确领导下，经过全体员工的共同努力，取得了令人瞩目的成绩，不仅在经营上实现了跨越式的发展，而且在管理体制、经营模式、用人机制等方面都展示了勃勃生机。作为亲眼见证这些变化的一名老员工，我对商行的发展前景充满了信心。

　　我认为，朝气蓬勃的商行不仅需要默默无闻的奉献者，更需要与时俱进的创新者。根据上述情况，我决心做一个与时俱进的创新者，主要思路是：

　　一是强化一个观念：就是强化发展的观念，用发展的思路想问题、用发展的眼光看问题、用发展的措施解问题，紧跟当今世界金融的发展潮流，不断学习新观点，注入新思维，创造新方法，实现新突破。

　　二是树立两种意识：一种是服务意识。服务是我们事业的基础，也是我们事业更快更好发展的前提。任何时候都要树立以客户为中心的经营理念，想客户之所想，急客户之所急，用优质的服务吸引、壮大客户群体，实现经营目的。另一种是管理意识。科学严密的管理是企业健康发展的保证，也是减少漏洞、规范经营的必由之路。只有通过科学先进管理手段，才能建立起廉洁高效、勤政务实、勇于进取的员工队伍，才能实现降低管理成本，向管理要效益的目标。

　　提升三个水平：第一个水平是理想信念水平。带头树立正确的人生观和价值观，树立商行的发展就是个人的发展，商行的明天就是个人明天的新观念，把为商行奉献作为一种职责、一种骄傲、一种追求，不断激发员工的凝聚力和创造力。第二个水平是工作水平。作为一名领导者，任何工作都要思考在前，计划在前，既要立足当前，又要着眼长远，分清轻重缓急，有的放矢，努力以最小的投入获取最大的效益。第三个水平是业务水平。要紧跟时代的发展，应对日益激烈的市场竞争，就必须不断努力学习新知识，掌握新技能，适应新需求，以过硬的业务，为商行发展服务。

　　竞争，就必然有优劣之分和成败之别。古人云：岂能尽如人意，但求无愧我心。我认为，敢于竞争是一个人至高无尚的精神境界；参与竞争，是一个艰辛的奋斗历程，需要付出巨大的勇气、力量和才智。我坚信，人的一生，要坚持做到勇于竞争，只要是为追求正确的人生目标付出辛劳，既使没有达到理想的彼岸，没有得到完善的结局，也会感到问心无愧、无怨无悔。正如柳宗元在《小石潭记》里所说的：“可以尽我志，而不能至者，可以无悔矣，其孰能讥之乎。”

　　因此，不管我的竞聘能否成功，我都将不改初衷，锲而不舍，一如既往地虚心学习，一如既往地扎实工作，一如既往地追求进步。我真诚地期望各位领导和同志们给我一个展示才能、实现理想的机会。

　　最后，请允许我邀请在座的各位评委、领导和同事们一起，用最真诚、最热烈的掌声，为即将脱颖而出的青年干部祝福，为所有参加竞聘的人员祝福，为银川市商业银行的美好未来祝福。

　　我的演讲完了，谢谢大家。

人力资源总结

　　一、实习目的:

　　通过实习，将所学的人力资源理论知识应用于实践，了解现代企业中人力资源状况，熟悉企业中人力资源运作体系和流程，形成自身对人力资源工作的认识。锻炼自身的社会实践能力，为步入社会工作岗位积累经验。

　　二、实习时间：20xx.02——20xx.05

　　三、实习单位：xxxx有限公司

　　(中外合资)xxxx有限公司成立于2006年，其前身为济南重卡超能润滑油制造有限公司，是现代高科技润滑油专业生产企业，是集润滑油产品开发、生产加工、销售服务于一体的综合性实体。公司占地4万平方米，年生产能力5万余吨。主要产品有汽车用发动机油、齿轮油、液压油、防冻液、制动液、发动机养护剂及工业润滑油品。

　　四.实习部门与岗位：人力资源部人事专员

　　五、实习内容

　　(一)招聘面试

　　招聘与面试是招聘工作的主要内容，也是人力资源部最基础的工作之一，根据岗位职责与工作流程，招聘与面试的工作内容和流程可以总结为以下几点：

　　1、招聘网站的刷新与维护

　　目前公司以网络招聘为主，公司根据网站不同的特点发布不同的招聘信息，因此每天需要对这些网站的招聘信息进行更新和维护。

　　2、网上筛选简历每年的3、4月份是招聘的黄金季节，招聘网站上每天都会收到大量的应聘简历。根据招聘岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选。

　　3、电话邀约面试

　　经过初步的简历筛选之后，接下来就是根据记录的求职者信息进行电话预约邀请面试。在电话邀约面试沟通中需要对应聘者讲清楚公司的名称、面试时间、面试地点、以及乘车路线等内容。

　　4、面试

　　面试是招聘工作的另一个重要的环节，也是决定是否录用应聘者的一个重要依据。在面试过程中需要了解应聘者的背景资料，包括个人基本信息、工作经历、离职原因、薪资要求、职业规划等内容;同时还要考察应聘者与招聘岗位的匹配度，例如：应聘者的性格、工作技能等是否与岗位要求相匹配;最后根据面试结果决定是否录用应聘者。

　　5、面试结果通知

　　应聘者的面试结果会在三天内以电话的形式通知应聘者。电话通知应聘者面试结果时需要向应聘者落实好两个问题：什么时候能够到刚入职，是否需要公司提供住宿。同时还要向应聘者讲明白入职报道时需要携带哪些资料和证件。

　　(二)日常人事变动手续办理

　　1、入职

　　为新员工办理入职需要以下步骤：

　　(1)核实报道者身份，检查其身份证。

　　(2)提供入职协议，指导入职者签订入职协议。

　　(3)收取应聘者身份证复印件、2张两寸照片、毕业证书及相关材料复印件。

　　(4)检查应聘者简历、入职协议、身份证复印件照片及相关材料是否齐备，整理归档管理。

　　(5)为新员工安排宿舍。

　　2、离职

　　员工提交《辞职申请》30天后，为其办理辞职手续

　　(1)员工提交辞职申请。

　　(2)核对员工当月出勤，填写离职结算单。

　　(3)员工、部门领导签字，转至人力资源部签字。

　　(4)将员工《辞职申请》《离职结算单》整理归档。

　　(三)新员工培训

　　新员工是企业的新鲜血液，为使新员工尽快融入企业文化，明确工作岗位职责规范，更好更快的为企业创造效益，需要根据公司的招聘计划和培训需求，对新员工进行岗前培训。培训内容主要包括：企业文化、公司架构及各部门职能、公司规章制度、产品知识、岗位职责等。根据工作安排，新员工培训的工作内容和流程可归结为以下几点：

　　1、拟定培训方案

　　根据对企业培训需求分析及培训组成要素分析，培训方案的内容需要确定培训目标、培训内容、及培训的对象、方法、时间地点、部门等基本要素。

　　2、备课

　　根据培训方案中的培训内容，需要提前准备相关材料，并做成相应的PPT以备培训中使用;同时需要准备一些培训过程中将会遇到的问题答案，备课工作准备的充分与否将会决定培训效果的质量。

　　3、培训

　　这一环节是培训工作的重点环节，需要明确以什么样的方式，什么时间将培训内容让培训对象所接受，同时也需要学会处理培训过程中发生的各种突发事件。

　　4、培训方案评估完善

　　培训实施完培训工作并没有结束，需要对培训效果进行评估。评估的主要方式包括培训结果考核，培训结果调查等方式，然后依据培训评估反馈结果和征集培训对象的建议，对培训方案进行调整，以提高下次培训的效果和质量。

　　(四)其他日常人事工作

　　1、考勤工作

　　公司的考勤与薪酬是相挂钩的，是公司一项重要的工作，也是人力资源部的一项基本工作，其重要工作可以分为：

　　(1)晨会点名，下午检查办公区域及车间人员考勤情况。

　　(2)假条管理，做好请、销假人员的登记，并及时修改考勤。

　　(3)做出月末考勤报表，传至财务部一份，并做好归档保存。

　　2、车辆调度管理

　　公司有货用车和商务用车两种，车辆的出入时间，出车地点，用途及人员需要做好登记管理，工作主要内容为：

　　(1)公司有订单需要发货时，安排车辆发货并做好登记工作。

　　(2)公司商务用车出入登记及钥匙管理。

　　(3)公司车辆的维护管理与卫生管理。

　　六、实习感悟

　　(一)对济南重卡至尊润滑油有限公司人力资源部的建议：

　　1、建立健全人力资源部门职能。人力资源招聘、培训、绩效、劳动关系、薪酬、战略管理六大模块是紧密联系，不可分割的，更不是单独存在的。

　　2、将人力资源管理纳入企业发展战略中。人力资源部作为企业重要部门之一，并不是传统的人事部门可以比拟的，人力资源部门的发展可以折射出企业的发展状况，企业应重视人力资源部门的职能与存在。

人力资源形考任务

　　窗体顶端

　　1、窗体顶端

　　1、影响招聘的内部因素是（B）。

　　A.法律的监控

　　B.企事业组织形象

　　C.劳动力市场条件

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　　2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。

　　A.案例分析

　　B.公文处理

　　C.管理游戏

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　　3、甑选程序中不包括的是（A）。

　　A.职位安排

　　B.寻找候选人

　　C.填写申请表

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　　4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（C）。

　　A.业余自学

　　B.在岗培训

　　C.岗前培训

　　D.离岗培训

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　　5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D）。

　　A.案例分析法

　　B.讲授法

　　C.角色扮演法

　　D.研讨法

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　　6、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）

　　A.使用成本

　　B.开发成本

　　C.保障成本

　　D.获得成本

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　　7、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为。

　　A.联想技术

　　B.个案分析技术

　　C.表现技术

　　D.构成技术

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　　8、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）。

　　A.信度

　　B.常模

　　C.效度

　　D.误差

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　　9、让秘书起草一份文件这是一种（A）。

　　A.任务

　　B.职位

　　C.职务

　　D.职业

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　　10、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（A）

　　选择一项：

　　A.职务评价

　　B.绩效评估

　　C.人员的选拔与使用

　　D.人力资源规划的制定

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　　11、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（A）

　　A.人员的选拔与使用

　　B.培训计划的制定

　　C.组织结构的设计

　　D.人力资源规划的制定

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　　12、企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）。

　　A.人力资源的获得成本

　　B.人力资源的使用成本

　　C.人力资源保障成本

　　D.人力资源的开发成本

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　　13、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）

　　A.准备阶段

　　B.检验效度阶段

　　C.实施阶段

　　D.选择阶段

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　　14、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）

　　A.岗前教育与安置阶段

　　B.宣传与报名阶段

　　C.考核与录用阶段

　　D.筹划与准备阶段

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　　15、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（C）

　　A.日常工作

　　B.岗前教育与安置阶段

　　C.按细节说明的工作

　　D.考核与录用阶段

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　　16、按照考评范围与内容来分，可分为（A）。

　　A.单项考评

　　B.自我考评

　　C.诊断性考评

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　　17、考评对象的基本单位是（B）。

　　A.考评标志

　　B.考评要素

　　C.考评标度

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　　18、员工考评指标设计分为（A）个阶段。

　　A.6

　　B.7

　　C.5

　　D.4

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　　19、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（A）。

　　A.标度划分

　　B.加权

　　C.计分

　　D.赋分

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　　20、相对比较判断法包括（A）。

　　A.成对比较法

　　B.目标等级考评法

　　C.回忆印象评判法

　　D.加权综合考评法

　　二、案例分析（30分）

　　提示：请掌握案例分析的方法

　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

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　　飞龙集团在人才队伍建设上的失误

　　1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

　　姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

　　（1）没有一个长远的人才战略

　　市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

　　由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

　　（2）人才机制没有市场化

　　飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。

　　（3）单一的人才结构

　　由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

　　（4）人才选拔不畅

　　1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

　　问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。

　　1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

　　2、一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任。

　　作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。

　　二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态。

　　3、⑴根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

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　　波音公司的新计算机系统

　　1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾客询问以及定价等。

　　波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

　　培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。

　　由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运．收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询．培训．开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨．参与式练习．范例以及讲座实施研修。

　　但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

　　问题：请用人力资源培训理论加以分析。

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　　（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。

　　（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，只有这样培训才能做好、有效。

　　（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行

　　（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。

有关人力资源的文章

　　人力资源管理的核心

　　一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。

　　选人

　　1)通行的招聘程序

　　我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。

　　2)展示你的实力和形象

　　展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。

　　收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。

　　对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。

　　在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。

　　3)平时得烧香

　　选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。

　　育人

　　1)主要在于建立有效的培训系统。

　　培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。

　　一个有效的培训系统包括以下几个方面：

　　1需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。

　　2实施按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主3考核分理论知识和上任后表现两部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。

　　4应用根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。

　　用人

　　职业规划管的意见后，便可以组织师资力量和确定教材实施培训。

　　对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是：职业生涯规则。在三个月的试用期后，对新人进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的交流：公司对他的期望，对他的个人发展计划的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。

　　1)女性抬头

　　二十一世纪用人的一大明显趋势是：女性抬头。在大多数公司，女性担任中高层职务的比例越来越大，看看你所在公司和周围公司的女性就知道了。所以，人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。

　　2)内部提升

　　我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策，这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力创造双赢的结果。

　　3)别太快说“不”

　　我们经常会遇到这样的情况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么用意，会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以心服口服。

　　别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。

　　4)并非小事

　　位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗？曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗

　　别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。

　　5)考核考评

　　用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”，考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

　　赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着一直往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。

　　考核较宜采用两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员工可以对考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。

　　6)末位淘汰制

　　有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。

　　留人

　　1)既来之，则安之

　　所谓“既来之，则安之”。新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢

　　2)忽视沟通的悲剧

　　管理的一大误区是：忽视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70%的时间是用在人际沟通上的。在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不好”，这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展，部分公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面交流的机会越来越少，真不可想象，如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才会被发现。网络在真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。

　　同时，人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。

　　3)福利仍是主要的留人机制

　　福利，始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用电话，邮政代办，班车服务，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现，都足以抵抗好多外界的诱惑。

　　人是世界上最难打交道的动物，但我想称人力资源管理为Hu（人力资源舞会）,在这个Party上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞曲的牵引下，各施其能，井然有序，创造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的你，在他们之间游刃，将这个Party推向更高潮。

人力资源三级考试试题

　　第一部分职业道德

　　一、职业首先基础理论与知识部分

　　（一）单项选择题（第1—8题）

　　1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是。

　　（A）有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会

　　（B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民

　　（C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体

　　（D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会

　　2、职业活动内在的道德准则是。

　　（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉

　　（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱

　　3、下列关于创新的说法中，正确的是。

　　（A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪

　　（B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新

　　（C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人

　　（D）创新需要发散性思维，敢于标新立异

　　4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是。

　　（A）克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志

　　（B）越是无人监督，越要严格要求自己

　　（C）要时刻保持谦虚谨慎的作风

　　（D）保持自己的独立人格

　　5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是。

　　（A）公道意识（B）敬业精神

　　（C）合作精神（D）服务意识

　　6、我国社会主义道德的核心是。

　　（A）集体主义（B）为人民服务

　　（C）爱岗敬业（D）开拓创新

　　7、诚信的基本特征是。

　　（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性

　　（C）社会性、共识性，双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性

　　8、从业人员践人“公道”规范的基本要求是。

　　（A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理

　　（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步

　　（C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲

　　（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等

　　（二）多项选择题（第9—16题）

　　9、下列关于职业化的说法中，正确的是。

　　（A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路

　　（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化

　　（C）职业化是新型劳动观的核心内容

　　（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化

　　10、提高职业技能要端正态度，正确的态度是。

　　（A）踏实肯干（B）默默无闻

　　（C）实事求是（D）谦虚谨慎

　　11、“终身学习”理念提出的主要依据是。

　　（A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识

　　（B）由于科技快速发殿和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求

　　（C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标

　　（D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉

　　12、“敬业”的基本特征包括。

　　（A）回报（B）主动

　　（C）务实（D）持久

　　13、从业人员中践行职业纪律的要求包括。

　　（A）学习岗位规则（B）执行操作规程

　　（C）遵守行业规则（D）严寒法律法规

　　14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括。

　　（A）培养节约资源意识（B）明确节约资源责任

　　（C）创新节约资源方法（D）省吃俭用节约开支

　　15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是。

　　（A）个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致

　　（B）努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一

　　（C）时刻想着自己是团队的一员

　　（D）做好本职工作是搞好整体工作的一个环节

　　16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到。

　　（A）把职业当作事业来做（B）以加班加点工作为基本要求

　　（C）热心社会公益事业（D）对工作积极主动

　　二、职业道德个人表现部分（第17—25题）

　　17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是。

　　（A）讨厌（B）乏味

　　（C）烦（D）没啥感觉

　　18、王家和林家是邻居，各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起业，林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话，你能够认同的是。

　　（A）“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。”

　　（B）“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”

　　（C）“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀！”

　　（D）“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀！”

　　19、你和同事A约好去看新上映的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你的帮助解决。此时，你会。

　　（A）先与A去看新上映的大片，回来后尽快帮B解决问题

　　（B）取消与A的约会，去帮助B解决问题

　　（C）既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿

　　（D）遇到这样的事，总是让自己很为难

　　20、某高校发现教师H剽窃论文，你认为学校对H应该采取的处理方式是。

　　（A）将其开除

　　（B）批评教育就可以了

　　（C）要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会

　　（D）鉴于以往管理较松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上

　　21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这时，你会。

　　（A）找单位领导索要加班费

　　（B）如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声

　　（C）离开这家单位

　　动员其他员工进行集体抵抗

　　22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着。

　　（A）生活来源（B）能力提升的平台

　　（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价

　　23、下列说法中，你最能够认同的是。

　　（A）别人求我三春雨，我去求人六月霜（B）花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒

　　（C）害人之心不可有，防人之心不可无（D）穷在大街无人问，富在深山有远亲

　　24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是。

　　（A）钱太多了，花不完（B）炒作

　　（C）为社会尽一些责任（D）一时心血来潮

　　25、你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。这时，你会。

　　（A）耐着性子随大家一起逛（B）在外面耐心等候大家

　　（C）为大家看护行李（D）很沮丧，认为这是在浪费时间

　　第二部分理论知识

　　一、单项选择题（26—85题，每题1分，共60分。）

　　26、劳动力市场的客体是。

　　（A）劳动力市场关系（B）劳动者的劳动力

　　（C）劳动力的所有者个体（D）使用劳动力的企业

　　27、关于就业的说法不正确的是。

　　（A）就业主体必须有劳动能力

　　（B）就业者所从事的劳动是有酬劳动

　　（C）就业主体的所得不能是经济收入

　　（D）就业者所参加的劳动属于社会劳动

　　28、关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是。

　　（A）它规定了劳动关系的调整规则

　　（B）它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则

　　（C）它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施

　　（D）各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的

　　29、劳动法律关系的构成要素不包括。

　　（A）主体（B）内容

　　（C）客体（D）原则

　　30、组织市场的类型不包括。

　　（A）垄断者市场（B）产业市场

　　（C）转卖者市场（D）政府市场

　　31、在投入期不适宜采取的营销策略是。

　　（A）快速掠取策略（B）缓慢渗透策略

　　（C）快速渗透策略（D）公益宣传策略

　　32、满足成就需要的行为不包括。

　　（A）发现和使用更好的方法完成工作（B）比竞争者更出色

　　（C）影响他人并改变他们的态度和行为（D）解决一个复杂问题

　　33、组织公正与报酬分配的原则不包括。

　　（A）法律公平（B）分配公平

　　（C）互动公平（D）程序公平

　　34、把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

　　（A）参与模型（B）领导情境理论

　　（C）费德勒的权变模型（D）路径-目标理论

　　35、以下有关人力资本投资的表述错误的是。

　　（A）投资主体可以是国家或个人（B）投资对象是人

　　（C）投资直接提高人的劳动生间能力（D）是一种非生产性投资

　　36、员工的基本特征不包括。

　　（A）生理性行为与生理性需要（B）社会性行为与社会需要

　　（C）道德性行为与道德性需要（D）自我性行为与自我需要

　　37、现代人力资源管理以为中心。

　　（A）劳动环境（B）劳动对象

　　（C）劳动资料（D）劳动者

　　38、岗位规范和工作说明书的区别不包括。

　　（A）涉及的内容不同（B）结构形式不同

　　（C）突出的主题不同（D）适用范围不同

　　39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是。

　　（A）尽可能进行全面调查以保证调查质量

　　（B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

　　（C）正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

　　（D）调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

　　40、岗位丰富化的作用不包括。

　　（A）为员工发展提供了更广阔的空间（B）使工作的范围和责任增加

　　（C）使员工有更多的机会实现个人价值（D）有利于提高岗位工作效率

　　41、企业定员管理的作用不包括。

　　（A）合理的劳动定员是企业用人的科学标准

　　（B）科学的定员是企业内部员工调配的主要依据

　　（C）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

　　（D）合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益

　　42、以下关于定员方法的表述不正确的是。

　　（A）辅助生产工人可按比例定员

　　（B）化工、冶金企业适合按岗位定员

　　（C）检修工、检验工适合按岗位定员

　　（D）机器制造和纺织企业适合按以比例定员

　　43、企业定员的新方法不包括。

　　（A）零基定员法

　　（B）效率定员法

　　（C）运用概率推断确定医务人员人数

　　（D）运用数理统计方法对管理人员进行定员

　　44、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以为对象制定的标准。

　　（A）人力消耗（B）时间消耗

　　（C）资源消耗（D）一切劳动消耗

　　45、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是。

　　（A）所有权与管理权相结合

　　（B）管理者忠于职守而不是忠于某个人

　　（C）把责任和权力作为明确规范而制度化

　　（D）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质

　　46、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是。

　　（A）确保人力资源费用预算的合理性（B）确保人力资源费用预算的准确性

　　（C）确保人力资源费用预算的科学性（D）确保人力资源费用预算的可比性

　　47、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是。

　　（A）推荐法（B）布告法

　　（C）档案法（D）任命法

　　48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是。

　　（A）校园招聘（B）借助中介

　　（C）猎头公司（D）熟人推荐

　　49、筛选简历时，应更多地关注。

　　（A）学习成绩（B）管理能力

　　（C）主观内容（D）客观内容

　　50、招聘总成本效用的计算公式为。

　　（A）初步面试（B）结构化面试

　　（C）诊断面试（D）非结构化面试

　　51、招聘总成本效用的计算公式为。

　　（A）总成本效用=录用人数/招聘总成本

　　（B）总成本效用=应聘人数/招募期间的费用

　　（C）总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

　　（D）总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

　　52、在人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。

　　（A）补偿式（B）重点选择式

　　（C）结合式（D）多重淘汰式

　　53、在生产型企业，是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。

　　（A）管理层（B）车间

　　（C）办公室（D）调试

　　54、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是。

　　（A）绿化（B）噪声

　　（C）照明（D）色彩

　　55、在周工作时间标准为40小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排。

　　（A）1个公休日（B）2个公休日

　　（C）3个公休日（D）4个公休日

　　56、战略层次的培训需求分析的内容不包括。

　　（A）外部环境（B）组织条件

　　（C）组织目标（D）人员变动

　　57、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是。

　　（A）节约培训成本（B）确认培训目的

　　（C）消除片面需求（D）争取员工支持

　　58、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括。

　　（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少

　　（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高

　　59、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过来评估。

　　（A）笔试（B）观察法

　　（C）面谈（D）问卷法

　　60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括。

　　（A）教师的教学经验（B）管理人员工作积极性

　　（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神

　　61、在培训方法中，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。

　　（A）实践法（B）讲授法

　　（C）专题法（D）研讨法

　　62、以下关于敏感性训练的说法错误的是。

　　（A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论

　　（B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力

　　（C）常受用集体信宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式

　　适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练

　　63、针对的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。

　　（A）基础理论知识（B）创造性

　　（C）解决问题能力（D）技能性

　　64、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是。

　　①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题方案。

　　（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤

　　（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④

　　65、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是。

　　（A）上级考评（B）同级考评

　　（C）下级考评（D）外部人员考评

　　66、绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用。

　　（A）结果导向型考评方法（B）行为导向型考评方法

　　（C）品质导向型考评方法（D）综合的绩效考评方法

　　67、纯净反馈的主要目的是。

　　（A）改进绩效（B）指出员工的不足

　　（C）激励员工（D）提供更好的工作方法

　　68、即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件和面谈。

　　（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈

　　（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈

　　69、一般来说，员工绩效的基本特征不包括。

　　（A）发展性（B）多因性

　　（C）多维性（D）动态性

　　70、比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是。

　　（A）目标管理法（B）绩效标准法

　　（C）直接指标法（D）成绩记录法

　　71、薪酬的非货币形式不包括。

　　（A）员工福利（B）表彰嘉奖

　　（C）荣誉称号（D）奖章授予

　　72、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点为。

　　（A）25%（B）50%

　　（C）75%（D）90%

　　73、的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。

　　（A）特殊调整（B）生活指数调整

　　（C）奖励性调整（D）工龄工资调整

　　74、在岗位评价中，劳动强度要素不包括。

　　（A）工时利用律（B）产量责任

　　（B）劳动紧张度（D）工作班制

　　75、是指岗位测评结果的前后一致性程度。

　　（A）信度（B）效度

　　（C）准度（D）精度

　　76、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是。

　　（A）排列法（B）分值法

　　（C）因素比较法（D）评分法

　　77、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了。